Сопротивления преподавателей изменениям: анализ причин и факторов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

^{aНациональный исследовательский университет «Высшая школа экономики»}

^bНижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

Сопротивления преподавателей изменениям: анализ причин и факторов

Г.А. Мкртычян^а, О.В. Петрова ^b

Аннотация

По типу статья является кейсом. Цель - представить практику мониторинга и анализа сопротивления изменениям в преподавательской среде и возможные управленческие решения данной проблемы на примере Института экономики и предпринимательства Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского. Методологической основой исследования стали современные знания: о негативной роли сопротивления в успешном проведении организационных изменений; о комплексной природе феномена сопротивления, включающего в себя как психологические механизмы, так и поведенческие признаки; о необходимости различать причины и организационные факторы сопротивления изменениям. В исследовании использован опросник количественной оценки силы сопротивления и влияния причин и факторов сопротивления изменениям университетских преподавателей. В основу методики положена авторская систематизация психологических причин и организационных факторов сопротивления изменениям. Респондентами выступили 170 преподавателей Института экономики и предпринимательства - более 50 % всего их штатного состава института. В результате исследования было обнаружено, что: 1) сопротивление преподавателей изменениям имеет среднюю силу и преимущественно пассивную форму; 2) ведущими причинами возникновения сопротивления изменениям выступают страх перед негативными последствиями изменений и несоответствие изменений академическим ценностям; 3) основным фактором сопротивления является несовершенная система организационных коммуникаций. Перспектива исследования состоит в совершенствовании методики оценки сопротивления преподавателей изменениям и ее апробации во всех структурных подразделениях университета. В ходе организационных изменений в университете важно учитывать, что сопротивление преподавателей изменениям происходит преимущественно в пассивной форме, что может создавать иллюзию его отсутствия. Для формирования реального представления о сопротивлении необходимо проводить количественную и дифференцированную по отдельным направлениям оценку его силы. Преодоление сопротивления требует, прежде всего, профилактики страха негативных последствий изменений. Решение этой задачи предполагает включение преподавателей в процесс планирования изменений и проведение активной информационно-разъяснительной работы по поводу возможных последствий изменений. Важную роль в уменьшении сопротивления изменениям играет также разрешение конфликта между академическими и предпринимательскими ценностями. Это требует управления ценностями и создания на этой основе новой интегрированной организационной культуры. Основным организационным барьером сопротивления изменениям выступает система коммуникаций: она не обеспечивает полного и своевременного информирования сотрудников о проводимых изменениях и нуждается в совершенствовании. Оригинальность полученных результатов состоит в том, что в условиях организационных изменений конкретного университета выявлены иерархия причин возникновения и факторов сопротивления преподавателей проводимым изменениям.

Ключевые слова: изменения в университете, сопротивление изменениям, причины и факторы сопротивления

University professors' resistance to change: reasons and factors

G.A. Mkrtychyan^a, O.V. Petrova^b

^a National Research University Higher School of Economics

^b Lobachevsky University

The main idea of this case study paper is to introduce the practice of monitoring and analysis of the university professors' resistance to changes, and to describe the possible solutions for the resistance management using the example of the Institute of Economics and Entrepreneurship of Lobachevsky University. The methodological background of the research was based on the basic understanding of the resistance to change, its negative role, its causes and circumstances. Different reasons for resistance were described based on the psychological approach. The idea of the questionnaire is the qualitative description of the dependence between the university teachers' resistance to changes and the factors of their resistance. The basis of the questionnaire is the authors' description of psychological reasons and organizational factors of resistance. The 170 members of the pedagogical staff of the Institute were questioned, which is more than 50 % of the personnel. The following conclusions were made: 1) the professors' resistance to change has modest strength and, mainly, the passive form; 2) the main reasons of their resistance is the fear of negative results of changes and change of academic values; 3) the crucial factor of professors' resistance is inefficient system of communication. The next step for the research is to improve the methodology of the measurement of the resistance to change and to extend that methodology for all the departments of the university. It is quite important to notice that the resistance is usually presented in the passive form, and it could create the illusion that there is no resistance at all. In order to have the real picture of the situation, it is essential to measure the quantitative characteristics of the resistance and to use different methods for different directions. The fear of the negative effect of changes is one of the problems to be solved by the explaining of the positive circumstances of changes. One possibility for that is to give the teachers the role of actors of the new policy, to describe the possible effects of changes. Another possible way is the substitution of the traditional academic university culture by the entrepreneurial culture; this can be achieved by the introduction of the new values. Also it is worth mentioning that one of the main organizational barriers for the resistance of change is the inefficient communication among the university staff, it slows down the distribution of the information about the changes. The results of the research are unique, as they lay in the suggested hierarchy of the causes and organizational factors of the resistance to change at the universities.

Keywords: changes within the university, resistance to the changes, reasons and factors of resistance

Введение

Представленный кейс нацелен на решение проблемы эффективного управления организационными изменениями в российских университетах. Актуальность этой проблемы связана с тем, что в настоящее время российские университеты стоят перед необходимостью проведения системных организационных изменений. Связано это с поиском оптимальной модели университета, отвечающей вызовам времени. Одной из наиболее перспективных моделей современного университета эксперты считают модель инновационного (предпринимательского) университета [1, 2], в которой основной акцент ставится на экономических аспектах деятельности, эффективности и конкурентоспособности. Соответственно, проводимые в университетах организационные изменения находятся в русле трансформации модели классического университета в предпринимательский. Основными направлениями такой трансформации Б. Кларк (B. Clark) считает: усиление управленческого ядра; расширение периферии университета; диверсификацию источников финансирования; стимулирование академического ядра; развитие интегрированной предпринимательской культуры [1]. Исходя из конкретных условий и возможностей каждый предпринимательски ориентированный университет реализует свой специфический комплекс организационных изменений. При этом одним из препятствий эффективного проведения изменений выступает сопротивление преподавателей проводимым изменениям. Из этого следует актуальность изучения его интенсивностных характеристик и источников.

Феномен сопротивления преподавателей университетов изменениям в настоящее время остается недостаточно изученным. Важную исследовательскую задачу здесь представляет количественная оценка силы сопротивления и влияния психологических причин и организационных факторов сопротивления. Такое исследование было проведено нами на экономических факультетах Нижегородского филиала Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) [3]. Предлагаемое исследование продолжает эту работу на базе еще одного исследовательского университета страны - Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского (ННГУ), в котором разработана и реализуется собственная модель инновационного университета [4]. Комплекс проводимых в нем организационных изменений нацелен на повышение эффективности и конкурентоспособности университета, при этом имеет свой специфический «дизайн». Общее отличие от НИУ ВШЭ состоит в том, что ННГУ реализует стратегию более «плавных», постепенных изменений. Кроме того, существуют существенные отличия и в содержании изменений в управлении университетом, кадровой политике, технологиях академической работы и научно-образовательных продуктах и услугах. Поэтому представляет интерес сравнение двух университетов, реализующих разные стратегии и тактики проведения изменений. Цель нашего исследования - представить практику мониторинга и анализа сопротивления изменениям профессорско-преподавательского состава на примере Института экономики и предпринимательства ННГУ и показать ее возможности для эффективного управления.

Методология исследования описана в нашей предыдущей работе [3].

Объект и методика исследования

Эмпирическое исследование проводилось в Институте экономики и предпринимательства (ИЭП) ННГУ, который был создан в январе 2014 г. за счет слияния трех факультетов экономического профиля: экономического, финансового факультетов и факультета управления и предпринимательства. Реорганизация проводилась в рамках общей программы повышения конкурентоспособности университета с целью оптимизации его структуры и концентрации усилий на развитии перспективных направлений научно-образовательной деятельности в области социально-экономических наук. Позднее в состав института были включены также профильные кафедры Нижегородского коммерческого института, Нижегородского филиала Сочинского университета туризма и курортного дела, Нижегородского института менеджмента и бизнеса. На сегодняшний день ИЭП является самым крупным структурным подразделением ННГУ по количеству студентов и преподавателей. В его структуру входят 15 кафедр, 12 отделов и 7 центров. Институт реализует программы подготовки бакалавров, специалистов и магистров по более чем 20 направлениям и всем формам обучения. Руководство института последовательно проводит весь комплекс университетских организационных изменений, нацеленных на увеличение объема поступающих внебюджетных средств и поддержку предпринимательской активности сотрудников. Всего в опросе приняли участие 170 штатных преподавателей всех кафедр института - более 50 % всего штатного профессорско-преподавательского состава института.

Для изучения характеристик и источников сопротивления преподавателей проводимым изменениям использовался авторский опросник, в котором респондентам предлагалось:

1) проранжировать значимость основных направлений организационных изменений: в управлении университетом, в технологиях академической работы, в научно-образовательно продуктах и услугах, в кадровой политике;

2) оценить по семибалльной шкале силу сопротивления каждому из 4 направлений организационных изменений (1 - очень низкая, 2 - низкая, 3 - ниже среднего, 4 - средняя, 5 - выше среднего, 6 - высокая, 7 - очень высокая);

3) выбрать характерную форму сопротивления проводимым изменениям: активную, пассивную, смешанную;

4) оценить по семибалльной шкале влияние психологических причин сопротивления изменениями: инертность, страх перед негативными последствиями изменений, низкое уважение и доверие к руководителям, несоответствие изменений академическим ценностям; высокая групповая сплоченность;

5) оценить по семибалльной шкале влияние организационных факторов сопротивления изменениям: «жесткая» иерархическая структура, отсутствие ясной и обоснованной стратегии развития, авторитарный стиль управления, несовершенная система организационных коммуникаций, «слабая организационная культура.

Данный опросник был первоначально разработан для исследования сопротивления изменениям сотрудников бизнес-организаций [5, 6]. Позднее он был адаптирован для университетов и апробирован в Нижегородском филиале НИУ ВШЭ. Основной целью опросника является количественное измерение силы сопротивления основным направлениям организационных изменений и влияния психологических причин и организационных факторов сопротивления. Это потребовало использования прямых вопросов и цифровых оценочных шкал. При этом для избегания социально-ожидаемых ответов в инструкции к опроснику респондентам гарантировалась полная анонимность. Она подтверждалась тем, что респонденты не указывали в анкетах Ф.И.О., название кафедры и должность, научную степень, звание и другие про фессионально-де- мографические характеристики, которые позволяли бы их идентифицировать. Все полученные индивидуальные ответы подвергались далее статистической обработке и представлялись только в усредненном виде.

Результаты исследования

Результаты опроса показали, что наиболее значимыми направлениями организационных изменений преподаватели ННГУ считают изменения в управлении университетом: среднее значение ранга этого направления составляет 1,71 балла. Остальные три направления изменений - в кадровой политике, в технологиях академической работы, в научно-образовательных продуктах и услугах - оцениваются как менее значимые и имеют близкие средние значения рангов: 2,64; 2,82 и 2,84 баллов. При этом все четыре направления изменений вызывают у преподавателей примерно равное и среднее по силе сопротивление: оценки силы сопротивления находится в интервале между 3,41-4,06 баллов (табл. 1).

Какова интерпретация полученных данных? Наиболее значимыми преподаватели признают изменения в управлении университетом, которые связаны с проводимыми структурными преобразованиями. В рамках этого направления изменений в университете вместо традиционной факультетской системы была создана система крупных институтов. Структурное укрупнение позволило не только оптимизировать существующую систему управления, но и создало благоприятные условия для междисциплинарного взаимодействия преподавателей внутри институтов. Поскольку проведенные структурные преобразования имеют кардинальный характер и затрагивают интересы практически всех факультетских управленцев и преподавателей, это нашло свое отражение в высокой оценке их значимости.

Три остальных направления изменений оцениваются преподавателями ННГУ как менее значимые. Изменения, проводимые в сфере кадровой политики - это, прежде всего, ужесточение требований к конкурсному отбору, активное привлечение к преподаванию сотрудников академических институтов и практиков, материальное стимулирование публикационной активности в высокорейтинговых журналах, конкурсная основа для предоставления научных командировок и др. Изменения в технологиях академической работы связаны с переходом на двухступенчатую систему образования (бакалавриат - магистратура) и образовательные стандарты нового поколения, внедрением современных методов и интернет-технологий обучения, оптимизацией норм учебной нагрузки и затрат на различные виды учебной работы и др. Изменения в сфере научно-образовательных продуктов и услуг - это открытие новых рыночно ориентированных образовательных программ, организационная поддержка прикладных исследований и разработок по внешнему заказу и др. Все эти изменения объединяет то, что они предъявляют современные требования к академической деятельности. Однако в отличие от структурных преобразований, эти изменения не затрагивают сложившихся организационных основ университетской жизни.

Результаты опроса свидетельствуют о том, что, несмотря на различия в оценке значимости, все четыре направления изменений вызывают у преподавателей ННГУ среднее по силе сопротивление. Сам по себе факт существования такого сопротивления очевидно требует своего осмысления и управленческого реагирования, так как его игнорирование может привести к ошибкам в планировании, организации и проведении изменений.

При выборе формы сопротивления 53 % преподавателей отмечают, что сопротивление изменениям происходит в пассивной форме, 36 % - в смешанной и только 11 % - в активной. Преобладание пассивной формы сопротивления может создавать у университетских управленцев иллюзию его незначительности или даже полного отсутствия. Но следует учитывать, что пассивное сопротивление может иметь для проводимых изменений не менее разрушительные последствия, чем сопротивление активное. Отметим, что преобладание пассивной формы сопротивления сотрудников изменениям характерно не только для университетов, но и для бизнес-организаций. Это вызвано тем, что проводимые организационные изменения, как правило, инициируются «сверху» и имеют принудительный характер. При этом активное сопротивление сотрудников воспринимается менеджерами как отсутствие у них корпоративной приверженности и карается вплоть до увольнения с работы. Конечно, по сравнению с бизнес-орга- низациями университеты имеют более демократичную организационную культуру, наказания за активное сопротивление изменениям в них более мягкие. Однако и в университетах активное сопротивление изменениям не приветствуется: оно негативно оценивается университетскими менеджерами и может иметь для академической карьеры преподавателя негативные последствия. Неготовность преподавателя вступать в открытый конфликт с руководством загоняет сопротивление «вовнутрь», и в итоге находит свой выход в разных формах «тихого» саботажа.

сопротивление преподаватель изменение

Таблица 1

Значимость направлений и сила сопротивления изменениям

Table 1