РРазвитие когнитивных умений в процессе профессионального тренинга

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие когнитивных умений в процессе профессионального тренинга

Л.Р. Ахмадиева

Московский государственный лингвистический университет

Аннотация

В статье рассматривается проблема эффективности тренинга. С помощью методики оценки когнитивных умений показано, что в процессе профессионального тренинга достигается статистически значимый прогресс в развитии этих умений. Успешность развития когнитивных умений зависит от стимуляции дополнительной активности участников, формы обратной связи, времени предъявления видеообратной связи. Полученные выводы позволяют предложить практические рекомендации, направленные на повышение эффективности профессиональных тренингов.

Ключевые слова: эффективность тренинга, профессиональный тренинг, когнитивные умения, стимуляция активности участников тренинга, форма обратной связи, видеообратная связь

DEVELOPMENT OF COGNITIVE SKILLS IN PROFESSIONAL TRAINING

L. R. Akhmadieva

Moscow State Linguistic University

The article deals with the problem of effective training. Using the method of assessing cognitive skills, it is shown that the process of professional training provides statistically significant progress in the development of the skills in question. The success of cognitive skills development depends on the stimulation of the participants' additional activity, the form of feedback, and the time of video feedback presentation. The findings resulted in practical recommendations aimed at increasing the effectiveness of professional trainings.

Key words: effective training, professional training, cognitive skills, stimulating the activity of participants in training, feedback form, video feedback

Введение

Современный мегаполис предлагает жителям участие в разнообразных тренингах. В то же время само понятие тренинга на сегодняшний день определено недостаточно четко. Тренингом могут называть самые разнообразные мероприятия. Например, "любой процесс приобретения знаний, умений или поведенческих навыков, в котором участвуют более двух человек" [Ли, 2001, с. 12]. При таком широком определении неудивительно, что можно встретить и тренинг открытия "третьего глаза", и тренинг "от слесаря" и другие сомнительные мероприятия. Подобного рода "тренинги" подрывают доверие к психологическим тренингам, направленным на личностный рост и обучение своих участников. Сложившая ситуация делает актуальным решение задачи восстановления репутации психологических тренингов. Одним из путей решения этой задачи может быть эмпирическое исследование эффективности тренингов с научных позиций, позволяющее удостовериться в том, что тренинг, разработанный и проведенный в соответствии с определенными принципами психологии, приводит к объективно измеримым результатам.

Важность оценки эффективности тренинга признается многими учеными и практиками [Кларин, 2000; Ли, 2001; Торн, Маккей, 2001; Dhankhar, 2020; Manna, Biswas, 2018; Rumaizah et al., 2021]. В то же время публикаций, отражающих результаты оценивания тренингов, довольно мало. Среди них преобладают публикации, оценивающие изменения знаний участников тренинга [Attia, Honeycutt, Fakhr, Hodge, 2021; Ganesan, Badrinath, Panchanatham, 2010]. тренинг когнитивный умение

Несмотря на то, что усвоение знаний является важным результатом тренинга, большая часть участников приходит на тренинг с ожиданием формирования и / или развития определенных умений. По этой причине важно исследовать возможности тренинга формировать и / или развивать умения его участников.

Цель данной работы - определить возможности развития когнитивных умений участников тренинга.

Задачи - провести диагностику когнитивных умений участников до и после проведения тренинга; выявить связи между различными условиями проведения тренинга и достигнутым прогрессом в развитии когнитивных умений.

Методы исследования когнитивных умений

По ведущей цели (конечному эффекту) тренинга выделяют психокоррекционный и методический тренинги. Психокоррекционный тренинг направлен на изменение психической сферы человека с конечной целью совершенствования личностных особенностей, убеждений, поведения или профессиональной деятельности людей или групп. К его разновидностям относятся: психотерапевтический тренинг; тренинг личностного развития; обучающий тренинг; организационный тренинг [Никандров, 2003].

Профессиональный тренинг принадлежит к категории обучающих, то есть нацеленных на приобретение индивидом новых знаний, развитие умений и / или выработку навыков в определенных областях тренингов. Профессиональный тренинг - это метод получения новых знаний, на базе которых формируются модели поведения, повышающие эффективность профессиональной деятельности. Обязательным этапом формирования этих моделей поведения является развитие так называемых когнитивных умений. Когнитивные умения - это умения видеть и понимать в поведении других людей те параметры, которые в дальнейшем будут изменяться в собственном поведении.

Чтобы оценить когнитивные умения участников тренинга, им предлагают просмотреть короткий видеоролик (1-2 минуты). Герой видеоролика демонстрирует поведение, являющееся целью профессионального тренинга. Задача участника - оценить поведенческие умения героя видеоролика с помощью предложенного тренером бланка оценивания. Полученная оценка сравнивается с эталоном, представляющим собой согласованную экспертную оценку поведенческих умений героя видеоролика. В целях стандартизации результатов полученные когнитивные умения были переведены в процентную шкалу.

Результаты исследования развития когнитивных умений в процессе профессионального тренинга

Исследование было проведено в 2019 году с участниками профессиональных тренингов. Участниками тренингов были 75 взрослых людей, работающих в различных московских организациях. Из них - 27 мужчин, 48 женщин. Темой всех профессиональных тренингов было деловое общение.

Диагностика когнитивных умений до тренинга показала, что этот параметр подчиняется закону нормального распределения, среднее значение когнитивных умений по группе составляло 31 %, минимальное значение - 13 %, максимальное значение - 55 %, стандартное отклонение - 0,06.

Значение когнитивных умений после тренинга также подчинялось закону нормального распределения, среднее значение по группе составило 41 %, минимальное значение - 25 %, максимальное значение - 62 %, стандартное отклонение - 0,06.

Для оценки значимости различий между когнитивными умениями до и после тренинга был использован Т-критерий Стьюдента для зависимых выборок. Результат статистической обработки подтвердил высокую значимость полученных различий (р < 0,001). Таким образом, было подтверждено, что в процессе профессионального тренинга у его участников развиваются когнитивные умения. В ходе профессионального тренинга возможно добиться улучшения умения видеть и понимать поведенческие умения в сфере делового общения примерно на 10 %.

Следующим этапом исследования был анализ связи между прогрессом в развитии когнитивных умений участников тренинга и различными условиями тренинга. Сначала изучалась связь между наличием / отсутствием дополнительной стимуляции активности участников тренинга и прогрессом когнитивных умений, который оценивался через разницу когнитивных умений участников до и после тренинга. В качестве способов стимуляции активности были использованы персональные вопросы по теме тренинга, периодически задаваемые участникам, стимуляция проявления инициативы при отработке практических навыков, стимуляция участия в обсуждениях, невербальное подкрепление активности участников тренером. С помощью T-критерия Стьюдента для независимых выборок сравнивались средние значения прогресса когнитивных умений в группах с наличием / отсутствием стимуляции активности. Были получены статистически достоверные различия: в группе, где активность стимулировалась, прогресс составил 12 %, а в группе, где стимуляция дополнительной активности не проводилась, прогресс когнитивных умений составил 8 %. Уровень статистической значимости полученных различий p < 0.001.

Вторым изучаемым условием профессионального тренинга стала форма обратной связи. Сравнивались две формы предъявления обратной связи: обсуждение ошибок и комплексное обсуждение. При обсуждении ошибок внимание участников тренинга привлекалось к их ошибкам и к слабым местам их поведенческих умений. При комплексном обсуждении внимание участников в равной степени привлекалось к сильным и слабым местам их поведенческих умений, к допущенным ими ошибкам и к тому, что у них получалось на тренинге хорошо. С помощью T-критерия Стьюдента для независимых выборок сравнивались средние значения прогресса когнитивных умений в группе, где обратная связь давалась в форме обсуждения ошибок, и в группе, где обратная связь давалась в форме комплексного обсуждения. Были получены статистически достоверные различия: в группе с обратной связью в форме обсуждения ошибок прогресс составил 11 %, а в группе с обратной связью в форме комплексного обсуждения прогресс когнитивных умений составил 8 %. Уровень статистической значимости полученных различий p < 0.05.

Третьим изучаемым условием профессионального тренинга стала форма предъявления видеообратной связи. Сравнивались две формы предъявления обратной связи: групповая и индивидуальная. При групповой видеообратной связи тренер демонстрировал видеозапись поведения участника группе с предложением каждому останавливать просмотр, замечая достоинство или недостаток, нуждающийся в комментировании. Если участники не успевали остановить запись, тренер делал это самостоятельно и предлагал группе определить, почему пауза был сделана именно в этот момент. При индивидуальной виде- ообратной связи участники получали видеозаписи своего поведения и должны были письменно проанализировать их по бланкам оценки умений. Далее тренер высылал им письменные комментарии относительно точности данных оценок. Статистически достоверных различий прогресса когнитивных умений в группах с индивидуальной и групповой видеообратной связью обнаружено не было.

Четвертым изучаемым условием профессионального тренинга стало время предъявления групповой видеообратной связи. Данный параметр был выбран для изучения из-за наличия двух противоречивых традиций проведения групповой видеообратной связи на профессиональных тренингах: проводить видеоанализ поведенческих умений участников в начале тренинга или практически в конце тренинга перед повторной оценкой поведенческих умений. Проведение видеоанализа в начале тренинга, когда участники могут увидеть свои ошибки, выполняет мотивационную роль и позволяет настроить на последующее обучение. Увидев свои ошибки в начале тренинга, участники имеют больше времени на их исправление. Сторонники проведения видеоанализа в конце тренинга считают, что, усвоив материал тренинга, участники способны провести более комплексную оценку своих умений, они могут извлечь больше информации из просмотра видеозаписи и исправить свои недочеты немедленно, опираясь на полученные в процессе тренинга знания. Так как эти подходы к проведению групповой видеообратной связи не были подкреплены данными эмпирических исследований, было решено сравнить прогресс когнитивных умений в группах, где обратная связь предъявлялась в начале и в конце тренинга. Сравнение было проведено с помощью T-критерия Стьюдента для независимых выборок. Были получены статистически достоверные различия: в группе, где видеообратная связь предъявлялась в начале тренинга, прогресс составил 8 %, а в группе, где видеообратная связь предъявлялась в конце тренинга, прогресс когнитивных умений составил 11 %. Уровень статистической значимости полученных различий p < 0.05.

Анализ развития когнитивных умений в процессе профессионального тренинга

Основным результатом исследования стало доказательство возможности развития когнитивных умений участников профессионального тренинга. С одной стороны, было установлено, что определенный уровень когнитивных умений присутствует у людей еще до начала тренинга. В течение жизни люди, будучи социальными существами, учатся наблюдать за другими людьми, оценивать их состояние, ориентируясь на вербальные и невербальные признаки. Нам важно "считывать" мысли, чувства, намерения окружающих людей для осуществления более эффективного социального взаимодействия. Поэтому постепенно у людей формируются и развиваются умения наблюдать и оценивать поведение других людей. Темой изучаемых в данном исследовании профессиональных тренингов было деловое общение, являющееся одной из форм социального взаимодействия. Поэтому неудивительно, что будущие участники тренинга могли увидеть, понять и правильно оценить некоторые особенности делового общения героев видеоролика. Ведь деловое общение, несмотря на свои специфические особенности, имеет много общих черт с повседневным социальным взаимодействием, которому мы учимся в течение всей жизни.

С другой стороны, было показано, что стихийно развивающийся уровень когнитивных умений значимо отличается от уровня когнитивных умений, развивающихся на тренинге целенаправленно под руководством тренера. В процессе одного профессионального тренинга участники могут добиться статистически значимого прогресса, улучшив свою способность видеть и понимать поведенческие умения в сфере делового общения примерно на 10 %. Данные изменения могут быть связаны с тем, что тренер обеспечивает участников достоверной информацией о различных особенностях делового общения и о требованиях к поведенческим умениям в сфере делового общения. Высказывания участников в процессе тренинга подтверждают, что они не владеют этой информацией в полной мере. Узнав о деловом общении что-то новое, участник приобретает возможность увидеть это новое, анализируя поведение героя видеоролика. Кроме этого, обсуждение особенностей делового общения на тренинге, просмотр видеороликов делового общения, отработка навыков делового общения способствуют фокусированию внимания участников на различных аспектах общения. Фокусировка внимания, в свою очередь, позволяет лучше замечать различные детали в поведении героя видеоролика.

Установленная связь между дополнительной стимуляцией активности участников тренинга и прогрессом когнитивных умений может быть связана с тем, что в процессе стимуляции тренер, проводя обратную связь после упражнений и групповой анализ видеозаписей, задействует больше участников, предоставляя практически каждому возможность тренировать соответствующие способности. Также прогрессу когнитивных умений может способствовать положительное подкрепление. Осуществляя невербальное подкрепление активности участников, тренер использует улыбки, контакт глаз, похвалу. Такие сигналы могут вызывать положительные эмоции участников, способствующие лучшему запоминанию и пониманию изучаемого материала. Если участник тренинга лучше запоминает особенности делового общения и требования к нему, это, по-видимому, повышает качество его оценки видеоролика.

Установленная связь между формой обратной связи и прогрессом когнитивных умений оказалась достаточно неожиданной. Довольно часто в литературе, посвященной не только тренингу, но и обучению в целом, встречается мнение, что обучающихся нужно хвалить. Некоторые авторы даже считают, что нужно обращать как можно меньше внимания на ошибки обучающихся, подчеркивая преимущественно их достижения. Полученные в данном исследовании результаты показали, что приросту когнитивных умений в большей степени способствует обсуждение ошибок. Это может быть связано с тем, что при реализации данной формы обратной связи внимание участника привлекается к ошибкам, которые нужно исправлять. В то время как при комплексном обсуждении внимание может распыляться, в результате чего участник может забыть про некоторые ошибки, отвлекаясь на собственные достижения. Другое вероятное объяснение связано с тем, что при комплексном обсуждении происходит уравновешивание "плюсов" и "минусов" поведения, приводящее к тому, что ошибки могут недооцениваться, вследствие чего работа над ними может быть замедлена или затруднена. Еще одна причина большей эффективности обсуждения ошибок может быть связана с мотивацией участников тренинга. Если предположить, что у них преобладает мотивация избегания, а не мотивация достижения, привлечение внимания к ошибкам должно приводить к большему прогрессу в обучении, чем привлечение внимания к достижениям. Однако данное предположение требует дополнительной проверки.

Третьим изучаемым условием профессионального тренинга была форма предъявления видеообратной связи. Статистический анализ не выявил достоверных различий в прогрессе когнитивных умений у групп, в который видеообратная связь проводилась в индивидуальном или в групповом формате. Считается, что групповая видеообратная связь является довольно стрессогенным мероприятием. Участник, 50 поведение которого анализируется, оказывается в центре внимания своей группы. Как известно, в присутствии группы эмоциональные состояния усиливаются, следовательно, выслушивая критические замечания, можно испытать усиленные негативные эмоции: гнев, печаль, страх. В то же время можно предположить, что группа также может усилить позитивные эмоции: радость, гордость. В процессе групповой видеообратной связи участники могут давать друг другу ободряющие и подкрепляющие комментарии, уравновешивая тем самым негативные эмоции, вызванные критическими замечаниями. При индивидуальной видеообратной связи участники могли не испытывать негативных эмоций от критических замечаний. В то же время у них не было возможности получить положительные эмоции от похвалы или поддержки своей группы. Таким образом, эмоциональное состояние участников тренинга при индивидуальной и групповой видеообратной связи могло в итоге оказаться примерно одинаковым.

Сторонники групповой видеообратной связи утверждают, что она является более разнообразной и разносторонней, так как ее дают несколько участников тренинговой группы. По-видимому, разнообразие групповой видеообратной связи может уравновешиваться качеством индивидуальной видеообратной связи, обеспечивающейся профессионализмом тренера. А способность проанализировать поведение участника тренинга с разных сторон у опытного тренера может быть развита лучше, чем у тренинговой группы. Сопоставимое воздействие групповой и индивидуальной видеообратной связи на прогресс когнитивных умений подтверждает эту гипотезу.

Последним изучаемым условием профессионального тренинга было время предоставления групповой видеообратной связи. Согласно полученным данным, время предоставления видеообратной связи оказывает влияние на прогресс когнитивных умений. Предоставление обратной связи в конце тренинга привело к большему развитию когнитивных умений, чем предоставление обратной связи в начале тренинга. До проведения исследования казалось, что должно быть наоборот: чем раньше участник увидит свои ошибки, тем больше у него будет времени на исправление, и тем больше у него будет прогресс в обучении. Полученные результаты опровергают это предположение. Вероятно, предъявление видеообратной связи в начале тренинга может быть недостаточно эффективным в силу возможного демотивирующего эффекта: увидев недостатки в своем поведении, участник может подумать о том, что тренинг для него бесполезен, потому что в его поведении слишком много различных недочетов. Другая вероятная причина негативного воздействия предъявления виде- ообратной связи в начале тренинга на прогресс когнитивных умений может быть в том, что не имея достаточных знаний по теме делового общения, участник может испытывать трудности с запоминанием новой для него информации. Если он будет хуже запоминать результаты анализа делового общения, ему будет сложнее в будущем оценивать поведенческие умения в сфере делового общения достаточно точно. Преимуществом предъявления видеообратной связи в конце тренинга может быть лучшая запоминаемость материала, обеспечивающаяся уже полученными участником к данному моменту знаниями о деловом общении. Также между анализом собственного поведения и анализом поведения героя видеоролика при таких условиях проходит довольно мало времени, что может давать участнику тренинга возможность перенести опыт оценки поведения из одной ситуации в другую.

Выводы

• В процессе профессионального тренинга возможно добиться статистически значимого развития когнитивных умений его участников.

• На степень развития когнитивных умений в ходе профессионального тренинга влияют стимуляция активности участников тренинга, форма обратной связи, время предъявления групповой видео- обратной связи.

• Прогресс когнитивных умений больше на профессиональных тренингах, где проводится стимуляция дополнительной активности участников, где обратная связь дается в форме обсуждения ошибок, где видеообратная связь предъявляется в конце тренинга.

Список источников

1. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб. : Питер, 2001.

2. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я.М. : Дело, 2000.

3. Торн К., Маккей Д. Тренинг: настольная книга тренера. СПб. : Питер, 2001.

4. Dhankhar K. Training Effectiveness Evaluation Models. A Comparison // Indian Journal of Training and Development. 2020. № 3. Vol. 50. P 66-73.

5. Manna A., Biswas D. Theory of Training Effectiveness // International Journal of Management, Technology And Engineering. 2018. Vol. 8. P 271-283.

6. Rumaizah C. et al. The Impact of Employee Commitment and Satisfaction on Training Effectiveness / C. Rumaizah, M. Norlina, I. Sueb, S. Hannah, A. Muhammad // International Journal of Service Management and Sustainability. 2021. № 6 (1). P 147-163.

7. Attia A. M., Honeycutt E. D. Jr., Fakhr R., Hodge S. K. Evaluating Sales Training Effectiveness at the Reaction and Learning Levels // Services Marketing Quarterly. 2021. 1-2. Vol. 42. P 124-139.

8. Ganesan S., Dr. Badrinath V., Dr. Panchanatham N. Training Effectiveness - a Study on Pre-Training And Post-Training Effectiveness // International Journal of Management. 2010. Vol. 1. P 104-110.

9. Никандров В.В. Антитренинг, или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга. СПб. : Речь, 2003.

10. REFERENCES

11. Li, D. (2001). Praktika gruppovogo treninga = The group trainers handbook: designing and delivering training for groups. St. Petersburg: Piter Publ. (In Russ.)

12. Klarin, M. V. (2000). Korporativnyj trening ot A do Ja = Corporate training from A to Ja. Moscow: Delo Publ. (In Russ.)

13. Torn, K., Makkej, D. (2001). Trening: nastol'naja kniga trenera = Everything you ever needed to know about training. Saint Petersburg: Piter Publ. (In Russ.)

14. Dhankhar, K. (2020). Training Effectiveness Evaluation Models. A Comparison // Indian Journal of Training and Development, 3, 66-73. Vol. 50.

15. Manna, A., Biswas, D. (2018). Theory of Training Effectiveness // International Journal of Management, Technology And Engineering, 8, 271-283).

16. Rumaizah, C. et al. (2021). The Impact of Employee Commitment and Satisfaction on Training Effectiveness / C. Rumaizah, M. Norlina, I. Sueb, S. Hannah, A. Muhammad // International Journal of Service Management and Sustainability, 6 (1), 147-163.

17. Attia, A. M., Honeycutt, E. D. Jr., Fakhr, R., Hodge, S. K. (2021). Evaluating Sales Training Effectiveness at the Reaction and Learning Levels //Services Marketing Quarterly, 1-2, 124-139. Vol. 42.

18. Ganesan, S., Dr. Badrinath, V., Dr. Panchanatham, N. (2010). Training Effectiveness - a Study on Pre-Training And Post-Training Effectiveness // International Journal of Management, 1, 104-110.

19. Nikandrov, V. V. (2003). Antitrening, ili Kontury nravstvennyh i teoreticheskih osnov psihotreninga = Anti-training, or Outlines of the moral and theoretical foundations of psycho-training. St. Petersburg: Rech' Publ. (In Russ.)

Размещено на Allbest.ru