Персонал, как участник межличностных взаимоотношений в группах разнородного состава
Взаимоотношения в группах и коллективах разнородного состава, проведённые отечественными и зарубежными психологами. Понятие малой группы и коллектива. Проблемы взаимоотношений персонала в группах разнородного состава и межличностные взаимоотношения.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.09.2010 |
| Размер файла | 79,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Содержание
Введение
Глава 1 Теоретические вопросы взаимоотношений в группах
1.1 Исследование взаимоотношений в группах и коллективах разнородного состава, проведённые отечественными и зарубежными психологами
1.2 Понятие малой группы и коллектива
1.3 Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах
1.4 Организационная основа взаимодействия
Глава 2 Экспериментальное исследование проблемы взаимоотношений персонала в группах разнородного состава
2.1 Организация исследования
2.2 Описание методического материала
2.3 Качественный и количественный анализ, полученных результатов
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введение
Особое внимание в ходе социально - психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Всю совокупность взаимоотношений в организации можно разделить на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) отношения руководства и подчинения, деловые и личные, рациональные и эмоциональные. Они строятся на основе требований ряда юридических документов (приказы, распоряжения, инструкции и др.), а также норм и правил служебного этикета. Служебными взаимоотношениями не исчерпываются контакты с сотрудниками, где каждый не просто бухгалтер или менеджер, а человек со своим характером, личностными особенностями, интересами, вкусам, манерой поведения.
В самой служебной обстановке между людьми так или иначе складываются межличностные взаимоотношения: к кому - то мы испытываем особое расположение, кого - то возможно недолюбливаем. И эти личные отношения не могут не влиять на общую атмосферу в организации, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений. Вот почему столь важна организация эффективного межличностного общения, создание благоприятного психологического настроя людей.
Актуальностью написания дипломной работы является то, что психологические процессы. Происходящие в организации между персоналом изучаются уже не один десяток лет. Обычно главное внимание уделяется служебным отношениям, организационной структуре, такому явлению как дружба. Однако выяснилось, что этого явно не достаточно. Без выявления сложившихся личных взаимоотношений в организации этот портрет будет незаконченным. Огромное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по - разному складываются на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально - межличностные отношения членов группы чаще всего способствует их успешной совместной работе. Однако в группах разного уровня социально - психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по разному.
Практическая значимость дипломного исследования состоит в том, что полученные данные могут быть использованы руководителем группы, для оптимизации взаимоотношений персонала.
По словам А.С. Макаренко, в управлении коллективом большое значения имеет его количественный состав. Наиболее управляемым считается коллектив из 10 - 15 человек, когда же он возрастает до 25 - 35 человек, то управление затрудняется, но все еще остается эффективным. Обобщая свой опыт работы в разновозрастных группах, А.С. Макаренко пришел к выводу, что группа, состоящая из людей одного возраста, тяготеет к тому, чтобы замыкаться в интересах своего возраста. Группы, состоящие из людей разных возрастов, порождают разные типы увлечений, усложняют организацию коллективных действий. Сочетание людей разных возрастов в коллективе все же предпочтительнее.
Исследуя малые группы, психологи неоднократно убеждались в том, что познание психологических закономерностей взаимодействия и взаимоотношений людей позволяет повысит эффективность групповой работы. Практически все характеристики группы - величина, композиция, каналы коммуникаций, межличностные отношения, стиль лидерства и другие - важны для успешной групповой работы.
У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой стороной, положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включен в данный момент времени. Поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностями группы.
Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего, и наоборот.
Дж. Морено считал, что совокупность межличностных отношений в группе составляет ту первичную социально - психологическую структуру, сущность которой во многом определяет не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.
В соответствии с теоретической концепции Дж. Морено, в обществе можно выделить две структуры: макроструктуру - своеобразное «пространственное» размещение людей в различных процессах их жизнедеятельности, и микроструктуру - психологические отношения, складывающиеся у человека с его непосредственным окружением, т.е. межличностные отношения.
Микроструктура и макроструктура должны находиться в гармонии, т.е. люди должны так «расставлены» в процессах их жизнедеятельности, чтобы их непосредственное и опосредованное окружение были всегда приемлемы для них. Для этого необходимо осуществить социометрическую революцию, т.е. произвести такое изменение макро и микроструктур, которое приведет к их идеальному соответствию в масштабе всего общества.
Объектом исследования дипломной работы является: межличностные взаимоотношения персонала в малой группе.
Предметом исследования является: персонал, как участник межличностных взаимоотношений в группах разнородного состава.
Цель исследования: изучить взаимоотношения персонала в группах разнородного состава.
Данная цель потребовала постановки и решения следующих исследовательских задач:
1) изучить и проанализировать теоретический материал по данной проблеме:
2) изучит межличностные отношения в группе (методом Социометрии);
3) изучить психологическую атмосферу в организации;
4) изучить психологический климат в группе;
5) изучить межличностные отношения (по методике Т. Лири);
6) провести качественный и количественный анализ результатов.
Гипотеза исследования: если члены группы получили больше отрицательных выборов, чем положительных, то тем менее привлекательней группа в целом, и тем ниже уровень ее сплоченности.
Глава 1 Теоретические вопросы взаимоотношений в группах
1.1 Исследование взаимоотношений в группах и коллективах разнородного состава, проведённые отечественными и зарубежными психологами
При социально-психологическом анализе коллективов обычно выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) организационные структуры.
Понятие «структура» определяется как существующий в данном коллективе относительно постоянный образец взаимосвязей его членов и их связей с этим коллективом в целом.
Формальная структура обусловлена функционально - технологическим разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. В пределах этой структуры каждый работник, выполняя определенные функции, должен взаимодействовать с остальными членами организации предписанными ему образом.
Неформальная структура возникает на основе действительных функций, выполняемых каждым лицом, и представляет собой сеть сложившихся отношений между членами данного коллектива.
Работники вступают в неофициальные контакты друг с другом для того, чтобы удовлетворить свои потребности: в общении, в объединении с другими людьми, в привязанности, в дружбе, в получении помощи по работе, в профессиональной информации.
Исследование Б.А.Родионова показало, что территориальное разделение членов персонала на отдельные подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в этих подгруппах. Во время отдыха и обеденного перерыва члены этих подгрупп предпочитают держаться вместе.
Привязанность людей к друг другу может быть следствием сходства в образовании, квалификации, семейном положении и т.д.
К числу факторов, влияющих на структуру коллектива, относятся социально-демографические, социальные и психологические особенности его членов. Высокая степень гомогенности (однородности) коллектива по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентаций и т.д., является фактором, способствующим возникновению тесных связей между работниками. Гетерогенный (разнородный) по указанным признакам коллектив не редко распадается на несколько неформальных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему составу.
Венгерские исследователи И.Бамент и М.Мурани, рассматривая проблемы негативного влияния разнородности на структуру коллектива. Отмечается, что различие в уровне подготовки работников, стаже работы по данной специальности, по полу и возрасту «выражаются в их поведении по отношению друг другу и часто могут стать источником таких противоречий, которые подрывают сплоченность коллектива, отрицательно влияют на отношение членов коллектива к работе, а тем самым и на безопасность их труда».
По данным В.Л.Абрамкина, женский персонал в целом отличается большей гибкостью своей структуры при неожиданно возникающих трудностях в работе. Это объясняется более развитой системой неформальных отношений.
Важной характеристикой однородности коллектива, влияющей на его структуру, является возрастная однородность работников. Эти данные, полученные В.С.Панюковым.
Однородность персонала способствует формированию сплоченности его членов не только в сфере производительной и общественной активности, но и в часы досуга. Обнаружено, что однородные (по возрасту, образованию и квалификации) группы отличаются более высоким уровнем развития коллективных форм культурой деятельности по сравнению с группами, неоднородными по указанным характеристикам.
Как свидетельствуют данные А.В.Петровского и его сотрудников, для формирования сплоченного коллектива важно не столько общность как можно большего числа различных социально - психологических характеристик его членов, сколько высокая степень совпадения их мнений, оценок, установок и позиций по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям), наиболее значительным для данного коллектива в целом и относящимся к существенным сторонам его совместной деятельности.
Важным обстоятельством, влияющим на структуру коллектива являются особенности взаимоотношений между руководителями и подчиненными, степень авторитетности руководителя, эффективность выполнения им своей официальной роли.
По данным В.И.Брудного, установлена прямая корреляция между неофициальным статусом руководителя в структуре внутри коллективных отношений и интеграцией коллектива. Чем выше статус руководителя, тем сплоченнее коллектив, и наоборот. В коллективах с рассогласованными структурами (формальной и неформальной) вследствие низкого статуса руководителя отмечается наличие группировок, не поддерживающих руководителя. В обследованных коллективах с рассогласованными структурами таких оказалось 52,9% от общего числа группировок. При этом в 51,4% групп отмечается «перехват» некоторых функций руководителя одним из неформальных лидеров.
Отмечается, что структура коллектива зависит от его величины. А.С.Макаренко писал: «Если первичный коллектив меньше 7 человек, он начинает обращаться в дружеский коллектив, в замкнутую группу друзей и приятелей. Группа больше 15 человек всегда стремится к разделению коллектива».
Наблюдение показывают, что связи между членами персонала, состоящих из 5 - 10 человек, обычно прочнее, нежели в больших по численности коллективах.
Структура небольших групп чаще складывается под влиянием неформальных взаимоотношений. В таких группах в случае необходимости легче организовать взаимозаменяемость, чередование функций между членами. В соответствии с данными И.И.Ляхова, численность групп определяет возможный уровень отношений в них, что выражается в особенностях распределения неофициальных ролей, особенностях лидерства, социальных норм и т.д. Аналогичные выводы сделаны Л.Л.Коломинским, который выделяет ограниченные определенным числом лиц структурные единицы взаимоотношений в коллективе, названные «кругами желаемого общения». Таким образом, по мере увеличения коллектива его структура в целом будет все большей и большей степени характеризоваться официальными отношениями.
На психологические особенности групп работников огромное влияние оказывает их пол и возраст. Многие исследования свидетельствуют о том, что женщины в большей степени, чем мужчины, склонны к общению в рабочем коллективе на неформальной основе. молодежь также «придает взаимоотношениям в своей среде первостепенное значение и ставит это гораздо выше взаимоотношений с руководителями и администрацией и даже выше условий работы и перспективы».
В целом результаты многочисленных исследований показывают, что взаимоотношения на неформальной основе не только воспринимаются работниками как наиболее значительные, но и вызывают у них большую удовлетворенность, нежели их отношения на формальной основе в своем коллективе.
Другой функцией неформальной организации является социальный контроль, что позволяет регулировать поведение членов коллектива в целом или определенной его части (группы) в соответствии с принятыми в коллективе или в данной группе нормами. Эти нормы могут охватывать разные сферы жизнедеятельности коллектива. В случае, если поведение личности отклоняется от существующих групповых стандартов, к ней применяют какие - либо неформальные негативные санкции. Цель этих санкций, исходящих неофициально от имени какой - либо группы, взаимодействовать на поведение нарушителя общепринятой нормы в соответствующем направлении.
Характер социальных требований со стороны коллектива к поведению личности зависит от степени его сплоченности. Как показывают данные, в коллективах, достигших высокой степени сплоченности и организованности, с развитыми товарищескими отношениями, уровень этих требований выше, они отличаются постоянством и устойчивостью.
К числу наиболее важных функций неформальной организации относят неформальное руководство или лидерство. Под лидерством в данном случае понимается эффективное влияние на людей, не облеченных соответствующей административной властью, на других членов коллектива, что побуждает последних действовать определенным образом. Лидер направляет действия людей на основе сугубо личного влияния, используя свои возможности внушения или убеждения.
Б.Д.Парыгин выделяет три ступени дифференциации лидерства:
1) по содержанию деятельности;
2) по стилю лидерства;
3) по характеру деятельности.
Л.И.Уманский выделяет 8 типов лидеров в контактных группах:
1) лидер - организатор;
2) лидер - инициатор (т.е. выдвигающий положения, которые служат началом группового действия);
3) лидер - эрудит;
4) лидер - генератор эмоционального настроя группы (т.е. существенно влияющий на групповое настроение);
5) лидер эмоционального притяжения;
6) лидер - мастер - умелец.
Многие авторы подчеркивают ситуативность неформального лидерства. В одной ситуации в роли лидера может выступать один член группы, в другой ситуации - другой ее член и т.д.
Таким образом, личность в коллективе находится под влиянием нескольких неформальных лидеров. Сила этого влияния неодинакова. Одни лидеры воздействуют на членов группы в большей степени, чем другие.
Характер взаимоотношений, составляющих неформальную структуру коллектива, может выступать в качество важного фактора, влияющего как на отдельные показатели деятельности и психологические черты членов коллектива, так и на его эффективность в целом. Имеется ряд работ, показывающих направление и силу этого влияния.
Так, исследование Е.С.Кузьмина 19 рабочих групп завода, которые исходя из особенностей взаимоотношений между работниками, поделили на группы с высоким, средним и низким уровнем взаимоотношений показало, что чем выше уровень взаимоотношений в коллективе, тем лучше в нем показатели производительности труда и качества продукции, выше удовлетворенность работой.
В исследовании Е.Я. Родионова, выяснилось особенное влияние характера взаимоотношений не столько на количество, сколько на качество выпускаемой продукции. Все рассматриваемые показатели производственной и социальной активности оказались лучше в коллективах с хорошими взаимоотношениями.
В изучении Ж.Т.Тощенко 7 рабочих групп обнаружена зависимость между характером взаимоотношений в группе и выполнением производственного плана.
Также было доказано, что уровень сплоченности позитивно связан как с производительностью труда, так и с удовлетворительностью членов коллектива своей работой. Чем сплоченней персонал, тем выше дисциплина и меньше текучесть кадров.
Таким образом, исследования свидетельствуют о тесных связях между характером взаимоотношений в коллективах и различными показателями их эффективности.
Выявление важной роли взаимоотношений в коллективе приводит далее к постановке задачи совершенствования эти взаимоотношений в целях оптимизации управления. Один из основных путей такого совершенствования - гармонизация официальной неофициальной организационных структур. Русаликова А.А. считает, что главное в том, что обе структуры функционировали как определенное единство, дополняли друг друга.
Целям совершенствования взаимоотношений в коллективе может служить социометрический метод, получивший большое рассмотрение при изучении коллективов. Этот метод можно применять как для диагностики системы личных взаимоотношений в первичном коллективе, так и для улучшения этих взаимоотношений путем реорганизации официальных связей между его членами.
Вместо социометрического метода можно прибегать к выборам ответственного лица членами группы. Такие выборы, основанные на всестороннем учете особенностей личности кандидатов, способствуют совершенствованию структуры взаимоотношений в коллективе.
Еще один способ, рекомендуемый для изучения неформальной структуры коллектива - это выяснение путем опроса, в общении с кем индивид проводит наибольшее время, с кем он советуется. В результате такого опроса можно составить схему неформальных контактов и с ее учетом принимать меры к гармонизации официальных и неофициальных взаимосвязей.
Успешное регулирование взаимоотношений в коллективе возможно лишь при правильном сочетании административных и вспомогательных воздействий, направленных на весь коллектив, с индивидуальным подходом к каждому из его членов. Знание мнений и настроений персонала, их интересов и потребностей позволяет планировать и осуществлять систему таких воздействий с учетом психологических особенностей коллектива в целом, входящих в его состав неофициальных групп и отдельных работников.
Для интегральной характеристики количества чаще всего используется понятие «социально-психологический климат». Возрастание внимания к этой проблеме обусловлено актуальными задачами дальнейшего развития общества.
Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно определить как психическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.
Это понятие используется для характеристики психологических особенностей различных групп.
Важная сторона анализа «социально-психологического климата» - это определение структуры отражаемого им явления, т.е. элементов климата и взаимосвязей между ними.
Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данного коллектива.
Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отожествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Так, например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) представляет собой элемент климата.
При изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Данные показывают, что продуктивность количества определяется степенью единства его формальной и неформальной структур. Чем выше эта степень, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат коллектива. Изучение влияния стиля руководства на социально-психологический климат коллектива предполагает учет как особенностей личности руководителя, так и психологической совместимости руководителя и подчиненных.
Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера.
1.2 Понятие малой группы и коллектива
Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами.
Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2--3 до 20--30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о , зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.
Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам -- от чисто внешних (например, территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы -- одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.
Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный -- композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений -- психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы в социальной психологии.
Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно -- только в лаборатории.
Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования).
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.
Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.
Что же такое коллективистские отношения? Они определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информированности. Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и Других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов Коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм -- это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, По возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения Членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность -- это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Проведенные исследования различных детских групп показывают, что сильными их сторонами, приближающими такие группы к высокоразвитому коллективу, являются неплохие личные взаимоотношения, коллективизм, информированность, а слабыми -- замкнутость, низкие организованность, ответственность и эффективность. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.
Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему, включая период кризиса. Этот кризис может наступить в разные периоды существования группы, быть более или менее глубоким, преодолеваться с разной степенью успешности и в различные сроки. Но главное состоит в том -- и на это мы уже обращали внимание, -- что практически в каждой малой группе остаются свои внутренние проблемы, которые не позволяют ей подняться до уровня развития идеального коллектива.
Социально-психологическую структуру группы, кроме перечисленных, описывают также в понятиях композиции, каналов коммуникаций.
Композиция -- это характеристика, отражающая своеобразие индивидуального состава группы. О тех группах, которые состоят из похожих друг на друга людей, говорят, что они обладают однородной, или гомогенной, композицией. Об общностях, включающих индивидуально очень различных людей, говорят, что их композиция разнородна, или гетерогенна.
Под каналами коммуникаций понимается система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим.
1.3 Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах
Особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), Деловые и личные, рациональные и эмоциональные,
Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.
Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные -- как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.
В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные, оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения - это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.
Отношения руководства и подчинения мы уже кратко рассмотрели на примере лидерства.
Межличностные отношения в группе можно рассматривать в статике, в том виде, в каком они сформировались на данный момент времени, и в динамике, т.е. в процессе развития. В первом случае анализируются особенности существующей системы отношений, во втором -- законы их преобразования и развития. Эти два подхода часто соседствуют друг с другом, взаимно дополняют друг друга, и это характерно, в частности, для дальнейшего рассмотрения их в учебнике.
Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. Как согласовать сложную динамику и ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с относительной личностной устойчивостью?
Это можно сделать, предположив зависимость межличностных отношений не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются, т.е. встав на позиции интеракционизма в интерпретации поведения и отношений личности. Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств.
У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой стороной, положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностями группы.
Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от Коллектива и чем ближе она находится к корпорации (так называют группу, в которой складываются отношения, противоположные коллективистским), тем большие возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.
Сначала попробуем определить, что же такое социальная группа. Социологи считают, что это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:
внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;
групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаем словом «мы», а также формируется общественное мнение группы;
собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;
групповым давлением, т. е. воздействием на поведение членов группы;
общими целями и задачами деятельности;
стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач;
закреплением традиций, символики: знаки, одежда, флаги и т.д.).
Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех «китах»: статусно-ролевые отношения, профессионально - квалифицированные характеристики и поло - возрастной состав.
Если мы хотим дать оценку группе, прогнозировать ее развитие, то обязательно надо рассмотреть и проанализировать динамику развития социальной группы с психологических позиций. Статусно-ролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которая складывается в группе. Каждый человек занимает определенное социальное положение в своей группе: по вертикали - руководство и подчинение (начальник и подчиненный), по горизонтали -- сотрудничество (сотрудник). Это отражается на статусе каждого члена группы.
Статус же человека раскрывается в целом наборе ролей, которые он играет в данной группе. Роль - это социально-психологический феномен, связанный с выполнением, вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствии со своими психологическими возможностями. Она является связующим звеном между социальными явлениями и психологическими особенностями человека.
Мы часто не можем понять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом. Все начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначать на должность руководителя. Первое, что при этом нужно сделать, -- определить, насколько он отвечает представлению об идеале руководителя, ролевому ожиданию. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие -- более строгого и авторитарного (в производственных группах). Далее роль передается человеку и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и основных функций очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».
После того, как человек понял роль, он должен ее принять или отклонить, как не соответствующую его индивидуально-психологическим особенностям.
Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой роли очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. В этот момент человеку важно знание о себе, знание своего психологического портрета, умение использовать свои плюсы и нейтрализовать минусы. Надо дать время человеку на это сложное дело и не сбить его с толку, пока не закончился процесс вхождения в роль. Это применимо не только к деловым отношениям, но и к личным.
Следующий этап в системе ролевого поведения -- исполнение роли -- имеет две стороны: поведение человека, исполняющего роль, и оценка окружающих. Последняя производится как самим человеком, в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому, как говорят: сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (подчиненными). Когда составляют специальные экспертные анкеты, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и оценка другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется иметь все время как бы обратную связь, т.е. интересоваться, особенно руководителю, что о нем думают «сверху, сбоку и снизу», и в соответствии с этим корректировать свое поведение.
Мы говорили, что в системе ролевого поведения можно найти источники конфликтов. Где же их искать? Оказывается, они могут возникнуть буквально на всех ключевых моментах: человек может не понять роль, не принять ее, плохо ее исполнять и не оправдать ожиданий группы. Чтобы помочь человеку, надо найти главный источник внутриролевого конфликта, а не действовать по принципам Питера -- «ударная возгонка», «пас в сторону» и т. д.
Второй «кит» в социальной структуре группы -- профессионально - квалификационные характеристики. В них включаются образование, профессия и уровень квалификации членов группы. Эта важная составляющая говорит об интеллектуальном, профессиональном потенциале группы.
Третий «кит» -- поло - возрастной состав группы. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей очень важно с психологической точки зрения, ибо как мы уже говорили, каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать руководителю. Кроме того, при формировании группы должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности (начало и завершение) и зрелости.
Особенности мужской и женской психологий также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, иногда даже жестоки, рациональны, но и ригидны, т. е. инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам.
Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.
До сих пор мы говорили о социальной структуре группы, которая формируется официально. Но в любой группе независимо от нашего желания и желания руководства складывается невидимая на первый взгляд внутренняя социально-психологическая структура. Как же она возникает, из чего состоит?
1.4 Организационная основа взаимодействия
Первичный трудовой коллектив--это объединена людей, входящих в одно подразделение, связанных сов местной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу
Московские психологи, проводившие комплексное исследование бригадных форм организации труда, выделили следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в бригаде.
Технологический тип совместной деятельности определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи (как, например, при работе на конвейере) приводят к наиболее тесным контактам (и не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых рядом. Контакты же с другими членами коллектива подчас затруднены. Поэтому в таких бригадах возникают как бы отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.
Функциональный тип совместной деятельности связан с разделением производственного процесса по функциям, что и определяет характер контактов между работниками. По мнению авторов исследования, при этом типе совместной деятельности особое значение приобретает согласованность индивидуальных усилий членов бригады. При распределении функции между ними необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности разных люден; один способен развивать высокий темп, другой работает медленнее, но аккуратнее, каким-то членам группы трудно работать в паре, а другие отлично сработались и т. д. Как правило, при таком типе взаимодействия в бригаде возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
Экономический тип совместной деятельности объединяет людей не столько самой деятельностью, сколько распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой (и для руководителя, и для членов коллектива) является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады, причем с учетом не только объема и качества выполняемой работы, но и отношения к делу, готовности помочь другим. инициативы и т. д. Особое значение приобретают коллективность решения сложных вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя н доверие к нему со стороны членов бригады, уровень развития в коллективе отношении взаимного контроля и взаимной ответственности и т. д.
Социально-психологический тип совместной деятельности выделен авторами исследования как особый тип взаимоотношений, взаимодействия, взаимосвязи, возникающий исключительно на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становятся взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность за общее дело. Высокий уровень развития этих групп объясняется тем, что здесь сплоченность коллектива основывается не на технологической, функциональной или материальной взаимосвязи людей, а на моральном чувстве общности цели, долге, сотрудничестве.
Наконец, необходимо отметить и формально-организационный тип совместной деятельности. характеризующий те коллективы, в которых, несмотря на введение бригадной формы организации труда, реально никакой общности не возникает. Именно потому он и назван авторами формально-организационным: произошло, в сущности, формальное объединение отдельных работников, поскольку никакой взаимозависимости в группе не возникло, между людьми фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.
Таким образом, разные типы совместной деятельности определяют разные типы взаимодействия между людьми, порождают специфические виды их контактов и взаимозависимостей. То же самое происходит и в других трудовых коллективах, не только в бригадах, на примере которых были описаны возникающие в силу своеобразия их деятельности особенности первичных трудовых коллективов.
Степень взаимосвязанности работников в процессе труда с другими членами коллектива может быть также различной. Совместная работа, когда люди реально что-то делают вместе, должны соразмерять свои усилия, приноравливаться друг к другу, понимать друг друга с полуслова, уже своим характером, способом разделения труда предполагает соответствующие отношения членов коллектива.
Индивидуальный характер труда, когда каждый занят своим делом, не требует непосредственного взаимодействия в процессе работы. Но и в этом случае между людьми неизбежно возникают деловые отношения сотрудничества и взаимопомощи, они проявляют интерес к делам друг друга, помогают менее опытным работникам, полагаются на советы и помощь более квалифицированных.
Дополняют общую картину взаимодействия и отношений между людьми в первичном трудовом коллективе личные отношения. Пока что речь шла в основном о деловом взаимодействии людей и соответственно складывающихся и развивающихся деловых отношениях. Но ведь этим не исчерпываются контакты с товарищами по работе, где каждый из нас не просто работник с тем или иным трудовым потенциалом, а человек со своим характером, личными особенностями, интересами, вкусами, манерой поведения... В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения: к кому-то мы испытываем особое расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Именно поэтому, решая задачи по управлению различными процессами в коллективе, руководитель не должен пренебрегать какими-то аспектами взаимоотношений людей.
Каждый руководитель легко сможет составить для себя официальную схему делового взаимодействия членов своего коллектива: кто какие операции выполняет, какие контакты между работниками необходимы... Ну а неофициальные отношения? Конечно, руководитель замечает, что к кому-то в его коллективе испытывают большее расположение, кого-то недолюбливают, знает, кто давно дружит, и не только на работе, но и семьями, а кого в пару лучше не ставить -- обязательно начнутся обоюдные претензии. Неофициальное взаимодействие людей в коллективе основывается на их взаимных личных предпочтениях, их дружеских отношениях, представлениях о личных качествах и особенностях друг друга.
В сложной системе взаимоотношений и взаимодействия в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном, личном авторитете в данной группе людей.
Официальная должностная позиция работника (одного из членов бригады, бригадира, начальника цеха и т. д.) далеко не всегда совпадает с его авторитетом в глазах окружающих. Рядовой член бригады с репутацией классного, незаменимого специалиста, известный далеко за пределами своего коллектива по своим личным и деловым качествам, может быть для начальника цеха ценнее иного инженерно-технического работника. А начальник отдела, формально стоящий на иерархической лестнице организации выше любого из своих подчиненных, может не иметь никакого авторитета в коллективе, реальное руководство которым осуществляет его заместитель.
За счет чего же укрепляется авторитет человека в коллективе? В деловых отношениях -- за счет его деловых качеств, высокого профессионального уровня, готовности поделиться знаниями с другими, помочь им в работе, в личных отношениях -- за счет его личных качеств.
Анализируя «неофициальную» жизнь группы, стоит посмотреть, кто же занимает в ней в силу своего авторитета особую позицию.
Лидер первичного трудового коллектива -- это человек, обладающий особым авторитетом в данной группе и поэтому имеющий особое влияние на происходящие в ней процессы. В коллективе не обязательно существует только один лидер. Один может пользоваться особым авторитетом за свои деловые качества, другой -- за личные, третий -- за информированность по каким-то вопросам, к которым группа питает интерес, и т. д. Вообще лидерским можно назвать такое поведение человека, когда ему удается решить стоящую перед группой задачу, подсказать правильное решение проблемы, преобразовать возникшую неблагоприятную ситуацию и т. д., то есть оказать эффективное влияние на дела группы или групповые процессы. Любой член ее может проявить себя в конкретной ситуации как лидер, но в коллективе всегда есть лица, которые чаще других берут на себя лидерские функции, и группа ждет этого от них, отдает им предпочтение. Их-то и можно назвать лидерами группы.
Подобные документы
Понятие, функции и сущность межличностных отношений. Социальные группы и их классификация. Управление межличностными отношениями в различных группах и коллективах. Установление контакта между людьми. Межличностные конфликты в межличностных отношениях.
реферат [32,6 K], добавлен 10.03.2015Общая характеристика и определение понятия "Конфликт". Основные черты и виды малых групп. Раскрытие понятия "Межличностные конфликты". Стили разрешения межличностных конфликтов в малых группах, исследование данной темы на примере трудового коллектива.
реферат [34,1 K], добавлен 23.08.2013Понятия о группах и коллективах, изучение структуры неформальных взаимоотношений и внутригрупповой атмосферы. Социально-психологический климат как показатель взаимоотношений в ученической группе. Воспитательные методы по сплочению классного коллектива.
курсовая работа [181,5 K], добавлен 12.08.2010Роль общения как специфического фактора формирования психики. Содержание и средства общения. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах, психологическая совместимость и конфликты. Массовые социально-психологические явления и их роль в общении.
реферат [42,5 K], добавлен 14.05.2009Понятие малой группы и коллектива. Сущность и развитие межличностных отношений в группах. Межличностное взаимодействие и его типы. Влияние социальных норм на взаимодействие в группе. Сущность шестнадцатифакторного личностного опросника Р. Кеттелла.
курсовая работа [39,3 K], добавлен 16.02.2011Раскрытие особенности взаимодействия людей в группах. Отражение факторов, влияющих на межличностные отношения. Понятие морально-психологического климата. Описание методов оценки межличностных отношений и морально-психологического климата в группах.
курсовая работа [149,2 K], добавлен 09.03.2010Понятие межличностных отношений в группах и коллективах. Младший школьник и его положение в системе личных взаимоотношений. Исследование особенностей межличностных отношений и взаимодействий младших школьников, выявление их социометрического статуса.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.03.2009Специфика межличностных взаимоотношений в группах учащихся учебно-воспитательных учреждений закрытого типа. Факторы, влияющие на развитие взаимоотношений подростков, проживающих в интернате. Задачи и методика изучения межличностных отношений подростков.
курсовая работа [44,6 K], добавлен 08.07.2013Понятие коллектива. Характеристика коллектива. Компоненты совместимости людей в коллективах и группах. Проблемы социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
курсовая работа [74,6 K], добавлен 24.05.2007Межличностные отношения и уверенность в семье. Причины межпоколенных конфликтов. Межличностные отношения в группах и коллективах. Проблема проведения беседы. Общение как сложнейший, многоуровневый процесс установления и развития отношений между людьми.
реферат [39,8 K], добавлен 27.11.2010
