Методы формирования благоприятного психологического климата в коллективе образовательного учреждения

4.

Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.

5.

Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если нет уверенности в глубоком изучении итогов деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

6.

Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

7.

Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Решительные попытки "сделать из него человека" ни к чему хорошему, кроме конфликтов не приведут. Процесс воспитания - длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, нельзя рассчитывать на быстрые и немедленные положительные результаты.

8.

Критикуйте после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно.

9.

Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход в личностные оценки с использованием обобщающих формулировок ("Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить", "Вы всегда отличаетесь недобросовестностью", "Вы постоянно опаздываете на работу" и т.п.) провоцирует подчиненного на конфликт.

10.

Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а так же характеристике той социальной группы, которая значима для него.

11.

Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Кроме того, можно ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит неправоту.

12.

Не делайте подчиненных "козлами отпущения" своих управленческих ошибок. Нет таких людей, которые не ошибаются. Не надо боятся навредить своему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оценивается людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

13.

Будьте справедливы и честны по отношению к своим подчиненным. Необходимо помнить, что люди больше всего не любят несправедливость. В конечном итоге все революции, бунты, мятежи, другие социальные потрясения и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость. Конечно в понятие "справедливость" разные люди вкладывают различный смысл. Однако, как отмечал М. Аврелий, "человек должен быть честным и справедливым по натуре, а не по обстоятельствам".

14.

. Всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными. Гнев, злость, досада - плохие советники при решении любой проблемы. Как указывал Сенека, "самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой".

15.

Не превращайте подчиненных в "громоотвод" ваших конфликтных отношений с руководством. Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчиненных, вы стабилизируете свое внутреннее состояние. Однако тем самым создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь - с подчиненными.

16.

Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять свои ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

17.

Необходимо обязательно уважать права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени виновности за поступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта.

18.

Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов. Как справедливо заметил Плутарх, "найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить".



Приложение 2

Искусство управления современным дошкольным образовательным учреждением

№	Формы управления
1.	Коллективистская управленческая форма
2.	Рыночная управленческая форма
3.	Бюрократическая управленческая форма
4.	Демократическая форма управления
Методы искусства управления
5.	Метод Сократа
6.	Метод трех раундов
7.	Метод «имя собственное»
8.	Метод Штирлица
9.	Метод «лягушка в сметане»
Конкретные методы искусства управления
10.	Проявление интереса к людям
11.	Умение слушать
12.	Приветливость и обаяние
13.	Признание своих ошибок
Демократизация управления дошкольным учреждением предполагает:
14.	педагогическое сотрудничество на всех уровнях управления
15.	компетентность всех участников в вопросах управления
16.	новое управленческое мышление
17.	создание коллектива единомышленников
18.	заинтересованность родителей и общественности
19.	обеспечение благоприятного психологического климата

Я бываю то лисой, то львом.

Весь секрет управления заключается в том,

чтобы знать, когда следует быть тем или другим.

Наполеон I

Управление. Наука или искусство? По отношению к управлению ДОУ можно сказать, что это синтез того и другого.

Искусство управления - способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации.

Управление современным дошкольным учреждением -- сложный процесс, складывающийся из правильного выбора целей и задач, изучения и анализа достигнутого уровня воспитательной работы, системы рационального планирования; выявления и распространения передового педагогического опыта и использования достижений педагогической науки в подготовке воспитателей к работе с детьми; эффективного контроля и проверки исполнения.

Важное место в решении этих задач занимает глубокая демократизация управления дошкольным учреждением.

Демократизация управления дошкольным учреждением предполагает:

Ш педагогическое сотрудничество на всех уровнях управления в детском саду;

Ш компетентность всех участников в вопросах управления;

Ш новое управленческое мышление (иной взгляд на воспитателя и ребенка);

Ш педагогическое сотрудничество с родителями и школой;

Ш создание коллектива единомышленников (воспитателей, родителей, учителей);

Ш заинтересованность родителей и общественности в совместной деятельности по воспитанию детей и её результатах;

Ш обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе (гуманизация отношений, формирование творческой атмосферы); перераспределение ответственности в коллективе.

Формы управления

1. Коллективистская управленческая форма предполагает единоличное принятие решений руководителем коллектива. Главный рычаг управления - авторитет руководителя. Авторитетный руководитель получает подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как «правильный», эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных.

2. Рыночная управленческая форма предполагает разработку и внедрение новых (платных) программ обучения и привлечение новых сотрудников для их реализации. Главный рычаг управления деньги. Руководитель будет казаться эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам.

3. Бюрократическая управленческая форма связана с тем, что решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем.

4. Демократическая форма управления связана с использованием закона как главного рычага управления. В случае управления ДОУ можно говорить не только о юридическом законе, но и о законах, правилах, традициях данного учреждения.

5. Диалоговая управленческая форма (новый, только возникающий тип управления) предполагает распределение управленческих функций, когда все сотрудники распределяют эти функции, анализируют, координируют; корректируют при необходимости действия другого.

Методы искусства управления

Метод Сократа. В искусстве убеждать заслуженной известностью пользуется метод Сократа, имя которого и в наши дни символизирует мастерство ведения диспутов, споров.

Его метод ведения диалога строился на безупречном умении так строить логическую цепь умозаключений, чтобы оппонент был вынужден соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога.

На этих диспутах Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность как своих суждений, так и противоположной стороны.

Сегодня главная ценность метода Сократа -- в четком понимании цели, математически точно построенной логической цепи умозаключений и доводов, способности убедить оппонента уйти с позиций конфронтации, спора, снять вероятность конфликта и добиться поставленной цели.

Практиковаться в методе Сократа можно с помощью тренинга, деловых игр, круглых столов. Заранее выбрав тему обсуждения, необходимо попросить коллег разработать стратегию спора. Беседа должна начинаться с простых вопросов. Оценивается способность подвести оппонента к предмету спора, добиться согласия с противоположной точкой зрения, снять вероятность конфликта. Такая демонстрация убедительно показывает важность понимания конечной цели любого диалога, заранее продуманной системы логических доводов, а также необходимости хорошо знать желания и потребности собеседника и уметь апеллировать к этим потребностям.

Метод трех раундов. Этот метод известен как конструктивный диалог, способ убедить оппонента в правильности именно вашего предложения или решения. Модель ведения диалога строится из трех частей.

В первой части диалога следует коротко изложить суть проблемы, соглашаясь с оппонентом и вызывая его положительные реакции.

Во втором раунде предложить несколько вариантов решения проблемы, в том числе тот, который кажется вам наиболее привлекательным.

В третьем раунде, когда оппонент поймет, что предложенный вами вариант достоин более пристального внимания и детальной разработки, следует согласиться с ним. Эту технику можно отрабатывать на круглых столах, обсуждая проекты различных образовательных и воспитательных программ.

Метод «имя собственное». Этот метод формирует сплоченную

команду, способствует доброжелательному климату в коллективе.

Суть его в том, чтобы к каждому сотруднику обращаться максимально уважительно, по имени и отчеству, знать и помогать решать проблемы сотрудников.

Известно, что Наполеон знал не только по имени сотни солдат своей армии, но также в каких битвах тот принимал участие, семейное положение и даже помнил о его пристрастиях. Современный руководитель ДОУ должен быть не хуже Наполеона.

Метод Штирлица. Одним из самых сложных и неоднозначных инструментов управления является управленческое решение. В его основе лежит обоснованная разработка директивного документа, организующего и стимулирующего совместную деятельность членов коллектива. Чтобы избежать сопротивления нововведениям, убедить оппонентов в своей правоте, можно использовать этот метод.

Суть его в том, чтобы при обсуждении или в частной беседе упомянуть о своей идее и тут же «забыть». Если ваши оппоненты не глупы, то они оценят вашу идею, обдумают, и не исключено, что выдадут за свою. Ваше самолюбие может пострадать, но общее дело, скорее всего, выиграет.

Метод «лягушка в сметане». Коллектив сотрудников ДОУ часто сталкивается с множеством проблем, касающихся взаимоотношений, образования, воспитания, социализации. Метод «лягушка в сметане» применяется при необходимости поиска нетривиального решения. Метод стимулирует интуицию, коллективное творчество, нестандартные подходы к ситуации. Суть его в следующем: собирается совещание компетентных специалистов, знакомых с проблемой, и предлагается высказывать любые идеи, способствующие решению поставленной задачи.

Запрещается критика выдвигаемых идей, так как цель совещания -- количество выдвигаемых предложений, при разборе все неконструктивные идеи исключатся. Результат работы такой группы оказывается чаще более плодотворным, чем размышления над проблемой тех же специалистов порознь.

Конкретные методы искусства управления (во избежание ошибок и разочарований)

1. Проявление интереса к людям. Всегда будьте в курсе личных событий сотрудников радостных и трагичных. Вовремя поздравив, выразив соболезнования или предложив помощь, вы приобретете репутацию чуткого и сердечного человека, поможете людям осознать свою значимость, повысите мотивацию деятельности.

2. Умение слушать. Уметь слушать собеседника поистине высокое искусство и многие пренебрегают им, не подозревая, что сами себя загоняют в ловушку. Настоящий руководитель должен в обязательном порядке владеть искусством межличностного общения, которое является не полным без искусства слушать и проникать во внутренний мир оппонента. Анализируя полученную информацию, руководитель может сделать очень полезные выводы, но только при условии, что он слушал и слышал. Ничто не ценится собеседником так высоко, как умение слушать. Руководителю-слушателю приписываются многие добродетели.

3. Приветливость и обаяние - один из методов искусства управления, один из действенных способов воздействия на личность и коллектив. Необходимо учиться улыбаться, стараться чаще вызывать улыбку у коллег. Можно запланировать на каждый день веселые «10-минутки».

4. Признание своих ошибок. Руководитель обличён властью, несёт ответственность за все участки работы. Коллектив всегда поддержит руководителя, мужественно взявшего «удар» на себя, а не переложившего на плечи коллег.

Приложение 3

Игры - упражнения на развитие положительного психологического климата в коллективе

Игра «Поведение в конфликте»

Цели игры:

сформировать понятие о видах поведения в конфликте;

показать основные психологические факторы, определяющие конфликт;

учиться выбирать адекватные стили поведения в конфликте в поведенческой системе межличностного взаимодействия.

Ведущий делит всех участников на пять групп, в каждой выбирается её представитель, которому ведущий дает одну из пяти карточек с названием определенного стиля поведения в конфликте с соответствующим девизом:

Стиль «Конкуренция»: «Чтобы я победил, ты должен проиграть».

Стиль «Приспособление»: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть».

Стиль «Компромисс»: «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть».

Стиль «Сотрудничество»: «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть».

Стиль «Избегание»: «Мне все равно, выиграешь ты или проиграешь, но я знаю, что в этом участия не принимаю».

Каждая группа обсуждает и готовит сценку, в которой демонстрируется предложенный ей вид поведения в конфликте.

Обсуждение: проводится в форме ответов на вопросы:

Как данный вид поведения в конфликте повлиял на эмоциональное состояние, на чувства его участников? Могли ли другие виды поведения в этой ситуации быть более полезными для участников?

Что заставляет людей выбирать тот или иной стиль поведения в конфликте? Какой стиль самый конструктивный для взаимоотношений людей?

Упражнение "Мнение обо мне"

Каждый участник сможет услышать мнение других о себе. Это "социальное эхо" помогает сориентироваться в группе. Вам понадобятся бумага и карандаши по числу участников.

1. Каждый участник пишет свое имя сверху на листе бумаги. Затем листы складываются вместе в стопку, перемешиваются и раздаются членам группы.

2. Все пишут короткие комментарии под именем на том листе, который им достался. Это может быть комплимент, вопрос или же личное мнение о данном человеке.

3. Все листы снова складываются в стопку, перемешиваются и заново раздаются участникам, которые опять пишут свои комментарии.

4. Те же действия повторяют еще раз.

5. Теперь на каждом листе написано по три комментария. Ведущий собирает все листы и по одному зачитывает их вслух. После каждого прочтения упомянутый участник может высказать свое мнение по следующим вопросам:Удивил ли меня чей-либо отзыв?

Считаю ли я данные высказывания в мой адрес корректными? Хочу ли я ответить на заданный вопрос? Как я обычно чувствую себя, попадая в новый коллектив? Как я хочу выглядеть в группе?

Моя восприимчивость - это, скорее, достоинство или недостаток?

Вы можете прочитать комментарии, написанные на всех листах, а затем пригласить участников к обсуждению игры.

Упражнение "Поставь себя на место другого"

Вспомните свой недавний конфликт с коллегой по работе, в котором вы начали общение с позиции "над". А теперь расслабьтесь, закройте глаза и представьте себя на место того педагога, с кем вы разговаривали. Представили? Внутренне, про себя спросите у него, какие впечатления он получил от общения с вами? Подумайте, что бы мог о вас сказать ваш бывший собеседник. Затем проиграйте в своем воображении вашу беседу таким образом, чтобы оставить у вашего партнера приятные воспоминания о себе. Что изменилось? Вы поняли, что изменилась прежде всего ваша внутренняя позиция? Если раньше осознанно или неосознанно вы начинали беседу с коллегой по работе так же, как вы говорите с вашими воспитанниками в группе, то сейчас вы подходите к человеку, внутренне готовясь к равноправному контакту с ним.



Приложение 4

Методические рекомендации по использованию метода игрового моделирования

Использование метода игрового моделирования как элемент деловой игры, позволяет сочетать методы и приемы активизации педагогов с целью оказания помощи воспитателям в организации педагогического процесса, обучения и знакомства с новыми методами работы с детьми. Благодаря игровому моделированию разворачивается широкое поле деятельности, появляется возможность по индивидуализации этой работы, с одной стороны, и созданию сплоченного коллектива - с другой.

Непосредственная разработка материалов метода игрового моделирования включает в себя следующие этапы:

Ш создание проекта;

Ш описание последовательности действий;

Ш описание организации проведения игры;

Ш составление заданий для участников;

Ш подготовка оборудования.

Название игры, её цели. Состав участников.

Время, необходимое для проведения каждого фрагмента игры и на игру в целом. Суть проблемы, подлежащей решению. Состояние исследуемого вопроса. Руководство игрой. Перечень необходимого оборудования, литература для предварительного изучения.

Для разработки метода игрового моделирования необходимо создать имитационную и игровую модели, которые должны органически накладываться друг на друга, что и определяет структуру игры, необходимо четко сформулировать ее цели: закрепление полученных знаний, выработка необходимых навыков; изучение опыта; формирование творческого мышления; обучение культуре взаимоотношений; совершенствование навыков принятия коллективных решений и т.д.

Подготовка игры - это не только продумывание целей, конструирование модели, но и выбор технических, наглядных и других средств обеспечения занятий. В сценарии должно быть учтено, где, когда, кем и какие средства будут использоваться, какие условные обозначения, графики необходимо подготовить.

Важно продумать, как лучше расположить участников игры с учетом требований педагогической техники общения, выбрать свою оптимальную организацию отведенного пространства, при которой цель общения достигается ясно и свободно.

Методическое обеспечение

Требование формирования дидактической модели игрового действия, реализации принципа двухплановости выполняется при осуществлении всех перечисленных выше игровых элементов, но только дидактическим целям служат такие игровые элементы, как погружение, рефлексия и система оценивания. Они обеспечивают успешность игрового действия и поэтому в наибольшей степени отвечают дидактическим целям игры. Совокупность всех игровых элементов в части их дидактической направленности трактуется как игровая модель. Подготовка и проведение деловой игры - процесс творческий. Взяв модель уже разработанной игры, можно изменить отдельные ее элементы или содержание без изменения модели. Наблюдения позволяют сделать вывод, что часто «не идут» те игры, в которых слабо отработана сама игровая модель действий участников.



Приложение 5

Речевые умения

1. Модель комплексного руководства совершенствования коммуникативно-речевых умений педагогов:

Компонент модели	Цели и задачи	Методы и формы
1. Обогащение опыта профессионального педагогического общения	Цель. Формировать умение осознанно относиться к особенностям коммуникативно-речевых ситуаций, характерных для профессиональной деятельности воспитателя. Задачи. Расширять представления о психологических основах и особенностях профессионально-педагогического общения; повышать педагогическую компетентность в общении с коллегами и родителями.	Наблюдения за ситуациями педагогического общения в коллективе и их анализ; организация наставничества опытных педагогов.
2.Обучение способами методам оптимизации педагогического общения	Цель. Овладеть знаниями о сути, нормах педагогического общения, правилах поведения при общении с коллегами и родителями, способами оптимизации профессионального педагогического общения. Задачи. Обучить основам техники речи в сфере профессионально-педагогического общения; показать приемы позитивной трансформации сознания для оптимизации педагогического общения.	Индивидуальные консультации; коллективные формы работы: тренинг, совет педагогов, семинар-практикум.
3. Создание условий для профессионального саморазвития педагогов	Цель. Повышать интерес и мотивацию к совершенствованию коммуникативно-речевых умений. Задачи. Формировать потребность в самообучении и самореализации в профессиональной сфере; повышать уровень профессионального самосознания.	Организация условий для самообразования, разработка методических рекомендаций по работе с литературой и по самообразованию.
4. Активизация общения с коллегами	Цель. Развивать творческую и активную личность, умеющую применять речевые знания и умения в постоянно меняющихся коммуникативных ситуациях; способную находить собственные решения многообразных профессиональных задач. Задачи. Создать условия для повышения коммуникативно-речевой активности; развивать мотивацию для осознания необходимости самосовершенствования.	Создание творческого морально-психологического климата в коллективе; организация совместных культурно-развлекательных мероприятий.

Модель способствует совершенствованию таких коммуникативно-речевых умений воспитателей, как умение:

анализировать речевую ситуацию и прогнозировать речевое поведение участников общения;

оформлять высказывание в соответствии с поставленной целью; ориентироваться в способах диалогического общения с учетом норм речевого этикета;

использовать средства невербального общения в речевой ситуации для достижения положительного результата;

корректировать собственное речевое поведение в зависимости от ситуации общения; проводить самоанализ речевой деятельности.

На начальном этапе работы с педагогами для выявления имеющихся трудностей в профессиональном общении использовали различные диагностические методы:

анкетирование, опрос, тестирование, наблюдение, а для определения личностных особенностей и самоанализа речевого поведения

- практические упражнения, например: «Просьба», «Извинение», «Приветствие», «Знакомство», «Ваши впечатления», «Ваш настрой» и др.Вот некоторые из них.

2. Практические речевые упражнения

«Достижение цели»

Задание. Выбрать партнера и попросить у него какой-либо предмет (очки, ручку и т.п.). Задача. Высказать свою просьбу так, чтобы собеседник не смог найти ни одного аргумента, чтобы отказать вам.

Подведение итогов. Все подходят к ведущему с предметами, которые они попросили. Тот, у кого их больше, чем у других, представляет свои речевые формы обращения с просьбой, которые способствовали успеху в достижении цели.

«Микроскоп» Задание. Посмотреть на себя «через окуляр микроскопа» и выявить «неприятные мелочи» своей речи, затрудняющие общение, или слова-паразиты, от которых хочется избавиться. Написать их на одной половине листа, а на другой - способы борьбы с ними. (Пример: в микроскопе я вижу слова-паразиты: как бы, так, ну, да; способы борьбы: контролировать свою речь самому и просить коллег хлопать в ладоши, когда они услышат эти слова, чтобы напомнить мне о них.)

Задача. Проанализировать речевые особенности, затрудняющие общение. Подведение итогов. Индивидуальный самоанализ речевых особенностей каждым участником.

Упражнения подобного типа позволяют педагогам задуматься над проблемами в общении и осознанно подойти к совершенствованию своих коммуникативно-речевых умений. Педагогам можно предложить практические задания, которые помогают им осознать свои личностные особенности, отношение к методической работе в ДОУ, выявить эмоциональную атмосферу в коллективе и настрой педагогов на совместную деятельность в коллективных формах работы (консультация, совет педагогов, семинар).

Таким образом, уверенность и спокойствие педагога в ситуациях общения с окружающими - важное условие их плодотворного сотрудничества и успешного взаимодействия. Педагог должен показать свою компетентность в общении с коллегами, что он видит в них партнеров и единомышленников.



Приложение 6

Для выявления определенного направления характера воспитателей, мы применили опросник К. Леонгарда «Акцентуации личности»

Приложение 7

Анкета «Психологический климат в коллективе»

Анкета проведена с сотрудниками детского сада. Анкета показала, что психологический климат в нашем коллективе достаточно благоприятный.

Анализ анкеты для педагогов ДОУ «Психологический климат коллектива»

В анкетировании приняли участие 14 сотрудников и выявили следующие результаты:

из предложенных пунктов сотрудники ответили по13 пунктам, в большей мере, что полностью удовлетворены или скорее удовлетворены:

1. Это работой в данном учреждении-79%;

2. Взаимоотношениями с коллегами -93% (самый высокий показатель удовлетворенности);

3. Заботой администрации об удовлетворении нужд-65%;

4. Готовностью коллег оказать помощь-79%;

5. Настроением коллектива-86%;

6. Культурой в коллективе -72%;

7. Как администрация прислушивается к замечаниям и предложениям-86%;

8. Совместный отдых -58%;

9. Как оценивается Ваша работа-55%;

10. Отношение коллектива к работе-86%;

11. Организованность в работе-64%;

12. Творческая атмосфера-93% (высокий показатель удовлетворенности);

13. Взаимоотношениями с руководителем-78%.

Есть в анкетировании пункты, по которым сотрудники, скорее не удовлетворены и затрудняются сказать:

14. Насколько рационально используются силы и время на работе-51%;

15. Учебно-материальной материально- технической базой-58%- (высокий показатель неудовлетворенности сотрудников);

16. Отсутствием «показухи и формализма» в работе- 50%;

17. Заработной платой -42% - высокий показатель неудовлетворенности сотрудников;

18. Взаимоотношениями с руководителем -22% -затрудняются сказать;

19. Работой в данном учреждении-21 %;

20. Заботой администрации об удовлетворении Ваших нужд -35%;

21. Готовностью коллег оказать помощь-21%;

22. Культурой и интеллектуальной атмосферой -28%;

23. Вашими взаимоотношениями с руководителем 22%.

Совершенно неудовлетворенны по 3 пунктам:

24. Насколько рационально используется время и силы- 7%;

25. Учебно-материальной базой и технической-18%;

26. Заработной платой -29 %.

Вывод: по анкетным данным большая часть сотрудников полностью удовлетворены или скорее удовлетворены, значит, психологический климат коллектива достаточно благоприятный.

Рекомендации: администрации и педагогам искать и разрабатывать новые формы, методы морального и материального стимулирования и улучшения материально-технической базы учреждения.

Приложение 8

Пять способов урегулирования конфликтов

Схема 1.Описание типов поведения по К. Томасу

Соответственно этим двум способам измерения К.Томас выделял следующие способы регулирования конфликтов:

1. Соперничество (конкуренция) или административный тип, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2. Приспособление (приспосабливание), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.

3. Компромисс или экономический тип.

4. Избегание или традиционный тип, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

5. Сотрудничество или корпоративный тип, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Тестирование по выявлению стиля поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса.

Рис. 1. Гистограмма по выявлению стиля поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса

Наши сотрудники, в случае возникновения конфликтных ситуаций, могут оказывать, по результатам гистограммы, выраженное положительное влияние на их исход.

Опираясь на полученные данные, которые приведены в гистограмме (рис.1), можно отметить, что с самой большой частотой среди сотрудников коллектива проявлялись характеристики недоверчиво-скептического и покорно-застенчивого типов - по 33% на каждую направленность от всего контингента участников в тестировании. При избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха.



Приложение 9

Социальное партнёрство

Рисунок 1. Диаграмма организаций для социального партнёрства

Разработанные в таблице (см. ниже) мероприятия помогут, в какой -то степени, осуществить взаимодействие коллег и укрепить благоприятный климат.

Таблица 1. Приложение к диаграмме

Социальный партнер	Мероприятия	Ожидаемый продукт деятельности	Социальный эффект
Образовательное учреждение школа №4	Экскурсии, совместные праздники, посещение школьных постановок, выставок.	Конспекты совместных мероприятий	Повышение уровня готовности дошкольников к обучению в школе. Снижение порога тревожности при поступлении в 1-ый класс.
Дом культуры и отдыха г. Луга	Спектакли	Выставки рисунков	Обогащение социально-эмоциональной сферы детей.
Детская библиотека	Экскурсии, беседы, посещение праздников, выставок, участие в конкурсах	Выставки рисунков, детские рукописные книги	Обогащение познавательной сферы детей.
г. СПб, ЛОИРО	Курсы повышения квалификации педагогов	Проекты Презентации	Внедрение инновационных форм и методов в работу педагогов.
Музей	Экскурсии, выставка рисунков, поделок	Поделки, изготовленные под руководством педагогов ДОУ	Обогащение социально-эмоциональной сферы педагогов и детей. Формирование навыков продуктивной деятельности.
Школа искусств	Экскурсии, Игра-занятие	Выставки детских работ	Обогащение социально-эмоциональной сферы педагогов и детей.
Детская и взрослая поликлиники	Профилактические осмотры, противо-эпидемические мероприятия	Медицинские рекомендации, карты	Снижение числа пропусков взрослыми и детьми по болезни.

Залогом стабильности и успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения в режиме развития, является решение социально-психологических проблем управления: ведение грамотного руководства в учреждении, создание благоприятного климата для сотрудников, организация социального партнерства с учреждениями города.



Приложение 10

Разработка мероприятий

Представленные в таблице мероприятия разработаны для улучшения социально-психологического климата за счёт активного включения педагогов в жизнь коллектива, создавать условия для саморазвития и самореализации сотрудников ДОУ.

№ п/п	Мероприятия	Сроки выполнения	Сведения об источниках, формах, механизмах, привлечения трудовых, материальных ресурсов	Исполнители
1.	Изучение качества профессиональной деятельности педагогических кадров	2013-2014	Без финансирования	ст. воспитатель
2.	Разработка диагностических карт профессионального мастерства и определение личных потребностей сотрудников в обучении. Проведение самоанализа	2013-2014	Без финансирования	Педагоги ДОУ ст. воспитатель
3.	Составление индивидуальных перспективных планов повышения квалификации педагогов	2013-2014	Без финансирования	Педагоги ДОУ ст. воспитатель
4.	Обучение педагогов современным технологиям взаимодействия со взрослыми и детьми (технологии проектирования, информационные технологии, технология «портфолио», презентации и пр.)	2013-2014	Без финансирования	ст. воспитатель
5.	Организация наставничества для профессионального становления молодых специалистов ДОУ	2013-2014	Без финансирования	ст. воспитатель
6.	Формирование критериев для проведения ежегодных конкурсов для педагогов	2003-2014	Без финансирования	ст. воспитатель заведующий ДОУ
7.	Подготовка и сопровождение аттестации педагогических работников	2013-2014	Без финансирования	ст. воспитатель заведующий ДОУ

Ожидаемый результат

Ш Диагностические карты профессионального мастерства по определению личных потребностей сотрудников в обучении.

Ш Индивидуальные перспективные планы повышения квалификации педагогов работников.

Социальный эффект

v Повышение уровня компетенции педагогов.

v Улучшение качества обучения детей посредством участия сотрудников в конкурсном движении.

v Вовлечение педагога в жизнь коллектива.

v Профилактика эмоционального выгорания педагогов.

Размещено на Allbest.ru