Трансформация системы дополнительного профессионального образования в процессе подготовки кадров государственного и муниципального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трансформация системы дополнительного профессионального образования в процессе подготовки кадров государственного и муниципального управления

Котлярова О.В., Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ; Мироненко Н.В., Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Среднерусский институт управления

Реферат

В статье рассматриваются научно-практические рекомендации, способствующие трансформации системы дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Система научно-практических рекомендаций разработана на основе проведенного исследования, направленного на выявление динамики кадрового потенциала представителей государственной и муниципальной службы Владимирской области. Особое внимание уделяется мотивационному фактору получения дополнительного профессионального образования.

Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, государственные и муниципальные служащие, компетентностный потенциал, государственная кадровая политика

Abstract

Transformation of a System of Vocational Training of Public and Municipal Administration

Olga V. Kotlyarova, Vladimir branch of RANEPA; Nadezhda V. Mironenko, Central Russian Institute of Management, branch of RANEPA,

The article deals with scientific and practical recommendations that contribute to the transformation of the system of additional professional education of state and municipal employees. The system of scientific and practical recommendations is developed on the basis of the conducted research aimed at identifying the dynamics of the personnel potential of representatives of the state and municipal service of the Vladimir region. Special attention is paid to the motivational factor of obtaining additional professional education.

Keywords: additional professional education, state and municipal employees, competence potential, state personnel policy

административный кадровый образование муниципальный

Зарождение отечественной теории государственного управления традиционно относят к началу 60-х годов прошлого века.

Можно предположить, что первый закон о порядке государственной службы, а именно «Табель о рангах» (1722 г.) навсегда меняет определенную часть русской ментальности, потому что основывается на том, что бюрократическая иерархия ставится выше родословной книги, а личный вклад и преданная служба на благо Российской империи -- выше семейных и социальных связей.

На сегодняшний день наиболее важным компонентом государственной службы являются сами представители этой профессиональной страты, а именно государственные гражданские и муниципальные служащие, чиновники. Их ценностные ориентиры, культурный потенциал, профессионализм и ответственность являются залогом успешной динамики государственной политики России в XXI в. И уже не вызывает сомнения факт, что положительная динамика общества невозможна без развития и совершенствования института государственного и муниципального управления.

В связи с этим возникает необходимости развития кадрового потенциала представителей государственного и муниципального управления, что вполне объяснимо высоким уровнем ответственности и многоаспектности последствий принятия управленческих решений.

Для осуществления функционирования эффективной системы кадровой подготовки необходимо решение достаточного количества вопросов, среди которых: а) определение подходов к регулированию кадровых процессов и отношений; б) утверждение четких критериев аттестации и переаттестации кадров; в) применение новых форм повышения квалификации персонала; г) разработка эффективных методов рационального использования кадрового потенциала; д) использование современных кадровых механизмов и технологий и т. д. [5, с. 172].

По мнению авторов статьи, одним из векторов совершенствования кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления является трансформация системы дополнительного профессионального образования, обеспечивающей непрерывное профессиональное развитие представителей властных структур.

Актуальность выбранной темы подтверждается результатами проведенного исследования, реализованного в 2015-2018 гг. представителями научно-преподавательского состава Владимирского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ при поддержке Администрации Владимирской области, констатирующими заинтересованность представителей органов власти в получении дополнительного профессионального образования.

Целью представленной работы является разработка научно-практических рекомендаций, способствующих трансформации системы дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих.

В проведенном исследовании принимали участие государственные служащие более 30 структурных подразделений Администрации Владимирской области, а также муниципальные служащие Киржачского, Вязниковского, Селивановского районов, Александровского и Муромского округов Владимирской области. Методами контент-анализа, масштабного опроса и быстрого форсайта были выявлены образовательные потребности и компетентностные возможности представителей властных структур Владимирской области с учетом возрастного, опытного и профессионального критериев.

В целях разработки научно-практических рекомендаций для настоящего исследования был осуществлен анализ кадрового потенциала, результатом которого стал вывод о существовании кадровой динамики государственной гражданской и муниципальной службы Владимирской области. Необходимо заметить, что в последнее пятилетие происходит реальное и значимое реформирование чиновничьего аппарата Владимирской области, что предполагает изменение требований к квалификационным, профессиональным и личным качествам сотрудников государственного и муниципального управления, а также активизацию аппарата государственной службы. Процесс активизации аппарата государственной службы включает несколько тенденций.

1. Изменение количественного состава занимаемых должностей. Кадровый состав государственных гражданских и муниципальных служащих Владимирской области по состоянию на 1 июля 2016 г. по сравнению с количественным составом по состоянию на 1 июля 2013 г. сократился на 14,8%.

2. Изменение качественного состава административного аппарата:

А. На рис. 1 видно, что анализ возрастного критерия свидетельствует об омоложении кадрового состава представителей государственного и муниципального управления. Особенно расширяется кластер сотрудников до 30 лет и от 30 до 40 лет.

Рис. 1. Тенденции в изменении возрастного критерия государственных гражданских и муниципальных служащих Владимирской области в 2013-2016 гг.

Б. Анализ критерия стажа профессиональной деятельности (рис. 2) показывает прибавление сотрудников без опыта работы (стаж профессиональной деятельности до 1 года).

Рис. 2. Тенденции в изменении качественного состава государственных гражданских и муниципальных служащих Владимирской области в 2013-2016 гг. относительно стажа работы

В. Относительно анализа приоритетных направлений высшего профессионального образования необходимо заметить рост сотрудников, имеющих высшее юридическое, экономическое, а главное профильное образование (т. е. образование по направлению «Государственное и муниципальное управление»). Положительной тенденцией является увеличение процента служащих, имеющих ученую степень (рис. 3).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что по причине сокращения штата государственных гражданских и муниципальных служащих, а соответственно, в связи с уменьшением количества служащих, выполняющих весь спектр должностных обязанностей, современные представители государственного и муниципального управления должны соответствовать наиболее высоким требованиям по сравнению с предыдущими поколениями кадрового состава администрации Владимирской области. Российское общество стремится быть ценностно-ориентированным. Представители государственного управления должны быть первоочередными носителями гуманистических ценностей современного общества [7, с. 16].

Рис. 3. Тенденции в изменении качественного состава государственных гражданских и муниципальных служащих Владимирской области в 2013-2016 гг. относительно приоритетных направлений высшего профессионального образования

В связи с этим современные государственные гражданские и муниципальные служащие нуждаются в быстром и безболезненном для личного опыта и профессиональной деятельности заполнении существующих лакун, среди которых можно назвать: недостаток жизненного опыта, несоответствие образования профессиональной деятельности, недостаток профессионального опыта и др.

В связи с вышесказанным возникает необходимость в трансформации системы дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих и в разработке комплекса научно-практических рекомендаций, реализующих предполагаемую трансформацию.

К научно-практическим рекомендациям отнесем:

1) создание качественных кастомизированных образовательных контентов, учитывающих полный спектр пожеланий заказчика. Сотрудничество с представителями властных структур, отслеживание качественных результатов освоения образовательных программ, верифицированная оценка усвоения образовательного контента дают возможность разрабатывать дополнительные профессиональные программы, полностью соответствующие запросам представителей государственного и муниципального управления;

2) учет образовательных потребностей самих представителей властных структур. Государственные и муниципальные служащие Владимирской области имеют разные образовательные потребности в различных направлениях профессиональной деятельности. Взаимодействие научно-преподавательского состава образовательной организации, реализующей дополнительное профессиональное образование, с представителями государственного и муниципального управления, учет мнения обучающихся, консультирование с руководящим составом структурных подразделений органов власти позволяет кастомизировать каждую дополнительную профессиональную программу. Необходимо учитывать различный уровень компетентностью возможностей представителей муниципалитетов и Администрации Владимирской области. Ограниченное количество сотрудников, реализующих масштабный спектр профессиональных обязанностей, менее развитая инфраструктура муниципалитетов, недостаточное освоение системы электронного правительства, определенный контингент населения и многие другие факторы определяют компетентностную кадровую динамику муниципальных служащих и ставят их в менее выгодное положение по сравнению с государственными служащими. Более того, важно отметить специфические особенности кадрового состава муниципальных служащих отдельных районов Владимирской области. Многоаспектный учет кадровых характеристик и соответствующая актуализация дополнительных профессиональных программ обеспечат возможность кастомизации образовательных продуктов и повышения их качества;

3) учет экспертного мнения, системное экспертное консультирование при разработке дополнительных профессиональных программ и участие экспертов в реализации дополнительного образования. Участие в дополнительных профессиональных программах повышения квалификации и профессиональной переподготовки приглашенных экспертов, являющихся практиками в конкретных сферах государственного и муниципального управления, повышает качество образовательного продукта, гарантирует практическую значимость обучения и дает возможность реализации обмена опытом с экспертами и коллегами. Экспертное мнение о дополнительной профессиональной программе после ее завершения обеспечивает возможность доработки и совершенствования программы, устранения недостатков, корректировку содержательной и формальной части;

4) внедрение инновационных методов и технологий обучения, ориентированных на интерактивный образовательный процесс. Безусловно, новая методология должна быть ориентирована на динамизм, а точнее: изменение в плане темпа и информационной наполненности, внешней среды, а также на индивидуальный подход в обучении. К инновационным методам и технологиям обучения отнесем игровые методы, проблемно ориентированный подход при планировании и реализации обучения, модульное внедрение коучинга и тренингов, а также их совмещение, внедрение кейс-стади, методику фасилитации, технологию форсайт-анализ;

5) повышение мотивации научно-преподавательского состава образовательных организаций. Мониторинг качества реализации дополнительных профессиональных программ и жесткий отбор лучших, по мнению обучающихся, преподавателей, с одной стороны, и моральное и материальное поощрение наиболее востребованных представителей научно-преподавательского состава, с другой -- в совокупности обеспечат мощную мотивацию для совершенствования образовательного процесса;

6) повышение мотивации представителей властных структур в получении дополнительного профессионального образования, которое, по нашему мнению, возможно достичь взаимообусловленностью развития компетентностных возможностей и карьерного роста. Большинство исследователей сходятся во мнение о необходимости реформации развития кадровой политики современной России. На сегодняшний день приоритетными аспектами такого развития становится ориентация на динамику ценностного потенциала нового поколения, его духовности, потребности приносить значимую пользу своему народу, государству и человечеству в целом.

Спектр исследовательских направлений, посвященных изучению мотивационных факторов профессионального развития государственных и муниципальных служащих, представлен в таблице 1.

Таблица 1. Направления изучения мотивационных факторов профессионального развития государственных и муниципальных служащих

Результатом трансформации системы дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих должен стать компетентностный рост представителей властных структур. В связи с вышесказанным наиболее остро выступает проблема идентичности кадров. Оценка двух претендентов на одну и ту же должность возможна посредством профессиональных испытаний, конкурсов, экзаменов, собеседований, оценки резюме и т. д. Сложности возникают с оцениванием планомерной, ежедневной работы каждого государственного служащего. Пока не существует действующего механизма адекватного мониторинга качества выполнения профессиональных обязанностей.

Многофакторность работы в сфере государственного и муниципального управления даже при гипотетическом учете большинства решающих факторов: количественного фактора (непосредственный коэффициент выполнения профессиональных задач) и качественного фактора (выполнения профессиональных обязанностей, отсутствие конфликтных ситуаций, учета работы над созданием благоприятной психологической атмосферы в коллективе, корректного взаимодействия с гражданами, грамотного оказания государственных услуг, принятия управленческих решений, желания брать на себя ответственность и т. д.) не дает возможности объективно оценить профессиональные качества всех представителей государственной гражданской и муниципальной службы.

В заключении хотелось бы сказать, что предложенные научно-практические рекомендации, сопутствующие трансформации системы дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих, являются частью многоаспектного процесса, который обусловлен эффективным взаимодействием образовательных организаций, экспертов, руководителей структурных подразделений органов власти, а также самих государственных и муниципальных служащих.

Литература

1. Алексанина В.О., Манзурова Т.В., Колтунова Ю.И. Личностный и профессиональный рост как один из критериев мотивации государственных служащих // Проблемы формирования единого пространства экономического и социального развития стран СНГ: Сборник трудов конференции. 2014. С. 395-398.

2. Багратуни К.Ю. Актуальные аспекты реформирования системы дополнительного профессионального образования для государственных гражданских служащих РФ // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 12-3. С. 34-36.

3. Духанин С.А. Социально-психологическая обстановка в сфере государственных служащих как фактор формирования мотивации к совершению коррупционного преступления // Юридическая психология. 2015. № 1. С. 28-31.

4. Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд -- особая мотивация // Кадровик. 2012. № 11. С. 98-106.

5. Иванова Н.Л., Васильев О.А. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения // Государство и право. Юридические науки. 2011. № 2. С. 171-186.

6. Коробкин С.Н. Мотивация государственных служащих как важный фактор эффективного государственного управления по результатам // Novainfo.ru. 2017. № 75. С. 91-94.

7. Котлярова О.В. Коммуникативная компетентность современного государственного служащего // Вестник Московского государственного областного университета. Сер.: Русская филология. 2017. № 4. С. 8-17.

8. Панина О.В. Мотивация государственных гражданских служащих в сфере оказания государственных услуг исполнения контрольных и надзорных функций // Актуальные проблемы и перспективы развития государственного и муниципального управления: Сборник трудов конференции. 2016. С. 267-268.

9. Сиротина Н., Щеглова П. Мотивация государственных служащих как элемент кадровой политики в системе государственной службы // История и практика обеспечения законности и правопорядка в современном обществе: Сборник трудов конференции. 2016. С. 124-129.

10. Филатов Н.Г. Развитие системы ответственности и мотивации государственных служащих в решении проблемы эффективного использования государственной собственности в России // Вопросы управления. 2014. № 6. С. 71-77.

11. Фомичев Е.В. Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования российской государственной службы: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Ростов-на-Дону. 2011. С. 16.

12. Чубарец О.В. Развитие непрерывного образования в контексте реализации дополнительных программ для государственных и муниципальных служащих // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. № 6 (36). С. 196-201.

Размещено на Allbest.ru