Персонал, как участник межличностных взаимоотношений в группах разнородного состава
Взаимоотношения в группах и коллективах разнородного состава, проведённые отечественными и зарубежными психологами. Понятие малой группы и коллектива. Проблемы взаимоотношений персонала в группах разнородного состава и межличностные взаимоотношения.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.09.2010 |
| Размер файла | 79,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Помимо лидеров в группе можно выделить людей, которые хотя и не являются лидерами, но пользуются расположением группы, «приняты» в коллективе и, соответственно, чувствуют себя в нем уверенно. Таких, как правило, большинство. Однако нередки и случаи, когда позиция человека в системе взаимоотношений неблагоприятна. Проявления подобного неблагополучного положения в группе могут быть различны--от ощущения работником некоторой дистантности, затрудненности в контактах с остальными членами коллектива до полного разрыва отношений, активного отвержения группой кого-то из своих членов. Далее трудности в общении будут предметом специального рассмотрения, здесь же необходимо еще раз подчеркнуть, что верное представление руководителя о системе сложившихся взаимоотношений в его коллективе -- необходимое условие эффективного управления им.
А каково положение в группе самого руководителя? Он принадлежит как бы к разным группам одновременно: с одной стороны, занимает особое руководящее положение в своем коллективе, с другой -- сам подчинен вышестоящему руководителю, он также коллега тех, с кем связан по работе, с кем взаимодействует его подразделение. Поэтому психологически руководитель может отождествлять себя с одним или с другим коллективом.
Если руководитель более ориентирован на группу управленцев (например, начальник участка--на руководителей смежных участков и начальника цеха), то он прежде всего озабочен своими отношениями в этой группе, а по отношению к подчиненным может держаться более официально и дистантно. Если же руководитель «своим» считает коллектив, которым он руководит, то и настроен он будет больше на улучшение взаимодействия и расширение контактов в этой среде, в том числе и неформальных.
Как же могут складываться отношения руководителя в коллективе, которым он руководит? В своем первичном подразделении он занимает особое положение: выполняет руководящие функции, принимает решения, несет за них ответственность и в силу этого обладает особыми правами. Все это создает официальный авторитет руководителя.
Но, будучи членом коллектива, руководитель, так же, как и все остальные члены группы, своими личными и деловыми качествами вызывает к себе то или иное неофициальное отношение, И поэтому точно так же, как и все другие члены коллектива, может занимать в нем разные психологические позиции--от лидерской до отвергаемого члена коллектива.
Особая, официальная позиция руководителя еще не создает ему действительного авторитета в глазах подчиненных.
Бесспорно, если руководитель не просто занимает особое положение в коллективе, но реально является одним из наиболее авторитетных, влиятельных членов группы, его возможности успешного решения различных задач управления резко возрастают. В то же время, если руководитель не пользуется авторитетом в группе или даже вызывает недоброжелательность, неприязнь со стороны ее членов, это сильно затрудняет управление коллективом. Подчиненные ограничивают свои контакты с ним необходимыми, избегают личного общения, выполняют его поручения «от сих до сих». Такие формальные отношения не могут не сказываться на эффективности деятельности коллектива.
Не имея реального авторитета в группе, руководитель часто выбирает между двумя альтернативами; либо пытается максимально использовать официальные возможности управления, прибегая к разнообразным методам организационного воздействия, часто избирая при этом довольно жесткий стиль, либо фактически устраняется от решения вопросов управления. Именно поэтому для повышения эффективности управления выбор руководителей должен в значительной мере опираться на мнение тех трудовых коллективов, которые им предстоит возглавить.
Глава 2 Экспериментальное исследование проблемы взаимоотношений персонала в группах разнородного состава
2.1 Организация исследования
Цель исследования: изучить взаимоотношения персонала в группах разнородного состава.
Данная цель потребовала постановки и решения следующих исследовательских задач:
1) изучить и проанализировать теоретический материал по данной проблеме:
2) изучит межличностные отношения в группе (методом Социометрии);
3) изучить психологическую атмосферу в организации;
4) изучить психологический климат в группе;
5) изучить межличностные отношения (по методике Т. Лири);
6) провести качественный и количественный анализ результатов.
Объектом исследования дипломной работы является: межличностные взаимоотношения персонала в малой группе.
Предметом исследования является: персонал, как участник межличностных взаимоотношений в группах разнородного состава.
Гипотеза нашего исследования: если члены группы получили больше отрицательных выборов, чем положительных, то тем менее привлекательней группа в целом, и тем ниже уровень ее сплоченности.
Для проведения дипломного исследования нами был выбран персонал кислородного цеха, Карагандинского завода металлоконструкций. Наша выборка состоит из 26 человек, разделенных на 5 групп. В первую группу входят руководитель данного коллектива и 3 слесаря-ремонтника (№1 - 4). Другие четыре группы составляют основной персонал цеха: вторая группа (№5 - 8); третья группа (№9 - 12), четвертая (№13 - 18), пятая (№19 - 23, 26), которые работают по сменам. Каждый работник имеет свою должность, свои обязанности и свою ответственность. Социально психологическую структуру группы можно представить таблицей, в которой представлена разнородная композиция (состав) группы (см. Приложение таблица 1).
2.2 Описание методического материала
Для изучения взаимоотношений персонала нами было использовано четыре методики:
1. Социометрия.
2. Тестовая методика по определению психологической атмосферы в организации.
3. Тестовая методика по определению психологического климата в организации.
4. Методика Т. Лири по диагностики межличностных отношений, или конфликтный ли вы человек?
1. К основному методу диагностики межличностных отношений обычно относят социометрию. Термин «социометрия» образован из двух латинских корней - socius - товарищ, соучастник, компаньон и metrum - измерение. Основоположником социометрии является американский психиатр и социальный психолог Дж.Марено. Социометрия получила распространение в зарубежной социологии и психологии в 30-е годы, после появления книги Дж.Марено «Кто выживет?». В настоящее время она имеет много модификаций. Он считал, что совокупность межличностных отношений в группе составляет ту первичную структуру, сущность которой во многом определяет не только ценные характеристики группы, но и душевное состояние человека.
Социометрия - это социально-психологический метод исследования системы личных взаимоотношений в группе, организации, предусматривающий вызванный исследованием выбор испытуемыми других членов группы для различных сфер совместной деятельности. Таким образом, в основе социометрии лежит специфический вид опроса.
К преимуществам данного метода относятся следующие:
- социометрия заполнила вакуум, появившийся в результате отсутствия других методов, позволяющих изучать взаимоотношения;
- социометрия давала результаты в форме количественных индексов в сфере, считавшейся традиционно неформализуемой;
- социометрический опрос относительно прост как в проведении, так и в анализе результатов.
Социометрический опрос позволяет:
1) определить состояние взаимоотношений в организации и на этой основе выявить ее неформальную структуру (микрогруппы, неформальных лидеров, социометрический статус каждого сотрудника, его потребность в общении и психологическую совместимость с другими и др.).
2) оценить авторитет руководителей разного уровня, выявить их место в неофициальной структуре организации.
3) определить уровень групповой сплоченности и разобщенности как различных подразделений организации, так и организации в целом.
4) выполнить психотерапевтическую функцию. Участие в социометрическом опросе побуждает испытуемых к последующему анализу своих отношений с другими сотрудниками и нередко стимулирует корректирование собственного поведения.
Критериями (основаниями) выбора в социометрии являются вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Нами был выбран положительный критерий (…с кем вы бы хотели продолжить совместно работать?).
При проведении социометрии используют как минимум три критерия, охватывающих основные сферы деятельности сотрудника: служебно-функциональную, морально-нравственную и внеслужебную (досуговую).
Социометрическая процедура может проводиться в двух формах: непараметрической и параметрической. Нами была использована параметрическая форма социометрии, она состоит в том, что испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов коллектива, количество выборов ограничивается 3 - 5.
При данной форме социометрии повышается надежность данных и облегчается статистическая обработка; повышается внимание, ответственность и заинтересованность отвечающего, лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов.
Обработка собранной информации включает:
заполнение социоматрицы;
построение социограммы;
расчет социометрических индексов;
2. «Оценка психологической атмосферы в коллективе».
Данная методика используется для оценки психологической атмосферы в организации. В основе лежит метод статистического дифференциала. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак ответа, тем ниже балл, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная) баллов.
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в организации. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (социометрией).
3. Тестовая методика «Определение психологического климата в организациии».
В основе этой методики лежит специфический вид опроса, в котором участвуют все члены коллектива. Она предназначена для комплексной оценки уровня развития в группе отношений, характерных для коллектива.
Все 70 рабочих суждений в методике разделены на 7 групп по 10 суждений в каждой. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития наиболее важных характеристик развития коллектива, а, следовательно, социально-психологического климата в нем. Эти характеристики, или отношения следующие:
1. Ответственность
2. Коллективизм
3. Сплоченность
4. Контактность
5. Открытость
6. Организованность
7. Информированность.
Суждения характеризуют наиболее важные поведения и отношения, которые должны присутствовать в идеальном коллективе.
Приведенные данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива.
4. Диагностика межличностных отношений, или «Конфликтный ли вы человек?» Методика предназначена для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей. Она позволяет выявить зоны конфликтов испытуемого. Автор методики Т.Лири на основании исследований межличностных отношений выделил 8 общих и 16 более конкретизированных вариантов межличностного взаимодействия, которые представил в виде круговой психограммы. Полярные варианты являются противоположными друг другу.
Опросник составлен соответственно этим выделенным типам межличностного поведения и представляет собой набор из 128 простых лаконичных характеристик - эпитетов, которые группируются по 16 вопросов в 8 октантах, отражающих различные психологические профили.
Каждому из 8 октантов соответствует следующий тип межличностных отношений:
1. Авторитарный
2. Независимый - доминирующий
3. Агрессивный
4. Недоверчивый - скептический
5. Покорно - застенчивый
6. Зависимый
7. Сотрудничающий
8. Альтруистический.
2.3 Качественный и количественный анализ, полученных результатов
Проведенное нами экспериментальное исследование позволяет сделать следующие выводы:
1) В результате социометрического опроса нами были выявлены четыре лидера (№1,2,6,19), они вошли в «зону звезд» по максимальному количеству выборов, отданных им группой.
- В зону «принятых» или «предпочитаемы» вошли № 4,5,10,15,14,13,17,20,21, которые набрали выборов в количестве ниже среднего показателя;
- В зону «пренебрегаемых» вошли лица под №3,8,9,7,11,18,22,23,24,26,12, набравшие выборов в количестве ниже среднего показателя;
- В зону «изолированных» №16,25 попали те, которые не получили не одного выбора.
На основании полученной социоматрицы рассчитываются социометрические групповые показатели + индексы.
1) Наиболее известный из них индекс групповой сплоченности, который характеризует систему групповых отношений в целом. Его формула выглядит следующим образом:
Сn = ,
где Сn - показатель групповой сплоченности на эмоционально-межличностной уровне,
К - общее число взаимных выборов, сделанных членами группы,
- максимально возможное число взаимных выборов в группе и рассчитывается по формуле
Показатель хорошей групповой сплоченности - 0,6-0,7. Полученный нами показатель 0,2 - говорит о том, что сплоченность данной группы находится на низком уровне.
2) Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции J гр, т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Он выражается отношением единицы к числу членов группы, не получивших ни одного выбора:
J гр =
Низкие уровни индексов Сn и J гр указывают на наличие эмоциональных межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе.
3) Индекс благополучия взаимоотношений рассчитывается по формуле:
Ибв =
Уровень благополучия взаимоотношений равный 1, считается средним.
По социометрическому тесту мы решили следующие задачи:
а) измерили степень сплоченности группы, он равен 0,2;
б) выявили соотносительный авторитет членов группы по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);
в) обнаружили внутригрупповые сплоченные образования во главе с неформальными лидерами, таких оказалось 4.
2. По результатам тестовой методики «Оценка психологической атмосферы в организации» можно сделать вывод, что в исследуемой группе итоговый показатель психологической атмосферы равен 34,4. По данной методике он может колебаться от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная) баллов. Полученный показатель находится ближе к левому краю прямой, т.е. 10 34,4 80. Этот балл является ниже среднего показателя, что говорит о благоприятной психологической атмосфере в группе.
По полученным средним показателям можно построить график зависимости психологических признаков, от полученных баллов. На графике видно, что самый низкий показатель (3,1), т.е. самый благоприятным является взаимоподдержка в данной группе. А самым высоким (4), т.е. самым неблагоприятным является равнодушие, т.к. находится ближе 3,5 40 80
3. О группе, результаты которой были получены по средним показателям, можно сказать следующее. Общий уровень ее развития характеризуется величиной 3,6 балла. По каждому из 7 признаков группа получила, соответственно, следующие оценки:
1) Ответственность - 3,5 балла;
2) Коллективизм - 3,1 балла;
3) Сплоченность - 2,3 балла;
4) Контактность - 4 балла;
5) Открытость - 3,9 балла;
6) Организованность - 3,8 балла;
7) Информированность - 4,7 балла.
Чтобы решить вопрос о том, на каком уровне социально-психологического развития как коллектив находится исследованная группа, нужно сравнить полученные результаты с оценками, данными методикой.
Средний уровень развития группы как коллектива колеблется от 3,0-3,9 балла, так как наш показатель 3,6 лежит в этом интервале, то мы можем говорить о том, что и социально-психологический климат группы имеет среднее значение.
По данным результатам и по диаграмме можно сделать вывод, что информированность (доступность всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы) имеет наибольший показатель в данной группе. Напротив, сплоченность (единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях) имеет самый низкий показатель в группе.
4. Полученные нами качественные показатели (по методике Лири) по каждому из октантов в среднем по группе переносятся на психограмму. Наиболее высокие показатели по октантам соответствуют преобладающему стилю межличностных отношений в группе. Характеристики, не выходящие за пределы 8 баллов, свойственны гармоничным личностям. Показатели, превышающие 8 баллов, свидетельствуют о трудностях социальной адаптации. Первые четыре типа межличностных отношений - 1,2,3 и 4 - характеризуются преобладанием не конформных тенденций и склонностью к конфликтным проявлениям (3,4), большей независимостью мнений, упорством в отстаивании собственной точки зрения, тенденцией к лидерству и доминированию (1,2).
Другие четыре октанта - 5,6,7,8 - имеют противоположную картину: преобладание конформных установок, конгруэнтность в контактах с окружающими (7,8), неуверенность в себе, податливость мнению окружающих, склонность к компромиссам (5,6).
В данной группе преобладает:
1. Авторитарный:
0-8 баллов. Уверенный в себе, упорный, настойчивый, может быть хорошим наставником и организатором. Обладает свойствами руководителя.
Данный тип межличностных отношений преобладает у большинства членов группы, кроме № 1 и 25, которые имеют 9-12 баллов. Это доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей.
Средний результат по группе равен 3,4 баллам.
2. Независимый-доминируемый:
0-8 баллов. Уверенный, независимый, ориентированный на себя, склонный к соперничеству. Данный тип преобладает у всей группы, а средний балл 3,4.
3. Агрессивный:
0-8. Упрямый. упорный, настойчивый в достижении цели, энергичный, непосредственный. Данным типом обладают 92% группы.
9-12. Требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный. Таким типом обладают №1,25.
Средний показатель равен 3,7.
4.Недоверчивый-скептический:
0-8 баллов. Реалистичен в суждениях и поступках, критичен по отношению к окружающим, скептик, некомфорный.
Преобладает у всей группы, средний балл равен 2,7.
5. Покорно-застенчивый:
0-8 баллов. Скромный, робкий, уступчивый, эмоционально-сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.
Данный тип преобладает у всей группы. Средний балл по октанте 3,6.
6. Зависимый:
0-8 баллов. Комфорный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, нуждается в признании.
Средний показатель равен 3,9 баллов.
7.Сотрудничающий:
0-8 баллов. Склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.
Средний показатель группы 4,2 балла.
8. Альтруистический:
0-8 баллов. Ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, бескорыстный и отзывчивый.
Этим типом обладают 24 человека из числа группы.
9-16 баллов. Гипероответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремиться помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.
Этим типом обладают № 25 и 15.
Среднее значение по группе 4,5 балла.
По средним показателям и по психограмме можно определить, что преобладающим типом межличностных отношений в данной группе является альтруистический, или ответственно-великодушный.
Для выявления прямой корреляционной зависимости нами был применен коэффициент линейной корреляции Пирсона для сгруппированных и несгруппированных данных. Этим коэффициентом мы выявили взаимосвязь между количеством отрицательных выборов и уровнем сплоченности группы.
.
rxy эм > rxy кр, на уровне значимости (р 0,05).
Корреляция статистически значима, наша гипотеза подтвердилась.
Заключение
Межличностные разногласия и столкновения возникают, когда деятельность одного работника отрицательно сказывается на результатах другого при прямой взаимосвязи в трудовом процессе или опосредованной, когда работа одного из членов группы влияет на общий результат.
Но причины плохой работы тоже могут быть разными. Как правило, в группе работают люди, возможности которых неодинаковы - в силу разного опыта, квалификации, возраста и т.д. Если из-за одного работника другой не смог выполнить задание или даже вся группа попала в положение «проштрафившегося», это может стать источником взаимных напряженностей.
Ситуация межличностных разногласий, нарушения нормального взаимодействия и общения может сложиться, если у работников возникнут препятствия или затруднения для достижения целей его деятельности или реализации его личных интересов и потребностей. Противоречия во взаимоотношениях персонала связаны с нарушением норм, традиций поведения в группе или столкновением участников ситуации о правилах поведения. Эти противоречия между кем-то из членов группы и всей группой, между отдельными членами или подгруппами могут существовать в скрытой форме, так и принимать форму открытых столкновений, разногласий, что отражается в социально-психологическом климате всей группы и низком уровне ее сплоченности.
Следует заметить, что существование в группе отдельных подгрупп еще не свидетельствует о недостатках ее развития, плохой сплоченности, а лишь отражает тот социально-психологический факт, что лично значимые избирательные отношения возникают у человека лишь с отдельными членами группы (что никак не исключает благоприятных отношений его с остальными членами). Любой из нас с легкостью позовет коллег по работе, с которыми его связывают особенно близкие дружеские отношения. По мнению специалистов, этот круг ближайшего общения в группе ограничен максимум 5 - 7 людьми, а практически это 2 - 3 наиболее близких нам человека. Психологически это вполне понятно и объяснимо: невозможно себе представить, чтобы одинаково тесные отношения связывали нас со всеми двадцатью пятью членами отдела.
Положение, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, это сказывается на его настроении, поведении.
Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (нелюбимые), а третьих просто не замечают (не замечаемые). Положение последних самое неприятное, они глубоко переживают трудную ситуацию в группе. Любимчики же (звезды-лидеры) иногда относятся к группе совсем не так положительно, как группа к ним. Кого любят в группе: универсалов - людей веселых, общительных, знающих практиков, умеющих все делать своими руками. А не любят: теоретиков, зануд, нытиков, зазнаек.
На состояние психологического климата в группе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывает влияние особенности данной сферы деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими группами и т.п. Большое влияние на социально-психологический климат оказывает его неофициальная организационная структура. Характер руководства группой также воздействует на его климат. В большей степени социально-психологический климат обуславливается уровнем психологической совместимости членов группы, т.е. их субъективной удовлетворенностью друг другом, основанной на оптимальном сочетании психологических характеристик. Возникновению психологической совместимости способствует высокая степень однородности рабочей группы по таким признакам как пол, возраст, образование, уровень квалификации. Разнородная по этим признакам группа легко распадается несколько неофициальных однородных подгрупп.
Социально-психологический анализ эффективной деятельности группы (коллектива), проведенный Р.С.Немовым, позволил заключить, что решающее влияние на успешность деятельности группы должны оказывать те изменения, которые происходят не в его структурно-формальных параметрах (например, величина, композиция, общая задача), а в специфических для него отношениях, возникающих в процессе совместной коллективной деятельности.
Список использованной литературы
1. Аванесов В.С. Тесты в социологическом исследовании. М., 1982
2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988
4. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М., 1989
5. Бодалев А.А. Личность в общении. М., 1983
6. Гвишнани Д.М. Организация и управление. М., 1998
7. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. М., 1990
8. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984
9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. Л., 1992
10. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.. 1988
11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1998
12. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. Минск, 1976
13. Кошелева С.З. Психологические основы управления персоналом. СПб., 1998
14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991
15. Кулагин Б.М. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 1984
16. Куличевский В.И. Психологические проблемы управления коллективом. Киев. 1995
17. Лебедев В.И. Психология и управление. М.; Агропромиздат, 1990
18. Лучшие психологические тесты - Петрозаводск, 1992
19. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1998
20. Максимов И.Ю. Основы теории управления организацией: Учебное пособие. Челябинск., 1997
21. Машков В.Н. Психология управления. (Учебное пособие). СПб., 2000
22. Методы психологической диагностики. Вып.1., М., 1993
23. Мильнер Б.З. Теория организации: Курс лекций. Учебное пособие для вузов. М., 1999
24. Моргулец Л. Методы социально - психологической диагностики личности. Л., 1990
25. Немов Р.С. Психология: В 3 книгах. Кн.1., Кн.3. М., 1997
26. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л., 1979
27. Основы управления персоналом. М., 1996
28. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982
29. Платонов Ю. П. Психология активной деятельности. ЛГУ - Л., 1990
30. Поршнев А.Г. Управление организацией. М., 1998
31. Психология в управлении : Сборник / Сост: А.М. Зимичев. Л.: Лениздат, 1993
32. Пушкарев Н.Ф. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Психология управления персоналом фирмы: Курс лекций для студентов. М., 1998
33. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы (пер. с фр.). М., 1988
34. Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986
35. Смирнов С.В. Организация управления предприятием. М., 1993
36. Соколов А.В. Социальные коммуникации. Ч. 1. М.: ИПО «Профиздат», 2001
37. Соловьева О.В. Обратная связь в межличностном общении. М., 1992
38. Спивак В.А. Основы управления персоналом. СПб., 1997
39. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1995
40. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально - психологические аспекты управления коллективом. М., 1993
41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000
42. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984
Подобные документы
Понятие, функции и сущность межличностных отношений. Социальные группы и их классификация. Управление межличностными отношениями в различных группах и коллективах. Установление контакта между людьми. Межличностные конфликты в межличностных отношениях.
реферат [32,6 K], добавлен 10.03.2015Общая характеристика и определение понятия "Конфликт". Основные черты и виды малых групп. Раскрытие понятия "Межличностные конфликты". Стили разрешения межличностных конфликтов в малых группах, исследование данной темы на примере трудового коллектива.
реферат [34,1 K], добавлен 23.08.2013Понятия о группах и коллективах, изучение структуры неформальных взаимоотношений и внутригрупповой атмосферы. Социально-психологический климат как показатель взаимоотношений в ученической группе. Воспитательные методы по сплочению классного коллектива.
курсовая работа [181,5 K], добавлен 12.08.2010Роль общения как специфического фактора формирования психики. Содержание и средства общения. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах, психологическая совместимость и конфликты. Массовые социально-психологические явления и их роль в общении.
реферат [42,5 K], добавлен 14.05.2009Понятие малой группы и коллектива. Сущность и развитие межличностных отношений в группах. Межличностное взаимодействие и его типы. Влияние социальных норм на взаимодействие в группе. Сущность шестнадцатифакторного личностного опросника Р. Кеттелла.
курсовая работа [39,3 K], добавлен 16.02.2011Раскрытие особенности взаимодействия людей в группах. Отражение факторов, влияющих на межличностные отношения. Понятие морально-психологического климата. Описание методов оценки межличностных отношений и морально-психологического климата в группах.
курсовая работа [149,2 K], добавлен 09.03.2010Понятие межличностных отношений в группах и коллективах. Младший школьник и его положение в системе личных взаимоотношений. Исследование особенностей межличностных отношений и взаимодействий младших школьников, выявление их социометрического статуса.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.03.2009Специфика межличностных взаимоотношений в группах учащихся учебно-воспитательных учреждений закрытого типа. Факторы, влияющие на развитие взаимоотношений подростков, проживающих в интернате. Задачи и методика изучения межличностных отношений подростков.
курсовая работа [44,6 K], добавлен 08.07.2013Понятие коллектива. Характеристика коллектива. Компоненты совместимости людей в коллективах и группах. Проблемы социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
курсовая работа [74,6 K], добавлен 24.05.2007Межличностные отношения и уверенность в семье. Причины межпоколенных конфликтов. Межличностные отношения в группах и коллективах. Проблема проведения беседы. Общение как сложнейший, многоуровневый процесс установления и развития отношений между людьми.
реферат [39,8 K], добавлен 27.11.2010
