Методики и способы реализации успешной адаптации педагогического коллектива к инновациям в образовательной среде

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕТОДИКИ И СПОСОБЫ РЕАЛИЗАЦИИ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА К ИННОВАЦИЯМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ

Николаева Т.А.

Аннотация

методика адаптация коллектив инновация

Данная работа отмечает актуальность применения различных методик и способов адаптации коллектива к инновациям в образовательной среде. Выделяет и описывает применение каждой из перечисленных методик, как: работа с возражениями, «Потерпевшие кораблекрушения», «Язнаю в чем ты хорош», «Мечтатель, реалист, критик, оптимист или метод Уолта Диснея», «Мозговой штурм», «Я могу, я умею, я хочу», «Job Shadowing» и иные способы повышения адаптации педагогических сотрудников.

Ключевые слова: адаптация педагогического коллектива, методики адаптации, психологическая поддержка, педагогическое сопровождение, способы адаптации, сплочение коллектива.

Annotation

Nikolaeva T.A. METHODS AND WAYS OF IMPLEMENTING SUCCESSFUL ADAPTATION OF TEACHING STAFF TO INNOVATIONS IN EDUCATIONAL ENVIRONMENT

This work notes the relevance of the application of various methods and ways of adapting the team to innovations in the educational environment. Highlights and describes the application of each of the listed techniques, such as: working with objections, "Castaways", "I know what you're good at", "Dreamer, realist, critic, optimist or Walt Disney method", "Brainstorming", "I can, I can, I want", "Job Shadowing" and other ways to improve the adaptation of teaching staff.

Keywords: adaptation of teaching staff, methods of adaptation, psychological support, pedagogical support, methods of adaptation, team building.

Основная часть

Любой коллектив, в том числе и педагогический, при внедрении и реализации в образовательном учреждении инноваций нуждается в адаптации. Помимо общеизвестных аспектов реализации адаптации, множество руководителей и сотрудников, занимающих административную должность, интересуются конкретными методиками и способами, которые способствуют к наиболее быстрой и успешной адаптации действующего коллектива, в том числе, мероприятия по его сплочения и психологической поддержке каждого из сотрудников.

Целью применения различных ориентированных методик и способов является ничто иное как достижение успешной адаптации педагогических работников, их мотивация, характеризующаяся в приспособлении к новым условиям труда и выполняемых задач в связи с внедрением инноваций в профессиональную деятельность в педагогической среде.

Первичное мероприятие необходимое для начала адаптационного процесса всего педагогического коллектива - это лекция, вебинар или же стратегическая сессия с обоснованием актуальности введения данной инновации, её необходимость в реализации на данный момент в образовательном учреждении. Рассмотрение сущностных аспектов инноваций, что она призвана изменить, заменить, улучшить. Или адаптировать.

Также, данную работу можно представить в виде пяти стадий принятия неизбежного по мнению швейцарского психиатра Э. Кюблер- Росс:

1. Отрицание

2. Гнев

3. Торг

4. Депрессия

5. Принятие

Где при помощи пяти стадий можно наилучшим образом разобрать внедряемую инновацию. Более эффективным вариантом проведения данного мероприятия будет, если у организации есть возможность пригласить стороннего специалиста или эксперта в данной области, для того чтобы в полной мере без стеснения или других факторов, влияющих на скованность в задании вопросов, говорить о тех трудностях, которые уже видит персонал, вопросы с которыми они сталкиваются уже сейчас, лишь узнав об инновации и т.д.

Далее, уместным в применении будет Методика 1, характеризующаяся в работе с возражениями педагогических работников в сложившейся ситуации адаптации к инновациям в образовательной среде

Методика 1. Работа с возражениями

Целью данной методики является разрешение всех возникающих сомнений, вопросов и аргументов в реализации определённой деятельности, в том числе и в работе с внедрением инноваций и адаптации по отношению к их реализации внутри учреждения.

Возражения могут быть как обоснованными, например когда оппонент действительно имеет веские аргументы против вашего предложения, так и необоснованными, допустим, когда возражения возникают из-за непонимания, недоверия или простого желания поспорить. Методика работы с возражениями учит:

1. Распознавать типы возражений и понимать их причины.

2. Подготавливаться к возможным возражениям заранее, собирая информацию о потребностях и опасениях педагогического коллектива или разбирать ситуацию сразу «на месте».

3. Использовать различные техники и подходы для работы с каждым типом возражений, включая активное слушание, предоставление доказательств, использование метафор и аналогий, а также формирование уверенности.

4. Анализировать результаты работы с возражениями, оценивать успешность проведенного мероприятия и улучшать свои навыки в будущем [1].

Таким образом, методика работы с возражениями призвана разрешить возникающие недопонимания, сомнения среди педагогических работников, помогает усовершенствовать коммуникативные навыки, укрепить доверие и лояльность сотрудников, а также улучить психологический климат внутри коллектива.

Методика 2. Ролевая игра «Потерпевшие кораблекрушение»

Данная методика в первую очередь направлена на достижение такой цели как изучение процесса выработки и принятия группового решения в ходе общения и групповой дискуссии, развитие коммуникативных навыков общения, умения договариваться и развития совместного рационального взаимодействия.

Порядок проведения:

1. Ознакомление всех участников с условиями игры.

2. Каждый из них с начала в самостоятельном порядке ранжирует отмеченные предметы в условиях игры, и отмечает среднее индивидуальное время выполнения задания. Дискуссии между участниками строго запрещены.

3. Все участники разбиваются на команды 5-7 человек. Один участник становится экспертом. Все 15 предметов также ранжируются от самых необходимых к менее обходимым. Дискуссии меду участниками команды разрешены. Отмечается среднее время выполнения каждой команды.

4. Произведение оценки результатов дискуссии в каждой группе посредством мнения каждого выделенного эксперта в команды, о том, как принималось групповое решение, первоначальные версии, использование веских доводов, аргументов и т. д. Далее зачитываются верные ответы и каждому участнику предлагается сравнить собственные результаты и результаты команды.

Данная ролевая игра является хорошим способом для участников:

Во-первых, в развитии навыков коммуникации, принятия решений и решения проблем в условиях ограниченного времени и ресурсов;

Во-вторых, учиться работать в команде, распределять роли и обязанности, а также координировать действия с другими участниками;

В-третьих, понять важность сотрудничества и взаимопомощи в экстремальных ситуациях;

В-четвертых, получить опыт принятия ответственности за свою жизнь и жизнь других людей;

В-пятых, узнать больше о своих сильных и слабых сторонах, а также о том, как они проявляются в условиях стресса и неопределенности [2].

Чаще всего, в образовательных учреждениях каждый сотрудник знает друг друга. Знает специфику его деятельности, предмет направленности, профессиональные интересы, навыки и умения. Для того чтобы подчеркнуть достоинства и умения каждого из коллектива предлагается Методика 3.

Методика 3. «Я знаю в чем ты хорош»

Целью данной методики является то, что каждый участник проводимого мероприятия отмечает экспертность или хорошие навыки, умения и знания в какой-то из определенных областей как профессиональной, так и личностной сферы деятельности.

Так, в работе с инновациями, очень часто коллектив любой организации боится начинать делать хоть что-то по её внедрению и реализации в деятельности учреждения.

С помощью данного метода отмечается ценность каждого сотрудника образовательной организации, а также отмечается специфика её направленности. Каждый может высказать свои предположения и в действительности понять, что он мог бы привнеси в реализацию инновации в организации, достичь полноценного делегирования обязанностей и принятия своей самоценности.

Далее, переходя конкретно к практическому применению инновации в образовательном учреждении и по адаптации педагогического коллектива к ней можно применить достаточно известную методику Уолта Диснея, которая помогает развить креативное мышления педагогов.

Методика 4. Мечтатель, реалист, критик, оптимист или метод Уолта Диснея

Данная методика достигает цель, заключающуюся в развитии креативности и нахождении новых идей путем объединения различных точек зрения и нахождения определенных компромиссов в профессиональной деятельности.

Порядок проведения:

Весь педагогический коллектив необходимо поделить на 4 команды от 3 до 7 человек. Дать тематику внедрения конкретной инновации в их профессиональной деятельности, организации и описать четыре стадии их работы

1- я стадия: каждая группа занимает роль «мечтателя», где каждый сотрудник свободно выражает свои идеи и мечты, не ограничивая себя рамками реальности или логики на листках бумаги.

2- я стадия: каждая группа занимает роль «реалиста», производя анализ своих идей, разбивает их на составляющие и определяет, какие из них могут быть в действительности реализованы.

3- я стадия: каждая группа занимает роль «критика», каждый участник оценивает идеи с точки зрения их осуществимости и возможных трудностей на пути их реализации.

4- я стадия: каждая группа занимает роль «оптимиста», где объединяются все идеи и находятся компромиссы между ними, создавая единое и эффективное решение.

Данная методика помогает «пробить ступор» с которым мог столкнуться педагогический коллектив в реализации инноваций [3].

Далее, еще одним из возможных способов для адаптации среди педагогических работников, поиске новых идей и решений в работе с инновациями и для достижения их реализации в образовательном учреждении, является всем известна и часто применимая методика как мозговой штурм.

Методика 5. «Мозговой штурм».

Главенствующей целью данной методики - это генерация новых идей и решение существующих проблем в педагогическом коллективе.

Данная методика включает в себя несколько этапов:

1. Подготовка: сотрудники собираются вместе и обсуждают проблему или задачу, которую нужно решить, например, как внедрение и реализация инновации в профессиональной деятельности образовательного учреждения.

2. Генерация идей: сотрудники начинают предлагать идеи, которые могут быть связаны с проблемой или задачей. Идеи могут быть любыми, даже самыми абсурдными или же нереалистичными.

3. Оценка идей: после того, как все идеи были предложены, участники начинают оценивать их. Они рассматривают каждую идею и решают, насколько она эффективна, реалистична и т.д.

3. Выбор лучшей идеи: далее, после оценки всех идей выбирается лучшая идея, которая будет использоваться для решения проблемы или задачи, или же их комплекс.

4. Реализация идеи: сотрудники начинают работать над реализацией выбранной идеи. Они могут изменять ее, улучшать или адаптировать для конкретных условий.

5. Мониторинг и оценка: после реализации идеи сотрудники следят за ее результатами и оценивают ее эффективность. Если результаты не соответствуют ожиданиям, они могут вернуться к этапу генерации идей и начать все заново [4].

При применении всех вышеуказанных методик и решений, у педагогического коллектива уже в полной мере должна сложиться определенная картина о том, как разрешить трудности, ставшие на пути, преодолеть психологические барьеры, признать свою самоценность и определить дальнейший фронт работы. Но для более детального этого понимания можно применить также Методику 6.

Методика 6. «Я могу, я умею, я хочу»

Данная методика помогает каждому из сотрудников определить свои сильные и слабые стороны, умения и желания. Здесь, каждый из педагогических работников может самостоятельно определить, то, какой вклад он может привнести как в свою собственную адаптацию, так и в реализацию инновации в образовательном учреждении

Методика включает в себя три этапа:

1. Определение своих сильных сторон и умений. На этом этапе сотруднику предлагается составить список своих навыков, умений и достижений. Это могут быть как профессиональные навыки, так и личные качества.

2. Определение своих желаний и целей. На этом этапе сотрудник должен подумать о своих желаниях и целях в профессиональной деятельности, жизни. Это могут быть как краткосрочные цели, так и долгосрочные, масштабные и не очень.

3. Объединение всех трех компонентов. На последнем этапе сотрудник должен объединить свои сильные стороны, умения и желания, чтобы создать план действий для достижения целей организации, где он работает. Осознать какой вклад он может привнести, а также какие ресурсы ему необходимы для полноценной реализации.

Таким образом, симбиоз данных методик поможет привнести значительные улучшения в адаптации, по работе и реализации инноваций, выйти уже с готовым планом работы, пониманием того, что может привнести каждый сотрудник, признавая свою сильные и слабые стороны, а также найти пути решения своих профессиональных затруднений.

Важно также отметить, что в ходе всех перечисленных методик, каждый из сотрудников также будет отмечать необходимые для него ресурсы и условия для достижения полноценной адаптации в работе с инновацией в образовательном учреждении. Руководителю организации необходимо будет их реализовать для успешной работы своих сотрудников.

Также, одним из методов включенной адаптации можно отметить Job Shadowing. Его лучше всего применять, когда необходимо чтобы какой-то определенный сотрудник делал как уже опытный, активный или разбирающийся в каком-то конкретном направлении работник.

Методика 7. «Job Shadowing»

Целью данной методики является достижение и получение тех навыков, умений и знаний неопытным сотрудником у более опытного. Это касается и в целом, лишь нового сотрудника, так и неопытного в каком-то конкретном направлении. Предполагается, что один сотрудник становится тенью другого и выполняет абсолютно все задачи, что делает другой. Еще это можно обозначить как: «Делай как я», но особенностью является то, что здесь важно именно личное взаимодействие друг с другом [5].

Также, одним из наиболее популярных и известных методов на сегодняшний день является наставничество, которое призвано разрешить множество запросов, возникающих в осуществлении профессиональной деятельности. Помимо этого, после проведения каждой из перечисленных методик необходимо получить обратную связь среди педагогического коллектива для лучшего понимания сотрудников и итогов проведенного мероприятия.

Важным и необходимым в адаптации педагогического коллектива являются мероприятия по сплочению. Это могут быть мероприятия совершенно различного характера, которые подстраиваются под специфику каждой организации, под её профессиональный уклад и интересы сотрудников. Чаще всего, сотрудники прозябают в рутинной работе и профессионально-рабочих обязательствах. Мероприятия по сплочению призваны «разбавить» рабочий темп и улучшить как совместное взаимодействие, так и психологический климат внутри организации.

Помимо этого, со стороны руководства необходимо производить мотивирование и стимулирование педагогического коллектива. Данные важные элементы могут быть осуществлены совершенно различными путями, например как: премирование, выражение благодарности конкретному сотруднику, повышение коэффициента заработной платы или надбавка за качество выполняемой работы, или вовсе поощрение выделившихся сотрудников как материальными, так и нематериальными благами (билеты в театр, выездная экскурсия, корпоратив и др.).

Список литературы

1. Улицкая И.М., Синицына Д.Д. Совершенствование системы оценки труда менеджеров // Национальные и международные финансово-экономические проблемы автомобильного транспорта. 2019. С. 91-97.

2. Лозина Л.И., Малеванная Л.П. Важность профессиональной компетентности педагога для успешного развития современного образования // Экономика и социум. 2022. №. 12-1 (103). С. 697-701.

3. Овчинникова А.А., Савина Е.С. Опыт внедрения повышения эффективности работы «Уолт Дисней» на основе совершенствования методов управления персоналом // ScienceJuice2020. 2021. С. 147-148.

4. Гладкова И.А., Овчарова Д.С. Проблема обучения персонала в современных организациях // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. 2022. С. 198-203.

5. Шаталова-Давыдова Д. А. Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого специалиста // Молодой ученый. 2019. №. 46. С. 368-370.

Размещено на Allbest.ru