Понятие и значение формирования политики человеческого ресурса в государственных органах Монголии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Понятие и значение формирования политики человеческого ресурса в государственных органах Монголии

The concept and significance of human resource policy formation in the state bodies of Mongolia

Г. П. Лозовицкая,

профессор кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами, доктор юридических наук, доцент Академия управления МВД России Российская Федерация, г. Москва

Р. А. Журавлев,

пенсионер,

доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ Академия управления МВД России Российская Федерация, г. Москва

Д. Мурат, адъюнкт* 3-го факультета (подготовки научных и научно-педагогических кадров) Академия управления МВД России Российская Федерация, г. Москва

Аннотация

Актуальность: развитие государственной службы, как и любого государственного органа, на пути прогресса неразрывно связано со стратегией реализации института человеческого ресурса.

Цель: в статье необходимо рассмотреть следующие вопросы: в чем заключается роль государственной кадровой политики Монголии; что такое «политика человеческого ресурса»; чем отличается понятие «кадровой политики» от «политики человеческого ресурса»; почему сегодня активно применяется именно термин «человеческий ресурс» в государственном органе Монголии.

Задачи: внести разъяснения в применяемую в деятельности правоохранительных органов Монголии терминологию, определяющую схожесть и различие кадровой политики и человеческого ресурса.

Методы: в статье проведен социологический анализ правовых и исторических источников по рассматриваемому вопросу, на основе которого сделаны соответствующие выводы, отражающие теоретическую и практическую значимость для кадровой политики государственного органа Монголии.

Авторы приходят к выводу о том, что необходимо уточнить границы применения терминов «человеческий ресурс» и «кадры», организационно-методические вопросы кадровой политики и ее основные направления в государственных органах Монголии, а также порядок проведения мероприятий, направленных на разработку базовой кадровой политики.

Ключевые слова: государственная служба; политика человеческого ресурса государственного органа Монголии; государственная кадровая политика; кадровая политика правоохранительных органов; кадры; персонал; человеческий ресурс.

Annotation

The relevance: the development of the civil service, as well as any state body, on the way of progress is inextricably linked with the strategy of implementation of the Institute of human resource.

The purpose: the article should consider the following questions: what is the role of the state policy of Mongolia; what is a «human resource policy»; what distinguishes the concept of «personnel policy» from «policy human resources»; why is the term «human resource» actively used today at the State Agency of Mongolia?

The objectives: to clarify the terminology used in the activities of law enforcement agencies in Mongolia, which determines the similarity and difference of personnel policy and human resources.

The methods: the article presents a sociological analysis of legal and historical sources on the issue under consideration, on the basis of which the relevant conclusions are made, reflecting the theoretical and practical importance for the personnel policy of the state body of Mongolia.

The authors come to the conclusion that it is necessary to clarify the boundaries of the use of the terms «human resource» and «personnel», organizational and methodological issues of personnel policy and its main directions in the state bodies of Mongolia, as well as the procedure for carrying out activities aimed at developing the basic personnel policy.

Key words: public service; human resource policy of the state body of Mongolia; state personnel policy; personnel policy of law enforcement agencies; personnel; personnel; human resource.

На протяжении десятков лет в нормативных правовых актах и деятельности правоохранительных органов Монголии используется термин «кадровая политика», однако в последние годы в государственных органах все активнее применяется термин «человеческий ресурс». При этом разница между этими двумя понятиями, как правило, не разъясняется ни в теории, ни на практике, что вызывает определенные сложности в деятельности сотрудников государственных органов. Развитие государственной службы, как и любого государственного органа, на пути к будущему прогрессу неразрывно связано со стратегией реализации института человеческого ресурса.

Значение формирования политики человеческого ресурса, ее понятие и роль, возможности, потребности и свойства можно изучать и грамотно применять только на основе проведения соответствующего научного исследования. Поэтому, прежде чем приступить к рассмотрению процесса формирования политики человеческого ресурса в государственных органах Монголии, дадим общую характеристику понятий государственного органа и политики человеческого ресурса, а также рассмотрим их с научных позиций.

Так, в монгольском словаре разъяснено, что государственный орган -- это государственный аппарат, осуществляющий государственную административную деятельность [9, с. 30].

Согласно другому национальному словарю государственный орган -- это коллективная социальная группа людей, являющихся приверженцами поставленных перед ними целей и задач на основе закона, осознающих их, нацеленных на их успешное достижение [8, с. 108].

Несколько иначе рассматриваемое понятие закреплено в нормативных правовых актах. Согласно п. 1.1 ст. 3 Закона «О государственной службе Монголии» государственный орган -- это организация, осуществляющая государственную деятельность, с определенной структурой и механизмом для выполнения обязанностей правительства на основе закона, а также которая формирует государственную политику, реализует задачи и функции государства в соответствии с Конституцией Монголии и другими законами О государственной службе: закон Монголии от 7 декабря 2017 г. // Терийи мэдээлэл. 2018. № 1..

Таким образом, закон определяет государственный орган как организацию, осуществляющую государственную деятельность, которая формирует государственную политику. А словари трактуют понятие государственного органа как государственный аппарат или осуществляющую государственную административную деятельность коллективную социальную группу людей, являющихся приверженцами поставленных перед ними целей и задач на основе закона.

Перед тем как раскрыть понятие политики человеческого ресурса, нам необходимо ответить на ряд вопросов: в чем заключается роль государственной кадровой политики Монголии? Что такое политика человеческого ресурса? Чем отличается понятие кадровой политики от политики человеческого ресурса? Почему сегодня активно применяется именно термин «человеческий ресурс» в государственном органе Монголии?

Итак, вначале выясним, в чем заключается роль государственной кадровой политики Монголии.

Государственная кадровая политика является основным направлением деятельности государственных органов и их подразделений в этой области, которая представляет собой ряд мероприятий, направленных на отбор сотрудников, назначение их на соответствующие должности, обеспечение благоприятными условиями труда, правильное распределение работы, увеличение производительности труда, обучение и оказание помощи частичными и общими социальными компенсациями для совершенствования трудового потенциала.

Благодаря основным целям, задачам, направлениям государственной кадровой политики определяются потребности государственного органа в кадрах, реализуется административная политика во взаимоотношениях, возникающих как между государственными органами, так и между сотрудниками.

Роль государственной кадровой политики состоит в том, что она является инструментом поддержки реализации общей политики государственного(ых) органа(ов).

С учетом данного вывода, нами предлагается нормативно-правовое урегулирование роли государственной кадровой политики, т. е. ее отражение в отдельной норме закона.

Теперь ответим на второй вопрос: что такое политика человеческого ресурса?

Политика человеческого ресурса является отражением стратегии государственного органа, а также отражением его развития и внедрения инноваций.

Целью политики человеческого ресурса является своевременное обеспечение государственного органа персоналом требуемой квалификации и в необходимом количестве, а также его развитие в соответствии с потребностями общества и требованиями законодательства [4, с. 91].

Поддерживая идею человеческого ресурса, многие известные бизнесмены и руководители высказывали свое мнение о нем. Например, Б. Оджаргал, лидер группы «MCS Holding Mongolia», отметил следующее: «Дух Бизнеса -- это человеческий фактор, а основным рычагом является информация» [7, с. 13].

Бывший генеральный директор компании «Apple» Стив Джобс сделал заключение: «Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам» [11].

Американский бизнесмен Эндрю Карнеги сформулировал справедливый, на наш взгляд, вывод: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте моих людей -- и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних» [2, с. 1].

Таким образом, политика человеческого ресурса в политике государства играет определяющую роль прежде всего для успешной реализации политики управления государственного органа.

По этой причине в формировании политики предлагаем учитывать современную тенденцию настоящего времени, которая заключается в следующем: инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет более важную роль, чем инвестирование в улучшение иных ресурсов.

Для того чтобы ответить на вопрос: чем отличается понятие кадровой политики от политики человеческого ресурса, нам придется сделать небольшой экскурс в историю кадровой политики и остановиться на ее основных составляющих.

В связи с этим необходимо отметить, что специфика государственной кадровой политики и политики человеческого ресурса характеризуется следующими их основными составляющими (табл.):

Таблица

Сравнительная таблица основных понятий, раскрывающих содержание кадровой политики и политики человеческого ресурса

Наш научный экскурс в историю развития кадровой политики и политики человеческого ресурса выявил следующие тенденции. В 70-х гг. ХХ в. в среде экономистов появились и стали применяться такие термины, как «человеческий ресурс», «персонал», которые изначально противопоставлялись терминам в традиционных подходах к работе с кадрами. Изначально большинство государственных служащих считали, что понятия «человеческий ресурс» и «персонал» имеют одно и то же смысловое значение, а также одинаковые концепции их формирования (рис.).

Однако, как показали проведенные нами контент-анализ и иные социологические методы исследования (рис.), эти понятия весьма отличаются друг от друга. Главное их отличие состоит в том, что термин «персонал» в своем смысловом значении значительно уже термина «человеческий ресурс», так как персонал является составной частью человеческого ресурса.

Кроме того, проведенные нами исследования исторического развития использования государственными органами рассматриваемой терминологии показали, что термин «человеческий ресурс» применительно к работе (деятельности) организации появился в России лишь в конце 80-х гг. XX в., в то время как, например, в США термин «Human Resource Management» (HRM) датируется началом 70-х гг. XX в [10, с. 50].

В течение последующих многих лет, точнее, вплоть до 1994 г., в государственных органах Монголии применялся термин «кадры» в контекстах проведения отбора и приема сотрудников на работу, подготовки и переподготовки их в образовательных учреждениях, привлечения к ответственности, увольнения из государственного органа и др.

С 1994 г. в государственной службе Монголии принятым Законом Монголии «О государственной службе» было введено новое понятие «человеческий ресурс». С этого момента во всех документах и нормативных правовых актах начал внедряться и активно использоваться термин «человеческий ресурс» О реализации закона: распоряжение госсекретаря Монголии от 31 октября 2017 г. № А/268 (приложение № 1).. Однако понятие «персонал», или «кадры», все еще продолжает использоваться в речи государственных чиновников и в составляемой ими документации, включая отчеты [9].

Таким образом, на реорганизацию этих понятий повлияли и многие социальные факторы. Так, в первую очередь на нее повлиял постепенный переход от централизованно планируемой экономики к рыночной экономике. В результате данного процесса появилась необходимость в подготовке опытной, профессиональной и квалифицированной рабочей силы.

Вторым фактором, повлиявшим на изменение роли кадров в современном государственном органе, стало изменение в требованиях, предъявляемых к персоналам государственных органов.

Третий фактор реорганизации рассматриваемых понятий связан с изменением технологий, структуры управления государственного органа.

Таким образом, следует сделать вывод о необходимости учитывать в процессе реорганизации этих понятий указанные социальные факторы.

В соответствии с принятым в 1994 г. Законом Монголии «О государственной службе» вопросы политики человеческого ресурса находятся в компетенции Совета по делам государственной службы. С этого момента в системе государственного органа государственными кадровыми вопросами стал заниматься Совет по делам государственной службы.

Совет по делам государственной службы наделен полномочиями разрабатывать и реализовать стратегию развития государственной службы, решать вопросы набора кадров и прохождения государственной службы, поощрения и руководства персоналом В июне 2002 г. Великим государственным хуралом пересмо-трен Закон «О государственной службе» и были приняты новые.

Таким образом, в настоящее время реформа законодательства, касающегося государственной службы Монголии, идет по нескольким ведущим направлениям.

Во-первых, это направление повышения уровня открытости деятельности государственной службы, расширения сфер применения конкурсного отбора персонала.

Во-вторых, это усиление принципов равноправия, открытости, законности и системы заслугизменения. В результате «Совет по делам государственной службы» переименован в «Совет государственной службы», расширилась деятельность последнего., упорядочение системы государственной службы.

В-третьих, это реформа государственной службы и государственного органа, которая проводится одновременно с реформированием современной государственной политики человеческого ресурса.

В настоящее время общая численность персонала государственных органов составляет 193 557 человек [5, с. 5]. Следует учитывать, что сегодня как никогда активно совершенствуется правовая база прохождения государственной службы Монголии и значительные государственные усилия направлены на реформирование системы устойчивости личного состава; справедливую оценку компетентности сотрудников; обеспечение нормальных условий труда, быта и отдыха персонала; повышение авторитета государственной службы.

Таким образом, в последние годы предприняты значительные шаги к более четкой профессионализации всех направлений работы с человеческими ресурсами, включая правовое, законотворческое, внутрисистемное и иные.

Так, начиная с 1 января 2019 г. и по настоящее время, в целях совершенствования организации государственной деятельности в рамках обновленного Закона «О государственной службе» были приняты вышестоящими субъектами Монголии около 50 нормативных правовых актов.

Кроме того, в результате исследования нами наблюдается следующая социальная тенденция: в то время, как повышается уровень жизни, растет и человеческий потенциал, возможности процесса производства; одним из важных приоритетов любого государственного органа является полное использование всего потенциала персонала и достижение своих государственных целей. Для достижения таких целей каждому государственному органу необходимо иметь качественно разработанную политику человеческого ресурса, или кадровую политику [3, с. 121].

Вместе с тем через реализацию современной политики человеческого ресурса сотрудники легко понимают ценности и требования, предъявляемые в целом к государственному органу.

Однако в теории возникает ряд вопросов и проблем реализации такой политики. Полемика по этим вопросам особенно интересна среди исследователей Монголии.

Главными из возникающих вопросов в этой части являются следующие: где границы и каковы критерии перехода от системы традиционного управления кадрами к системе управления человеческими ресурсами; каким правовым актом наиболее точно регулируется применение этого термина в системе государственного органа.

С точки зрения границ между такими понятиями, как «кадры» и «человеческий ресурс», сама система управления в государственном органе несколько размывается.

Необходимо отметить, что к кадрам, как правило, относятся те сотрудники, которые работают в государственном органе на основе трудовых договоров. Если говорить о человеческом ресурсе, то таковыми являются сотрудники, связанные с оперативным управлением, а также внештатные сотрудники [1, с. 29] и др.

Вместе с тем некоторые ученые считают, что в ходе эволюции производства, глобальных технологических и структурных изменений, повышения уровня финансовой поддержки государственного органа, а также в условиях централизации и прозрачности деятельности государства управление персоналом переросло из кадровой функции в функцию политики управления человеческими ресурсами [6, с. 69].

Хотя сегодня на практике оба эти термина зачастую используются как взаимозаменяемые понятия. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, выступающие в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные, и которым следует также уделять внимание и заботу. В то же время в государственных органах некоторые работники уже не подчиняются руководству пассивно, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их работе и управлению ими.

Научные и прикладные споры о том, существует ли принципиальная разница между управлением персоналом и управлением человеческим ресурсами, представляют интерес не только для ученых.

Вместе с тем, учитывая, что в Монголии в коммерческих и государственных органах переходят от управления персоналом к управлению человеческим ресурсом, некоторые различия между этими понятиями можно сформулировать следующим образом:

Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах государства.

Управление человеческими ресурсами стремится к активному стимулированию перемен и применению новых методов работы.

Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а управление человеческими ресурсами имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов органа в единое целое и установлению высоких целей для сотрудников.

Существующий подход, характерный для управления человеческими ресурсами, подчеркивает необходимость прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями.

В результате проведенного исследования считаем, что использование термина «управление человеческими ресурсами» в системе государственной службы на современном этапе крайне ограничено. Его применение используется, как правило, в сфере оказания государством социальных услуг гражданам и для сравнительной оценки трудовых отношений на рынке труда. Это связано с целым рядом обстоятельств, в числе которых:

Сфера государственной службы строго регулируется законами и другими нормативными актами.

Для государства государственные служащие являются не только средством и инструментом для выполнения государственных функций, но и субъектами деятельности и в то же время гражданами, которым необходимо обеспечить условия существования и дать гарантии всестороннего развития.

Государственные служащие являются носителями властно-управленческих полномочий, все их действия имеют юридическое значение, за которые несут ответственность не только сами государственные служащие, но и государственный орган.

Таким образом, подводя итог обозначенным проблемам вышеизложенными аргументами, следует отметить, что целесообразно создать комплексный подход к разработке стратегии человеческого ресурса государственного органа для построения эффективной системы управления персоналом на государственной службе Монголии. При этом необходимо:

обозначить с нормативных правовых позиций границы применения терминов «человеческий ресурс» и «кадры»;

уточнить организационно-методические вопросы кадровой политики и ее основные направления в государственных органах Монголии;

утвердить конкретные процедуры проведения кадровой политики с указанием общих вопросов кадровой политики в государственном органе на уровне коммуникации; человеческий ресурс кадровый

регламентировать порядок проведения мероприятий, направленных на разработку базовой кадровой политики, таких как: подбор персонала, организация развития и повышение мотивации государственных служащих для совершенствования профессиональных навыков и др.

На основании изложенного следует обратить особое внимание на понятие «политика человеческого ресурса», которая является отражением стратегии государственного органа, а также отражением его развития и внедрения инноваций. Политика человеческого ресурса имеет большое значение не только для государственной службы Монголии, но и для государственной службы других стран, включая Российскую Федерацию. В государственной службе Россий- ской Федерации, в т. ч. наделенной правоохранительными функциями, обозначенная нами терминология пока не находит активного применения. Однако все посылки международного опыта, особенно опыта кадровой политики Монголии, дают основания авторам сделать прогноз о более широком введении в терминологический оборот таких понятий и в России. Рассмотренные нами понятие и значение формирования политики человеческого ресурса в государственных органах Монголии, выводы и предложения служат тому подтверждением.

Список литературы

Амартогтох М. ХYний неецийн менеж- мент / анхны хэвлэл / УБ., 2015.

Лапатин В. А., Мамлыго П. МУникальная особенность человеческих ресурсов // Центр развития персонала. URL: http://www.zrp.spb. ru/article_67.php (дата обращения: 22.09.2019).

Лозовицкая Г. П.Генезис формирования кадровой политики МВД России: научно-исследовательский аспект // Российская полиция: три века служения Отечеству: сборник статей юбилейной междунар. науч. конф. М., 2019.

Ондоо А. Шуухийн шийдвэр гуйцэтгэх байгу- уллагын хYний неецийн бодлого // ШШГБ-ын хний н цийн бодлого, чиг хандлага. УБ., 2019.

Отчет 2018 года Совета государственной службы Монголии. URL: http://www.csc.gov. mn/s/52/495 (дата обращения: 24.09.2019).

Содномдорж Н. Some issues on Labour and population, Delivered reports at the training seminars of the international Labour Organization. УБ., 1998.

Улзийбаасан У. Хуний нууцийн удирдлага. УБ., 2014.

Цанжид А. Болор эрих / Рашпунцаг, Монгол хэлний тайлбар толь. УБ., 2011.

Цэвээн Б., Удбал В. Монгол Улсын хууль зуйн алба /дэд дэвтэр. УБ., 2011.

Щербин В. В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование: учебник. М., 2004.

20 вдохновляющих цитат Стива Джобса для перфекционистов. URL: https://www.adme. ru/svoboda-kultura/20-vdohnovlyayuschih-citat- stiva-dzhobsa-dlya-perfekcionistov-987310/ (дата обращения: 10.10.2019).

References

Amartogtoh M. Hynij neecijn menezhment / anhny hevlel / UB., 2015.

Lapatin V. A., Mamlygo P. M. Unikal'naya oso- bennost' chelovecheskih resursov // Centr raz- vitiya personala. URL: http://www.zrp.spb.ru/ article_67.php (data obrashcheniya: 22.09.2019).

Lozovickaya G. P. Genezis formirovani- ya kadrovoj politiki MVD Rossii: nauchno- issledovatel'skij aspekt // Rossijskaya policiya: tri veka sluzheniya Otechestvu: sbornik statej yubilejnoj mezhdunar. nauch. konf. M., 2019.

Ondoo A. ShYyhijn shijdver gyjcetgekh bajgu- ullagyn hynij neecijn bodlogo // SHSHGB-yn hynij n cijn bodlogo, chig handlaga. UB., 2019.

Otchet 2018 goda Soveta gosudarstvennoj slu- zhby Mongolii. URL: http://www.csc.gov. mn/s/52/495 (data obrashcheniya: 24.09.2019).

Sodnomdorzh N. Some issues on Labour and population, Delivered reports at the training seminars of the international Labour Organization. UB., 1998.

Ulzijbaasan U. Hunij nuucijn udirdlaga. UB.,2014.

Canzhid A. Bolor erih / Rashpuncag, Mongol helnij tajlbar tol'. UB., 2011.

Ceveen B, Udbal V. Mongol Ulsyn huul' zyjn alba /ded devter. UB., 2011.

Shcherbin V. V. Upravlenie chelovecheskimi resursami: menedzhment i konsul'tirovanie: uchebnik. M., 2004.

20 vdohnovlyayushchih citat Stiva Dzhobsa dlya perfekcionistov. URL: https://www.adme.ru/ svoboda-kultura/20-vdohnovlyayuschih-citat- stiva-dzhobsa-dlya-perfekcionistov-987310/ (data obrashcheniya: 10.10.2019).

Размещено на Allbest.ru