Разработка базы данных по исследованию социально-психологического климата коллектива цеха
Понятие и изучение жизнедеятельности личности и коллектива. Структура, природа, факторы и характеристика потенциалов социально-психологического климата группы людей. Разработка базы данных по исследованию духовной атмосферы и настроения коллектива.
| Рубрика | Программирование, компьютеры и кибернетика |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.02.2011 |
| Размер файла | 109,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В типичных условиях все более доминирует тенденция деперсонификации личности. Деперсонификация - это торможение, консервация, нивелирование, а в своих крайних случаях искажение и даже разрушение духовного потенциала личности как неповторимой индивидуальности или различные отклонения от нормального и гармоничного функционирования и развития личностного начала в человеке. В качестве таковых могут выступать эгоизм и индивидуализм, утрата чувства социальной принадлежности и способности сочувствия другим людям, равно как и обратное - отказ от личных планов и интересов перед лицом внешнего и чуждого давления со стороны. Под влиянием доминирующей в обществе тенденции деперсонификации личности среди социологов получили развитие представления о неизбежности утраты индивидуальности в ходе современного научно-технического прогресса. Наиболее характерна в этом отношении, например, концепция американского футуролога О.Тоффлера, согласно которой постоянное ускорение темпов социальной жизнедеятельности человека, в том числе стремительный рост предметов потребления, контактов и массовой информации, неизбежно приведет к развитию бездушных механизмов не только в сфере потребления предметно-вещной среды, но и в структуре человеческих отношений /221/.
Нет необходимости останавливаться на доказательстве односторонности данной концепции в целом. Отметим лишь, что достаточно глубоко и аргументировано подметив реальные социально-психологические тенденции в современном обществе. Нельзя не согласиться с оценкой подобной ситуации, данной в одной из работ известного советского психолога Е.В. Шороховой, которая пишет: « Ряд буржуазных социологов и социальных психологов считают, что в условиях научно-технической революции современное общество с разветвленной унифицированной системой средств массового воздействия, шаблонами массовой культуры делает стандартными и людей, снимает проблему индивидуальности личности, специфики ее внутреннего мира, ее жизненного пути. В действительности за стандартизацию вкусов, запросов, установок личности в ответе не научно-технический прогресс, а современно-капиталистическое общество» /107/.
Для социализации личности необходим морально-психологический и социально-психологический климат, а также стремление к гармоническому и всестороннему развитию человеческой личности как неповторимой индивидуальности, бережное, заботливое отношение к духовному и физическому здоровью человека, развитие и обогащение, как отдельного индивида, так и самих человеческих отношений. Естественно, что в это способствует созданию психически здоровой атмосферы в каждом коллективе и духовной атмосферы общества в целом. А это в свою очередь и признак здорового образа жизни. Наше общество создает такие условия для жизни человека, которые открывают перспективу развертывания его духовного, творческого потенциала как неповторимой индивидуальности.
В числе факторов социально-психологического климата, связанными с характеристикой макросреды, необходимо учитывать и такие, которые относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности данного коллектива. В связи с этом существенно учитывать и тот социальный контекст, который наряду с понятием общества, социально-экономической формации представлен также и понятие социальной организации.
В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах социально-психологического климата коллектива - культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда - с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.
Система социальных отношений общественно-экономической информации в целом.
Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.
Культура труда и управление в данной социально организации.
Культура межличностных человеческих отношений и общения.
Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, могущих влиять на социально-психологический климат коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на социально-психологический климат первичного коллектива.
2.6 Культура общения и социально-психологический климат
Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответственность самих членов коллектива за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности помня слова К Маркса о том, что « индивиды как физически, так и духовно творят друг друга» и что «действительное духовное богатство индивида всецело зависит от богатства его действительных отношений…» /2/.
Рассматривая эти высказывания применительно к характеристике социально-психологического климата, необходимо видеть в них ссылки именно на роль личностного, индивидуального фактора в создании групповой атмосферы. Классики марксизма неоднократно подчеркивали роль именно этого фактора - индивидуального отношения как силы, оказывающей неоспоримое влияние на совместную деятельность, отношения и общение людей. Условия общения людей, писал К. Маркс и Ф. Энгельс в «Немецкой идеологии», «представляют собой условия, относящиеся к их индивидуальности» /2/.
Если личностный фактор оказывается существенным инструментом атмосферы совместной деятельности, проявляющейся в характере человеческих взаимоотношений, то отсюда понятна и та роль, которую играет культура этих отношений, культура межличностного общения в формировании климата коллектива.
Особенно велика роль культуры эмоционального отношения человека к человеку, поскольку механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений. «Основанные на чувстве отношения между людьми, - писал Ф. Энгельс, - особенно же между людьми разного пола существовали с тех самых пор, как существуют люди» /4/.
В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.
Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этой задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами /61/.
В конечном итоге степень развернутости духовного потенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения.
Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.
Достаточно существенна для культуры человеческих отношений наша способность понимать партнера по общению, понимать не только слова, но и смысл выражения лица, жестов или наша способность тактичного общения к человеку, учитывающая его пол и возраст, его положение и характер, его достоинства и недостатки. Все это в той или иной мере значимые факторы социально-психологического климата любого коллектива.
Особенно существенно для формирования здорового нравственно-психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива.
Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности так или иначе суммируется из отношений симпатии или антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды.
Эмоционально-личностные отношения существенны и играют доминирующую роль в системах внепроизводственной, досуговой, игровой, семейно-бытовой деятельности. В производственной же, которая требует боле высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, доминирующую роль скорее играют отношения функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и носят преимущественно институциональный характер.
2.7 Характеристика потенциалов социально-психологического климата коллектива
В соответствии с представлением об эмпирических показателях социально-психологических тенденций научно-технического прогресса применительно к задачам данного исследования было сформулировано понятие об основных потенциалах социально-психологического коллектива.
Последнее в отличие от функции показателя тенденции характеризует не столько ту или иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности. Однако исследование потенциала дает в определенной мере и материал для характеристики направленности возможных изменений. Поэтому потенциал может рассматриваться в известном смысле как более широкая, чем понятие тенденции, категория. Вместе с тем тенденции характеризуются не только возможной, но и действительно направленностью процесса.
Рассмотрим шесть потенциалов, которые характеризуют уровень социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива.
Потенциал выбора. Обозначает диапазон, как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к выбору способов выполняемой ими деятельности. Можно предполагать двоякий эффект потенциала выбора в качестве показателя социально-психологического климата при следующих условиях:
а) чем выше уровень и шире диапазон внутриколлективных возможностей и субъективной предрасположенности к выбору, тем выше уровень творческой активности личности и коллектива в целом, тем выше уровень психологической включенности в деятельность и ее эффективность;
б) принципиально возможен и конфликт между предрасположенностью личности к выбору и отсутствием возможностей ее реализации в данном коллективе;
в) не исключен и конфликт между объективными условиями и возможностью выбора, с одной стороны, и нерасположенностью - с другой. В пунктах «а» и «б» фактор потенциала выбора может отрицательно сказаться на СПК и уровне эффективности деятельности коллектива.
Потенциал обновления. Характеризует диапазон, как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам перемен, имеющих или могущих иметь место в рамках их деятельности. Субъективный аспект - потребность, стремление членов коллектива к переменам и обновлению основных условий деятельности (предметных и коммуникативных).
Допустимые модели данного потенциала в качестве фактора СПК:
а) полное соответствие объективных и субъективных характеристик потенциала, что возможно как при его низком, так и при высоком уровне развернутости;
б) обе характеристики потенциала обновления находятся в конфликтном состоянии, когда объективные или субъективные характеристики, будучи достаточно динамичными, сталкиваются с нединамичностью и консервативностью других.
Потенциал признания. Характеризует как объективные условия внутриколлективной деятельности направленные на поощрение индивида, так и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом. Возможны четыре варианта ситуаций:
а) соответствие субъективных притязаний и объективных условий их удовлетворения при высоком уровне самого потенциала;
б) соответствие на почве низкого потенциала;
в) несоответствие на почве низкого уровня удовлетворения высокого уровня притязания;
г) несоответствие на почве системы поощрения, превосходящий реальный потенциал притязаний.
Потенциал самовыражения. Наряду с потребностью признания каждому человеку присуще стремление к самовыражению, т.е. к проявлению всех его тех способностей и особенностей, которые у него сформировались в течение жизни. Объективные условия самовыражения личности в коллективе целесообразно рассматривать, прежде всего, применительно к его функционально-ролевой деятельности. Важно учитывать, насколько эти условия соответствуют психическому состоянию, творческой направленности личности, насколько они совпадают или расходятся с тем, в чем человек видит свое призвание, свой способ творческого самовыражения.
Потенциал психической напряженности. Объективные условия характеризуются уровнем и диапазоном психического напряжения, которого требует от работника характер его повседневной деятельности. В прожективной характеристике можно говорить о таком уровне и диапазоне напряжения, который является для нее наиболее предпочтительным. Уровень оптимальности психического напряжения является соответствие объективных и прожективных характеристик напряженности, что дает наибольший рост производительности труда. Наибольший простор для развития личности. Последнее может быть определено через реализацию потенциала выбора, обновления и самовыражения. Специфическая задача измерения данного потенциала состоит в том, чтобы найти оптимальную меру психической напряженности в ситуации объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно напряженной деятельностью.
Потенциал определенности. Применительно к функционально-ролевой деятельности, к ее объективным условиям это степень четкости, фиксированности и определенности тех требования, которые предъявляются характером работы и руководством к члену коллектива. От степени определенности, четкости и ясности тех обязанностей, которые должен выполнять тот или иной член коллектива, самым прямым образом зависит успех общего дела. Оптимальным в качестве фактора социально-психологического климата коллектива должно быть такое соотношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое коррелировало с наибольшей производительностью коллектива и развернутостью духовного потенциала личности (потенциал выбора, обновления и самовыражения).
Рассмотренные выше шесть потенциалов были объединены в три группы комплексов. Основание для такой группировки явились, с одной стороны различия, с другой - некая общность, которая была установлена при более пристальном изучении и сопоставлении друг с другом каждого из шести потенциалов /Парыгин/. Действительно, бросается в глаза бесспорное родство потенциалов признания и самовыражения личности. Здесь совершенно очевидна их личностная направленность, ориентированность на удовлетворение тех потребностей личности, которые связаны с ее оптимальным психическим состоянием на почве положительной обратной связи с окружающей средой и реализации ее положительной самооценки. Эта группа потенциалов была объединена под условным названием «личностного комплекса». В свою очередь потенциалы выбора условий деятельности и ее обновления также обнаруживают между собой глубокую органическую связь, которая позволяет оба этих потенциала объединить в один ряд, условно названным «комплексом внутренних условий личностной деятельности». Что же послужило основанием для такой интеграции названия? Во-первых, функция выбора, равно как и функция обновления являются внутренними, сущностными характеристиками личностной активности человека. Степень реализации названных функций позволяет судить не столько о внешнем комфорте и благополучии, сколько о внутреннем, духовном, творческом богатстве индивида, о мере реализованности его индивидуальной неповторимости в деятельности.
В этом же, т.е. в деятельной сущности данного комплекса, одновременно, во-вторых, и его отличие от других близких к нему потенциалов, которые характеризуют не столько саму деятельность, сколько ту или иную степень стремления к ней (потенциал самовыражения), ту или иную степень ее напряженности или определенности, ту или иную степень притязаний на ее признание и положительную оценку (потенциал признания) и др. Таким образом, сущностная и деятельная направленность - это объединение потенциала выбор и обновления в комплекс и одновременное выделение его из других комплексов.
Особую разновидность представляет собой так называемый комплекс внешних условий деятельности, в котором объединены два оставшихся потенциала - психической напряженности и определенности (неопределенности). Здесь, во-первых, нет (как в личностном комплексе) прямолинейной ориентированности или обращенности к личности, ее самосознанию, самооценке и т.д. Здесь же, во-вторых, характеризуются не внутренние, сущностные условия творческой деятельности индивида (как это имеет место при рассмотрении потенциалов выбора и обновления). А относительно внешние по отношению к личности, ее внутреннему миру, факторы и условия, каковыми и являются степень напряжения и мера определенности заданной ей извне деятельности.
2.8 Общая оценка состояния социально-психологического климата
Сопоставим некоторые данные, полученные по результатам проведенного исследования. В подавляющем большинстве обследованных работников бала обнаружена достаточно высокая степень унифицированности структурной характеристики социально-психологического климата. Достаточно сказать, что из всего принципиально возможного многообразия вариантов структурных моделей социально-психологического климата (36) в этом коллективе имело место только четыре.
Из этого можно сделать несколько выводов. Два основных варианта моделей работников коллектива можно рассматривать как свидетельство доминирования общей атмосферы основного коллектива. Вместе с тем есть основание полагать, что высокая степень единообразия моделей социально-психологического климата свидетельствует и о недостаточной развернутости социально-психологического потенциала, о недостаточной индивидуализированности атмосферы коллектива. Тем не менее, по полученным данным можно сказать о существовании пока неиспользованных резервов повышения социально-производственной эффективности в коллективе за счет совершенствования и регулирования социально-психологического климата. Из выше сказанного можно сделать следующие выводы: там, где четко налажена функционально-ролевая дисциплина труда (достигнут более высокий уровень его напряженности и определенности), очевидны более высокие притязания на совершенствование комплекса как личных потребностей, связанных со стремлением к самовыражению, признанию и положительной оценке личностных качеств, так и к наиболее полному выражению творческого потенциала работника.
Это подтверждает актуальность и значимость задачи совершенствования организации труда и управления коллективом. «Современный уровень развития нашей социалистической экономики, достигнутый в наши дни уровень научно-технического прогресса предъявляет самые высокие требования не только к чисто профессиональной квалификации работников, но и к их трудовой дисциплине, четкости, организованности» /11/.
2.9 Результаты исследования социально-психологического климата коллектива цеха
В ходе исследования осуществлялась общая оценка социально-психологического климата коллектива цеха посредством построения модели социально-психологического климата. Общее число участников опроса составило 30 человек, при этом коллектив цеха выделяет три основных рабочих группы: ремонтная группа - 5 человек, служба СТК - 5 человек, абонентская группа - 20 человек. Сравнение моделей социально-психологического климата выявило два различных доминирующих варианта моделей (рисунок 2.1). Данные варианты моделей на шкале «климатометра» расположены сравнительно близко друг к другу и группируются в той ее части, которая дает относительно невысокую оценку социально-психологического климата. Это свидетельствует о том, что есть еще значительные резервы для совершенствования их социально-психологического климата.
В общей конфигурации двух представленных моделей можно отметить некоторые различия. Отличие модели 15 от 17 заключаются в том, что в фактическом варианте модели 17, отражающем состояние коллектива в настоящий момент, внешние условия деятельности оказываются на втором месте. Вероятно, возникающее нервное напряжение вызывается как взаимоотношениями с товарищами по работе, так и отношениями с непосредственным руководителем. Относительно деятельности, исходя из материалов исследования, можно предположить, что отсутствие выбора и строгая регламентация в работе способствуют повышенному уровню нервного напряжения.
Характерной особенностью в моделях 15 и 17 доминирует личностный комплекс, складывающийся из реализации потребностей членов коллектива в самовыражении и признании, что свидетельствует о значимости личностных и жизненных притязаний работников групп в их трудовой деятельности. Эта характерная особенность объединяет обе модели тем, что настроенность членов коллектива цеха на творческом самовыражении в труде отмечается как в фактическом, так и в проективном варианте.
Анализ социально-психологического климата исследуемого коллектива с учетом наполненности отдельных потенциалов показал, что при снижении уровня напряжения заметно возрастает величина самовыражения, и признания в проективном варите по сравнению с фактическим (см. рисунок 2.2). Наибольший положительный (в сторону увеличения) сдвиг между фактическим и желаемым уровнями самовыражения имеет место при минимальном значении психической напряженности. В процессе трудовой деятельности и общения в коллективе, от человека требуется большей творческой отдачи, реализации своих индивидуальных особенностей, что и проявляется в росте такого показателя тенденции персонификации деятельности, каким является потенциал самовыражения. Желание, стремление людей еще более повысить реализацию своих индивидуальных особенностей в деятельности и в общении имеет место лишь при определенном уровне напряженности. Можно предположить, что для данного коллектива существует определенный - оптимальный - уровень напряженности, при котором дальнейшая реализация потенциала самовыражения оказывается желательной и возможной.
|
Потенциалы |
Модель 15 |
Модель 17 |
|||
|
Фактический |
Проективный |
Фактический |
Проективный |
||
|
Самовыражение |
7,57 |
9,0 |
7,10 |
8,41 |
|
|
Признание |
7,3 |
8,55 |
6,43 |
8,37 |
|
|
Выбор |
5,56 |
6,9 |
2,44 |
5,61 |
|
|
Обновление |
6,23 |
8,63 |
5,47 |
8,33 |
|
|
Определенность |
7,0 |
9,0 |
6,52 |
9,22 |
|
|
Напряженность |
3,8 |
1,93 |
4,52 |
2,08 |
В числе многих факторов социально-психологических характеристик трудовой активности коллектива одним из основных является его поло-возрастная структура. Очевидно, что поло-возрастная структура коллектива определяется спецификой предприятия. Так, есть предприятия, на которых работают преимущественное женщины или преимущественно мужчины. Одновременно в рамках одного цеха могут встречаться смешанные коллективы. Немаловажное значение имеют и возрастные характеристики групп. Поэтому поло-возрастная структура как фактор социально-психологического климата трудового коллектива есть другое выражение технико-экономического состояния места данного коллектива в технологической последовательности работ при условии нормального состояния производственной ситуации предприятия.
Формирование трудового коллектива всегда происходит на базе общего количества работников предприятия. Таким образом, поло-возрастная структура может быть установлена эмпирически исходя их контингента людей. В данном примере структура коллектива модели 15 более благоприятна, чем модель 17. Главным ее отличием является наличие только двух возрастных диапазонов. Кроме того, что 8 из 10 человек кроме общего возрастного признака имеют большой стаж работы на данном предприятии. Можно сказать что модель 15 более ровная чем модель 17, которая имеет значительные колебания по разным возрастным группам.
|
Модели |
Возраст, лет |
Абсолютная величина |
|
|
15 |
25-34 34-44 |
2 8 |
|
|
17 |
25-34 35-44 45-54 55-60 |
4 4 3 1 |
Коллектив модели 17 отличается от 15 модели преобладанием женщин:
17 - 6 женщин; 15 - 3 женщины. Важно отметить, что мужчины в большей степени пользуются возможностью регулировать свою трудовую деятельность, имеют больше простора для применения и развития профессиональных знаний и опыта. Интересно, что в тех случаях, когда мужчины по каким-либо признакам оказываются не в состоянии разнообразить свою работу, они тем не менее, в противоположность женщинам, к этому стремятся. Для женщин улучшение коммуникативной сферы имеет определяющее значение, они к этому стремятся в первую очередь. Для женщин пожилого возраста свойственна большая зависимость от характера работы, что в динамике внутриколлективного общения дает в целом менее оптимальную тенденцию в модели социально-психологического климата. Другая сторона этого явления - преувеличение значимости регулирования межличностных отношений и выбор времени выполнения своей работы (чаще по семейным соображениям).
Такая разнонаправленность позиций мужчин и женщин прослеживается практически по всем параметрам модели социально-психологического климата коллектива. Так, для мужчин напряженность в коллективе возникает в зависимости от обстоятельств собственного труда как такового; женщины видят связь повышенной напряженности, прежде всего с установлением отношений в коллективе. Для них психическая напряженность, связанная с перегруженностью на работе, опосредуется возможностью регулировать дружеские отношения с коллегами. При условии нарушения этого положения в коммуникативной сфере напряженность в работе резко возрастает, что может привести к производственным срывам. В свою очередь мужчины в тех коллективах, где их большинство, снимают условное негативное воздействие женщин.
Другим существенным показателем социально-психологического климата является нервное напряжение. В рассматриваемом коллективе нервное напряжение вызывается в равной степени как взамоотношениями с товарищами по работе, так и отношениями с непосредственным руководителем. Что же касается самой работы, то причины вызвавшие напряжение следующие: отсутствие выбора работы по своему содержанию, возможность выбора сотрудников для совместной работы, отсутствие перемен в работе.
Так как характер работы тесно связан с производственной программой, имеющей жесткие сроки, отсюда напряжение, вызванное регламентированностью работ.
В исследуемом коллективе следует обратить внимание, используя шкалу «климатометра», на наличие моделей 29 и 30 - самые несовершенные. Их различие между собой в том, что в модели 29 «комплекс внешних условий деятельности» стоит на втором месте, как в фактическом варианте, так и в желаемом остается без изменений. В 30 же модели в фактическом варианте этот же комплекс стоит на первом месте, а желаемый результат перемещает его на второе место. В той и другой модели в фактическом и проективном варианте внутренние условия деятельности оказываются на последнем месте. Данные варианты моделей социально-психологического климата коллектива позволяют говорить о наличие дисбаланса между жизненно важными потребностями индивида и нуждами социальной группы. Обстоятельства, препятствующие осуществлению желаемого личностью порождает в ней состояние фрустрации. Фрустрация - психическое состояние человека, выражающееся в характерных переживаниях и поведении и вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно воспринимаемыми как непреодолимые) трудностями на пути к достижению цели. Увеличенная напряженность в моделях 29 и 30 ведет к неустойчивому эмоциональному состоянию, повышает агрессивность, что является разрушительным процессом для личности. Как видно из изложенного можно сказать, что уровень напряженности как фактора воздействия на социально-психологический климат прежде всего зависит от социальных условий, уровня развития личности и ее общения, индивидуальными свойствами, реальными возможностями индивида к поставленной задаче. Психическая напряженность выражается в переживании (не всегда осознанном) соответствия требований внешней среды и субъективного понимания адекватности своих возможностей и поведения этим требованиям.
2.10 Позиция руководителя как фактор взаимоотношений в коллективе
Эффективное управление трудовыми коллективами в обществе предполагает учет личности работающего, индивидуальный подход к каждому работнику. Именно такой стиль руководства, такая позиция руководителя по отношению к подчиненным может обеспечить благоприятный социально-психологический климат в производственном коллективе, обстановку взаимного уважения, внимания, что в свою очередь, очевидно, будет способствовать повышению эффективности функционирования трудового коллектива.
Исследование позиции руководителя необходимл начинать с определения понятия «позиция личности», поскольку интегральным показателем специфики личностных свойств индивида в сфере трудовой деятельности является именно позиция личности в трудовом коллективе.
Позиция личности - это отношение человека к системе норм, правил, шаблонов поведения, вытекающих из его социального положения и предписываемых окружающей его средой. С позиции личности по существу и начинается тот структурный пласт психики, который характеризует личность уже не в качестве субъекта социальных отношений /66/.
Б.Г. Ананьев писал по этому поводу, имея в виду позицию личности: «Вся эта сложная система субъективных свойств реализуется в определенном комплексе общественных функций - ролей, выполняемых человеком в заданных социальных ситуациях развития» /13/.
Таким образом, только выступая как общественный функционер, выполняя социальные роли, личность реализует свою жизненную позицию. При этом само понятие позиции личности дифференцируется, конкретизируется в зависимости от статусно-ролевых предписаний, от реального социального контекста.
Роль руководителя является лишь одной из форм реализации жизненной позиции личности.
Применительно к руководителю структура проявления его позиции представляется как единство трех взаимосвязанных комплексов: системы его взглядов на коллектив(содержание своей деятельности как руководителя, системы своих действий как руководителя, оценка себя как руководителя); системы действий (первый комплекс, фактически выступает регулятором системы действий и находится в соответствии с системой его взглядов); объективного положения руководителя в коллективе (его авторитет или другие реальные результаты его действий. Следовательно, позицию руководителя можно рассматривать как инструмент регулирования состояния социально-психологического климата в производственном коллективе.
Рассматривая структуру межличностных отношений в трудовом коллективе, А.В. Петровский убедительно показывает, что в социалистическом коллективе, как в высшей форме развития, в качестве определяющих выступают взаимодействия и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным предметным содержание /71/.
Недооценка важности личностной составляющей в отношениях руководства - подчинения может быть чревата ухудшением всей социально-психологической атмосферы, проявляющейся в напряженности человеческих отношений, в конфликтах между членами трудового коллектива.
3. Разработка базы данных средствами Microsoft Excel
3.1 Постановка задачи
Проведение автоматизированной обработки данных результатов исследования социально-психологического климата коллектива цеха заключается в создании программного средства, реализующего определенный алгоритм исследования.
Выработка результатов проводилась по следующей схеме:
Результаты тестирования каждого из испытуемых работников цеха заносились в таблицы, где подсчитывались алгебраические суммы баллов, полученные результаты группировались, после чего были оформлены графически в виде гистограмм.
Последовательность обработки данных исследования может быть представлена следующим алгоритмом:
1) Проводится обработка данных исследования испытуемого;
2) Результаты по каждому испытуемому заносятся в таблицы;
3) Подсчитывается сумма баллов по группам испытуемых;
4) Выводятся общие результаты по группам;
5) Результаты оформляются в графическом виде.
Данный алгоритм может быть представлен в виде блок-схемы (рисунок 3.1):
3.2 Разработка структуры таблицы
В программе Microsoft Excel электронная таблица называется рабочим листом или просто листом. Один файл Excel содержит совокупность рабочих листов, именуемых рабочей книгой. Рабочая книга изначально состоит из шестнадцати рабочих листов, названных по умолчанию «Лист I», «Лист 2» и т.д. Можно сократить рабочую книгу до одной страницы или расширить до 255.
Построение таблицы Excel выполняется в рабочем листе. Рабочий лист разделён на строки и столбцы. На пересечения каждой строки и каждого столбца располагается небольшой прямоугольник, именуемый ячейкой. Каждая ячейка имеет свой адрес, который определяется соответствующими ему столбцом и строкой. В ячейке помещают числа, текст и формулы. Можно работать с одной ячейкой, а можно выделить несколько ячеек и работать с ними одновременно. Совокупность нескольких выделенных ячеек называется диапазоном в которой и содержится информация, представленная в рабочем листе. Для ввода информации можно использовать 16 777 216 ячеек. Как и в записях баз данных, строка таблицы состоит из отдельных полей данных, упорядоченных по столбцам. Параметры форматирования в Excel можно задавать для каждой ячейки отдельно или по строкам и столбцам. Ячейки рабочего листа могут содержать данные различных типов. Параметры форматирования определяют визуальное представление ячейки и её содержимого /8/.
Чем богаче ассортимент доступных приёмов обработки таблицы, тем больше возможности для построения таблицы по «индивидуальному» проекту. Среди основных приёмов, которые предоставляет Excel, следует выделить возможность обработки данных непосредственно в самой ячейке. В Excel ячейки вместе с содержимым можно перемещать и копировать. При перемещении ячейки её содержимое будет удалено из исходной ячейки и вставлено в указанную. С помощью операции копирования содержимое ячейки можно представить в рабочем листе неоднократно.
Чтобы одновременно переместить несколько ячеек, их следует предварительно выделить. Почти любая операция будь то перемещение, копирование, удаление или форматирование - предполагает предварительное выделение ячеек. Путем выделения указывается программа, к каким ячейкам относится последующая операция. Две и более выделенных ячеек представляют собой интервал выделения или диапазон ячеек. Можно выделить сразу всю строку или весь столбец, если нужно переместить их, чтобы изменить структуру таблицы.
Добиться перенесения заголовков столбцов или строк в новое место можно последовательными вырезаниями и вставками, эту операцию можно производить не только в пределах рабочего листа, а и при переходе с одного рабочего листа на другой или даже из одной рабочей книги в другую. Если выделенная ячейка или группа ячеек вырезается, то вставить в новое место ее можно только один раз.
Применение функции структурирования позволяет значительно упростить визуальный контроль данных в больших таблицах. При этом речь идёт не столько об оформлении, сколько о распределении информации по уровням структуры. С помощью показа / скрытия отдельных уровней можно добиться представления на экране только необходимой информации.
С помощью функции структурирования расположим данные по уровням структуры. Процесс разбиения на уровни может производиться как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении. Обработка результатов, полученных при тестировании, проводилась в программе Microsoft Excel. Для подсчета результатов исследования социально-психологического климата коллектива цеха нам понадобилось создание 3 таблиц для подсчета.
Расчет в последующих разделах таблицы, «Личностный комплекс» и «Комплекс внутренних условий деятельности» проводится по аналогичным формулам.
Графическое изображение результатов исследования социально-психологического климата коллектива цеха изображено в книге «БД исследования социально-психологического климата коллектива цеха» на листе «Графический вид результатов» (Приложение 2).
3.3 Постановка задачи отображения характеристик личности в графическом виде
Таблица "Модель личности", расположенная на одноименной странице представляет собой выборку данных из исходной таблицы данных, расположенной в книге 1 на листе "База исходных данных". Выборка осуществляется по ключу - заданной фамилии из списка исходной таблицы. В таблицу "Модель личности" помещаются данные из строки исходной таблицы - той строки, что содержит введенную фамилию и инициалы работника (см.рисунок 3.3)
Для осуществления динамичной связи между таблицами использовалась встроенная функция Microsoft Excel - ВПР(). Эта функция ищет значение в крайнем левом столбце указанного в аргументах диапазона и возвращает значение в той же строке из указанного столбца этого диапазона.
Синтаксис функции: ВПР (искомое значение; диапазон; номер столбца; признак), где:
искомое значение - это значение, которое должно быть найдено в первом столбце диапазона (может быть значением, ссылкой или текстовой строкой);
диапазон - это область ячеек, в которой ищутся данные (можно использовать ссылку на интервал или имя интервала);
номер столбца - это номер столбца в заданном диапазоне, из которого нужно взять соответствующее значение;
признак - это логическое значение. Если этот аргумент имеет значение «истина» или опущен, то возвращается наибольшее значение, которое меньше, чем искомое значение (в этом случае значения в первом столбце заданного диапазона должны быть расположены в возрастающем порядке: …, -2, -1, 0, 1, 2, …, A-Z, ЛОЖЬ, ИСТИНА; иначе функция ВПР может выжать неправильный результат).Если этот аргумент имеет значение «ложь», то функция ВПР ищет точное соответствие (и в этом случае заданный диапазон можно не сортировать по значениям первого столбца).
Для удобства работы и организации динамических ссылок столбцы исходной таблицы, в которых расположены интересующие нас данные были объединены в диапазон с именем dia1. Первым столбцом этого диапазона является столбец исходной таблицы, содержащий список фамилий и инициалов. Этот столбец не может быть упорядочен по возрастанию значений, поэтому в качестве аргумента "признак" для динамической ссылки мы будет использовать логическое значение "ложь".
Так как таблица "Модель личности" будет строиться для любого человека из списка исходной таблицы индивидуально, сначала предлагается ввести фамилию и инициалы этого человека (они должны быть точно такими же, как и в списке исходной таблицы) в ячейку C1 на листе "Модель личности". Именно содержимое этой ячейки, а точнее, ссылка на него и будет значением аргумента "искомое значение".
Таким образом, динамическая ссылка всякий раз будет иметь вид ВПР(C1;dia1;номер столбца; ЛОЖЬ), и меняться в ней будет только аргумент "номер столбца". Его нужно каждый раз отсчитывать от столбца, содержащего фамилии, в исходной таблице на листе "База исходных данных". Например, в ячейке C6 листа "Модель личности" предполагается разместить количество баллов, относящихся к первой оценке потенциала выбора для реальной модели комплекса внутренних условий деятельности. В исходной таблице на листе "База исходных данных " эти значения размещаются в столбце D - он третий по счету от столбца B, содержащего список фамилий и являющегося первым столбцом диапазона dia1. Поэтому в динамической ссылке мы указываем "номер столбца" 3: ВПР(C1;dia1;3;ЛОЖЬ).
Следующие два столбца исходной таблицы - E и F - содержат баллы для второй и третьей оценки потенциала личности того же комплекса для реальной модели. Это четвертый и пятый столбцы относительно столбца с фамилиями в диапазоне. Поэтому, размещая их в ячейках D6 и E6 листа "Модель личности", мы укажем ссылки ВПР(C1;dia1;4;ЛОЖЬ) и ВПР(C1;dia1;5;ЛОЖЬ).
Далее, в ячейке G6 листа "Модель личности" мы планируем разместить сумму этих трех балльных оценок. В этом случае нет необходимости строить динамические ссылки на три ячейки листа "База исходных данных", так как эти данные уже "есть" на листе "Модель личности". Поэтому в ячейке G6 листа "Модель личности" достаточно задать в качестве формулы сумму содержимого этих ячеек: =C6+D6+E6. Изменение содержания этих ячеек (вследствие изменения данных в исходной таблице или после того, как в ячейку C1 будет введена другая фамилия) автоматически вызовет перерасчет суммы.
Точно таким же образом размещаем ссылки на столбцы H, I и J исходной таблицы на листе "База исходных данных" (седьмой, восьмой и девятый в диапазоне dia1), содержащие оценки потенциала обновления для реальной модели комплекса внутренних условий деятельности, в ячейках C8, D8 и E8 листа "Модель личности": ВПР(C1;dia1;7;ЛОЖЬ), ВПР(C1;dia1;8;ЛОЖЬ) и ВПР(C1;dia1;9;ЛОЖЬ).
Сумма этих значений должна быть размещена в ячейке G8 листа "Модель личности". В этой ячейке, как и в первом случае, задаем формулой сумму значений трех только что заполненных ячеек: =C8+D8+E8.
Общая сумма баллов обоих потенциалов реальной модели комплекса внутренних условий деятельности должна быть размещена в ячейке H9 листа "Модель личности" и задается она формулой суммы содержимого двух ячеек этого листа, содержащих суммы баллов по каждому потенциалу отдельно: =G6+G8.
Точно таким же образом заполняем блоки таблицы "Модель личности" для потенциалов личностного комплекса и комплекса внешних условий деятельности - для реальной и для проективной моделей, создавая динамичные ссылки на содержимое соответствующих столбцов исходной таблицы и складывая содержимое ячеек с динамичными ссылками для получения итоговых сумм оценок.
Общие суммы оценок потенциалов по обеим моделям всех трех комплексов выносятся также в последние два столбца таблицы "Модель личности". Организуется это ссылкой на содержимое ячейки таблицы, в которой эти суммы были вычислены. Например, в ячейке O7 нужно отобразить сумму оценок потенциалов для реальной модели комплекса внутренних условий деятельности, которая уже была вычислена и размещена ранее в ячейке H9 листа "Модель личности". Поэтому в ячейке O7 достаточно задать ссылку на содержимое той ячейки: =H9.
Полученные таким образом два столбца с итоговыми оценками потенциалов комплексов для реальной и проективной моделей (последние два столбца таблицы "Модель личности") использовались в качестве рядов при построении диаграммы, которая будет так же меняться, как и данные в самой таблице при внесении корректив в исходную таблицу на листе "База исходных данных" либо в случае, когда задается другой ключ (фамилия и инициалы) для выборки данных из исходной таблицы.
В правом нижнем углу таблицы расположены две общие суммы оценок по реальной и проективной моделям. Задаются они формулой суммы содержимого ячеек этих столбцов:
=O7+O11+O15 - для суммы оценок реальной модели и
=P7+P11+P15 - для суммы оценок проективной модели.
3.4 Инструкция системного администратора по инсталяции базы данных
Основное и, пожалуй, главное требование к компьютеру, это наличие на нем операционной системы Windows 98 и выше, и установлен пакет Excel Microsoft Office не ниже 7.0 версии. Данным требованиям соответствует компьютеру с процессором не ниже 486 серии с частотой 100 МГц, объемом ОЗУ 8 МБ, с емкостью жесткого диска 500 Мб, объемом видеоадаптера 1Мб - это минимальные требования к системе, также желательно наличие принтера для выведения результата на бумагу.
4. Экономическое обоснование
На основании проделанной работы, в которой определена цель, пути, способы и задачи реализации цели, положительные стороны и недостатки рассматриваемой проблемы, аналитическая часть, представляющая альтернативные решения.
Целью исследования данной работы является разработка системы обработки результатов исследования социально-психологического климата коллектива. Применение информационных технологий значительно облегчает поставленную задачу, т.к. они позволяют хранить, обрабатывать, анализировать данные, представлять быстрые автоматизированные расчеты, охватывать большой круг респондентов. При этом сокращается время исследования и экономические затраты на него. Для подтверждения разработки автоматизированной системы обработки результатов ниже приведены экономические расчеты.
Основой для расчета экономической части является расчет базового (б.в.) и проектируемого (п.в.) вариантов, исходя из этого рассчитывается суммарная трудоемкость (Тч.ч) выполненных работ за год. Таким образом:
Таблица 4.1 Сбор информации
|
Метод |
Количество |
Сбор информации |
||
|
человек в группе |
Время на 1 чел. |
Общее время |
||
|
Тестирование респондентов |
30 |
15 |
30 * 15 = 7,5 час |
Таблица 4.2. Ручная обработка результатов
|
Метод |
Количество человек |
Ручная обработка |
||
|
Время на 1 чел. |
Общее время |
|||
|
Тестирование респондентов |
30 |
10 мин |
30 * 10 = 5 час |
Суммарная трудоемкость выполнения работ вручную равна:
Т.ч.ч. (б.в.) = 7,5 + 5 = 12,5 час (4.1)
Проектируемый вариант
Таблица 4.3. Электронная обработка результатов
|
Метод |
Количество человек |
Электронная обработка результатов |
||
|
Время на 1 чел. |
Общее время |
|||
|
Подсчет |
30 |
3 мин |
30 * 3 = 1,5 час |
Суммарная трудоемкость выполнения работ с использованием компьютера равна:
Т.ч.ч. (п.в.) = 7,5 + 1,5 = 9 час (4.2)
Каждое решение подтверждено экономическими расчетами с определенным экономическим эффектом целесообразности выбранного варианта.
Основой для расчета является трудоемкость выполнения одной операции в минутах базового и проектируемого варианта.
После определения трудоемкости можно рассчитать заработную плату (ЗП) по сравниваемым вариантам, исходя из часовой заработной платы психолога равной 20 рублям. ЗП рассчитывается по формуле 4.1.:
ЗП = 20 * Т.ч. (4.1.)
Подсчитаем заработную плату для сравниваемых вариантов:
ЗП (б.в.) = 20 * 12,5 = 250 руб.
ЗП (п.в.) = 20 * 9 = 180 руб.
От суммы заработной платы делаются отчисления во внебюджетные фонды в размере 35,6 % от начисленной заработной платы:
НЗП (б.в.) = 250 * 0,356 = 89 руб.
НЗП (п.в.) = 180 * 0,356 = 64,08 руб.
Тематика дипломной работы определяет использование информационных систем, что связано с дополнительными инвестициями, поэтому необходимо рассчитать стоимость используемой техники.
В приведенном выше базовом варианте не предусматривается использование оргтехники, а в проектируемом варианте используется компьютер стоимостью 30000 рублей.
Проводим расчет доли стоимости компьютера на внедряемое мероприятие. Нормативное время работы компьютера в год 2000 часов. Цена компьютера на программу рассчитывается по формуле 4.2. :
ЦК = 30000 / 2000 * Т.ч.ч. (п.в.) (4.2.)
Подставим рассчитанные значения:
ЦК = 30000 / 2000 * 9 = 135 руб.
Обработка результатов тестирования требует приобретение компьютерной техники, поэтому рассчитываются затраты, которые несут учреждения на содержание техники. К таким относятся:
а) амортизационные отчисления.
Норма амортизационных отчислений на компьютер 12 % в год от его стоимости. Сумма амортизации на программу:
А = 135 * 0,12 = 16,2 руб.
b) затраты на ремонт и обслуживание компьютера.
Средняя стоимость ремонта и обслуживания принимается в размере 10 % в год от стоимости компьютера.
РК = 135* 0,1 = 13,5 руб.
с) затраты на картридж.
Принимаем, что на годовой режим работы компьютера (2000 часов) расход картриджа составляет 1300 руб., тогда, с учетом трудоемкости на программу
К = 1300 / 2000 * 9 = 5,85 руб.
а) затраты на электроэнергию.
Расход электроэнергии для компьютера рассчитывается исходя из мощности токоприемника (N), времени работы (Т.ч.ч (п.в.)), цены одного кВт (Ц) и поправочных коэффициентов, по формуле 4.3.:
ЭЛ = (N * KВР * KN * KW * Т.ч.ч. (п.в.) * Ц) / К , (4.3.)
Где:
N = 0,4 кВт - мощность токоприемника;
KВР = 0,6 - коэффициент загрузки по времени;
KN = 0,5 - коэффициент загрузки по мощности;
KW = 0,8 - коэффициент потерь в сети;
Ц = 0,46 р/кВтч;
К = 0,65 - коэффициент полезного действия.
В нашем случае:
ЭЛ = (0,4 * 0,6 * 0,5 * 0,8 * 9 * 0,46) / 0,65 = 0,61 руб.
Стоимость бланков рассчитывается с учетом стоимости 1 бланка -
1 руб.
Таблица 4.4. Стоимость бланков
|
Метод |
Количество листов |
Количество человек |
Стоимость бланков |
|
|
Тестирование респондентов |
2 |
30 |
2*30*1=60руб. |
Прочие расходы.
Прочие расходы принимаются в размере 80 % от затрат на заработную плату.
В нашем случае:
ПР (б.в.) = 250 * 0,8 = 200 руб.
ПР (п.в.) = 180 * 0,8 = 144 руб.
После проведение расчета затрат определяется сумма затрат на проведение мероприятий и экономия затрат. Расчет сведем в таблицу 4.5.
Таблица 4.5. Сумма затрат на проведение данного исследования
|
Элементы затрат |
Обозначения |
Затраты на исследование, в руб. |
||
|
Базовый вариант |
Проектируемый вариант |
|||
|
Заработная плата |
ЗП |
250 |
180 |
|
|
Начисления на заработную плату |
НЗП |
89 |
64,8 |
|
|
Амортизация |
А |
- |
16,2 |
|
|
Обслуживание |
РК |
- |
13,5 |
|
|
Картридж |
К |
- |
5,85 |
|
|
Электроэнергия |
ЭЛ |
- |
0,61 |
|
|
Стоимость бланков |
СБ |
60 |
60 |
|
|
Прочие расходы |
ПР |
200 |
144 |
|
|
Итого: |
затрат |
599 |
484,24 |
Экономия затрат рассчитывается по формуле 4.4.:
ЭЗ = затрат (б.в.) - затрат (п.в.) (4.4.)
Тогда в нашем случае экономия на программу:
ЭЗ = 599 - 484,24 = 114,76 руб.
Проведем расчет экономической эффективности по показателям, составляющим результаты и затраты. Поскольку в проектируемом варианте осуществляются инвестиционные вложения (ИВ = ЦК), то требуется определить какова их отдача. Приобретение компьютера - это долгосрочная финансовая операция, поэтому для определения современной стоимости пользуются показателем дисконтного множителя (), позволяющего привести финансовый эквивалент будущей денежной суммы к современной стоимости. Годовой экономический эффект определяется как разница приведенных затрат по сравниваемым вариантам и рассчитывается по формуле 4.5.
ЭГОД = ЭЗ - * ЦК, (4.5.)
Где, - дисконтный множитель, который отражает норму годового банковского кредита, для расчета принимается в размере 0,27.
Подставим наши значения:
ЭГОД = 114,76 - 0,27 * 135 = 78,31 руб.
Применение информационных технологий в работе информатика-психолога сокращает время на подготовительные работы, обработку данных, при этом возрастает скорость работы, вследствие чего работа психолога становится более эффективной.
В проектируемом варианте с использованием программы Microsoft Excel снизилась трудоемкость работы, что привело к более высокому результату. Затраты на проведение исследования при базовом варианте с применением ручной обработки составили 599 руб., при проектированном варианте - 484,24 руб. При этом годовой экономический эффект составил 78,31 руб. Экономия затрат составила 114,76 руб. Экономическая эффективность работы заключается в том, что при применении автоматизированной системы обработки данных в процессе исследования значительно облегчается работа информатиков-психологов. При этом сокращается время исследования и материальные затраты на него.
Подобные документы
Понятие базы данных, модели данных. Классификация баз данных. Системы управления базами данных. Этапы, подходы к проектированию базы данных. Разработка базы данных, которая позволит автоматизировать ведение документации, необходимой для деятельности ДЮСШ.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 04.06.2015Разработка базы данных с информацией о сотрудниках, товарах, со справочником типов товаров средствами системы управления базами данных MySQL с помощью SQL-запросов. Разработка инфологической модели предметной области. Структура таблиц, полей базы данных.
контрольная работа [648,7 K], добавлен 13.04.2012Изучение основных понятий баз данных: структура простейшей базы данных, компоненты базы данных Microsoft Access. Проектирование базы данных "Туристическое агентство" в СУБД Access 2010, в которой хранятся данные о клиентах, которые хотят поехать отдыхать.
курсовая работа [3,3 M], добавлен 20.09.2013Разработка базы данных для информационной поддержки деятельности аптеки с целью автоматизированного ведения данных о лекарствах аптеки. Проектирование схемы базы данных с помощью средства разработки структуры базы данных Microsoft SQL Server 2008.
курсовая работа [3,6 M], добавлен 18.06.2012Понятие базы данных. Классификация баз данных и системы управления. Подходы к проектированию и модели. Разработка базы данных для школьного врача, которая позволит автоматизировать ведение документации, необходимой для учета состояния здоровья учащихся.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 03.10.2013Разработка прикладной программы, организующей работу с базой данных флагов мира, осуществляющей просмотр и редактирование базы данных, поиск по категориям, сортировку данных с использованием базы данных Paradox 7. Системные требования к программе.
курсовая работа [200,4 K], добавлен 02.03.2009Что такое базы данных, визуализация информации базы. Структура и свойства простейшей базы данных. Характеристика определений, типов данных, безопасность, специфика формирования баз данных. Подходы к проектированию технического задания. Работа с таблицами.
презентация [4,3 M], добавлен 12.11.2010Проектирование логической структуры базы данных методом нормальных форм, сущность связь. Сравнительный анализ спроектированной базы данных и базы данных существующих информационных систем. Выбор и обоснование состава технических и программных средств.
курсовая работа [3,0 M], добавлен 22.12.2014Освоение сервисной системы управления базами данных Microsoft SQL. Разработка базы данных "Служба АТС" в среде Microsoft SQL Server Management Studio и создание запросов на языке SQL. Апробация инфологической модели "сущность - связь" базы данных.
курсовая работа [2,9 M], добавлен 29.06.2015Анализ предметной области с использованием моделей методологии ARIS и разработка ER-диаграммы. Описание входной и выходной информации для проектирования реляционной базы данных. Разработка управляющих запросов и связей между ними с помощью языка SQL.
курсовая работа [975,2 K], добавлен 30.01.2014
