Формы власти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формы власти

Формы власти

власть лидерство интеллект

Власть -- это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне нее.

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен - исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти.

1. Власть, основанная на принуждении». Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг -- подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Власть посредством принуждения, влияние через страх -- так представляют себе власть люди, критикующие ее. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности -- выживанию или защищенности.

2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное подкрепление). Обещание вознаграждения -- один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме..

3. Законная власть (влияние через традиции). Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Ученые - бихевиористы применяют три подхода к определению значимых факторов среднего лидерства:

- подход с позиции личных качеств;

- поведенческий подход;

- ситуационный подход.

В 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе.

Согласно личностной теории лидерства иди теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Эти черты следующие:

- уровень интеллекта и знания;

- впечатляющая внешность;

- честность;

- здравый смысл;

- социальное и экономическое образование;

- уверенность в себе.

Однако в разных ситуациях требуются различные способности и качества.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства иди стилей поведения.

Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Хотя поведенческий подход и продвинул вперед изучение проблемы лидерства, однако, у него есть существенный недостаток - он исходит ив предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Ситуационный подход. Его представители считают, что оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Рассмотрим подробно каждый подход. Важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Стиль руководства - это привычная манера поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота о человеческих отношениях, о выполнении задачи - все это отражает стиль руководства.

Различают автократичный и либеральный стили. Автократичиый лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных. Дуглас Мак Грегор, назвал предпосылки автократического руководителя по отношению к работникам теорией "X". Согласно теории "X":

o люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

o у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

o больше всего люди хотят защищенности;

o чтобы заставить людей трудиться необходимо использовать принуждение.

На основе этих исходных предположений автократ как можно больше централизует полномочия, почти не дает подчиненным свободы в принятии решений.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных, но сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.

Представление демократического руководителя о работниках отличается от представления автократического руководителя. Мак Грегор назвал их теорией "У":

- труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

- приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цеди;

- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:

- потребность в принадлежности;

- высокой цели;

- автономии и самовыражении.

Демократичный руководитель избегает навязывать подчиненным свою волю.

Организация, где доминирует демократический стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятие решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Руководитель тратит большую часть своего времени, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и, заботясь, чтобы группа подучила необходимые ей ресурсы.

Либеральный руководитель - подчиненным представляет почти полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя. Группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью

единоличной власти руководителя: руководитель определяет вое стратегии группы: группе не делегируется никаких полномочий.

Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении. Ответственность распределяется.

Кроме выше перечисленных различают:

- руководителей, сосредоточенных на работе;

- руководителей сосредоточенных на человеке. Первый, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером такого руководителя является Ф. У. Тейлор.

Первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Такой руководитель делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам участвовать в принятии решений, считается с нуждами подчиненных.

Стиль некоторых руководителей одновременно ориентируется на работу и на человека.

Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства.

Руководители первой системы - это эксплуататорско-авторитарные.

Вторая система называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать с подчиненными авторитарные отношения, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением или наказанием.

Руководители третьей системы, называемой консультативной проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Четвертая система подразумевает групповое решение и участие работников в принятии решений. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителями и подчиненными дружеские. Руководители этой системы ориентированы' на человека. Принятие решений децентрализовано.

Группа ученых в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам:

- структуре;

- вниманию к подчиненным.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

Внимание к подчиненным подразумевает такое поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения.

Автократический подход и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но, и первый и второй стиль не являются совершенными. Они имеют как преимущества, так и недостатки.

Проведенные исследования показали, что стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих условий:

- стиль поведения приводит к повышению производительности;
- более высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности

Ранние попытки объяснить феномен эффективности руководства сосредоточивались на одном параметре поведения руководителя - ориентация на задачу. Более поздние исследования концентрировали внимание на поведении руководителя, не учитывая других переменных.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в развитие теории, т.к. она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора. влияющие на поведение руководителя:

- отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевается лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к руководителю;

- структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки;

- должностные полномочия - это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение.

Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечивает баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией и личными качествами руководителя.

Отношения между руководителем и подчиненными могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большие иди малые.

Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Модель Фидлера не лишена недостатков. Однако он заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

Модель Митчела и Хауса "Путь - цель" указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее подходящий к ситуации. Эта теория пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность труда подчиненного. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.

Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути достижения целей:

- разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

- оказание поддержки, наставничество;

- направление усилий подчиненных на достижение целей;

- создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

- удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Вначале Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства;

- стиль поддержки;

- инструментальный стиль.

Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека.

Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже Хаус включил еще два стиля:

- стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решения;

- стиль, ориентированный на достижение.

Стиль, поощряющий участие характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для решений группы.

Стиль, ориентированный на достижение характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей.

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации зависит от двух ситуационных факторов: личные качества подчиненных требования и воздействия со стороны внешней среды.

Когда у подчиненных наблюдается потребность в самоуважении и принадлежности, самым подходящим будет стиль поддержки. Если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, то они предпочитают инструментальный стиль.

Другой личностной характеристикой является убежденность подчиненных, что они способны воздействовать на внешнюю среду.

Подчиненные, которые верят в то, что они влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений. Те, кто считают, что они слабо влияют на происходящее вокруг, предпочитают авторитарный или инструментальный стиль.

Как и модель Фидлера этот подход также требует дополнительного исследования.

Поль Херен и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стяги зависят от зрелости исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

В зависимости от выполняемой задачи, отдельные лица и группы проявляют различный уровень зрелости.

Авторы выделяют четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: давать указания, продавать, участвовать, делегировать.

Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Этот стиль характерен для подчиненных с низким уровнем зрелости.

Второй стиль подразумевает, что стиль руководителя, в равной степени ориентирован на задачу и на отношения. Она характерна для ситуации, когда у подчиненных средний уровень зрелости.

Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.

Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут и хотят нести ответственность.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно этой модели имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

- Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у Вас информацию;

- Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему;

- Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи, но не собираете их вместе в одну группу. Затем принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных;

- Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;

- Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия.

Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства: переформирование групп, перепроектирование задач, модификация должностных полномочий.

Размещено на Allbest.ru