1

2

ХРИСТИАНСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЮ

студентки 5 курса гуманитарного факультета

Научный руководитель

Каменская Т.Г.

Дипломная работа допущена к защите___________________

Зав. кафедрой__________________________________________

Одесса - 2008г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

І. Условия и предпосылки формирования имиджа как психологического процесса

1.1 Создание имиджа руководителя, ориентированного на восприятие в группе

1.2 Создание имиджа, организации, ориентированного на восприятие в социуме

ІІ. Имидж руководителя и его влияние на имидж организации

2.1 Характеристика личности как фундамент построения имиджа

2.2 Мотивация как процесс побуждения к действию и достижению успеха

2.3 Стиль руководства как фактор эффективности организации

2.4 Влияние типа организации на соотношение идеального и реального имиджа руководителя

ІІІ. Экспериментальная часть

3.1 Описание методик, использованных в работе

3.2 Интерпретация результатов

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ

В последнее десятилетие понятие имиджа прочно вошло в нашу жизнь. Об имидже рассуждают политики, бизнесмены, журналисты. Слово «имидж» часто используется в периодической печати, телепередачах, рекламе. Часто говорят об индивидуальном имидже человека - политического лидера, государственного деятеля, кинозвезды или эстрадного артиста. Почти столь же часто можно услышать об имидже фирмы, организации, политической партии, общественного движения или ином проявлении корпоративного имиджа.

При этом в сознании современного человека все более закрепляется представление об имидже как об определенной ценности, от наличия и качества которой зависят как жизненный успех, так и успешность любой деятельности - индивидуальной или коллективной.

Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж ее первого лица, так называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ним всю деятельность организации.

Имидж явление сложное и многогранное, представляющее интерес для многих наук. В последние годы резко увеличился интерес к имиджу со стороны ученых-психологов.

Имидж руководителя - это совокупность определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть позитивным, негативным и нечетким (завуалированным).

Руководитель любой организации, как правило, стремиться к созданию позитивного имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как правило, свойственен политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу бизнеса, реже он свойственен руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается, стоит ли отдавать свой деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж. Отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает недоверие потребителей к продукту или услугам коммерческой организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться конкурентным преимуществом.

Это обусловливает актуальность и основную цель исследовательской работы - изучение степени влияния имиджа руководителя на имидж организации, а также определение влияния типа организации на соотношение видения идеального и реального образа руководителя.

В качестве первоочередной задачи мы рассмотрим феномен имиджа как психологического процесса и познакомимся с теоретическими разработками отечественных ученых в этом направлении.

Учитывая важность влияния персональных характеристик, как основы создания имиджа, в качестве последующих задач, будут рассмотрены характеристики, составляющие феномен руководителя-лидера организации и вопросы взаимовлияния организации и руководителя, в частности такие: мотивация, как основа побуждению к действию и достижению успеха; влияние стилей руководства на коммуникативные процессы в организации, выбор лидерской позиции в зависимости от типа организации.

В качестве рабочих гипотез мы выдвигаем следующие:

Для коммерческой организации характерным является значительное расхождение между идеальным и реальным имиджем руководителя;

Для общественной организации характерна близость между идеальным и реальным образом руководителя.

Тип организации влияет на соотношение идеального и реального имиджа руководителя;

Для проверки выдвинутых гипотез, в практической части работы будут приведены данные проведенных нами исследований различных типов организаций.

В качестве методик были использованы: 1.Личностный опросник Р.Кеттелла 16 РF; 2. Висбаденский опросник; 3.Шкалы по Р. Кеттеллу; 4.Кореляционный анализ оценки различий Ц. Розембаума.

На основе проведенного анализа будут сделаны общие выводы по теме дипломной работы “Имидж руководителя и его влияние на организацию”.

І. УСЛОВИЯ И ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА

В последнее время в целом ряде научных отраслей активно стали использоваться такие термины как образ, имидж, иконическая парадигма и т.д. Прежде всего, нам представляется необходимым уточнить эти понятия.

Слово «имидж» (image) переводится в англо-русском словаре как «образ», «облик», «отражение», «подобие», «икона», «лицо»,- если имеется в виду политическая партия или какая-нибудь организация; имеются и другие определения.

Более-менее широкому кругу образованных людей в нашей стране это слово стало известно в связи с развитием прикладной науки имиджелогии, которая играет значительную роль в системе деловых отношений между людьми при изучении причин успеха одних и неуспеха других.

В общей психологии под образом в широком смысле слова понимается субъективная картина мира или его фрагментов, включая самого субъекта, других людей, пространственное окружение и временную последовательность событий.

С точки зрения социальной психологии имидж является разновидностью образа, возникающего в результате социального познания. Специфические характеристики имиджа как продукта именно социального, а не индивидуального восприятия объекта особенно наглядно выявляются при сравнении общепсихологического и социально-психологического подходов

Г.М. Андреева указывает следующие основные различия в трактовке восприятия в рамках указанных подходов.

Во-первых, в процессах социальной перцепции, изучаемых социальной психологией, когнитивные, мотивационные и эмоциональные элементы гораздо менее отделены друг от друга, чем в перцептивных процессах, изучаемых общей психологией. Соответственно понятие «пристрастности образа», которое в общей психологии имеет метафорический оттенок, в социальной психологии приобретает прямое значение.

Во-вторых, из четырех элементов перцептивного процесса, к которым относится субъект восприятия, объект восприятия, собственно процесс восприятия и образ как результат этого процесса, общая психология уделяет внимание почти исключительно третьему элементу - процессу восприятия, в то время, как интерес социальных психологов сосредоточен на характеристиках субъекта и объекта восприятия, а также образа.

В-третьих, в отличие от общей психологии социальная психология изучает формирование образов в условиях реальной социальной группы.

В обыденном смысле образ понимается как результат психического отражения (представления) того или иного объективного явления. В процессе этого отражения возможны преобразования исходной информации, и соответственно образ не обязательно представляет собой точную копию отображаемого.

Процесс создания образа может быть активным и целенаправленным и включать в себя процедуры анализа, что позволяет отобразить типичное в объекте и синтеза, благодаря чему образ обладает характеристиками индивидуального явления.

Все эти характеристики применимы по отношению к имиджу. Однако слово «имидж» не является точным синонимом слова «образ». Правильнее рассматривать имидж как разновидность образа, а именно такой образ, прообразом которого является не любое явление, а субъект.

Ученые и специалисты в области общей и социальной психологии начали проявлять активный интерес к такому явлению как имидж, о чем свидетельствует появление в последнее время большого количества публикаций на темы связанные с имиджем и затрагивающие те или иные его стороны. Рассмотрим некоторые из них.

Нередко имидж определяется как целенаправленно созданная или стихийно возникшая форма отражения объекта в сознании людей. Объектом или носителем имиджа могут быть человек, группа людей, организация и пр.

Некоторые авторы говорят об имиджах во множественном числе. Например, И.А. Федоров определяет имиджи как «систему социального программирования духовной жизни и поведения субъектов (индивидов, групп) общецивилизованными и ментальными стереотипами и символами группового поведения, опосредованную мощью мотивации успеха, эталоном желаемого впечатления, миметическими способностями субъекта и ситуацией». Тем самым подчеркивается изменчивость, гибкость, ситуативность имиджа.

В ряде определений получила отражение знаковая, информационно- символическая природа имиджа. Так, В.Н. Маркин пишет: «Имидж - это не маска, не приукрашивание своего профессионального облика. В реальной жизни, конечно, существует и это. Но данный аспект в технологии имиджа, на мой взгляд, не главное. Стержневое здесь - возможность передать (через определенные имидж-сигналы) информацию о себе, о своих истинных (личностных и профессиональных) устоях, идеалах, планах, деяниях».

С учетом знаковой природы имиджа его можно рассматривать как адресованное аудитории сообщение о том, что клиент обладает такими-то свойствами. Для того чтобы аудитория могла воспринять такое сообщение, оно должно быть написано на понятном ей языке, а следовательно, использовать знакомые ей символы (знаки) в их обычных значениях.

Нередко в литературе встречается утверждение, что имидж - это стиль и форма поведения человека, причем, преимущественно внешняя сторона поведения в обществе. Иногда имиджем называют набор значений и впечатлений, благодаря которым люди описывают объект, запоминают его и начинают относиться к нему определенным образом, иными словами, благодаря которым объект становится известным.

В ряде определений подчеркивается то обстоятельство, что понятие «имидж» включает в себя не только естественные свойства личности, но и специально выработанные, созданные, сформированные. В других определениях делается акцент на том, что имидж во многом предопределяется объективными характеристиками объекта, в частности, имидж человека предопределяется его психологическим типом и личностью, их соответствием запросам времени и общества. И то и другое верно.

В то же время необходимо отметить, что большая часть существующей литературы по имиджу находится в русле имиджелогии. Их авторы не всегда являются представителями психологической науки, поэтому имеющиеся в этих работах определения и положения нельзя механически переносить в психологическую теорию имиджа. В основном эти работы представляют прагматический аспект этого явления. Это пособия и практические руководства по построению имиджа для тех или иных целей.

Большая часть специалистов по имиджу включает в это понятие не только внешность человека, определяемую его анатомическими особенностями и стилем одежды, но и практически все характеристики, доступные восприятию. Лишь отдельные специалисты, как правило, те, которые в своей практической деятельности специализируются на улучшении внешности клиента, употребляют термин «имидж» в узком значении, подразумевая под ним только собственно внешность (лицо, прическу, стиль одежды). В.М. Шепель, не сводя имидж к внешности, тем не менее выводит понятие имиджа из визуального образа, напоминая о том, что «имидж» в переводе с английского - образ. Это визуальная привлекательность личности. Счастлив тот, кто обладает от Бога привлекательным имиджем. Но, как правило, многие обретают симпатию людей благодаря искусству самопрезентации.

Следует отметить, что во всех приведенных формулировках люди, воспринимающие чей-то имидж, упоминаются во множественном числе. И действительно, ситуация, когда усилия по созданию или улучшению имиджа прилагаются ради того, чтобы «завоевать» одного человека, нетипична, хотя и возможна. Но в общем случае, в качестве аудитории выступает социальная группа.

Еще одна важная характеристика имиджа - это его функциональность. Иными словами, имидж не является самоцелью. Хороший имидж нужен для чего-то, то есть с помощью имиджа достичь определенных целей, более эффективно решить какие-то задачи, сделать более успешной ту или иную деятельность. Именно это и оправдывает усилия по созданию или улучшению имиджа.

Оценка результатов работы по созданию или преобразованию имиджа представляет собой определенную проблему. Имидж принципиально трудно оценить по качеству, по каким-либо объективным критериям. Как правило, в реальной оценке имиджей используются такие группы критериев.

1. Самоощущения. Удачным является такой имидж, который у его носителя вызывает довольствие, сознание своей привлекательности и т.д.

2. Оценка со стороны окружающих. Причем эти оценки не всегда могут быть положительными, но служить критерием хорошего имиджа (например, проявление зависти).

3. Практическое достижение интеракции. Можно считать имидж удачным, если благодаря ему, удается достичь определенные цели.

Кроме этого, считается, что более удачным, при всех равных условиях, будет более успешным тот имидж, который характеризуется наибольшей гибкостью, «эластичностью», т.е. который может быть легко изменен в процессе использования, в ответ на варьирование хотя бы близких переменных.

Исходя из вышесказанного и, учитывая двойственную - социальную и психологическую природу имиджа, можно предложить следующее определение имиджа: имидж - это символический образ, создаваемый в процессе субъект-субъективного взаимодействия. Одновременно, имидж, рассматриваемый в рамках имиджелогии, выступает как формируемый посредством целенаправленных усилий для повышения успешности определенной деятельности (человека или организации). Под образом мы будем понимать результат психического отражения (представления) того или иного объективного явления.

1.1 СОЗДАНИЕ ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ВОСПРИЯТИЕ В ГРУППЕ

Говоря об особенностях создания имиджа, ориентированного на восприятие в группе, необходимо в первую очередь выяснить, какие требования предъявляются к имиджу руководителя его аудиторией (группой).

Данные экспериментальных исследований показывают, что существуют определенные общие схемы восприятия имиджа. В содержании индивидуального имиджа проявляются некоторые устойчивые коммуникативные установки, ожидания и требования к партнеру по общению в соответствующей ситуации, присущие коллективному сознанию.

Из множества подходов к вопросу выявления таких общезначимых коммуникативных установок большинство авторов (Р. Кеттелл, Г.Ю. Айзенк, Л. Гольдберг) выделяют по крайней мере три популярные теории. Все три теории предлагают иерархически построенные модели, на основе эмпирически измененных черт. Так Р. Кеттелл, разработавший «описание личности» в виде иерархии статистически взаимосвязанных факторов трех уровней, получил среди факторов высокого порядка факторы «тревожность» и “exvia-invia”, которые очень близки айзеновским нейротизму и экстраверсии. В целом на уровне факторов более высокого порядка имелось много сходства. Другие англо-американские исследователи предложили структуру, в основе которой лежит пять независимых факторов, которые получили название «Большая пятерка»:1) пылкость, экстраверсия; 2) дружественность, согласие; 3) совестливость, сознательность; 4) эмоциональная стабильность; 5) интеллект.

В конце 80-х годов Л. Гольдберг получил данные, подтверждающие существование «Большой пятерки» как некоего шаблона в общественном сознании, задающего параметры восприятия человека.

Результаты, полученные А. Шмелевым на русской выборке, позволили выявить четыре фактора, близких по содержанию факторам «Большой пятерки», но расположенных в несколько ином порядке по степени значимости:

альтруизм, дружелюбие (соответствие 2-му фактору «Большой пятерки»;

интеллигентность ( соответствие 5-му фактору)

активность, экстраверсия (соответствие 1-му фактору);

самоконтроль, сознательность (соответствие 3-му фактору).

Различия в расположении факторов «Большой пятерки» можно рассматривать как следствие национально-культурных различий в стереотипах восприятия.

Содержание категориальных шаблонов восприятия может зависеть и от социальной роли человека: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также с происхождением, личным состоянием, семейным положением и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет, с теми, которые его поддерживают, с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами.

Отечественными исследователями А. Степановым, Т. Беляевым, Л. Матвеевой, Т. Аникеевой были изучены образы телеведущих и восприятие их в разных группах телезрителей и описали категориальную структуру образа телеведущего, инвариантную для различных типов аудиторий и видов передач. Содержание категориальной структуры имиджа оказалось сопоставимым с факторами, «Большой пятерки» и выделенных Шмелевым.

Таким образом, можно сделать заключение, что в основе восприятия имиджа руководителя-лидера лежат в сущности одни и те же категориальные схемы, подвергающиеся некоторым модификациям в зависимости от групповой принадлежности группы, а так же той сферы деятельности или социальной роли, на выполнение которой претендует субъект.

Рассмотрим теперь формирование имиджа организации и те элементы, которые провоцируют восприятие данной организации как субъекта.

1.2 СОЗДАНИЕ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ, ОРИЕНТИРОВАННОЙ НА ВОСПРИЯТИЕ В СОЦИУМЕ

Чтобы осознать природу имиджа организации, необходимо осознать, какова природа самой организации. Любая организация, будь то фирма, клуб или политическая партия, и даже государство во многих отношениях может выступать как субъект тех или иных отношений, действий, решений.

Организация может наносить или не наносить вред окружающей среде, выплачивать или задерживать зарплату, выступать с различными заявлениями, принимать законодательные акты, тем самым предписывая другим субъектам определенный способ действий и т.д.

Несмотря на это, в строгом психологическом смысле никакая организация не может мыслить, чувствовать, осуществлять волевое регулирование своей деятельности. Все это делают за нее люди - ее руководители и рядовые члены, т.е. только они являются субъектами имиджа. При создании и восприятии имиджа организации ей приписываются такие свойства, какими она по своей природе не обладает - мышление, способность испытывать и вызывать эмоции, темперамент, характер, а так же личностные свойства, присущие человеку.

Однако еще в начале века У. Липпманом высказано мнение о том, что общественному мнению «свойственно институционализировать личности и персонифицировать институты».

Независимо от тех отношений, в которых они состоят с организацией (сотрудники или клиенты, члены партий или електорат, и т.д.) люди приписывают каждой организации некоторые устойчивые, инвариантные личностные характеристики. Таким образом, можно сказать, что имидж организации обладает некоторыми свойствами предметного имиджа. То общее, что объединяет его с предметным имиджем, заключается в наделении организации субъектными характеристиками. Подобно предметному имиджу

В то же время корпоративный имидж имеет общие черты и с групповым имиджем. Имидж организации всегда содержит те или иные символы, относимые к обобщенному образу члена данной группы, и в этом смысле является собирательным образом людей, составляющих организацию.

Но в отличие от группового имиджа, имидж организации, как правило, активно управляется «изнутри» организации. Это значит, что решение о создании или изменении имиджа организации всегда принимает ее руководство. Инициирующая роль руководства организации в создании ее имиджа, нередко находит выражение в том, что именно личность руководителя организации становится центральным символом, используемым в персонификации. Иными словами, организация идентифицируется с ее руководителем.

Имидж организации всегда ориентирован на восприятие. Цель его создания состоит в том, чтобы у субъектов, находящихся вне и внутри организации, сложился образ данной организации, способствующий достижению тех внешних целей и задач, которые ставит ее руководство. Ярким примером может служить миссия компании «Форд»: «Предоставление людям дешевого транспорта», которая перекликалась с основной идеей Генри Форда:

«Снабдить каждого работающего дешевым автомобилем». Это способствовало созданию положительного имиджа самого Форда и его компании, который позволил превратить крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество, получить широкую известность во всем мире.

Таким образом, можно прийти к выводу, что имидж организации всегда является функциональным, при его помощи решаются определенные прагматические задачи. И именно по степени и характеру решения этих задач имидж организации оценивается как более или менее эффективный, исходя из их содержания, определяются функции имиджа определенной организации.

Первая функция корпоративного имиджа состоит в позиционировании организации. Например, если организация работает в сфере бизнеса, то речь идет о ее позиционировании на рынке. Позиционирование предполагает соотнесение миссии организации с потребностями ее потенциальных клиентов (потребителей). Человек покупает именно этот продукт, пользуется услугами именно этой страховой компании и т.д. Чем более четко определены цели и задачи организации с точки зрения потребностей клиентов, тем проще транслировать это вовне, создавая имидж организации.

Вторая функция корпоративного имиджа состоит в том, чтобы побуждать к действиям, т.е. сформировать у человека готовность к действиям в нужном направлении.

Таким образом, имидж организации - это совокупное общественное восприятие фирмы многими людьми. Впечатления о фирме формируются в ходе личных контактов человека с фирмой; на основе слухов, циркулирующих в обществе; из сообщений в средствах массовой информации.

ІІ. ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ КАК ФУНДАМЕНТ ПОСТРОЕНИЯ ИМИДЖА

Как уже отмечалось выше, имидж понятие обобщенное. Это образ, то есть та форма жизнедеятельности человека, благодаря которой «на люди» выносятся личностно-деловые, социальные и ценностные ориентации личности. Среди таких характеристик, по мнению М. Деревлевой и М. Ульяновой, приоритетными для создания имиджа руководителя организации принято считать:

персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.

Социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: c теми, интересы которых он представляет, с теми, которые поддерживают его и являются его союзниками, а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами.

Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;

Личная миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;

Ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

Каждая из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа лидера и в различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение лидера и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных персональных качеств всячески скрывается, сглаживается или просто не попадает на глаза широкой общественности.

Одной из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную эпоху большой вес, является внешность лидера. «По одежке встречают», - гласит старая русская пословица, и смысл ее в данном случае в том, что восприятие внешнего вида является очень существенным при первом впечатлении об индивиде. Если это восприятие оказалось положительным, то вся последующая информация будет наслаиваться на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет она оказывать положительное или отрицательное воздействие. Главное, что основа уже создана, «первое впечатление - оно самое яркое». Но если восприятие оказалось отрицательным, то все, что будет сказано и сделано впоследствии, будет восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.

Примером может служить избирательная компания, как в России, так и в Украине. Большинство населения голосует за того или иного лидера только потому, что им нравится его внешность, манера держаться, его одежда, и мало кого интересует предвыборная программа кандидата.

Но, чтобы достичь больших успехов в карьере, необходимо кроме внешнего вида и стандартного набора требуемых личностных характеристик, иметь и определенные черты характера. Эти черты различны для каждого рода деятельности. В тоже время, есть и такие черты характера (внутренняя составляющая имиджа), которые необходимы человеку любой сферы деятельности - уверенность в себе, доброжелательность, творческая энергия.

К.Г. Юнг подчеркивал, что самореализация человека в социуме вовсе не обязательно должна выражаться в принятии им стандартизированных, «усредненных» качеств. Напротив, для того, чтобы стать яркой, незаурядной личностью, необходимо проявление ее уникальности, что означает индивидуацию.

В самом названии индивидуального имиджа заключено его важное свойство, которое состоит в том, что если рассматривать индивидуальный имидж в качестве символической структуры, то центральное место в ней занимают в ней символы, отвечающие за индивидуацию, т.е., выражающие индивидуальные качества субъекта - прообраза имиджа, качества, свойственные только данному лицу, отличающие его от всех других людей, задающие его индивидуальность.

В психологии понятие индивидуальности используется либо в контексте исследований индивидуальных различий, либо в связи с построением иерархической структуры психологических свойств человека. Когда об индивидуальности говорят в связи с проблемой индивидуальных различий, то под ней понимается своеобразие психологических свойств человека, проявляющиеся в интеллекте, темпераменте, личности. Причем индивидуальность противопоставляется «среднему» человеку с целью избежать отождествления проявлений свойств отдельного человека и их типичных проявлений (среднегрупповых тенденций).

Что же касается анализа иерархической организации психологических свойств человека, то здесь индивидуальность выступает как высший уровень этой иерархии по отношению к индивидуальному и личностному уровням, представляя собой уникальное сочетание всех свойств человека как индивида и личности. По образному выражению Б.Г. Ананьева, личность является «вершиной» структуры психологических свойств, а индивидуальность - «глубиной» личности.¹

В соответствии с принципом индивидуации, элемент уникальности должен присутствовать в любом имидже, в противном случае, имидж субъекта воспринимается как неполный, незавершенный. Это не портрет живого человека, а всего лишь шаблон, полуфабрикат, заготовка, нуждающаяся в «дописывании», «прорисовывании» индивидуальных черт.

Именно в этом состоит различие между имиджем и маской. Маска выражает лишь типичные черты того или иного типа руководителя и не содержит индивидуализирующих признаков. В тоже время, использование маски может служить первым шагом на пути к созданию имиджа: сначала субъект «примеривая» на себя различные маски, выбирает для себя наиболее подходящую, затем обогащает ее индивидуальными чертами.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что имидж есть не просто образ субъекта, а символический прообраз, который оформляется с помощью некоторого языка, понимаемого в самом широком смысле, как синтаксическом (включая невербальные знаки), так и в семантическом (включая не только предметные, но и оценочные значения). Именно в этом смысле специалисты всегда говорят, что имидж всегда представляет собой «полуфабрикат», поскольку он задает направление для домысливания в соответствии с индивидуально-психологическими основаниями реализации адекватной самоподачи «Я».

Основой построения нового образа являются определенные врожденные качества человека (в рассматриваемом случае руководителя). Однако, по мнению А.И. Китова «этакая «качествология» бесперспективна, если строится без опоры не содержание и структуру деятельности руководителя. Качества личности, описываемые безотносительно к конкретной деятельности, это не реальные феномены, а благие пожелания, годные на все случаи жизни, а потому не имеющие никакого значения для конкретных обстоятельств, а которых трудится руководитель». Таким образом, при изучении личности руководителя и создания его имиджа, нужно идти не от априорно формулируемых наборов качеств, а от реальной деятельности, от тех требований, которые она предъявляет.

2.2 МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС ПОБУЖДЕНИЯ К ДЕЙСТВИЮ И ДОСТИЖЕНИЮ УСПЕХА

В процессе создания имиджа принимают участие обе стороны социального взаимодействия: аудитория и субъект-прообраз имиджа. Тем не менее, инициатива создания имиджа все-таки исходит со стороны последнего.

Поведение человека редко обусловлено одним мотивом. Чаще их бывает несколько. Ими становятся идеалы, мечты, чувства, стремления, интересы и многое другое. Мотивы классифицируют по видам потребностей, которые их вызывают и по конкретному содержанию деятельности, в которой они реализуются.

В основе деятельности субъекта-прообраза по созданию имиджа, могут лежать два основных типа мотивации:

во-первых, психологическая мотивация, связанная с потребностью человека в повышении своей самооценки, результатом чего становится достижение психологического комфорта;

во-вторых, прагматическая мотивация, связанная с желанием использовать имидж для более эффективного социального влияния и достижения с его помощью тех или иных внешних целей.

Содержательные теории мотивации исходят из того, что внутреннее содержание человека, его потребности заставляют его действовать. Суть этого подхода в том, что мотивация инициируется изнутри; взгляды, ценности и врожденные потребности человека обусловливают его потребности и, следовательно, мотивацию.

Например, Дж. Роттер, определяя потребности как типы поведения, схожим образом приобретающие те же или подобные наборы подкреплений, выделяет следующие шесть категорий потребностей, применимых к прогнозу поведения человека:

статус признания (потребность чувствовать себя компетентным в широком спектре областей деятельности);

защита - зависимость (потребность, чтобы кто-то защищал от неприятностей и помогал в достижении значимых целей;

доминирование (потребность влиять на жизнь других людей и иметь возможность организовывать последствия на основе такого контроля;

независимость (потребность) принимать самостоятельные решения и достигать цели без помощи других;

любовь и привязанность (потребность, чтобы вас принимали и любили другие люди);

физический комфорт (удовлетворение, связанное с физической безопасностью, хорошим здоровьем и свободой от боли).

Каждая из этих потребностей может при определенных условиях послужить источником мотивации для создания имиджа.

Более широкой популярностью пользуется классификация основных потребностей, известная в литературе как «Пирамида Маслоу».

Он считал, что человеческие потребности растут и удовлетворяются постепенно. Другими словами, только после того, как человек покончил с некими базовыми нуждами, он способен поставить перед собой цели более высокого порядка.

Важнейшими среди базовых нужд являются потребности, обеспечивающие физическое существование человека: потребность в пище и воде, тепле, отдыхе, крыше над головой. Следовательно, работники должны иметь возможность за счет своего труда обеспечить удовлетворение этих нужд. Вслед за ними приходят потребность в безопасности и защищенности.

Вслед за этим Маслоу перечисляет «социальные» потребности: все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности. Профессиональная сфера одновременно является и сферой социальной - у многих большая часть личностных контактов с людьми происходит на работе.

Отсюда вырастает и следующий уровень иерархии человеческих потребностей

- потребность в признании, которая среди прочих , включает в себя и признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство самореализованности и уверенный взгляд в будущее - надежду еще более полно реализовать заложенный природой потенциал.

Иерархия потребностей по Маслоу при всей ее привлекательности все же не является идеальной. В некоторых жизненных ситуациях потребности могут поменяться местами. Так, например, невозможно четко определить какая из потребностей более приоритетная - общение (личностные контакты) или признание? - поскольку сила стремления зависит от направленности, жизненного опыта и жизненных приоритетов личности.

По мнению В.С. Лозницы для более четкой градации потребностей и раскодирования на этой основе мотивов деятельности, необходимо исходить из первооснов : двигатель потребностей заложен в самой психобиологической «конструкции» человека. Известно, что человеком движут три мощных инстинкта в порядке приоритетности: безопасности, «гастрономический» и продолжение рода.

«Гастрономический» инстинкт в данном случае понимается в широком смысле слова: еда, жилище, одежда и т.д. Таким образом, одна группа потребностей зависит от названных инстинктов.

Другая группа потребностей - это интеллектуально-духовные потребности. («Не хлебом единым…»).

Таким образом, образуется замкнутый цикл жизнедеятельности: при достижении поставленной цели удовлетворяются определенные потребности жизнедеятельности, потом появляются новые потребности, мотивируется новая цель, которая имеет позитивные или негативные стимулы (препоны, создающие решительности в достижении цели). И так происходит все время, пока человек живет и надеется.

Интериоризация стимула в мотив, необходима руководителю, который имеет целью стимулирование персонала к труду, достижения большей отдачи от каждого работника на рабочем месте.

Дело в том, что, стимулируя работника, руководитель может думать, что он мотивированный. В действительности, если стимулы не совпадают с первоочередными потребностями подчиненного, они не будут «срабатывать», мотивировать, переходить во внутренний психологический план индивида, побуждать его к желаемой руководителем деятельности и результативности.

Руководителю всегда необходимо помнить: он как руководитель стимулирует своих подчиненных, а каждый из них мотивирует себя сам. Образно говоря, примеряет на себя предложенную руководителем одежду. Суть сводится к тому, чтобы как можно лучше знать потребности своих подчиненных.

2.3 СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из проявлений личной активности руководителя, способствующего становлению его имиджа, является стиль его руководства коллективом. Учитывая, в данном случае, некоторые разночтения термина «стиль руководства», вкратце остановимся на имеющихся в социально-психологической и управленческой литературе специальных его определениях.

Некоторые авторы склонны понимать под стилем руководства комплекс приемов, методов и способов руководства.

Другие, например, А.Л Журавлев, рассматривают его как «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, приемов, методов, воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций».

В известной мере, отличное от представленных выше определений стиля руководства предлагает А.А. Русалинова, считающая, что к числу характеристик типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и с отдельными работниками». При этом она определяет стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Среди приведенных точек зрения наиболее предпочтительной в плане обсуждаемого феномена является точка зрения А. Русалиновой, как взаимодействия (в собственно психологическом смысле - межличностного взаимодействия) в системе отношений «руководитель - подчиненный (группа).

Исследования стиля руководства зародились в США в школе Курта Левина, сотрудники которого в конце 30-х - начале 40-х гг., провели серию экспериментов по выяснению влияния стиля руководства на внутригрупповые отношения и продуктивность группы.

Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный (в отечественной литературе в качестве аналогов иногда вводятся иные обозначения - коллегиальный, директивный, попустительский).

Все последующие работы, посвященные проблематике стиля руководства, в той или иной степени касались связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности. Эти работы могут быть с некоторой степенью условности сгруппированы в несколько направлений.

К одному из них относятся работы, выполненные преимущественно на основе двухстилевой модели руководства (в рамках стилевой дихотомии «демократ-автократ»). Их результаты, порой весьма противоречивые, указывают на сравнительно более высокие в целом показатели групповой сплоченности и удовлетворенности индивидов руководителем и группой в условиях демократического руководства и не обнаруживают заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измерению групповой продуктивности. (Кричевский Р.Л., Шакуров Р.Х.)

Более интересным представляются исследования другого направления, авторы которых (Журавлев А.Л., Китов А.И., Кузьмин Е.С.) стремятся расширить традиционную стилевую схему за счет введения в нее большого числа разновидностей стилей руководства, соотнося их с параметрами групповой эффективности и подчеркивая необходимость умение руководителя использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки.

Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы - создание вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления об опосредованности связей между стилями руководства и групповой эффективностью, спецификой ситуации, в которой функционирует коллектив, о нелинейном, вероятностном характере этих связей, выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста. (Кричевский Р.Л.). В рамках данного направления был создан ряд моделей, позволяющих прогнозировать успешность деятельности руководителя в конкретных ситуациях функционирования группы в зависимости от его личных и стилевых характеристик.

Немногочисленные пока работы в четвертом направлении, отличают их попыткой трактовать стиль руководства как многомерное или многомерно-функциональное образование. Такой подход позволяет получить как бы единый интегральный стиль взаимодействия руководителя с группой, характеризующийся спецификой проявления разнообразных составляющих его измерений, или параметров, фактически речь идет о своеобразном стилевом профиле руководителя. Именно при реализации данного подхода стиль руководства выступает в качестве одной из наиболее ярких характеристик деятельности руководителя.

Из социально-психологических функций, наиболее часто называемые исследователями являются функции - делегирование полномочий, стимулирование, целеполагание, информирование, принятие решений, контроль, забота о подчиненных и т.д. Своеобразие реализации руководителем этих функций (в смысле, например, частоты м содержательности) и лежит в основе «стабильно проявляющихся особенностей взаимодействия руководителя с коллективом», т.е. фактически в основе тех или иных изменений стилевой модели.

Таким образом, поведенческая актуализация руководителем тех или иных функциональных составляющих стилевой модели может рассматриваться как своего рода ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива, правда, в том случае, если характер этой актуализации, а также сама функциональная составляющая релевантны специфике решаемых организацией задач, ее основным целям. Понятно, что следствием продуктивного ценностного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности трудовой деятельности и его собственного имиджа.

2.4 ВЛИЯНИЕ ТИПА ОРГАНИЗАЦИИ НА СООТНОШЕНИЕ ИДЕАЛЬНОГО И РЕАЛЬНОГО ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ

Прежде чем приступить к означенному вопросу, остановимся кратко на феномене лидерства.

Большое значение имеет умение руководителя быть ярко выраженным лидером. Доверие к лидеру определяется его человеческими качествами, особым авторитетом, ответственным отношением к делу и людям.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинациями трех основных переменных:

лидерских качеств (ум, способность подчинять своей воле волю других людей, уверенность в себе, активность, знание дела, способность управлять вниманием других, способность внушать доверие подчиненным, способность управлять собой и пр.;

лидерского поведения;

ситуации, в которой действует лидер.

Например, знаменитый исследователь лидерства Д. Мак-Грегор считает, что поведение руководителя определяется его взглядами на подчиненных и природу власти. Эти взгляды могут быть по типу Х и по типу Y. Именно они определяют и стиль лидерства.

Взгляды руководителя по типу Х следующие: человек ленив, хитер, эгоистичен, желает «поменьше дать и побольше взять», склонен к принуждению. Следовательно, к нему необходимо применять авторитарный стиль руководства.

Взгляды руководителя по типу Y - противоположные: человек по своей натуре творец, в благоприятных условиях склонен брать ответственность на себя, может разумно рисковать. Следовательно, необходимо дать ему свободу и применять к нему либеральные методы воздействия.

Проанализировав научную литературу по данной теме, можно прийти к выводу, что лидерское поведение бывает:

-авторитарным, демократическим, пассивным (по К. Левину);

с ориентацией на формальное структурирование рабочих отношений в коллективе или на сами отношения с подчиненными (по Блейку и Моутону);

по Лайкерту:

1). С ориентацией на выполнение задания, авторитарный стиль;

2). стиль близкий к теории Х Мак -Грегора;

3). Стиль близкий к теории Y Мак-Грегора;

с ориентацией на развитие отношений с подчиненными и групповую совместную работу с ними.

на основе матрицы «вознаграждение - наказание; в связи с ситуацией - без связи с ситуацией».

Ранние концепции лидерства (личностные и поведененческие) предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационность при этом не учитывалась.

Главные подходы, основанные на ситуационности лидерства таковы:

Континуум лидерского поведения Р. Танненбаума - У. Шмидта.

В соответствии с этой моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от своих взглядов на источники власти, отношений с последователями и ситуации.

«Демократ», например считает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, что люди склонны к самоуправлению при условии правильного мотивирования.

«Автократ» считает, что власть дается сверху - его положением в организации, что люди внутренне ленивы, эгоистичны и на них опасно полагаться.

Между этими крайностями существует еще пять промежуточных стилей поведения. Выбор какого-то одного из них обусловливается изменением соотношения с последователями.

Ситуационная модель Ф. Фидлера.

В этой модели ситуация «диктует» какой стиль лидерства оптимален .

Фиддер предложил измерять мнение руководителей по показателю НПР (наименее предпочитаемого работника). Измерение проводилось по восьмибальной шкале по следующим позициям:

Недружественный - дружественный

Неприятный - приятный

Все отвергающий - все принимающий

Напряженный - расслабленный, оказалось, что респонденты-лидеры, набравшие более высокие баллы, т.е., описавшие своего НПР очень позитивно - ориентированы на взаимоотношения (лидеры с высоким НПР), а набравшие самые низкие баллы имеют стиль ориентированный на работу (лидер с низким НРП). Фиддер считает, что лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется во времени, т.к. в стиле отражена внутренняя мотивация, ориентированная на отношения с людьми или на работу.

Таким образом, выявляется, что в организациях с различными направлениями, выделяются отдельные превалирующие группы факторов, которые оказывают воздействие на образ лидера (желаемый).

Согласно общепринятой точке зрения, обычно различают лидеров трех уровней: лидеров малой группы; лидеров общественных организаций, движений, партий; лидеров политических.

Лидер малой группы обладает внутригрупповой властью в виде авторитета. Его имидж формируется на основе личных качеств, оцениваемых непосредственно группой в процессе совместной деятельности.

Различают «делового» лидера, «интеллектуального» и лидера общения. Для первого характерны организаторские способности, предприимчивость, прагматизм. Авторитет второго опирается на умение решать сложные задачи, находить нестандартные решения, выполнять функции «мозгового центра». Лидеру общения присущи психологическая коммуникабельность, умение снимать напряженность внутри группы.

Лидер общественного движения, организации - человек с которым конкретные группы (социальные слои) связывают возможность удовлетворения своих интересов (не обязательно профессиональных и не обязательно адекватно сознаваемых). Он воздействует на общественное мнение - как в силу личных качеств, так и благодаря тому, что поддерживающие его люди находятся в состоянии ожидания. По мнению Д. Ольшанского, - «чем менее конкретизированы цели и задачи общественной организации, тем более значима деятельность лидера».

Политический лидер - человек, действующий в системе властных отношений, в которых лидерство представлено в виде своеобразных социальных институтов, обеспечивающих баланс и защиту интересов различных социальных групп.

Личностные характеристики, имеющие принципиальное значение в первом случае, существенное - во втором, в третьем случае не оказывают решающего влияния на имидж руководителя.

Таким образом, можно сказать, что характеристики руководителей, которые ложатся в основу формирования имиджа определяются миссией организации, т.е. отвечают на вопрос « В чем заключается наша деятельность, чем мы будем заниматься, какие цели перед нами стоят?»

Каждая организация, исходя из сложившейся ситуации во внутренней и внешней среде, выдвигает по каждой группе характеристик - желаемые (идеальные) и существующие (реальные) характеристики лидера-руководителя. Полученные данные заносятся в таблицу после чего определяется соответствие или несоответствие существующего имиджа руководителя тем факторам, которые они хотели бы видеть в своем руководителе.

ІІІ. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ

3.1 Описание методик, использованных в работе

Имидж руководителя, чему посвящена данная работа, понимается нами, как продукт социального восприятия объекта . Это означает, что исследование данного феномена может и должно осуществляться на междисциплинарном уровне - психологическом и социально-психологическом.

Первоначально, прежде чем приступить к исследованию непосредственно имиджа, мы с помощью психологических тестов 16 PF Р. Кеттелла и Висбаденского опросника определили и измерили личностные свойства двух руководителей.

Личностный опросник Кеттелла 16 PF

На основе факторных исследований американским психологом Р. Кеттеллом и его коллегами был создан ряд личностных опросников, наиболее известным из которых считается шестнадцатифакторный личностный опросник (16 PF). Он был впервые опубликован в 1949 году институтом по проверке способности личности ( ІРАТ). Опросник представляет собой систему из 16 шкал, дающую показатели по таким свойствам личности как замкнутость-открытость, скромность - самоуверенность, робость - предприимчивость, доверчивость - подозрительность (биполярное шкалирование) и т.д.

Он позволяет подробно описать структуру личности, вскрыть взаимосвязи отдельных ее характеристик, выявить скрытые личностные проблемы, найти компенсаторные механизмы поддержания психического здоровья и т.д.

Данные экспериментальных исследований показывают, что существуют определенные общие схемы восприятия имиджа. В содержании индивидуального имиджа проявляются некоторые устойчивые коммуникативные установки, ожидания и требования к партнеру по общению в соответствующей ситуации, присущей коллективному сознанию.

Из множества подходов к вопросу выявления таких общезначимых коммуникативных установок и относится данный опросник.

Висбаденский опросник WIPPF

(Хамид Пезешкиан) Принцип: « Нет ничего, ни вредного, ни полезного. Есть только необходимое. Вредное или полезное определяется ситуацией».