Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом

Академия психологии, предпринимательства и менеджмента

г. Санкт-Петербург

Выпускная работа (реферат)

по практической психологии

Тема: «Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом»

Выполнила:

Фролова Ольга Ивановна

регистрационный № 12444 / 53,

Преподаватель-рецензент:

Одерышев Борис Степанович

2007г.

Оглавление

Введение

Глава I. Характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителя

1.1 Система управления педагогическим коллективом школы

1.2 Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя

1.3 Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления

1.4 Стиль руководства руководителя

1.5 Оценка эффективности работы руководителя

Глава II. Пути повышения эффективности управления педагогическим коллективом

2.1 Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности

2.2 Содержание работы по развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом

Заключение

Список литературы

Введение

Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.

И в этом смысле данная работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли субъектов управления школой понять некоторые психологические основы управления и, опираясь на них, повысить эффективность деятельности организации.

В роли организации в данной работе служит педагогический коллектив средней общеобразовательной школы, в которой я работаю. Выбранная мною тема «Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом», актуальна. Она рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса школы путем совершенствования профессионализма директора школы и его заместителей.

Следовательно, цель моего исследования заключается в определении содержания работы по развитию личностных качеств руководителей школы, как средства повышения эффективности управления педагогическим коллективом.

Объектом исследования является система управления педагогическим коллективом, предметом - личностные качества руководителей и их влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.

Гипотеза исследования заключается в том, что эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, которые необходимы современному руководителю.

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования выдвигаются следующие задачи исследования:

диагностика личностных качеств руководителя школы и его заместителей;

определение стиля управления педагогическим коллективом;

анализ эффективности работы директора школы и его заместителей;

составление перечня качеств личности современного руководителя;

составление программы совершенствования личности руководителя.

В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности, тестирование, наблюдение, беседа, анализ результатов исследования.

В качестве базы исследовательской работы выступает ОУ Парнинская средняя общеобразовательная школа №5 Шарыповского района Красноярского края.

Глава I. Характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителя

1.1 Система управления педагогическим коллективом школы

Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов. Поскольку школа - социальная организация, она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.

Что такое управление? Многие ученые попытались ответить на этот вопрос, определяя понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».

В самом общем виде управление - это процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов. Под управлением вообще понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации. А внутришкольное управление представляет собой целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата. Управление - это система скоординированных мероприятий (мер), направленных на достижение значимых целей.

Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении школой приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», попытаемся определить понятие «управление педагогическим коллективом» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением педагогическим коллективом мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.

В настоящее время понятие менеджмента из области бизнеса все шире распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на образование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления, так как менеджмент в основном касается различных аспектов деятельности руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческих взаимоотношений в системах «руководители-исполнители». Так, теория управления школой, в частности, педагогическим коллективом, существенно дополняется теорией внутришкольного менеджмента.

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольного управления.

Говоря об управлении педагогическим коллективом далее, мы будем иметь в виду систему управления, то есть применять системный подход к теоретическому осмыслению управленческой деятельности.

Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям мы относим управленческие функции, реализацию принципов и применение эффективных методов управления.

Существует несколько функций управления образовательными учреждениями. Можно выделить среди них: планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям следует добавить педагогический анализ, целеполагание и регулирование. Раскроем следующие функции управления педагогическим коллективом: анализ, целеполагание, планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.

Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательно взаимосвязанных функций. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности директора школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов.

Целеполагание и планирование как функция управления школой. Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы. Цель управленческой деятельности - это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. При определении «дерева» целей управления необходимо общую, или как говорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных частных целей, то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом, достижение общей, генеральной цели осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей. Реализация функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности школы.

Функция организации в управлении школой понимается как совместная деятельность руководителей школы, учителей, родительских комитетов и органов ученического самоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели.

По своей природе организаторская деятельность человека - есть деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, родителями и учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.

Организаторская деятельность директора школы направлена также на формирование педагогического коллектива, т.е. коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителя, его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения.

Одним из показателей организаторской культуры руководителя является его умение рационально распределять время - свое и своих подчиненных. Важно иметь в виду, что директор школы кроме административных функций осуществляет и педагогическую деятельность, оставаясь учителем какого-либо предмета. Основное время директора занимает административная работа, но его педагогическая деятельность должна быть примером для всех других преподавателей, только в этом случае директор может быть учителем своих учителей. Это обстоятельство требует значительных временных затрат на подготовку к урокам, чтение новой психолого-педагогической литературы. Умение целесообразно использовать время - основа научной организации труда учителя, в т.ч. - директора школы. Это тем более важно иметь в виду при имеющейся фактической перегрузке, как учителей, так и администрации школы.

Недостаточно только построить организационную структуру образовательного учреждения, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в-третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в-четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий, называют руководством.

При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи: 1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями; 2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе; 3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития; 4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Особенность внутришкольного контроля состоит в его оценочной функции направленности на личность учителя. Если учитель молодой, то это сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем - на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе. Поэтому в осуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего. Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задача не в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел, оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности. Существующая практика внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди директора и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, это формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих, односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведение контроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например, контролируется только учебный процесс или только уроки русского языка и математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без привлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участие представителей администрации.

Принцип управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом:

уважение и доверие к человеку,

сотрудничество,

системность и целостность в управлении,

гласность,

справедливость,

единство коллегиальности и единоначалия,

индивидуальный подход в управлении,

поддержка инициативы, стимулирование деятельности,

постоянное повышение квалификации,

делегирование полномочий, участие учителей в управлении,

объективность и полнота информации.

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

1.2 Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя

Понятие личности в психологии. Группа, как известно, образуется из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

В чем же сущность психологического понятия «личность»?

Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности, совокупность внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность».

Индивид - это человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторы как природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание.

Личность - это «сознательный индивид» (Б.Г. Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиции современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная, динамическая, функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить три основные подсистемы:

1) когнитивную, в которой результируются функции познания, и, которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.

2) регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей;

3) коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми.

Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями. Эти свойства составляют его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Система индивидуальных качеств человека является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же, на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной деятельности членов коллектива.

На основе анализа структуры личности и свойств индивидуальности можно составить психограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать ему качественную оценку.

1.3 Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способность.

1. Темперамент - характеристика индивида с точки зрения динамики протекания его психической деятельности - скорости и интенсивности реакций, эмоциональных и энергетических особенностей поведения, невротизма, интровертизма-экстравертизма.

Согласно классификации Гиппократа выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.

Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности.

Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Холерик сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видам деятельности.

Флегматик сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

2. Характер - это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера рассматривается, прежде всего, по сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу). Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера различают три группы черт:

- интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

- эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

- волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.

3. Направленность личности - это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации. Структура направленности складывается из потребностей, интересов, идеалов человека. Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется путем воспитания. Существуют 3 вида направленности личности:

Направленность на взаимодействие (ВД) - если поступки человека определяются его потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с коллегами. Такой работник проявляет интерес к совместной деятельности, хотя и не всегда способствует успешному выполнению задания и его фактическая помощь может быть минимальной.

Деловая направленность (НЗ) - направленность на задачу, отражает преобладание мотивов, порождаемых деятельностью: увлечение процессом работы, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми навыками и умениями. Обычно такой человек ориентируется на сотрудничество с коллективом и добивается наибольшей продуктивности труда подчиненных, старается обоснованно доказать свою точку зрения, которую считает полезной для выполнения задания.

Личная направленность (НС) - на себя, характеризуется преобладанием мотивов собственного благополучия: стремлением к личному первенству и престижу. Такой человек чаще всего бывает занят самим собой, своими чувствами, переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих его людей, безразличен к коллегам, своим обязанностям. В работе видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов коллег.

4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности. Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

- общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);

- специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой, педагогической).

1.4 Стиль руководства руководителя

С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности, которые можно свести к трем основным видам - стилям управления (руководства) организацией. Стиль управления - это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного менеджмента классификации стилей руководства:

Авторитарный стиль - характеризуется краткими распоряжениями, запретами без снисхождений, часто сопровождаемые угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников при этом крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее, во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Демократический стиль - предусматривает инструкции в форме предложений, а не сухую речь, товарищеский тон, похвала и порицания с учетом мнения коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссии. За реализацию принятых предложений ответственны все. Позиция руководителя - внутри группы.

Попустительский (либеральный) тип - характеризуется стандартно-формализованным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Дела в коллективе идут сами собой, лидер указаний не дает. Работа разделяется самими работниками или неформальным лидером. Позиция руководителя вне группы.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

Кроме этих основных стилей руководства и лидерства различают и другие. Например, в работах Л.И.Уманского названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор, лидер-умелец, лидер эмоционального притяжения.

1.5 Оценка эффективности работы руководителя

Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности руководителя. Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: 1) производительность труда руководимого коллектива; 2) успешность решения профессиональных задач; 3) психологический климат в коллективе; 4) текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого:

не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

выполняет сначала приятную и знакомую работу;

не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;

не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая, что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;

не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

не верит в способности своих подчиненных;

не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который:

не готовит, как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику, и отнимает рабочее время у обоих;

боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю;

не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя;

не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;

не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;

не умеет разговаривать со своим руководителем;

не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Завершая первую главу, хотелось бы отметить, что все вышеизложенное составляет тот минимум теоретических знаний, которым любой руководитель должен владеть и уметь применять его на практике, чтобы управленческая деятельность всегда была эффективной.

Глава II. Пути повышения эффективности управления педагогическим коллективом

2.1 Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности

Кроме теоретического анализа проблемы, описания собственных взглядов на личность руководителя и управление педагогическим коллективом, мною была проведена экспериментальная практическая работа. Констатирующий эксперимент проводился с целью исследования личностных качеств руководителей, определения их стиля руководства и оценки эффективности их деятельности.

Участники эксперимента:

Руководитель образовательного учреждения (ОУ), именуемый в дальнейшем «директор»;

Заместитель руководителя ОУ по учебной части, именуемый в дальнейшем «завуч»;

Заместитель руководителя ОУ по воспитательной работе, именуемый в дальнейшем «зам. по ВР»;

Заместитель руководителя ОУ по дошкольному образованию, именуемый в дальнейшем «зам. по ДО»;

Автор работы (результатами самотестирования).

С участниками эксперимента было проведено тестирование по 15-ти направлениям. Содержание методик констатирующего эксперимента:

Определение типа личности;

Определение типа темперамента;

Определение типа способностей: «художник», «мыслитель», «средний»;

Определение «Я» - позиций в общении «РВД»;

Определение направленности личности;

Тест Шульце-Ершова: определение стилевых ориентаций поведения руководителя;

Определение типа руководителя;

Определение наличия «комплекса угрожаемого авторитета»

Определение умения слушать;

Определение умения себя контролировать;

Определение исхода из конфликтной ситуации;

Определение умения понимать переживания других людей по мимике;

Определение силы воли в профессиональной деятельности;

Определение проявления решительности-нерешительности;

Изучение профессиональной направленности личности (ДДО).

Результаты диагностики помещены в таблицу, которая предложена в Приложении.

Рассмотрим так называемые «портреты» руководителей, участвовавших в эксперименте, которые были составлены по результатам проведенных тестовых методик.

Директор: руководитель ОУ (мужчина, 57 лет). На руководящей должности находится почти 20 лет. По результатам тестирования относится к типу «руководителя-организатора», умеет концентрировать силы на наиболее важных проблемах: например, проблеме материально-технического снабжения. Может добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями. При этом текущие дела, возможно, могут быть запущены. Рекомендуется перепоручать их заместителям. Как руководитель будет осторожен, но нельзя исключить предрасположенности к болезни, которая называется «комплексом угрожаемого авторитета», т.е. наличие глубоко скрытого беспокойства по поводу собственного авторитета и борьба с этим беспокойством средствами, приносящими вред организации. В такой ситуации будут полезны профилактические меры, которые должен принять сам руководитель: создание в коллективе климата здоровой критики, основанной на деловом и принципиальном анализе ситуации, в которой действует коллектив.

По типу личности - «практик»- «мыслитель». Руководители с таким типом личности терпеть не могут незавершенности начатых дел. Любят четко поставленные задачи, требующие решительных действий. Такой руководитель последователен в своих действиях, у него сильно развита социальная смелость, которая выражена в способности выступать в больших аудиториях, среди малознакомых людей. Но присутствует и постоянные размышления о жизни, он сосредотачивается на своих внутренних рассуждениях. Это приводит к малообщительности и неумению иногда решать организационные задачи. У таких руководителей свой собственный «сконструированный» мир.

По классификации РВД - «думатель», не нуждается в опеке и сам стремится к роли опекуна. Самостоятельно оценивает жизненные ситуации и познает жизнь опытным путем. Рационально взвешивает «за и против», будет независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью. Ничего не принимает на веру, во всем стремится разобраться сам и только тогда что-то одобряет или отвергает. Диалог с другими людьми ведет критически, мыслит самостоятельно.

Как руководитель обладает достаточной решительностью. Полагается на себя и не игнорирует советов других, хотя делает это редко. Принятые решения отстаивает до конца. Руководителю такого типа рекомендуется не бояться принимать советы в тех вопросах, где компетентность у него недостаточная, при этом желательно сохранять объективность.

У такого руководителя хорошо развита сила воли, его не страшат новые поручения, дальние поездки. Бывают случаи, что твердая и непримиримая позиция не всегда понятна окружающим. В таких случаях рекомендуется проявлять снисходительность и помнить о таких качествах как гибкость и доброта.

У данного руководителя доминирует деловая направленность при среднем развитии направленности на взаимодействие и достаточном - направленности на себя. Руководитель увлечен процессом работы, старается обоснованно доказывать свою точку зрения, которую считает полезной для выполнения задания. Кроме того, такой руководитель видит в работе возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов коллег. При совместной деятельности фактическая помощь с его стороны может проявляться в незначительной степени.

У руководителя наблюдается художественный тип мышления (по профессии - преподаватель физвоспитания). Руководитель такого типа мышления легче осваивает деятельность, которая требует впечатлительности и эмоционального отношения к событиям.

Изучение профессиональной направленности руководителя позволило определить, что у него явно выражена предрасположенность к следующим типам профессий: «человек-техника», «человек-человек», «человек - художественный образ» (водит машину и трактор, самостоятельно их ремонтирует, является преподавателем, занимается воспитанием учащихся, в том числе является руководителем ОУ).

Результаты оценки мимики говорят о том, что руководитель не всегда может понять эмоциональное состояние собеседника по внешним признакам, но умение слушать у данного руководителя выше среднего уровня, что немаловажно для подчиненных.

Коммуникативный контроль низкий. Это выражается в его прямолинейности, что может привести к тому, что такого руководителя считают «неудобным в общении». В любом случае этот человек готов к искреннему самораскрытию в диалоге.

Для данного руководителя характерны следующие исходы из конфликтных ситуаций: соперничество, компромисс и сотрудничество. Это говорит о том, что данный руководитель в некоторых ситуациях стремится добиваться своих интересов в ущерб другому, в некоторых ситуациях может вступать в соглашение на основе взаимных уступок. Руководитель такого типа способен сотрудничать и выбирать альтернативу, полностью удовлетворяющую интересы всех сторон.

Проективная методика определения ориентаций поведения определяет у данного руководителя доминирующую ориентацию на официальную субординацию, кроме того, у данного руководителя выражена ориентация на себя. Данные результаты указывают на исполнительский стиль руководства.

Зам. по УР: заместитель директора по учебной работе (женщина, 46 лет). На руководящей должности находится 3 года. Относится к типу «руководителя-организатора». У руководителя такого типа дела в возглавляемом подразделении, как правило, идут успешно. Сила такого руководителя в том, что он никогда не идет на поводу у текущих дел, умеет отделять главное от второстепенного, умеет добиваться решения принципиальных проблем. Результаты тестирования говорят о том, что руководитель такого типа является осторожным руководителем, комплексом «больного авторитета» явно не страдает.

По типу личности «собеседник»-«практик». Руководитель с таким типом личности ориентирован на общение, легко и просто вступает в контакт с другими. Предпочитает теплые компании, умеет подшучивать над другими и над собой. При этом предпочитает четко поставленные задачи, требующие решительных действий. Руководитель такого типа не терпит волокиты и рассуждений, в своих действиях последователен, является хорошим организатором. По классификации РВД - «думатель», не нуждается в опеке и сам стремится к роли опекуна. Самостоятельно оценивает жизненные ситуации и познает жизнь опытным путем. Рационально взвешивает «за и против», будет независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью.

Решения принимает осторожно, но перед серьезными сиюминутными проблемами не пасует. Колеблется обычно в том случае, если для решения проблемы еще есть достаточно времени. Если решительности не хватает, такому руководителю рекомендуется посоветоваться с коллегами, но не для того, чтобы подстраховаться, а чтобы проверить себя.

Руководитель такого типа при встрече с препятствием начинает его преодолевать, совершая при этом все необходимые действия. Возможно, будет ворчать, если работа ему при этом не нравится, но выполняет ее полностью. Вполне может воспользоваться обходным путем, если таковой имеется. По доброй воле такой руководитель лишние обязанности на себя никогда не возьмет.

По результатам тестирования у руководителя доминирует деловая направленность при достаточно выраженной направленности на взаимодействие и менее выраженной личной направленности. Руководитель такого типа увлечен процессом работы, бескорыстно стремится к познанию и овладению новыми навыками и умениями. Обычно такой руководитель ориентируется на сотрудничество с коллективом и добивается наибольшей продуктивности труда подчиненных, старается обоснованно доказать свою точку зрения. Руководитель обычно поддерживает с коллегами хорошие отношения, кроме того, он бывает занят и самим собой, своими чувствами и переживаниями.

У данного руководителя в равной степени выражены оба типа мышления: художественный и мыслительный (два высших образования - музыкальное и филологическое). Его также отличает как эмоциональное отношение к событиям, так и умение абстрагировать и теоретизировать.

Изучение профессиональной направленности руководителя позволило определить предрасположенность его к следующим типам профессий: «человек-человек», «человек - художественный образ» (педагог, музыкант, филолог).

Руководитель легко определяет внешнее эмоциональное состояние собеседника, его умение слушать выше среднего уровня. При всем этом проявляется средний коммуникативный контроль. Эмоциональные проявления сдержанны, но вполне искренни. Такому руководителю рекомендуется больше считаться с поведением тех, с кем он контактирует.

Руководитель ориентируется на объективный сбор информации. Всегда будет организован, собран, в нужной ситуации даже проявит хладнокровность. Самостоятельно мыслит, но иногда будет использовать свои «правила», проверенные временем.

Из конфликтной ситуации данный руководитель выбирает чаще всего такие исходы, как: сотрудничество и избегание. Из этого следует, что он способен выбрать альтернативу, полностью удовлетворяющую интересы всех сторон, но возможны ситуации, когда руководитель будет избегать кооперации в решении конфликтных вопросов.

По результатам проективной методики определения стилевых ориентаций поведения у данного руководителя доминирует ориентация на дело. Таких руководителей часто называют «трудоголиками», или руководителями с внешней ориентацией.

Зам. по ВР: заместитель директора по ВР (женщина,54 г). На руководящей должности находится 5 лет. Относится к типу «руководителя-организатора». Руководитель такого типа умеет сконцентрировать силы на наиболее важных проблемах: например, проблеме разработки и согласования оптимального (реально выполнимого) плана. Такой руководитель не идет на поводу текущих дел и умело перепоручает их своим заместителям.

Результаты тестирования показывают, что как руководитель - испытуемый осторожен, но при некоторых условиях возможно возникновение предрасположенности к «комплексу угрожаемого авторитета». Руководитель такого типа при этом сможет использовать профилактические меры: создание в коллективе климата здоровой критики, основанной на деловом и принципиальном анализе рабочей ситуации.

По типу личности - «собеседник». Руководитель такого типа ориентирован на общение, легко и просто вступает в контакт с другими людьми, при этом предпочтет теплую компанию, сумеет подшучивать над другими и над собой. По классификации РВД - «думатель», руководитель с такими данными не нуждается в опеке и сам стремится к роли опекуна. Будет самостоятельно оценивать жизненные ситуации, и познавать жизнь опытным путем. Рационально взвешивает «за и против», при этом он независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью.

Как руководитель обладает достаточной решительностью. Полагается на себя и не игнорирует советов других, хотя делает это редко. Принятые решения отстаивает до конца. Руководителю такого типа рекомендуется не бояться принимать советы в тех вопросах, где компетентность его недостаточная, при этом ему желательно сохранять объективность.

У данного руководителя хорошо развита сила воли, его не страшат новые поручения, дальние поездки. Возможны случаи, что твердая и непримиримая позиция руководителя такого типа не всегда понятна окружающим. В таких случаях рекомендуется проявлять снисходительность к собеседнику и помнить о таких качествах как гибкость и доброта.

У данного руководителя доминирует направленность на взаимодействие при достаточной выраженности личной и деловой направленности. Поступки такого руководителя определяются в его потребности в общении, в стремлении поддерживать хорошие отношения с коллегами. Руководитель такого типа проявляет интерес к совместной деятельности, хотя не всегда будет способствовать успешному выполнению задания, при этом, фактическую свою помощь может свести к минимуму. Свою точку зрения доказывать будет обоснованно, добьется наибольшей продуктивности труда подчиненных. В то же время у руководителя такого типа будет присутствовать стремление к престижу и личному благополучию.

У данного руководителя явно выраженный мыслительный тип (учитель математики). Руководитель с таким типом мышления развивает деятельность, связанную с оперированием абстрактным материалом, понятиями, суждениями, математическими выражениями.

Изучение профессиональной направленности данного руководителя позволило определить предрасположенность к следующему типу профессий: «человек-человек» (педагог-организатор, учитель).

Умение слушать собеседника у данного руководителя выше среднего уровня. Умение определять внешнее эмоциональное состояние собеседника среднего уровня. При всем этом проявляется средний коммуникативный контроль. Эмоциональные проявления сдержанны, но вполне искренни. Такому руководителю рекомендуется больше считаться с поведением тех, с кем он контактирует.

Руководитель такого типа ориентируется на объективный сбор информации. Он всегда будет организован, собран, даже проявит в определенной ситуации необходимую хладнокровность. Такой руководитель всегда самостоятельно мыслит, но иногда использует свои «правила», проверенные временем.

У данного руководителя поведение в конфликтной ситуации предполагает различные исходы. Важно отметить то, что в своем поведении данный руководитель вообще не стремится добиваться своих интересов в ущерб другому. В зависимости от ситуации, данный руководитель использует все типы поведения: может принести в жертву собственные интересы в ущерб другому, способен пойти на соглашение на основе взаимных уступок, так же может проявить стремление выбрать альтернативу, полностью удовлетворяющую все стороны. Доминирует в поведении отсутствие стремления к кооперативному решению.

Данный стиль руководства характеризуется как инициативный.

Зам. по ДО: заместитель директора по ДО (женщина,38 лет). На руководящей должности находится 6 лет. Относится к типу «руководителя-организатора». Руководитель такого типа способен концентрировать силы на наиболее важных проблемах, например, проблеме материально-технического снабжения или проблеме разработки и согласования оптимального (реально выполнимого) плана.

Руководитель такого типа - человек осторожный, возможно возникновение предрасположенности к комплексу «угрожаемого авторитета».

Для снятия этого комплекса такому руководителю необходимо сменить место работы по специальности, которая ему нравится (экономический профиль).

По типу личности данный руководитель является «практиком». Руководители такого типа характеризуются тем, что не любят незавершенных начатых дел. Такой руководитель четко ставит перед собой цели и того же требует от подчиненных. Такие цели требуют решительных действий. Волокиты и рассуждений не терпит, в своих действиях является последовательным. У руководителя такого типа развита социальная смелость, которая выражается в способности выступать перед большой и незнакомой аудитории. По классификации РВД - «думатель», не нуждается в опеке и сам стремится к роли опекуна. Самостоятельно оценивает жизненные ситуации и познает жизнь опытным путем. Данный руководитель рационально взвешивает «за и против», независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью.

Руководитель такого типа будет принимать решения осторожно, но перед серьезными сиюминутными проблемами пасовать не будет. Колеблется обычно в том случае, если для решения проблемы еще достаточно времени. Если руководителю такого типа решительности не хватает, то рекомендуется посоветоваться с коллегами, но не для того, чтобы подстраховаться, а чтобы проверить себя.

У данного руководителя хорошо развита сила воли, его не страшат новые поручения, дальние поездки. Возможно возникновение ситуации, что твердая и непримиримая позиция руководителя такого типа не всегда понятна окружающим. В этом случае такому руководителю рекомендуется проявлять снисходительность к собеседнику и помнить о таких качествах как гибкость и доброта.

У данного руководителя доминирует личная направленность при достаточной выраженности деловой направленности и менее выраженной направленности на взаимодействие. У такого руководителя преобладают мотивы собственного благополучия: он стремится к личному первенству и престижу. Руководитель такого типа чаще всего может быть занят своими проблемами и чувствами и будет мало реагировать на потребности окружающих людей, при этом возможно проявление безразличия к коллегам и к своим обязанностям. В работе такой руководитель видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов коллег. В то же время, руководитель такого типа может увлекаться процессом работы, овладевать новыми навыками и умениями, если видит в этом пользу для себя и своего престижа или карьеры. Интерес к совместной деятельности он проявляет только в том случае, если собственные чувства и переживания совпадают с чувствами и переживаниями коллег.