Особливості вибору форм професійного розвитку для працівників зовнішньоекономічного підрозділу

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Професійний розвиток працівників стає все більш популярним питанням на багатьох підприємствах. Тому не дивно, що низка дослідників як вітчизняних так і зарубіжних приділяють значну увагу даному аспекту управління персоналу. До них належать С. Бабушко [2], С. Балей, Л. Бандура, Г. Беккер, К. Дей, Дж. Сахс, П. Журавльов, Т. Збрицька, М. Курбатова, М. Магура, Д. Міллер, Ю. Плугіна, В. Савченко, А. Ткаченко, С. Шекшня та інші. Ними розглядаються сутність професійного розвитку, його напрямки.

Згідно інформації, наведеної у [1], багато науковців, зокрема Е. Зеєр, Є. Климов, Т. Кудрявцев, А. Маркова, М. Пряжніков, В. Сафін та інші розглядають професійний розвиток як процес проходження працівником певних етапів, які пов'язані з віковими фазами людського розвитку. До цих етапів відносять: оптацію, професійну підготовку та адаптацію, професійну зрілість та самореалізацію. Відповідно на кожному з них формуються певні психічні новоутворення та нові якості професіонала, які забезпечують результативне виконання трудових функцій, що є поштовхом для переходу суб'єкта на новий етап розвитку.

Інше твердження у своїй праці подає С.Р Бабушко, яка вважає, що поняття «професійного розвитку фахівців» - це складно організоване явище, яке складається з окремих складових, таких як підвищення кваліфікації, перепідготовка та особистісний розвиток працівника. Цілісності це явище може набути лише завдяки тісному взаємозв`язку наведених складових, в основі яких лежить навчання [2].

На думку К. Чарнецкі, професійний розвиток - це один з етапів розвитку людини, який відслідковується впродовж її життя, та впливає на зміну її професійної поведінки чи дій, визначає місце особистості в розрізі професій та розглядається як явище, яке можна досліджувати, аналізувати та описувати [3].

Отже, посилаючись на вищенаведені трактування, можемо стверджувати, що даний термін має низку визначень вчених з певними розбіжностями, що залежало від мети та завдань їх досліджень. Проте, узагальнивши різноманітні дефініції «професійний розвиток» [4-9], можна сказати, що професійний розвиток - це цілеспрямований, поетапний, безперервний та систематичний процес фахового становлення та саморозвитку людини як компетентного фахівця, професіонала, який передбачає послідовну зміну знать та здобуття нового набору навичок в сучасних умовах згідно поставленої мети.

У свою чергу професійний розвиток здійснюється із використанням різноманітних форм. На законодавчому рівні їх поділяють на: навчання працівників за денними, вечірніми, дистанційними, очними та екстернатними формами. Крім того навчання здійснюється з відривом або без відриву від виконання професійних обов'язків на підприємстві та залежно від індивідуальних навчальних планів. За робітничими професіями поділяється на курсове навчання при формуванні груп та проведенні занять в класах, та індивідуальне навчання на робочому місці при наставництві кваліфікованих спеціалістів [10].

Згідно з роботами А. Іванцової, виокремлюються такі форми професійного розвитку: дистанційне навчання, самоосвіта та менторинг. Під дистанційною розглядається сукупність інформаційних технологій та способів викладення інформації. Самоосвіта - це самостійна, спрямована на пізнання нових знань діяльність людини. Під менторингом розуміють наставництво кваліфікованого спеціаліста задля ділення досвіду, власних підходів чи способів розв'язку ситуацій відповідно до професії. [11].

На основі опрацьованих літературних джерел нами було згруповано найбільш популярні форми професійного розвитку( рис. 1)

Рис. 1. Форми професійного розвитку. Примітка: сформовано на основі [12-16]

Розглянемо їх більш детальніше. Навчання на робочому місці характеризується підвищеною готовністю до кооперації співробітників, сприянням до гнучкості в процесі навчанні, внесенні нових ідей в залежності від сфери діяльності, зокрема зовнішньоекономічної, та можливістю порівняння в ході оцінки працівників.

До форм на робочому місці наведемо наступні: менторинг, інструктаж та проведення ділових ігор. Інструктаж - це форма навчання, яка проводиться під час перепідготовки чи підвищення кваліфікації працівника керівником у формі роз'яснення та демонстрації роботи з причини появи нових обов'язків. Дозволяє працівнику набути знань у вузькій сфері згідно кваліфікаційних вимог та специфіки у сфері галузі, в якій працює підприємство. За допомогою проведення ділових ігор можна моделювати можливі ситуації наближені до реальної професійної діяльності на підприємстві, в якій учасники виступаючи в тій чи іншій ролі навчаються розв'язувати відповідні проблеми. Крім того дана форма дає можливість керівнику спостерігати за конкретною поведінкою працівника та виявити недоліки на які варто звернути увагу щоб усунути їх [12, 13].

Натомість навчання поза робочим місцем дозволяє працівнику абстрагуватись від вузькоспеціалізованої сфери його діяльності, розширює можливості для формування нових професійних навичок та вмінь у іншому середовищі. До його форм віднесемо наступні: конференції, тренінги, семінари, коучинги та обмін досвіду з партнерами. Конференція - це наукова форма організації діяльності, на якій досвідчені дослідники можуть представити свою роботу для обговорення. За допомогою цієї форми можна побачити та проаналізувати досвід та напрацювання інших, поділитись своїми спостереженнями та порадитись з колегами такого ж напрямку діяльності [14,15].

Тренінг - отримання та освоєння нових знань навичок в більшості у практичному аспекті з мінімальною теоретичною частиною [16]. Саме він дозволяє отримати потрібну інформацію для удосконалення своєї професійної компетентності за короткий період в інтенсивному режимі. Семінар - форма навчання, яка проводиться в групі осіб в більшості під керівництвом викладача певного предмету чи виду діяльності. Особливість семінару від інших форм полягає у інтерактивності [17].

Коучинг - відмінна від інших форма навчання, яка здійснюється у формі консалтингу особою, яка в свою чергу допомагає учасникам у досягненні певної цілі у професії. Саме коучинг вважається однією з найпопулярніших форм навчання на сьогодні, оскільки допомагає окрім підвищення рівню знань працівника розв'язати чи запропонувати шляхи вирішення проблеми, яка виникла у роботі чи здійснення поставленої його цілі [18, 19]. Обмін досвіду з партнерами відбувається різними методами такими як стажування на іншому підприємстві, обмін власних професійних спостережень та можливість спільних розробок щодо удосконалення тієї чи іншої галузі роботи. Самоосвіта вважається простою та економною формою для професійного розвитку, оскільки не потребує ні наставника, ні відведеного приміщення, ні конкретного часу. Підприємство може отримати користь для себе з самоосвіти шляхом періодичного читання та звернення працівника до авторитетних джерел, використання порад партнерів, переглядом спеціальних кінофільмів, спостереженням та аналізом особистих дій та колег по роботі. Перевагами використання цієї форми навчання є індивідуальний характер, тобто працівник може самостійно визначити зручний для нього темп навчання, число його повторень та тривалість обраного заняття. Проте використання цієї форми позбавляє можливості зворотного зв'язку.

Щодо проблем вибору форм професійного розвитку для працівників зовнішньоекономічного підрозділу то їх може бути декілька. Однією з них виступає велика кількість розмаїття вибору форми про які згадувалось раніше. При виборі форми важливо відзначити, які нові знання, компетенції уміння та навички, необхідні працівникам зовнішньоекономічного відділу для виконання їх обов'язків. Іншою проблемою слугує відповідність обраної форми потребам працівників, оскільки вибрані форми можуть не відповідати конкретним запитам працівника і не допомогти вдосконалити йому необхідні навики. Низький рівень бажання роботодавця інвестувати в людський капітал теж часто є проблемою. Це пов'язано зі страхом, що працівники, які підвищили свій рівень професійної майстерності, можуть перейти до іншого роботодавця, призводячи, таким чином, до неефективного використання коштів, а точніше їх втрати. Відсутність або недостатня зацікавленість працівника щодо підвищення свого професійного рівня теж є проблемою. Оскільки, вищий рівень кваліфікації зрідка супроводжується підвищення оплати праці. Також, поширеною проблемою є й фінансова обмеженість підприємства, оскільки вибір необхідної форми професійного розвитку може обмежуватись бюджетом. До проблем слід віднести також і відповідність форми навчання та одержання відповідних знань, які вимагають сучасні тенденції розвитку зовнішньоекономічної діяльності. Необхідно обирати таку форму професійного розвитку, яка зможе забезпечити надання інформації стосовно останній подій та проводити навчання згідно трендів в конкретній галузі.

Основними критеріями, що впливають на вибір форм професійного розвитку працівників зовнішньоекономічного підрозділу є: фінансові можливості підприємства, структурованість процесу, часові та трудові ресурси, потреби щодо освоєння нових знань та навичок у професійній діяльності працівників тощо.

Найбільшою проблемою, яку часто можна на сьогодні побачити на підприємствах, - це вибір форм професійного розвитку працівника формально, без аналізування специфіки кожного з варіантів та можливостей ресурсного забезпечення підприємства. Так, для прикладу, на одному з підприємств Львівщини, на якому проводилось дослідження (надалі ДП «Х»), не враховується вартість впровадження, яка є дуже вагомим критерієм, навіть з врахуванням фінансових можливостей, відсутність зміни звичних форм професійного розвитку, та, відповідно, введення новітніх, чи більш популярних та врахування варіантів форм, різноманіття яких існує на ринку пропозицій.

Спершу, для вирішення проблемної ситуації, нами рекомендовано розробити етапи вибору форм професійного розвитку для працівників зовнішньоекономічного підрозділу. Поетапний підхід дозволить в процесі вибору діяти структуровано, що значно полегшить процедуру вибору та допоможе відобразити результат з обґрунтованим та зваженим висновком, врахувати особисті цілі, здійснення яких очікується від результату проведення навчання працівника за обраною формою. Зокрема, до них належать, індивідуальні потреби щодо опанування нових знань та навичок у своїй професійній діяльності працівників зовнішньоекономічної діяльності. Оскільки, думка працівників на будь-якому підприємстві, яке прагне до розвитку та відповідної позиції на ринку відіграє значну роль у діяльності підприємства. форма розвиток професійний зовнішньоекономічний фахівець

Застосування рекомендованих етапів вибору форм професійного розвитку має кілька переваг.

1. Структурованість процесу: етапний підхід дозволяє систематично підходити до вибору форми професійного розвитку. Він допомагає оцінити поточний стан, встановити цілі, і зробити обґрунтоване рішення.

2. Об'єктивність: етапи вибору форми професійного розвитку допомагають зібрати і проаналізувати об'єктивну інформацію, ретельно дослідити різні варіанти форм професійного розвитку, порівняти їх переваги та обмеження і врахувати особисті потреби та обставини щодо працівників зовнішньоекономічного підрозділу та зробити об'єктивне і обґрунтоване рішення.

3. Збереження ресурсів: етапний підхід дозволяє ефективно використовувати ресурси, такі як час витрачений на процедуру вибору, фінансові ресурси підприємства та трудові ресурси управлінської служби відповідальної за здійснення вибору форм професійного розвитку.

4. Зниження стресу: рішення про вибір форми професійного розвитку може бути важким і стресовим завданням. Етапний підхід допомагає розбити цей процес на менші кроки, що допомагає не помилитись у виборі кожного аспекту.

Отже, використання рекомендованих етапів вибору форм професійного розвитку сприятиме зосередженню на процесі прийняття оптимальних рішень та забезпечить більш обґрунтований та цілеспрямований підхід до професійного розвитку працівників.

Враховуючи, що немає уніфікованого шаблону етапів при виборі форм професійного розвитку, підприємство самостійно обирає та формує етапи, які на його погляд повинні здійснюватись для вибору доцільної форми. Тому, взявши до уваги специфіку діяльності аналізованого нами підприємства розроблено рекомендовані етапи вибору форм професійного розвитку працівників зовнішньоекономічного підрозділу, які відображені на рис. 2.

Рис. 2. Рекомендовані етапи вибору форм професійного розвитку для працівників зовнішньоекономічного підрозділу ДП «Х». Примітка: власна розробка

Отже, виокремлені 12 етапів, які розроблені з урахуванням всіх можливих факторів та труднощів при виборі форм професійного розвитку, допоможуть структуровано, з ґрунтовним аналізом, розрахунком фінансових, часових, можливостей підприємства обрати належну форму для задоволення потреб у знаннях та навичках працівників.

Наступною рекомендацією керівництву для ДП «Х» є керуватися багатокритеріальним методом аналізу рішень TOPSIS (The Technique for Order Preference by Similarity to the Ideal Solution) як інструментом вибору оптимальної форми професійного розвитку при виборі форм професійного розвитку для працівників зовнішньоекономічного підрозділу. Даний метод вважається практичним для прийняття оптимального управлінського рішення за рахунок оцінки та вибору альтернатив. Особливістю методики є те, що обрана альтернатива повинна мати найкоротшу геометричну відстань від найкращого рішення та навпаки найдовшу геометричну відстань від гіршого рішення. Обрана альтернатива максимізує критерії вигоди і одночасно мінімізує критерії витрат [21].

Отже, згідно з TOPSIS, вибрана форма професійного розвитку працівників зовнішньоекономічного підрозділу повинна мати найменшу відстань до ідеального позитивного рішення та найбільшу - до ідеально негативного рішення з урахуванням критеріальних обмежень.

Продемонструємо її використання для вибору форм професійного розвитку щодо працівників зовнішньоекономічного підрозділу ДП «Х» Метод TOPSIS передбачає наступну послідовність кроків, а саме:

Крок 1. Створення матриці з А-альтернатив та К-критеріїв (1)

За альтернативи візьмемо найбільш поширені форми професійного розвитку такі як: менто- ринг (А1), семінари (А2), коучинг (А3), проведення ділових ігор (А4), тренінг (А5), конференції (А6), самоосвіта (А7).

Прикладом критеріїв для вибору форм професійного розвитку як кількісних, так і якісних, за якими проводиться дослідження, можуть бути наступні:

К1 - вартість впровадження (грн) - врахування фінансових обмежень та зважування вартості кожної з форм професійного розвитку є невід'ємним етапом вибору альтернатив;

К2 - рівень складності використання (бали) - важливо розрізняти занадто складні від більш простих для опрацювання форм професійного розвитку, щоб на етапі впровадження і використання у жодного працівника управлінської служби не виникало інших трактувань форми;

К3 - рівень сприйняття працівниками (бали) - навіть найефективніша форма при використанні якої, працівник буде чинити опір, результат проведеного навчання буде негативним, тому доцільно враховувати потреби щодо знань та навичок та індивідуальні думки працівників на етапі вибору форми професійного розвитку;

К4 - час на реалізацію заходу (дні), тобто варто враховувати всі можливі витрати зусиль та часу на впровадження форми професійного розвитку;

К5 - інноваційність (бали) - новітня форма професійного розвитку може бути додатковим стимулом до мотивації для працівників зовнішньоекономічного підрозділу, особливо якщо був наявним негативний досвід із застарілими формами навчання раніше на кар'єрному шляху;

К6 - гнучкість форми професійного розвитку (бали) - робота у зовнішньоекономічній сфері вимагає від людини вміння оперативної здатності приймати важливе рішення тому і форма професійного розвитку має теж швидко адаптуватись під запит працівника або обставин;

К7 - ризиковість заходу (при виборі форм професійного розвитку, керівнику необхідно враховувати всі потенційні невизначені результати та негативні наслідки, що можуть виникнути під час впровадження);

К8 - рівень вдалих відомих кейсів (%) - якщо певні форми професійного розвитку мають більше історій успіху, в компаніях це необхідно враховувати.

На основі проведених досліджень інтернет-джерел було визначено значення критеріїв для кожної альтернативної форми професійного розвитку (табл. 1) з метою їх вибору для працівників зовнішньоекономічного підрозділу ДН «Х».

Таблиця 1

Характеристика альтернатив за обраними критеріями щодо вибору форм професійного розвитку працівників зовнішньоекономічного підрозділу ДН «Х»