Специфіка корпоративної освіти в контексті розвитку людських ресурсів корпорації у США

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специфіка корпоративної освіти в контексті розвитку людських ресурсів корпорації у США

Литовченко Ірина Миколаївна, Лавриш Юліана Едуардівна, Зеліковська Олена Олександрівна, Яхно Тетяна Володимирівна, Національний медичний університет імені О.О. Богомольця, м. Київ

Анотація

Перехід до економіки, що базується на знаннях, стає найважливішим викликом для України й спонукає до пошуку нових підходів до розвитку людських ресурсів як необхідної умови конкурентоздатності організацій і сталого економічного зростання суспільства в умовах глобалізації, інформатизації, інтеграції та інтернаціоналізації економіки, бізнесу та освіти, розбудови суспільства знань. Компанії розвинених країн світу розглядають корпоративну освіту як стратегічний інструмент досягнення корпоративної мети компанії та витрачають на навчання персоналу значні кошти, а уряди цих країн здійснюють державну підтримку розвитку корпоративної освіти. З огляду на це, виникає об'єктивна необхідність осмислення й творчого використання прогресивних ідей зарубіжного, зокрема, американського досвіду розбудови системи корпоративної освіти, як країни, яка досягла лідерських позицій у світовій економіці, інтенсивного розвитку та світового визнання ефективності корпоративної освіти. Розгляд сутності й специфіки корпоративної освіти в контексті розвитку людських ресурсів корпорації зумовив аналіз основних понять: «корпорація», «економіка, що базується на знаннях», «людський капітал», «людські ресурси», «управління людськими ресурсами», «розвиток людських ресурсів», що дало змогу визначити й систематизувати зв'язки між ними. Чітке визначення базових термінів дослідження дає змогу запобігти термінологічної плутанини. Воно базується на ґрунтовному аналізі наукових джерел та ретельному доборі мовних засобів, які дають можливість встановити смислові зв'язки між одиницями, які його складають, запобігти неоднозначному тлумаченню їх, знайти адекватні відповідники іншомовних понять у рідній мові.

Ключові слова: корпоративна освіта; корпорація; економіка, що базується на знаннях; людський капітал; людські ресурси; Сполучені Штати Америки.

Abstract

Lytovchenko Iryna Mykolaivna Doctor of Pedagogical Sciences, Professor, Professor of the Department of English for Specific Purposes № 2, National Technical University of Ukraine “Igor Sikorsky Kyiv Polytechnic Institute”, Kyiv

Lavrysh Yuliana Eduardivna Doctor of Pedagogical Sciences, Professor, Head of the Department of English for Specific Purposes № 2, National Technical University of Ukraine “Igor Sikorsky Kyiv Polytechnic Institute”, Kyiv

Zelikovska Olena Oleksandrivna Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Foreign Languages of Mathematical Faculties, Taras Shevchenko National University of Kyiv, Kyiv

Yakhno Tetyana Volodymyrivna Teacher of the Department of Language Training, O.O. Bogomolets National Medical University, Kyiv

SPECIFICS OF CORPORATE EDUCATION IN THE CONTEXT OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF CORPORATIONS IN THE USA

The transition to a knowledge-based economy is becoming a major challenge for Ukraine and encourages the search for new approaches to human resource development as a prerequisite for competitiveness of organizations and sustainable economic growth in a globalized, informatized, integrated and internationalized economy, business and education, development of knowledge society. Companies in developed countries consider corporate education as a strategic tool to achieve the company's corporate goal and spend significant funds on employee training, and the governments of these countries provide state support for corporate education. In view of this, there is a need to study and creatively use progressive ideas of foreign, particularly, American experience of building a corporate education system, since the US is a country that has achieved leadership in the world economy, intensive development and global recognition of corporate education. Consideration of the nature and specifics of corporate education in the context of human resource development of the corporation led to the analysis of the basic concepts: “corporation”, “knowledge-based economy”, “human capital”, “human resources”, “human resource management”, “human resource development”, which made it possible to identify and systematize the links between them. A clear definition of the basic terms of the study helps to avoid terminological confusion. It is based on a thorough analysis of scientific sources and careful selection of language tools that allow to establish semantic connections between the units that make it up, to prevent ambiguous interpretation, to find adequate equivalents of foreign terms in the native language.

Keywords: corporate education; corporation; knowledge-based economy; human capital; human resources; the United States of America.

Постановка проблеми

Перехід до економіки, що базується на знаннях, стає найважливішим викликом для України й спонукає до пошуку нових підходів до розвитку людських ресурсів як необхідної умови конкурентоздатності організацій і сталого економічного зростання суспільства в умовах глобалізації, інформатизації, інтеграції та інтернаціоналізації економіки, бізнесу та освіти, розбудови суспільства знань. На VI Міжнародній конференції ЮНЕСКО освіту дорослих було визнано головним інструментом розв'язання проблеми вдосконалення людських ресурсів (CONFINTEA VI, UNESCO, 2009). У цьому контексті особливого значення набуває корпоративна освіта як важлива складова освіти дорослих. За результатами досліджень, зарубіжні компанії розвинених країн світу розглядають корпоративну освіту як стратегічний інструмент досягнення корпоративної мети компанії та витрачають на навчання персоналу значні кошти, а уряди цих країн здійснюють державну підтримку розвитку корпоративної освіти [1].

Повільний перебіг економічних реформ, недосконалість нормативно- правової бази, брак фінансових можливостей компаній в умовах економічної кризи, недостатнє усвідомлення ролі й можливостей корпоративної освіти зумовлюють несистемний характер її розвитку в Україні. З огляду на це, виникає об'єктивна необхідність осмислення й творчого використання прогресивних ідей зарубіжного, зокрема, американського досвіду розбудови системи корпоративної освіти. Сполучені Штати Америки - це країна, яка досягла лідерських позицій у світовій економіці, інтенсивного розвитку та світового визнання ефективності корпоративної освіти, має найширшу мережу корпоративних університетів у світі, високий рівень конкурентоздатності й ефективності компаній, які здійснюють корпоративне навчання персоналу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Як показало вивчення вітчизняної наукової літератури, українські науковці активно здійснюють порівняльно-педагогічні дослідження різних аспектів розвитку освіти за кордоном, зокрема, проблем підготовки педагогічного й виробничого персоналу [2-8].

Однак недостатньо вивченою є проблема визначення поняттєво - категоріального апарату дослідження різних аспектів теорії і практики корпоративної освіти у США, яке дасть змогу систематизувати й охарактеризувати зв'язки між основними поняттями. Чітке визначення базових термінів дослідження, яке дасть змогу уникнути термінологічної плутанини, можливе лише на основі ґрунтовного аналізу наукових джерел та ретельного добору мовних засобів, які дають можливість чітко визначити межі понятійного апарату дослідження, встановити смислові зв'язки між одиницями, які його складають, запобігти неоднозначному тлумаченню їх, знайти адекватні відповідники іншомовних понять у рідній мові.

З огляду на це, метою нашого дослідження є термінологічний аналіз основних понять корпоративної освіти в контексті розвитку людських ресурсів корпорації у США.

Виклад основного матеріалу

Логічне структурування понять категоріального апарату, визначення основних та периферійних термінів, частоти вживання їх, уточнення та доповнення їхнього змісту дають змогу глибше осмислити й повніше проаналізувати досліджуване явище. Виявлення семантичних зв'язків та встановлення ієрархічної структури системи понять є важливим з точки зору Д. Чернілевського [9]. В. Стрельніков [10] радить будувати семантичні поля, для чого пропонує «виявити серед розмаїття понять ті, які можна назвати основними, а також простежити, як між собою пов'язані основні й допоміжні поняття» (с. 17). Семантичними полями називають структуровані системи, які складаються з ядра та периферії. У ядрі містяться найважливіші слова, а на периферії - функціонально менш важливі [11].

У контексті дослідження розвитку людських ресурсів у США необхідно визначити поняття «корпорація» (від лат. согрогайо - об'єднання). Воно належить до економічної сфери й тлумачиться в словниках як замкнена група осіб, об'єднана вузькофаховими, становими та іншими інтересами [12], об'єднання, товариство, союз (особливо на основі приватно-групових цехових інтересів) [13], велика компанія або група компаній, які діють спільно, як єдина організація [14]. В українському законодавстві це договірне об'єднання, створене на основі поєднання виробничих, наукових і комерційних інтересів підприємств, що об'єдналися, з делегуванням ними окремих повноважень централізованого регулювання діяльності кожного з учасників органам управління корпорації [15].

В американському законодавстві корпорація є юридичною особою і може бути позивачем або відповідачем у суді, може укладати контракти від свого імені, може мати приватну власність. Однією з принципових характеристик корпорації є обмежена відповідальність її акціонерів. Акціонери корпорації, як правило, не несуть персональної відповідальності за зобов'язаннями та заборгованістю корпорації [16, С. 481].

Рональд Коломбо (R. Colombo) [17] виокремлює п'ять характерних рис корпорацій у США, які відрізняють їх від інших об'єднань та комерційних підприємств: обмежена відповідальність акціонерів; відносна легкість відчуження часток у статутному капіталі; усі ознаки юридичної особи; відокремлення засновників корпорації від органів управління; безстроковий термін існування.

Висловлюючись про суспільну значимість корпорацій, Джоел Бейкан (J. Bakan) [18] стверджує, що великі бізнесові корпорації, які є характерним і невід'ємним атрибутом сьогоднішньої ринкової економіки, за останні 150 років перетворилися з відносно незрозумілого явища на домінуючу економічну інституцію у світі. Тепер корпорації керують нашим життям. Вони визначають те, що ми їмо, що ми дивимося, у що ми вдягаємося, де ми працюємо, що ми робимо. Нас неминуче оточує їхня культура, іконографія та ідеологія.

П. Друкер (P. Drucker) [19] визначає відносини між корпорацією та суспільством у різних площинах. Зокрема, він зазначає, що, з погляду права, корпорація - це продукт, створений державою і в інтересах суспільства наділений правосуб'єктністю, юридичними правами та привілеями. З політичного погляду, корпорація - це інституція чи організоване товариство, яке повинно виконувати основні соціальні завдання. З погляду економіки, корпорація - це одиниця, у якій наші промислові ресурси організовані з метою ефективного виробництва. У якій би площині її не розглядали, велика корпорація - це інструмент і орган суспільства. Таким чином, суспільство повинно вимагати від корпорацій, щоб у процесі забезпечення своїх потреб у виживанні й функціонуванні вони виконували конкретні необхідні для суспільства економічні функції. Це мусить стати змістом їхнього існування.

Стівен Боттомлі (S. Bottomley) [20] наголошує на тому, що важливість корпорацій у сучасному суспільстві не обмежується сектором приватного бізнесу. Корпоративні форми організацій зараз досить поширені в некомерційній сфері, у тому числі серед громадських, релігійних, спортивних, освітніх, професійних, благодійних організацій.

Проведений нами аналіз наукових джерел показує, що у США термін «корпорація» використовується дуже широко і корпорацією може називатися будь- яка організація [21]. Тобто значення терміна «корпорація» виходить за межі чіткого юридичного визначення і вживається як синонім до понять «організація», «компанія», «фірма», «підприємство», «підприємницька структура». У цьому контексті ми також вважаємо за доцільне у своїй роботі дотримуватися такого тлумачення зазначених понять і вживати їх як взаємозамінні терміни, оскільки принципове значення мають не правові особливості функціонування цих суб'єктів економічної діяльності, а дослідження процесів навчання з метою забезпечення їхньої конкурентоспроможності.

Доречно зазначити, що в умовах формування нової економіки - економіки, заснованої на знаннях, - успішність функціонування корпорації, її конкурентоспроможність усе більше залежать від створення й поширення знань, носієм яких є люди. Тому визначальним ресурсом сучасної корпорації є людські ресурси. Це потребує конкретизації таких понять, як «економіка, що базується на знаннях», «людський капітал», «людські ресурси», «управління людськими ресурсами», «розвиток людських ресурсів».

Наші розвідки переконують, що поняття «економіка, заснована на знаннях» (knowledge - based economy) досить широко використовується в сучасній науковій літературі. Воно тлумачиться як новий тип економіки, у якій знання стають головним фактором її розвитку, а виробництво знань - основним джерелом її зростання [22]; економіка, що поєднує в собі риси постіндустріальної, мережевої, інформаційної та інноваційної економік [23]; економіка, що створює, розповсюджує та використовує знання для прискорення свого зростання та підвищення конкурентоспроможності [24]; економіка, яка безпосередньо базується на виробництві, розподілі й використанні знань та інформації [25]. Звідси зрозуміло, що життєздатність та конкурентоспроможність сучасних корпорацій залежить від знань і людського капіталу, а відтак доречним є звернення до поняття «людський капітал».

Аналіз наукової літератури свідчить, що немає єдності у визначенні поняття «людський капітал». Так, Г. Беккер [26] розглядає його як сукупність природжених здібностей і набутих знань, навичок та мотивацій, використання яких сприяє збільшенню прибутків (на рівні індивіда, підприємства чи суспільства); за Т. Шульцом (T. Schultz) [27], це сукупність знань і кваліфікацій, що виконують подвійну функцію - засобу виробництва і предмета тривалого використання; Г. Боуен (H. Bowen) [28] розглядає його як систему набутих знань, навичок, мотивацій і енергії людини, які використовуються з метою виробництва товарів і послуг; С. Фішер наголошує на таких його важливих складових, як природні здібності, талант, освіта, набуті кваліфікації [29]; Фріц Мечлап (F. Machlup) [30] зосереджує увагу на важливості такого компонента, як удосконалення інтелектуальних та розумових здібностей людини, завдяки чому вона здатна продуктивніше працювати; Гассо Бартелс (H. Bartels) [31] пропонує розглядати людський капітал як сукупність економічно важливих здібностей, знань, навичок, форм поведінки особистості, що застосовуються у її практичній діяльності.

Проте теорія людського капіталу широко не застосовується в практиці через складність визначення «інвентарної вартості» окремого працівника, оскільки продуктивність людини визначається не так затратами на навчання, як її природними здібностями. Отже, саме природні здібності розглядають як стартовий людський ресурс, який може бути значно збільшений завдяки інвестиціям у навчання й виховання. Проте, безумовно, теорія людського капіталу мала велике значення в процесі формулювання ідеї про цінність людських ресурсів в організації [32, C. 17]. Саме тому в 70 - 80-х роках ХХ ст. в американському менеджменті виникли й усталилися терміни «людські ресурси» («human recourses») та «управління людськими ресурсами» («human resource management»). Вони також стали витісняти терміни «персонал» і «управління персоналом». Категоріальний статус зазначених понять досі залишається остаточно не визначеним.

Серед учених, що наприкінці 1960-х років уперше заговорили про розвиток людських ресурсів, був Леонард Недлер (L. Nadler) [33], який розумів його як низку організованих дій, спрямованих на зміну професійної поведінки. Якщо на початку завданням системи розвитку людських ресурсів вважали лише навчання персоналу, то згодом його стали пов'язувати зі стратегією розвитку організації, а саме зі стратегічним управлінням навчанням працівників, яке забезпечує максимальне використання їхніх знань, навичок та досвіду для реалізації мети організації [34, C. 17]. Зазначимо, що термін «розвиток людських ресурсів» використовується переважно в країнах західного світу, зокрема в Європі та США, і дотепер серед учених немає узгодженої думки щодо його тлумачення.

Наші розвідки свідчать, що дослідники розуміють «людські ресурси» як сукупність трудових, інтелектуальних, творчих, підприємницьких здібностей і моральних якостей працівників, раціональне формування, використання й розвиток яких забезпечує ефективність і конкурентоспроможність організації в ринковому середовищі [35]. Тобто поняття «людські ресурси» наголошує на ролі та значенні людини в корпорації, необхідності пошуку ефективних шляхів управління людьми та їхнім розвитком.

Вважаємо за доцільне розглянути значення поняття «розвиток людських ресурсів» (Human resource development - HRD), у яке різні вчені в різні часи вкладали різний зміст. Уперше поняття «розвиток людських ресурсів» було вжито Фредеріком Гарбісоном та Чарльзом Маєрсом (F. Harbison, C. Myers)

[36] , які розуміли його як «процес накопичення знань, набуття навичок та здібностей усіма людьми в суспільстві. З погляду економіки, його можна описати як накопичення людського капіталу та ефективне інвестування його в розвиток економіки. З політичного погляду, розвиток людських ресурсів забезпечує підготовку людей для участі в політичних процесах як громадян демократичного суспільства. У суспільній та культурній площині розвиток людських ресурсів покликаний допомагати людям жити повнішим, багатшим життям... Коротше кажучи, процес розвитку людських ресурсів відчиняє двері модернізації» (с. 2).

Поступово зміст цього поняття модифікується й набуває нового наповнення, обов'язково долучаючи аспект розвитку організації. Сучасне розуміння цього поняття, з нашого погляду, найбільш усебічно й ґрунтовно висвітлено у визначенні Боба Гамліна та Джима Стюарта (B. Hamlin, J. Stewart)

[37] , відповідно до якого «розвиток людських ресурсів охоплює сплановану діяльність, процеси та/або заходи, які ставлять за мету покращувати організаційне й індивідуальне навчання, розвивати людський потенціал, підвищувати або максимізувати ефективність та продуктивність на всіх рівнях: індивідуумів, груп/команд та/або організації, забезпечувати ефективні, корисні особистісні чи організаційні поведінкові зміни та вдосконалення всередині й за межами організацій приватного сектора (прибуткових), публічних/урядових чи громадських (неприбуткових) організацій, підприємств, установ або будь-якого іншого виду приватних, професійних, політичних, місцевих чи загальнонаціональних централізованих систем» (с. 213).

У цілому вчені досі не прийшли до єдиного розуміння поняття «розвиток людських ресурсів» і того, який зміст слід у нього вкладати. Аналіз наявних дефініцій, здійснений Б. Гамліном та Д. Стюартом ( B. Hamlin, J. Stewart) [37, C. 213], свідчить про те, що перед системою розвитку людських ресурсів постають чотири основні завдання:

- підвищення ефективності й продуктивності індивідуумів та груп;

- підвищення ефективності й продуктивності організації;

- розвиток знань, навичок та компетентностей;

- активізація потенціалу людини та сприяння особистісному розвитку.

Як стверджує Джон Уілсон (J. Wilson) [38], розвиток людських ресурсів - це міждисциплінарна сфера, яка охоплює планування й розвиток кар'єри (career planning and development), управління змінами, розвиток лідерства, удосконалення управління підприємством, розвиток організації, підвищення продуктивності, особистісний розвиток, технічну підготовку, професійний розвиток, професійну освіту й підготовку (с. 9).

З нашого погляду, важливим є розуміння того, що розвиток людських ресурсів відбувається на кількох взаємопов'язаних рівнях. Так, Р. Пейс, П. Сміт і Г. Мілз (R. Pace, P. Smith, G. Mills) [39] розглядають його як розвиток індивідуумів, розвиток кар'єрних можливостей та розвиток організації заради досягнення максимальної продуктивності, якості, можливостей для членів організації в процесі їхньої роботи над досягненням завдань організації.

Розвиток людських ресурсів безпосередньо пов'язаний з управлінням людськими ресурсами, основними завданнями якого, за Ангелою Бейрон та Майклом Армстронгом (A. Baron, M. Armstrong, C. 21-22) [40], є: визначення впливу людей на бізнес та їхній внесок у біржову вартість акцій; демонстрування того, що людські ресурси мають цінність, яка може бути виражена в грошовому еквіваленті, наприклад, за допомогою обчислення прибутку від капіталовкладень; забезпечення керівництва людськими ресурсами та стратегією підприємства; забезпечення діагностичними та прогностичними даними, що можуть сприяти підвищенню ефективності управління людьми в організації. Звернімо увагу, що концепція управління людськими ресурсами обґрунтовує економічну доцільність капіталовкладень у неперервне професійне навчання персоналу корпорації, створення сприятливих умов для прояву їхніх здібностей і можливостей.

Разом із тим мета управління людськими ресурсами в корпорації - гармонійне поєднання стратегії корпорації з її людськими ресурсами, кваліфікацією працівників, їхнім потенціалом. Це означає, що працівники стають предметом корпоративної стратегії, а їхнє навчання та розвиток розглядають як інвестиції корпорації у своє майбутнє. Щоб стати успішною, компанія повинна будувати систему розвитку людських ресурсів таким чином, щоб вона могла забезпечити максимальну підтримку навчання. М. Армстронг [41] має рацію, наголошуючи на тому, що важливим завданням у напрямі розвитку людських ресурсів є створення організації, що навчається, яка забезпечує розвиток, навчання, удосконалення професійних умінь та навичок персоналу з метою підвищення організаційної, командної й індивідуальної ефективності корпорації (с. 275). Відтак успішними й конкурентоспроможними можуть бути лише ті корпорації, які трансформувалися в організації, що навчаються.

Висновки

американська корпоративна освіта людський ресурс

Отже, розгляд нами сутності й специфіки корпоративної освіти в контексті розвитку людських ресурсів корпорації зумовив аналіз основних понять: «корпорація», «економіка, що базується на знаннях», «людський капітал», «людські ресурси», «управління людськими ресурсами», «розвиток людських ресурсів», що дало змогу визначити й систематизувати зв'язки між ними. Чітке визначення базових термінів дослідження дає змогу запобігти термінологічної плутанини. Воно базується на ґрунтовному аналізі наукових джерел та ретельному доборі мовних засобів, які дають можливість встановити смислові зв'язки між одиницями, які його складають, запобігти неоднозначному тлумаченню їх, знайти адекватні відповідники іншомовних понять у рідній мові.

Література

1. Gallie D. Employment regimes and the quality of work / D. Gallie. - Oxford: Oxford University Press, 2007. - 304 p.

2. Авшенюк Н. Механізми фінансування підвищення кваліфікації педагогічного персоналу у розвинених англомовних країнах / Н. Авшенюк // Порівняльна професійна педагогіка. - 2017. - №1. - С. 112-114.

3. Заболотна О. Аналіз ринкових можливостей і потенціалу інноваційного розвитку організації на базі екологічних інновацій / О. Заболотна // Наукові записки Ніжинського державного університету імені М. Гоголя. Психолого-педагогічні науки. - 2012. - №6. - С. 35-38.

4. Литовченко І. Філософські засади корпоративної освіти як складової освіти дорослих США / І. Литовченко // Порівняльно-педагогічні студії. - 2015. - №4(26). - С. 44-48.

5. Литовченко І. М. Корпоративна освіта як вимога глобалізованої економіки: на прикладі США / І. М. Литовченко, О.О. Зеліковська // Гуманітарні студії: педагогіка, психологія, філософія. - № 10 (4). - 2019. - С. 124-130.

6. Mukan N. The analysis of Canadian lifelong education development / N. Mukan,

O. Barabash, M. Busko // Comparative Professional Pedagogy. - 2014. - №4(4). - P. 27-32.

7. Огієнко О. Професійна підготовка фахівців у галузі освіти дорослих: американський досвід / О. Огієнко, О. Чугай. - Київ: Центр учбової літератури, 2017. - 224 с.

8. Сбруєва А. Тенденції трансформації місії університету: порівняльно-педагогічний аналіз / А. Сбруєва // Педагогічні науки: теорія, історія, інноваційні технології. - 2015. - №6(50). - С. 448-461.

9. Чернілевський Д. Методологія наукової діяльності / Д. Чернілевський. - Київ: ун-т «Україна», 2010. - 484 c.

10. Стрельніков В. Теоретичні засади проектування професійно-орієнтованої дидактичної системи (підготовка бакалаврів економіки) / В. Стрельніков. -Полтава: РВУ ПУСКУ, 2005. - 335 с.

11. Привалова, И. Интеркультура и вербальный знак (лингво-когнитивные основы межкультурной коммуникации) / И. Привалова. - Москва: Гнозис, 2005. - 472 с.

12. Словник української мови /Н. Васильєва, М. Друченко, , В. Дудко, (ред.). - Т. 4. - Київ: Наукова думка, 1973. - 840 с.

13. Лёхин, И. Словарь иностранных слов / И. Лёхин, Ф.Петров. - Москва: Государственное издательство иностранных и национальных словарей, 1955. - 856 с.

14. Summers, D Longman dictionary of contemporary English: The living dictionary. / D. Summers. - Harlow: Pearson Education Limited, 2008. - 922 p.

15. Господарський кодекс України: за станом на 31 жовтня 2016 р. Офіційний вісник України, 2016. - 11. - 303.

16. Бернхем, В. Вступ до права та правової системи США / В. Бернхем; пер. з англ. - Київ: Україна, 1999. - 542 с.

17. Colombo, R. J. The First Amendment and the business corporation / R. J. Colombo. - New York: Oxford University Press, 2015. - 236 p.

18. Bakan, J. The corporation: The pathological pursuit of profit and power / J. Bakan. - New York, NY: Free Press, 2004. - 240 p.

19. Drucker P. F. Concept of the corporation / P. F. Drucker. - New Brunswick and London: Transaction Publishers, 2017. - 329 p.

20. Bottomley, S. Constitutional corporation: Rethinking corporate governance / S. Bottomley. - Aldershot, England; Burlington, VT: Ashgate, 2007. - 200 p.

21. Ackoff, R. L. Re-creating the corporation: a design of organizations for the 21st century / R. L. Ackoff. - Auckland, New Zealand: Viking, 1999. - 352 p.

22. Neef D. The knowledge economy / D. Neef. - Boston: Butterworth-Heinemann, 1998. - 278 p.

23. Яковенко, Л. Інноваційний характер економіки знань / Л. Яковенко // Вісник Полтавської державної аграрної академії. - 2010. - №2. - С. 141-146.

24. Пудовина А. Современные тенденции формирования «экономики знаний»

корпорации./ А. Пудовина // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2014. - №11. - С. 24-29.

25. Organisation for Economic Cooperation and Development. (1996). The knowledge-based economy. - Paris: Organisation for Economic Cooperation and Development. - 45 p.

26. Беккер Г. Человеческий капитал. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер // Маркетинг і менеджмент інновацій. - 1993. - №11. - С. 115-116.

27. Schultz, T. W. Investment in human capital: the role of education and research / T. W. Schultz. - New York: Free Press, 1971. - 272 p.

28. Bowen, H. R. Investment in Human Capital and economic growth: perspectives on economic growth / Bowen, H. R. - New York: Greenwood, 1968. - 165 p.

29. Экономика / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи; пер. со 2-го англ. изд. - Москва: Дело, 1995. - 864 с.

30. Machlup, F. Knowledge: its creation, distribution and economic significance, Volume III: The economics of information and human capital / F. Machlup. - Princeton: Princeton University Press, 2016. - 666 p.

31. Bartels H. Die Struktur xind die Bestirmnundsgrunde der Humankapitalsbildung in der Landwirtschaft / von Hasso Bartels. - Kiel.: Wiss.-Verl. Vauk, 1999. - 330 р.

32. Денисова А. Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний / А. Денисова// Управление персоналом. - 2006. - №11. - С. 31-34.

33. Nadler L. Developing human resources / L. Nadler. - Houston, Tex.: Gulf Pub. Co., 1970. -

272 p.

34. Garavan T. N. Strategic Human Resource Development / T. N. Garavan // European Industrial Training. - 1991. - №15(1). - P. 17-30.

35.

36. Лукиных Т. Человеческие ресурсы в условиях информационной экономики / Т. Лукиных // Открытый междисциплинарный электронный журнал «Гуманитарная информатика». - 2005. URL: http://huminf.tsu.ru/e-jurnal/ magazine/3/luk.htm

37. Harbison F. Education, manpower and economic development: strategies of human resource development / F. Harbison, C.A. Myers. - New York: McGraw-Hill, 1964. - 229 p.

38. Hamlin B. What is HRD? A definitional review and synthesis of the HRD domain / B. Hamlin, J. Stewart // European Industrial Training. - 2011. - №35(3). - P. 199-220.

39. Wilson J. P. International human resource development: learning, education and training for individuals and organizations / J. P. Wilson. - London; Philadelphia, PA; New Delhi: Kogan Page, 2012. - 536 p.

40. Human resource development : The field / R. W. Pace, P. C. Smith, G. E. Mills. - Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall., 1991. - 253 p.

41. Baron A. Human Capital Management: Achieving added value through people / A. Baron, M. Armstrong. - London, UK: Kogan Page, 2007. - 240 p.

42. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. - Москва: Инфра-М, 2002. - 328 с.

References

1. Gallie, D. (2007). Employment regimes and the quality of work. Oxford: Oxford University Press.

2. Avsheniuk, N. (2017). Mekhanizmy finansuvannia pidvyshchennia kvalifikatsii pedahohichnoho personalu u rozvynenykh anhlomovnykh krainakh [Mechanisms for financing the training of teachers in developed English-speaking countries.]. Porivnialnaprofesiinapedahohika - Comparative professional pedagogy, 1, 112-114 [in Ukrainian].

3. Zabolotna, О. (2012). Transdystsyplinarnist yak stratehiia praktychnoi realizatsii zasad alternatyvnoi osvity [Transdisciplinarity as a strategy for the practical implementation of the principles of alternative education]. Naukovi zapysky Nizhynskoho derzhavnoho universytetu imeni M. Hoholia. Psykholoho-pedahohichni nauky - Research Notes of Nizhyn Mykola Gogol State University. Series "Psychology and Pedagogy Research", 6, 35-38 [in Ukrainian].

4. Lytovchenko, I., (2015e). Filosofski zasady korporatyvnoi osvity yak skladovoi osvity doroslykh SShA [Philosophical principles of corporate education as a component of adult education in the United States.]. Porivnialno-pedahohichni studii - Comparative and pedagogical studies, 4(26), 44-48 [in Ukrainian].

5. Lytovchenko, I., & Zelikovska, O. (2019). Korporatyvna osvita yak vymoha

hlobalizovanoi ekonomiky: na prykladi SShA [Corporate education as requirement of globalized economy: the example of the USA]. Humanitarni studii: pedahohika, psykholohiia, filosofiia. - Humanities:pedagogy, psychology, philosophy, 10 (4), 124-130 [in Ukrainian].

6. Mukan, N., Barabash, O., & Busko, M. (2014). The analysis of Canadian lifelong education development. Comparative Professional Pedagogy, 4(4), 27-32.

7. Ohiienko, О., & Chuhai, О. (2017). Profesiina pidhotovka fakhivtsiv u haluzi osvity doroslykh: amerykanskyi dosvid [Professional training in adult education: the American experience]. Kyiv: Tsentr uchbovoi literatury [in Ukrainian].

8. Sbruieva, А. (2015). Tendentsii transformatsii misii universytetu: porivnialno-

pedahohichnyi analiz [Trends in the transformation of the university mission: a comparative pedagogical analysis]. Pedahohichni nauky: teoriia, istoriia, innovatsiini tekhnolohii - Pedagogical sciences: theory, history, innovative technologies, 6 (50), 448-461 [in Ukrainian].

9. Chernilevskyi, D. (2010). Metodolohiia naukovoi diialnosti [Methodology of scientific activity]. Kyiv: universytet «Ukraina» [in Ukrainian].

10. Strelnikov, V. (2005). Teoretychni zasady proektuvannia profesiino-oriientovanoi dydaktychnoi systemy (pidhotovka bakalavriv ekonomiky) [Theoretical background of designing a professionally-oriented didactic system (training of bachelors in Economics]. Poltava: RVU Poltavskyi universytet spozhyvchoi kooperatsii Ukrainy [in Ukrainian].

11. Privalova, I. (2005). Interkul'tura i verbal'nyy znak (lingvo-kognitivnyye osnovy mezhkul'turnoy kommunikatsii)[Interculture and verbal sign (linguo-cognitive foundations of intercultural communication)]. Moskva: Gnozis [in Russian].

12. Vasylieva, N., Druchenko, M., & Dudko, V. (Ред.). (1973). Slovnyk ukrainskoi movy [Dictionary of the Ukrainian language] (Т. 4.). Kyiv: Naukova dumka [in Ukrainian].

13. Lyokhin, I., Petrov, F. (1955). Slovar' inostrannykh slov [Dictionary offoreign words]. Moskva: Gosudarstvennoye izdatel'stvo inostrannykh i natsional'nykh slovarey [in Russian].

14. Summers, D. (2008). Longman dictionary of contemporary English: The living dictionary. Harlow: Pearson Education Limited.

15. Hospodarskyi kodeks Ukrainy: za stanom na 31 zhovtnia 2016 r. [Economic Code of Ukraine: as of October 31, 2016]. (2016) Ofitsiinyi visnyk Ukrainy - Official Bulletin of Ukraine. 11, 303 [in Ukrainian].

16. Burnham, W. (1999). Vstup doprava tapravovoyi systemy SSHA [Introduction to the Law and Legal System of the United States] (translated from English). Kyiv: Ukrayina [in Ukrainian].

17. Colombo, R. J. (2015). The First Amendment and the business corporation. New York: Oxford University Press.

18. Bakan, J. (2004). The corporation: The pathological pursuit of profit and power. New York, NY: Free Press.

19. Drucker, P. F. (2017). Concept of the corporation. New Brunswick and London: Transaction Publishers.

20. Bottomley, S. (2007). Constitutional corporation: Rethinking corporate governance. Aldershot, England; Burlington, VT: Ashgate.

21. Ackoff, R. L. (1999). Re-creating the corporation: a design of organizations for the 21st century. Auckland, New Zealand: Viking.

22. Neef, D. (1998). The knowledge economy. Boston: Butterworth-Heinemann.

23. Yakovenko, L. (2010). Інноваційний характер економіки знань. VisnykPoltavs'koyi derzhavnoyi ahrarnoyi akademiyi - Bulletin of the Poltava State Agrarian Academy, 2, 141-146 [in Ukrainian].

24. Pudovina , А. (2014). Sovremennyye tendentsii formirovaniya «ekonomiki znaniy» korporatsii [Modern trends in the formation of the "knowledge economy" of the corporation]. Problemy ekonomiki i upravleniya neftegazovym kompleksom - Problems of economics and management of the oil and gas complex, 11, 24-29 [in Russian].

25. Organisation for Economic Cooperation and Development. (1996). The knowledge-based economy. Paris: Organisation for Economic Cooperation and Development.

26. Becker, G. (1993). Chelovecheskiy kapital. Vozdeystviye na zarabotki investitsiy v chelovecheskiy kapital [Human capital. Impact on earnings of investment in human capital]. SSHA: ekonomika, politika, ideologiya - USA: economy, politics, ideology, 11, 115-116 [in Russian].

27. Schultz, T. W. (1971). Investment in human capital: the role of education and research. New York: Free Press.

28. Bowen, H. R. (1968). Investment in Human Capital and economic growth: perspectives on economic growth. New York: Greenwood.

29. Fischer, S., Dornbusch, R., & Schmalenzi, R. (1995). Ekonomika [Economy] (translated from 2d English edition). Moskva: Delo [in Russian].

30. Machlup, F. (2016). Knowledge: its creation, distribution and economic significance, Volume III: The economics of information and human capital. Princeton: Princeton University Press.

31. Bartels, H. (1999). Die Struktur xind die Bestirmnundsgrunde der Humankapitalsbildung in der Landwirtschaft. Kiel.: Wiss.-Verl. Vauk.

32. Denisova, А. (2006). Novyye gorizonty HR-menedzhmenta v ekonomike znaniy [New horizons of HR management in the knowledge economy]. Upravleniye personalom - Personnel Management, 11, 31-34 [in Russian].

33. Nadler, L. (1970). Developing human resources. Houston, Tex.: Gulf Pub. Co.

34. Garavan, T. N. (1991). Strategic Human Resource Development. European Industrial Training, 15 (1), 17-30.

35. Lukinykh, T. (2005). Chelovecheskiye resursy v usloviyakh informatsionnoy ekonomiki [Human resources in the information economy]. Otkrytyy mezhdistsiplinarnyy elektronnyy zhurnal «Gumanitarnaya informatika» - Open interdisciplinary electronic journal "Humanitarian Informatics" . URL: http://huminf.tsu.ru/e-jurnal/ magazine/3/luk.htm [in Russian].

36. Harbison, F., Myers, C.A. (1964). Education, manpower and economic development: strategies of human resource development. New York: McGraw-Hill.

37. Hamlin, B., Stewart, J. (2011). What is HRD? A definitional review and synthesis of the HRD domain. European Industrial Training, 35 (3), 199-220.

38. Wilson, J. P. (2012). International human resource development: learning, education and training for individuals and organizations. London; Philadelphia, PA; New Delhi: Kogan Page.

39. Pace, R. W., Smith, P. C., & Mills, G. E. (1991). Human resource development. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall.

40. Baron, A., & Armstrong, M. (2007). Human Capital Management: Achieving added value through people. London, UK: Kogan Page.

41. Armstrong, M. (2002). Strategicheskoye upravleniye chelovecheskimi resursami [Strategic Human Resource Management] (translated from English). Moskva: Infra-M [in Russian].

Размещено на Allbest.ru