Использование метода собеседования в технологии рекрутингового агенства

Курсовая работа

"Использование метода собеседования в технологии рекрутингового агентства"

г. Москва, 2008 г.

План

Введение

1. Исторический аспект проблемы развития рекрутинговой технологии в отечественной и зарубежной литературе в контексте психологии труда

1.1 Описание и использование ведущих компонентов из психологии труда в технологии рекрутинга

1.2 Анализ деятельности рекрутинговых агентств в России

1.3 Описание технологии деятельности рекрутингового агентства

2. Использование метода собеседования в технологии рекрутера

2.1 Описание методов отбора персонала, используемых в рекрутинге

2.2 Описание метода собеседования в системе отбора персонала

2.3 Анализ и оценка качества отбора специалистов методом структурированного и проективного интервью

2.4 Подготовка и описание процедуры использования метода собеседования.

2.5 Построение программы исследования по применению метода собеседования в системе отбора персонала

2.6 Описание результатов и качества использования метода собеседования в системе отбора кандидатов на вакантные позиции

Введение

Актуальность: Рекрутинг - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании = заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес - услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес - услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала.

Интервью занимает главенствующее положение среди методов отбора первичной оценки персонала. Связано это с тем, что оно позволяет одновременно решить несколько задач: получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающих требованиям работодателя, определить степень соответствия работника организационной культуре организации, определить степень искренности кандидата и отсутствие противоречий в приводимых им сведениях.

Цели:

1) Проанализировать исторические и современные аспекты рекрутинговой технологии на Российском рынке труда;

2) Проанализировать метод собеседования в технологии рекрутингового агентства;

Задачи:

1) Ретроспективный анализ проблемы рекрутинга в современной литературе;

2) Проанализировать развитие рекрутинговой технологии в российской экономике;

3) Описать метод собеседования в оценке отбора персона;

4) Подготовить и описать процедуры отбора персонала.

Объект: отбор персонала.

Предмет: метод собеседования.

Гипотеза: Если мы будем использовать современные проективные методики собеседования, то это поможет нам качественно отбирать персонал.

Методы:

1) Ретроспективный анализ литературы;

2) Ретроспективный анализ документов;

3) Метод структурированного интервью;

4) Метод проективного интервью.

Методологической основой работы являются работы С.Л. Рубенштейна, А.Н. Леонтьева, Теплова и других исследователей в области труда, деятельности и личности.

1. Исторический аспект проблемы развития рекрутинговой технологии в отечественной и зарубежной литературе в контексте психологии труда

1.1 Описание и использование ведущих компонентов из психологии труда в технологии рекрутинга

Изменения, происходящие практически во всех областях развития современного общества, затронули и сферу профессиональной деятельности человека, и сферу общественного разделения труда. В условиях нашей страны тесно взаимодействуют глобальные тенденции развития производительных сил и специфические российские закономерности и особенности. Все это кардинально меняет и значительно усложняет как профессиональную деятельность в целом, так и большинство ее конкретных видов.

Системность организации деятельности наиболее полно и явно проявляется в особенностях ее структуры. Понятие структуры используется для обозначения особенностей строения, внутренней организации того или иного объекта, процесса, явления. Определение структуры - это раскрытие основных компонентов и изучение связей между ними. Познание практически любого объекта, а не только деятельности почти всегда начинается с попыток решения именно этой задачи.

К настоящему времени в психологии профессиональной деятельности сложились два основных способа решения данной проблемы. Первый из них условно обозначают как структурно - морфологическую парадигму психологического анализа деятельности. Согласно данному подходу, основным структурным компонентом деятельности является действие, а организация деятельности в целом трактуется как иерархия систем действий разного уровня сложности. Второй подход обозначают как функционально-динамическую парадигму психологического анализа деятельности. Он, являясь более современным и совершенным, базируется на следующем основном положении. Деятельность, в силу своей исключительной сложности, не может основываться и не основывается на каком-либо одном компоненте, например, действии. Она предполагает необходимость нескольких качественно разнородных психологических компонентов - своих единиц. Они закономерно взаимосвязаны между собой и образуют целостную психологическую структуру деятельности. Эта структура динамична, а ее функционирование есть процесс деятельности. Указанные подходы не взаимоисключают друг друга и уж тем более не антагонистичны. Они, скорее, взаимодополняют друг друга, поскольку второй из них является, по существу, развитием и углублением первого. Рассмотрим эти подходы более подробно.

В том случае, если в качестве единицы деятельности (ее основной психологической ячейки) берется действие, ее психологическая структура принимает вполне определенное значение - уровневое. Оно наиболее подробно раскрыто в психологической теории деятельности А.Н. Леонтьевым.

Согласно этой теории, деятельность построена на основе структурно - уровневого принципа, который конкретизируется в двух основных положениях: во-первых, общая структура деятельности образованна качественно различными уровнями, формами активности человека; во-вторых, эти уровни иерархически соподчинены и образуют целостную систему. Различают три основных уровня организации деятельности: операций, действий, автономной деятельности. Второй из этих уровней - действий, занимая срединное, т.е. центральное место в общей структуре деятельности, наиболее важен для понимания психологических особенностей деятельности и ее строения.

Действие - это основная единица структуры деятельности, представляющая собой произвольную, преднамеренную активность, которая направлена на достижение осознаваемой цели. С психологической точки зрения, действие обладает двумя основными атрибутивными характеристиками.

Л.С. Выготский разделял способы анализа деятельности на компонентный и элементный. Компонент - это мельчайшая часть целого, которая еще имеет свойства самого целого; элемент - это та часть, из которой состоят компоненты, а следовательно, и само целое, но у которой отсутствуют свойства целого. Поэтому психологический анализ деятельности должен быть именно компонентным; лишь тогда он будет достаточно детализированным, и одновременно содержательно наполненным, производящим в своих результатах все богатство исходного анализируемого целого.

Сходная, получившая еще более глубокую теоретическую проработку точка зрения сформулирована другим крупнейшим отечественным психологом - С.Л. Рубенштейном.

«В жизни никто специально не подбирает для человека таких ситуаций. Он должен сам проложить путь сквозь различные ситуации, обстоятельства, часто идущие в разрез с его линией и толкающие его на другие пути.

Единство деятельности конкретно выступает как единство тех целей, на которые она направляется, и мотивов, из которых она исходит. Мотивы и цели деятельности как таковой. В отличие от мотивов и целей отдельных действий, носят обычно обобщенный, интегрированный характер, выражая общую направленность личности, которая в ходе деятельности не только проявляется, но и формируется.

Ход человеческой деятельности обусловлен прежде всего объективной логикой задач, в разрешении которых включается человек, а ее строение - соотношением этих задач.

Единство деятельности, создается, прежде всего, наличием больших задач, подчиняющих себе ряд более мелких, частных задач, входящих в них в качестве звеньев.

Поскольку конечная цель деятельности достигается в целом ряде действий, результат каждого из этих действий, будучи по отношению к конечной цели средством, является вместе с тем для данного частного действия целью. Будучи объективно и средством и целью, частичной целью и средством, результат отдельного действия субъективно может переживаться или сознаваться субъектом по-разному.

Преломляясь в переживании субъекта, эта диалектика целей и средств может принять в ходе действий разнообразные формы: в тех случаях когда субъект как бы застревает на какой-нибудь частной цели, превращающейся для него в самоцель. Деятельность его дробится, мельчает и распыляется; по мере того как он, сохраняя в поле своего зрения более крупные задачи, которые как вбирают в себя более частные, мелкие задачи, передвигает свою конечную цель все дальше и дальше, деятельность его становится все собраннее и целеустремленнее. Включение действия в новый, более обширный контекст, придает ему новый смысл и большую внутреннюю содержательность, а его мотивации - большую насыщенность. Действие, становясь способом разрешения более общей задачи, теряет специально к нему относящуюся преднамеренность и приобретает особую легкость и естественность.

Даже в тех случаях, когда человеку по ходу его деятельности приходится разрешать задачи, не связанные между собой как часть и целое, деятельность человека приобретает все единство и целеустремленность, в каждом его действии имеется выходящие за пределы непосредственно разрешаемой этим действием задачи общая цель, - одновременно обобщенная и личностно значимая, ради которой, в конечном счете человек что-либо предпринимает. В таком образе жизни человека проявляется, и формируется цельная человеческая личность.

Общественная организация человеческой деятельности, объективный факт разделения труда порождают своеобразный характер ее мотивации. Поскольку деятельность человека и входящие в ее состав действия служат при разделении труда непосредственно для удовлетворения не личных, а общественных потребностей, действия человека, направляясь не на предметы, служащие для удовлетворения ее потребностей, не могут возникнуть инстинктивно, а лишь в силу осознания зависимости удовлетворения личных потребностей от выполнения действий, направленных на удовлетворение общественных потребностей: в силу общественного характера человеческой деятельности, она из инстинктивной, какой была у животных, становится сознательной…

Наличие мотивов деятельности, выходящих за пределы прямых целей действий, у человека как социального существа неизбежно и правомерно. Все, что человек делает, имеет помимо непосредственного результата в виде того продукта, который его деятельность дает, еще и какой-то общественный эффект: через воздействие на вещи, он воздействует на людей. Поэтому у человека, как правило, в деятельность вплетается социальный мотив - стремление выполнить свои обязанности и обязательства, свой общественный долг, а так же проявить себя, заслужить общественное признание.

Мотивы человеческой деятельности чрезвычайно многообразны, поскольку проистекают из приличных потребностей и интересов, которые формируются у человека в процессе общественной жизни. В своих вершинных формах они основываются на осознание человеком своих моральных обязанностей, задач, которые ставит перед ним общественная жизнь, так что в своих высших, наиболее сознательных проявлениях поведение человека регулируется осознанной необходимостью, в которой оно обретает истинно понятую свободу!»

В отличие от действий, психологические операции соотносятся не с теми или иными осознаваемыми целями, а с условиями их достижения. При этом следует различать внешние и внутренние условия. Внешние условия - это система объективных параметров среды, в которой реализуется та или иная цель. Внутренние условия - это совокупность тех ресурсов, которыми располагает субъект. Если совокупность внешних и внутренних условий такова, что она необходима и достаточна для реализации того или иного действия, то оно имеет тенденцию автоматизироваться и переводиться на неосознаваемый уровень регуляции. Действие, представленное без свойства осознаваемости, переведенное на автоматизированный уровень регуляции, - это и есть психологическая операция. И наоборот, если условия усложняются, то уже сформированная операция не только может, но и должна дезавтоматизироваться, переводиться на осознаваемый уровень, т.е. трансформироваться в действие.

Высший уровень - собственно деятельность - выделяется А.Н. Леонтьевым на основе того, что данный уровень соотноситься не с целями и тем более не условиями их достижения, а непосредственно мотивами личности, с системой ее доминирующих потребностей. Согласно данной теории, сама деятельность таковая как раз и выделяется на основе критерия наличия у нее какого-либо самостоятельного, специфического мотива. Мотив и деятельность суть взаимополагающие понятия; немотивированной деятельности не может быть просто по определению. Мотив деятельности непосредственно связан с ее предметом и даже определяется им, в силу чего возникает свойство предметности деятельности. Оно рассматривается как основное свойство деятельности; беспредметной деятельности, так же как и немотивированной, быть не может. Как отмечает А.Н. Леонтьев, выражение «беспредметная деятельность» лишено смысла. Деятельность только кажется беспредметной, но научное исследование деятельности требует раскрытия ее предмета. Причем предмет деятельности выступает двояко: как подчиняющий себе и преобразующий предметную деятельность и как образ предмета, как продукт психического отражения.

Являясь высшим в общей структуре деятельности, этот уровень одновременно интегрирован в еще более сложную систему - систему личности. В связи с этим, деятельность рассматривается как «молярная неаддитивная единица жизнедеятельности» субъекта, личности. Иными словами, личность - это своеобразная система ее деятельностей - того, что она может, чего она хочет и в чем проявляет себя другим людям.

Обратимся к С.Л. Рубинщтейну, который говорит нам о том, что: «Личность формируется во взаимодействии, в которое человек вступает с окружающим миром. Во взаимодействии с миром, в осуществляемой им деятельности человек не только проявляется, но и формируется. Поэтому-то такое фундаментальное знание для психологии приобретает деятельность человека. Человеческая личность, т.е. та объективная реальность, которая обозначается понятием личность, - это, в конце концов, реальный индивид, живой, действующий человек.

Психические явления органически вплетаются в целостную жизнь личности, поскольку основная жизненная функция всех психических явлений и процессов заключается в регуляции деятельности людей.

Разные люди по-разному переживают ситуации, относятся к ним так или иначе, что они сами, их присутствие в ситуации объективно изменяет соотношение сил в ней.

Человек не только находится в определенном отношении к миру и определяется им, но и относится к миру и сам определяет это свое отношение, в чем и заключается сознательное самоопределение человека. Важна не только его обусловленность объективными условиями, но и различие позиции субъекта, понятой не субъективистически, а как объективное ее изменение, как выражение изменения ситуации.

Благо всех людей дифференцируется на благо коллектива. В плане цели, будущего благо всех должно выступить как благо каждого, каждой человеческой личности. В конечном счете, каждый человек, его благо выступает как цель общества. Не каждый человек есть средство для счастья общества, а деятельность общества является средством, целью которого является благо каждого индивида, его развитие, реализация им всех своих способностей, - в этом полнота жизни человека как личность. Все люди - через общество - для каждого».

Существуют разные типы обоснованности методов подбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности. С которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Одним из видов подбора персонала в организации является обращение в специализированное - рекрутинговое агентство. Рекрутинг - это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании заказчика. Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.

1.2 Анализ деятельности рекрутинговых агентств в России

Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес - услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес - услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. За сравнительно небольшой период, десять с небольшим лет, она прошла очень серьезный путь: с нуля (1990 г.) до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы.

В России рекрутерские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми клиентами рекрутерских компаний были две категории фирм, действующие на российском рынке:

- иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;

- российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутмент и за что платить деньги.

При этом российские агентства сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, что необходимо и целесообразно подбирать персонал посредством агентств.

Характерные черты современного российского рынка рекрутинговых услуг:

Географическое распределение рынка услуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг.

Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;

Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний на местах;

Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;

Отсутствие единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;

Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Условно весь рекрутинговый бизнес можно представит в виде пирамиды. Ее верхнюю часть занимают агентства, специализирующиеся на прямом поиске персонала. Сейчас на российском рынке работают представительства крупнейших транснациональных компаний: Ward Howell, Korn/Ferri, Egon Zehnder и др.

Среднюю часть пирамиды составляют агентства, подбирающие специалистов: бухгалтеров, менеджеров по продажам, финансовых специалистов, специалистов по связям с общественностью и т.д. Иногда данные агентства подбирают менеджеров высшего управленческого звена для небольших компаний, используя при этом методы прямого и стандартного поиска. К агентствам, работающим в данной нише, относятся: «Анкор», «Триза», «Метрополис» и т.п.

В основании пирамиды находятся в основном молодые агентства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары (от 50% до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста). Столь низкая стоимость услуг не позволяет им предоставлять качественные услуги. Определенная часть подобных агентств, которую называют «серым рекрутментом», работает по минимальным ценам без лицензии. На этом уровне конкуренция между агентствами особенно сильна.

Сегодня на российском рынке труда среди агентств, занимающих нишу дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами. По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе.

На сегодняшний день российские и западные заказчики делят портфель заказов примерно пополам. Интересна статистика выполняемых заказов, например «Анкором»: из принятых заказов выполняется примерно 80% заказов западных компаний и только 40% российских. Это связано с тем, что большинство российских компаний отличает от западных неконструктивный подход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала. Российскому заказчику трудно сформулировать требования к будущему сотруднику, так как редко в российских компаниях прописаны должностные инструкции. Поиск кандидата для российских компаний может растянутся на месяцы.

Цены на услуги рекрутинговых агентств: 20-25% годового оклада подбираемого специалиста на административные позиции и средние менеджерские должности и 25-40% - за подбор топ-менеджеров. Новые агентства активно демпингуют, лидеры же держат планку на более высоком уровне.

Одним из важнейших факторов, повлиявших на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Все большее число компаний и рекрутинговых агентств начинают использовать Интернет для закрытия вакансий. Многие агентства открывают свои собственные сайты, а также пополняют свои базы данных.

Однако главным конкурентом обычных рекрутинговых агентств станет не бесплатный интернет, а платные базы данных-то, чего в русском интернете пока практически нет.

Развитие интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но и постоянно увеличиваются.

Так как рекрутинговый бизнес в России зародился в расчете на иностранных клиентов, он поначалу строился на основе принципов и технологий американского рекрутинга. Эти технологии базируются на стандартизации оргструктур компаний и должностных обязанностей менеджеров и специалистов, что облегчает как работу рекрутеров, так и саму процедуру осуществления заказа на подбор для менеджера по персоналу. Но в большинстве российских компаний отсутствует стандартизация оргструктур и должностей. Нередки случаи, когда к кандидатам на определенную должность предъявляют завышенные требования. Например, ищут главного бухгалтера, в должностные обязанности которого входит планирование финансовых потоков, налоговое планирование - другими словами, функции финансового директора. Нередки случаи, когда специалист, выполняющий одни и те же функции, в разных компаниях называется по разному, и рекрутеру из агентства универсального типа сложно понять сущность заказа.

Особенно сильно такая ситуация снижает эффективность работы агентств, осуществляющих подбор на позиции среднего и низшего управленческого звена, то есть агентств, осуществляющих поиск и подбор персонала по стандартной технологии, поскольку, в отличие от агентств прямого поиска, для достижения эффективности им необходимо ставить процедуру поиска и подбора на конвейер.

Анализируя ситуацию на рынке рекрутинговых услуг, можно отметить, что лишь небольшое количество его операторов предлагают потребителю разработанный оригинальный продукт. Большинство агентств, дублируя функцию подбора персонала служб управления персоналом или отделов кадров крупных компаний, не в состоянии предложить нечто отличающееся от того, что делают менеджеры по персоналу. Например, осуществляют поиск персонала через публикации в СМИ, что приводит к совпадению базы данных специалистов агентства и организации - заказчика.

Сюда следует отнести и отсутствие отлаженных технологий работы. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретическую идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом практический опыт нередко опровергает теоретические предпосылки.

Единственный метод, позволяющий изменить такую практику, это разработка своего собственного конкурентоспособного продукта - услуг по подбору персонала - базирующегося на принципах знания рынка труда, умение находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования.

На сегодняшний день наблюдается также нехватка профессиональных рекрутеров в традиционном подборе, не говоря уже о подборе высшего менеджмента. Ряд агентств выход из этого положения видят в организации специальных курсов для обучения рекрутеров. Другие - в наборе на должность консультантов молодых людей без соответствующего опыта работы и проведения для них специальных тренингов по технологии найма персонала.

В настоящее время в России кадровые агентства начинают объединяться в организации и ассоциации, с разработанными нормами и правилами работы (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала, Сеть специализированных кадровых агентств). Это необходимо для обмена опытом, создания единых профессиональных стандартов проведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы и единых требований к квалификации рекрутера.

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала (рекрутинговое агентство).

Основой существования таких агентств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы.

Первая группа - это задачи, относящиеся к клиенту:

А) поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

Б) надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

В) подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора - это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агентству:

А) рентабельность деятельности агентства,

Б) поиск и обучение собственных кадров;

В) создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило выделяют:

Хэдхантинг, Экзекьютив сеч

Аутплейсмент

Лизинг персонала

Подбор персонала

Хэдхантинг - вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Аутплейсмент - вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзекьютив сеч - вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, сто стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнсу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.

В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2_х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности.

Однако метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфицеские особенности.

Особое значение в работе фирм «экзекьютив сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агентств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера - понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.

Совокупность услуг по подбору персонала можно описать «пирамидальной моделью» В основе пирамиды - услуги по заполнению вакансий низкого уровня (агентства по трудоустройству), в середине - подбор специалистов среднего звена, на вершине - «хедхантерство», «экзекьютив сеч». В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. Это объясняется объективными причинами становление компаний, обращающих внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифовки корпоративной структуры, а также нежеланием агентств заниматься черновой работой. При этом агентств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватает и спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.

В чем же разница между агентствами по трудоустройству и кадровыми агентствами.

И те, другие работают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найти работу. Между тем разница существует большая.

Кадровые агентства - организации, оказывающие услуги в подборе персонала - не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.

Характерная черта кадровых агентств - они не берут с кандидатов деньги. И это естественно, ведь они не оказывают им никаких услуг. Сегодня кадровое агентство для соискателя - это не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают «досье» на тех, с кем уже имели дело.

Клиенты кадровых агентств - это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.

Для агентств по трудоустройству клиенты - люди, ищущие работу. За определенную плату агентства по трудоустройству предлагают населению следующие услуги:

1) Помощь в составлении резюме;

2) Психологическое тестирование;

3) Занесение информации о кандидате в базу данных;

4) Размещение резюме в интернете и др.

Большинство агентств по трудоустройству - самое простое надувательство и средство вытягивания денег. Некоторые из них созданы людьми, уволившимися из тех же кадровых агентств, но успевших «унести» базу данных работодателей.

Поскольку рекрутингом занимаются кадровые агентства, подробнее рассмотрим именно их.

В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агентств. Существуют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня) и агентства по подбору высших менеджеров (руководителей).

Универсальные агентства - это агентства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры. Эти агентства если и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички» (рабочие специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агентства.

Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов (экзекьютив сеч), используя технологию прямого поиска.

Прямой поиск (хэдхандинг) (от англ. словосочетания «head hunting», что переводится дословно «охота за головами»). Он означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звено.

Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.

Агентства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами. Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха.

Поэтому эти агентства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75% общей стоимости заказа. Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет перехода на работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.

Для проведения данного вида поиска агентство должно располагать готовой инфраструктурой и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися на прямом поиске. Таких компаний на российском рынке немного. Большинство из них российские отделения транснациональных компаний.

Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40% от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонуса, что составляет о 15 до 50-100 тыс. $ за подбор на одну позицию.

Второй признак классификации - деление кадровых агентств по виду технологии рекрутинга. Здесь выделяют: агентства прямого поиска; агентства стандартного поиска.

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих шести укрупненных этапов.

1. Полное описание вакансии. Излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.

2. Одновременно с описание вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту после подписания договора агентство работает над выполнением заявки.

3. На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее.

4. При необходимости информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или другие сайты.

5. Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.

6. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.

Агентства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ менеджмента, а агентства стандартного поиска - осуществляют подбор на вакансии среднего и низшего управленческого звена, для закрытия которых стандартная схема предпочтительная.

В России не созрели условия ля успешной деятельности компаний, специализирующихся на полноценном прямом поиске. Основная причина в отсутствии топ менеджеров, которые с точки зрения потенциального заказчика, обладают настолько высокой ценностью, что последний готов платить гонорар только за возможность провести с ним переговоры.

Одна из возможных услуг рекрутинговых агентств - лизинг персонала.

Лизинг персонала (подбор на временную занятость) на Западе одна из наиболее доходных и бурноразвивающихся отраслей современного рекрутинга.

Понятие «лизинг» носит уловный характер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом.

Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:

Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;

Замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;

Кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации.

Сезонные работы.

Аренда специалистов - основная статья доходов зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве - охватывает практически все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

В России сегодня можно говорить о лизинге следующих категорий персонала: рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам.

1.3 Описание технологии деятельности рекрутинговых агентств

Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.

Методика рекрумента персонала включает:

1. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента.

2. Посещение и знакомство с клиентом.

3. Составление полного описания вакантной должности.

4. Оценка перспективности вакансии.

5. Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов.

6. Поиск кандидатов.

7. Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований.

8. Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований.

9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки.

10. Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов.

11. Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента.

12. Отчет кандидата, отчет клиента.

13. Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода.

14. Работа с кандидатами, не прошедшими отбор.

15. Работа с кандидатом после принятия на работу.

После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).

Описание позиции - документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.

Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности.

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера - нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

- описание обязанностей

- название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;

- информация о вознаграждениях и льготах;

- рекрутерская информация;

Рекрутерская информация - это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и / или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вопрос «почему человек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать к вам»).

- информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;

- информация о корпоративной культуре компании;

- информация об интервью;

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.

- определение срочности заказа.

Полное описание должности служит:

- Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях.

- Инструментом для оценки заказа. Полное описание должности послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать: Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли вовремя интервью?

- Основа для интервью. - Описание должности для каждого кандидата. Располагая полученной информацией, мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью;

- Графиком работы. На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.

План рекрутмента - это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это сделать.

Подбор кандидатов. Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете определяет успех на рекрутерском поприще. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами - подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.

После того как рекрутер успешно выполнил все последующие этапы отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.

Благодаря ретроспективному анализу работ С.Л. Рубенштейна, Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, мы смогли качественно разобрать взаимосвязь понятий труда, деятельности и личности. Эти психологические знания способствуют повышению профессиональной компетентности. А это, в свою очередь, выступает фактором повышения эффективности профессиональной деятельности.

В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. Это объясняется объективными причинами становление компаний, обращающих внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифовки корпоративной структуры, а также нежеланием агентств заниматься черновой работой. При этом агентств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватаети срос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.

Анализируя ситуацию на рынке рекрутинговых услуг, можно отметить, что лишь небольшое количество его операторов предлагают потребителю разработанный оригинальный продукт. Большинство агентств, дублируя функцию подбора персонала служб управления персоналом или отделов кадров крупных компаний, не в состоянии предложить нечто отличающееся от того, что делают менеджеры по персоналу.

Важно заметить, что российские агентства, все-таки, сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, что необходимо и целесообразно подбирать персонал посредством агентств.

2. Использование метода собеседования в технологии рекрутера

2.1 Описание методов отбора персонала используемых в рекрутинге

Интервью

Интервью - разносторонний инструмент, который можно использовать в различных целях.

Первая цель - дать возможность кандидату получить побольше информации о роли, организации и других факторах, которые важны для оказания помощи кандидату в принятии решения о том, подавать ли ему заявление о приеме на работу в данную организацию и дать ли согласие на предложение. В условиях ограниченности рынка труда, где многие организации охотятся за многочисленными кандидатами, определенные виды интервью могут быть эффективным инструментом для того, чтобы «зацеплять» кандидатов и оказывать им помощь в принятии решения относительно организации, основанного на расположенности к ней и к ее людям, без необходимости принимать трудные решения на базе брошюр и других безликих данных. Интервью поэтому служат средством привлечения и таким процессом, в котором специалист по отбору вынужден скорее отвечать на потенциальные вопросы кандидата, чем готовить вопросы, чтобы задать их кандидату. Не интервьюируя кандидата открыто, специалист по отбору все же должен уметь применять тонкие методы получения сведений от кандидата, чтобы провести интервью с двусторонней обратной связью. Многочисленные «дни открытых дверей», ярмарки вакансий и промышленные выставки являются поэтому возможностями для проведения интервью. Подобно этому даже простейшее объявление о вакансии в витрине магазина дает возможность провести интервью, когда потенциальные кандидаты заходят навести справки, даже если они всего лишь просят дать бланк заявления.

Скрининг

Второй возможный путь использования интервью - для целей скрининга. Хотя это дорогостоящий метод, в том смысле, что он требует ценных ресурсов в виде специалистов по отбору, он может быть очень эффективным, особенно если сначала нет большого объема обратной связи.

В 10-15 минутном интервью можно получить информацию, более чем достаточную для того, чтобы решить, продолжать ли рассматривать дальше заявление кандидата. Здесь налицо преимущество личного контакта, также обеспечивается возможность снабдить кандидата информацией об организации и дать ему возможность «почувствовать», хочет ли он продолжить процедуру поступления на работу. Использование интервью в первичном отборе, однако, должно основываться на четком решении, а не за отсутствием чего-то другого. Некоторые организации предлагают кандидатам заполнить бланк заявления и прийти на «первое интервью», даже не бросив беглый взгляд на бланк заявления. В таких обстоятельствах лучше решить, воспользоваться ли бланком заявления для скрининга или отказаться от него и использовать интервью как метод скрининга. Подход же типа «и то и другое» означает отсутствие отдачи и от того и от другого.