Главная Коллекция "Otherreferats" Педагогика Методы формирования благоприятного психологического климата в коллективе образовательного учреждения

Методы формирования благоприятного психологического климата в коллективе образовательного учреждения

Организационно-экономическая характеристика трудового коллектива. Исследование психологического климата в коллективе и пути повышения его комфортности в условиях дошкольного образовательного учреждения. Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе.

Рубрика Педагогика
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 22.09.2019
Размер файла 885,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

3). Заведующий -- старший воспитатель

Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

4). Администрация -- воспитатель

Завышенные требования и неадекватная оценка труда. Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.

5). Воспитатель -- родитель

Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.

6). Родитель -- Администрация

Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

Любой из перечисленных конфликтов может оказать положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива или, напротив, спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции. Говоря о прогнозировании конфликтов в ДОУ, следует учитывать личностные особенности воспитателей, разногласия по поводу профессиональной деятельности, наличие стрессовых факторов у воспитателя.

Более эффективный способ профилактики конфликтов в педагогическом коллективе - создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приёмами саморегуляции эмоциональных состояний в общении (приложение 3).

Использование различных методик (по мере кадровых изменений педагогического коллектива, при составлении программ развития, при подведении итогов работы за определенный период времени) позволяет не только выявить межличностные конфликты, но и провести профилактическую работу по предупреждению конфликтных ситуаций. Обратить внимание членов педагогического коллектива, администрации на возможность возникновения разного рода конфликтов.

По результатам диагностики составляем психологические портреты воспитателей, даю рекомендации по расстановке кадров (таким образом, можно исключить личную антипатию), разрабатываю методические рекомендации (администрации или воспитателю) для коррекции стиля общения с другими сотрудниками ДОУ, администрацией и родителями воспитанников, стиля педагогической деятельности. Для администрации детского сада это облегчает работу по координации действий сотрудников, контролю и делегированию полномочий.

В зависимости от полученных результатов, совместно со старшим воспитателем, выстраиваем направления дальнейшей деятельности в работе с педагогическим коллективом.

Развитие сплоченности коллектива:

1. Совместные мероприятия;

2. Мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы;

3. Делегирование полномочий;

4. Тренинг.

Работа с личностными проблемами:

ь направление к специалисту;

ь тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);

ь подключение администрации с разрешения сотрудника к его проблеме.

Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными

§ Объективно оценивать труд своих подчиненных.

§ Проявлять заботу, по отношению к ним.

§ Не злоупотреблять официальной властью.

§ Эффективно использовать метод убеждения.

§ Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными.

§ Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).

§ Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения:

1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы

1.1. Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон?

1.2.Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?

1.3.С каким личностным барьером -- установки, темперамент, характер, «нервозность» -- вы столкнулись?

1.4.Что важнее для дела -- возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.

3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Конфликты часто становятся нашими сопровождающими в жизни.

Как реагировать на такие ситуации?

1).Главное -- внутреннее принципиальное отношение.

2).Мудрость. Мудрый человек, не зависимо от возраста на все смотрит сверху и широко, агрессивность среди людей - явление естественное и реагировать на каждый выпад будет себе дороже.

3).Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо.

4).Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек унижен и оскорблен быть не может. «Здесь могут низко поступить, унизить нас они не могут!». Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона можно сделать лимонад: обратить внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают.

5).Ваша ответная агрессия -- неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию [24,182].

6).Миролюбие -- ваш союзник.

7).Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться и видеть виновным только вас.

8).Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации

Признать существование конфликта, признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Уместно и повышает результативность данной работы использование активных форм работы с коллективом (игры, упражнения и т.д.).

Используем метод игрового моделирования проблемных ситуаций (приложение 4). При этом воспитателям чаще всего предлагается конкретная ситуация из практики работы с детьми, в которой педагог должен принять педагогически правильное решение. Данный метод помогает выбрать наиболее обоснованный выход из множества предложенных моделей развития событий. А это возможно только в том случае, если глубоко и всесторонне проанализировать предложенную ситуацию, сравнить различные варианты, обосновать выбранное решение.

Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов является форма тренинга. Например, конфликтологический тренинг. Цель: предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций. Задачи: обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях; помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию; помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его к конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере); сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Необходимо отметить, что педагогическое общение имеет также огромное значение и состоит в том, что оно выступает, во-первых, как средство решения педагогических задач, во-вторых, как способ организации воспитателя и детей, в-третьих, как социально-психологическое обеспечение воспитательного процесса. Поэтому понятие «профессиональное общение педагога» представляем как систему сложных коммуникативных взаимодействий, направленных на эффективное решение педагогической задачи, реализуемой с помощью различных коммуникативных средств, действующих в рамках существующих норм педагогической этики.

Проблему обогащения речевого опыта воспитателей и активизации их коммуникативно-речевых умений можно разрешить практически, организовав методическую работу в ДОУ. На основе изучения соответствующей литературы и практики разработали примерную модель комплексного руководства деятельностью педагогов по совершенствованию их коммуникативно-речевых умений в профессиональном общении. Все компоненты модели взаимосвязаны, качественно дополняют друг друга, обладают свойством взаимопроникновения (приложение 5).

Об успешности работы по данному направлению свидетельствует гармонизация психологического климата в педагогическом коллективе нашего детского сада. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителем и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

2.1 Организационно - экономическая характеристика учреждения (МДОУ «Детский сад №7» («Искорка») г. Луга)

Объектом исследования является психологический климат в коллективе МДОУ «Детский сад №7» («Искорка») города Луги. Учреждение функционирует с 1961г. Место нахождения учреждения (юридический адрес) - город Луга, пр. Кирова, д. 4/26. Детский сад является юридическим лицом. Организационно-правовая форма - муниципальное учреждение. Тип учреждения: дошкольное образовательное учреждение. Вид учреждения: детский сад. Режим работы детского сада: с 7.30 до 18 часов. Норма наполняемости воспитанников - 80 детей.

За годы своей работы детский сад выпустил не одну сотню воспитанников. Учреждение находится на окраине города, но удобно для многих родителей. Детский сад прошел аккредитацию, аттестацию, лицензирование. Численность детей составляет 87 воспитанников, состав которых - дети служащих, предпринимателей, врачей, учителей, работников культуры и рабочих. По проведенным социологическим исследованиям воспитанники детского сада дети из полных семей, есть дети из неполных семей и многодетных семей.

Учредителем МДОУ «Детский сад № 7» является муниципальное образование Лужский муниципальный район Ленинградской области, в лице администрации Лужского муниципального района Ленинградской области, осуществляющей функции и полномочия учредителя и собственника муниципального учреждения. Место нахождения Учредителя (юридический и почтовый адрес): Российская Федерация, Ленинградская область.

Детский сад реализует программу "От рождения до школы" под редакцией Н.Е. Вераксы, М.А. Васильевой, Т.С. Комаровой.

В целях осуществления приоритетного направления развития воспитанников инвариантную программу дополняют следующие программы:

-"К здоровой семье через детский сад" В.С.Коваленко, направлена на формирование здорового образа жизни семьи и оздоровление детей;

-"Здравствуйте" М.Л. Лазарева, направлена на создание у ребенка понятия здорового образа жизни, развитие определенных социальных качеств и эстетического восприятия, оздоровление ребенка в процессе ежедневной деятельности, расширение кругозора, развитие физических качеств;

-"Мы" Н.Н. Кондратьевой, направлена на осознание человека и природы в единстве, развитие гуманного отношения ко всему живому.

В детском саду функционируют четыре общеразвивающие группы (младшая, средняя, старшая и подготовительная). Взаимодействие с родителями выстраивается на позициях единомышленников, союзников, активных участников обучения и воспитания детей.

Органами самоуправления детского сада являются: совет детского сада, общее собрание трудового коллектива, педагогический совет, родительский комитет.

Управление педагогической деятельностью осуществляет педагогический совет, в работе которого принимают участие педагоги детского сада, родители воспитанников, сотрудники детского сада.

Представительным органом родительской общественности является родительский комитет, который принимает участие в решении вопросов педагогической деятельности детского сада.

Миссия ДОУ: обеспечение формирования конкурентоспособности выпускника, обладающего информационной, технологической и информационно - коммуникативной компетентностями через создание творческой развивающей воспитательно-образовательной среды.

В ДОУ создана предметно-пространственная развивающая среда, отвечающая возрастным и психологическим особенностям воспитанников. Помещения групп оборудованы игровыми зонами, отражающими многообразие окружающего мира и развивающими сенсорные способности детей; созданы условия, обеспечивающие личностное развитие ребенка.

В каждой возрастной группе размещены исследовательские лаборатории для занятий дошкольников экспериментальной деятельностью. Имеются в ДОУ музыкально - физкультурный зал, медицинский кабинет.

Территория дошкольного учреждения - это его своеобразная визитная карточка. Как театр начинается с вешалки, так детский сад начинается с территории. Любой посетитель, ступив на участок ДОУ, обращает внимание на его ухоженность. Если ваш взгляд радуют разноцветные клумбы, чистые дорожки, яркие спортивные снаряды, вы сразу поймете, что здесь живут и работают люди, для которых детский сад не просто место работы, а родной дом, который хочется сделать уютным и комфортном. Ежегодно коллектив дошкольного учреждения прикладывает максимум усилий, чтобы территория детского сада была красивой, оригинальной и комфортной, а так же полезной для всестороннего развития воспитанников.

Основными целями деятельности учреждения являются:

· обеспечение всестороннего развития личности ребенка в период детства;

· охрана и укрепление физического и психического здоровья ребенка;

· развитие индивидуальных способностей.

Основными задачами образовательного процесса ДОУ являются:

· создание условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья детей;

· воспитание личности ребенка с высоким уровнем социальной адаптации в обществе;

· создание системы индивидуального развития ребенка;

· создание оптимальных условий для творческого развития;

· совершенствование работы по преемственности учреждения и начальной школы с учетом реальных условий школы;

· введение новых форм сотрудничества с родителями с целью активации их участия в педагогическом процессе.

Основные направления работы: физкультурно-оздоровительное; познавательно- речевое.

Основные услуги:

1. Физкультурно-оздоровительные:

Ш традиционные занятия;

Ш занятия, построенные на играх;

Ш использование различных массажных дорожек;

Ш утренняя гимнастика;

Ш спортивные развлечения; прогулка;

Ш спортивные праздники; осенняя и весенняя спартакиады;

Ш валеологические занятия по программе « Здравствуй».

2. Образовательные: занятия по программе; индивидуальная работа; игровые технологии; занятия с использованием элементов ТРИЗ.

Дополнительные услуги бесплатно:

· ритмическая гимнастика;

· кружковая работа по развивающим играм;

· ритмопластика;

· театрализованная деятельность;

· элементы физических упражнений по подготовке к «Ушу».

Таким образом: несмотря на изменения, происходящие в системе дошкольного образования, в ДОУ продолжает соблюдаться принцип комплексности, т.е. воспитательно-образовательный процесс охватывает все основные направления развития ребёнка (физическое, познавательно - речевое, экологическое, трудовое, эстетическое и др.), а также предусматривает систему мер по охране и укреплению здоровья детей.

Сегодня контингент родителей представлен следующими показателями, как показано на рис. 1. По данным социального паспорта, в детском саду воспитываются дети из 87 семей, из которых:

· полная семья - 84%

· неполная семья - 16%

Рис. 1. Диаграмма показателей состава семей

Семьи имеющие:

1 ребенка - 45 %; 2 детей- 39 %; 3 и более - 16 %

Стремление детского сада к более полному и гибкому удовлетворению потребностей и интересов родителей через развитую сеть дополнительных услуг значительно увеличит степень удовлетворенности родителей и детей организацией воспитания и обучения в ДОУ.

Количество воспитанников по годам:

Рис. 2. Гистограмма количества детей в учреждении

В связи с имеющимися свободными местами в ДОУ, идёт не большое, но увеличение поступления воспитанников, как показано на рис. 2 (на 5-7 детей выше нормы). Стабильный показатель количества детей говорит о возрастающем из года в год авторитете детского сада, устойчивой востребованности образовательных услуг родителями.

В течение трех лет прослежено снижение заболеваемости детей простудными и острыми респираторными заболеваниями, что объясняется проведением общих оздоровительных мероприятий, своевременным выведением больных из групп, закаливанием дошкольников, использованием здоровьесберегающих технологий.

Ежегодно в среднем на 8% увеличивается количество родителей, принимающих активное участие в жизни детского сада. Родители включены в процесс управления дошкольным учреждением через совет ДОУ, родительские комитеты групп. Технология взаимодействия ДОУ с семьёй представлена следующими аспектами: принципами организации работы с родителями, методами изучения семьи и педагогического воздействия на семьи воспитанников.

Детский сад осуществляет творческое взаимодействие с различными образовательными учреждениями и общественными организациями города. В целях преемственности с начальным звеном ежегодно заключается договор с МОУ школой № 4; для контроля физического развития дошкольников и профилактики инфекционных заболеваний - с детской городской поликли-никой. Ведется работа с ДСШ и принимается участие в городских соревнованиях. В семейной библиотеке дети не только читатели, но и активные участники всех мероприятий, проводимых на её территории.

Кадровый потенциал, созданная предметно-пространственная развивающая среда, уровень овладения технологическим компонентом, уровень творческой активности воспитанников и педагогов позволяют осуществить переход дошкольного учреждения из режима стабильного функционирования в режим устойчивого развития.

Штат МДОУ составляет 19 человек. Структура по категориям работников представлена следующими данными:

· управленческий персонал - 2 человека;

· педагоги - 8 человек;

· технический персонал - 9 человек.

Данные, приведенные в таблице 2.1. показывают, что в учреждении наибольшее число сотрудников - от 30 до 55 лет, эта возрастная группа имеет наибольший удельный вест в данной структуре - 74%. На втором месте по возрастной структуре персонала - работники до 30 лет.

Таблица 2.1 Распределение работников по возрастному признаку

возраст

до 25 лет

25-30 лет

30-40 лет

40-55 лет

55-60 лет

кол-во человек

2

2

7

7

1

В % отнош.

10%

10%

37%

37%

6%

Данные в таблице 2.2. - наибольший удельный вес в структуре персонала занимают сотрудники со стажем до 4 лет (37 %). На втором месте работники со стажем до 20 лет (31%). Третье место занимают работники со стажем до 10 лет (21%). Наименьшая доля у группы работников со стажем до 25 лет. Их доля составила 11%.

Таблица 2.2 Распределение работников по стажу работы в учреждении

стаж работы

до 4-х лет

до 10 лет

до 20 лет

до 25 лет

кол-во человек

7

4

6

2

В % отнош.

37%

21%

31%

11%

Таблица 2.3. свидетельствует о том, что в детском саду персонал(19 чел.) имеет достаточный уровень образованности. Наибольшее количество работников (48%) имеют среднее специальное образование, 31% персонала - высшее. Работников, не имеющих никакого образования в штате учреждения не имеется.

Таблица 2.3. Уровни образования сотрудников

Образование

Высшее

Среднее специальное

Среднее

Кол-во человек

6

9

4

В % отнош.

31%

48%

21%

В целом, исходя из проведенного анализа можно сказать, что в детском саду сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 45 лет, имеющий стаж от 10 до 20 лет.

Уровень квалификации педагогов:

Рис. 3. Диаграмма квалификации педагогов ДОУ.

Следует отметить, что состав педагогов 8 человек и все имеют аттестационную категорию. Это говорит о постоянном профессиональном росте, о качественной работе с детьми и родителями.

2.2 Взаимосвязь акцентуаций характера и психологического климата коллектива педагогов ДОУ

Педагогическая профессия требует от воспитателя постоянного совершенствования своих знаний, практических умений и навыков. Профессионально-психологические качества у педагога воспитываются путем систематической работы над собой и заимствования лучшего опыта у других педагогов, т.к. черты характера хорошего воспитателя формируются и в педагогическом коллективе.

Б.Ф. Ломов включает в понятие «психологический климат»: систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований; общее настроение; общий стиль совместной трудовой деятельности; интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В организации учебно-воспитательного процесса нельзя пройти мимо такого мощного педагогического фактора, как характер воспитателя, свойства и качества его личности. У одного педагога слишком твердый характер и крепкая воля, большая общественная активность. Он стремится все сделать сам, подавляет спонтанность детей, оставляет их непричастными и равнодушными зрителями. У другого - мягкий, он не способен потребовать от детей элементарного порядка. Плохое знание педагогики и психологии, нежелание преодолеть себя, формировать свой характер в соответствии с педагогическими требованиями - дают простор непосредственному проявлению натуры: вспыльчивости, жесткости или бесхарактерности, нетребовательности [22].

Черты характера проявляются в учебной и профессиональной деятельности человека, в его поступках в конкретных жизненных ситуациях, в особенностях общения с различными людьми. В зависимости от особенностей характера люди могут по-разному реагировать, например, на неудачу в том или ином виде деятельности. Один, потерпев неудачу, впадет в уныние, другой - просто откажется от решения задачи и радостно примется за что-то другое, третьего неудача только подстегнет, и он с ещё большей энергией и упорством возьмётся за дело.

В психологии, наряду с понятием «черты характера», «особенности характера», существует и понятие «акцентуации характера». Для определённой акцентуации характерны частые однотипные конфликты, а при однотипных обстоятельствах - определённые нервные срывы. Выявление акцентуированных личностей в коллективе необходимо для выработки индивидуального подхода к ним, для профессиональной ориентации, закрепления за ними определенного круга обязанностей, с которыми они способны справляться лучше других (в силу своей психологической предрасположенности).

Характеризуя качества педагога дошкольного учреждения, необходимо подчеркнуть важность пластичности и легкости смены педагогом социальных ролей (роли учителя, советчика, друга, родителя и т.д.), готовности принять позицию ребенка. В процессе дошкольного обучения воспитатель может выступать в качестве няньки, рассказчика, артиста и т.д. Согласно А.К. Марковой, профессиональной компетентен «такой труд педагога, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется педагогическая деятельность, педагогическое общение, реализуется личность педагога, в котором достигаются хорошие результаты в обучаемости и воспитанности детей» [17].

Исследование проводилось с целью изучения взаимосвязи акцентуаций характера и психологического климата коллектива педагогов ДОУ.

Объектом исследования является социально - психологический климат коллектива педагогов ДОУ.

Предметом исследования являются акцентуации характера воспитателей.

Для исследования психологического климата коллектива мы применили методику О.Немова «Социально-психологическая самооценка коллектива» (СПСК).

Рисунок 4. Гистограмма распределения выборки самооценки по уровням методики О. Немова

В ходе исследования было выявлено (рис.4), что коллектив стремится сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя её разрушению.

Показатель «сплоченности» говорит о единстве мнений членов группы по самым важным для неё вопросам, а также единстве действий в самых существенных жизненных ситуациях.

Показатель «контактность» говорит о взаимной общительности, личных, эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы.

«Открытость» свидетельствует о положительном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.

«Организованность» свидетельствует о способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.

«Информированность» говорит о доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы. Отношения членов группы к совместной работе положительные.

Для выявления определенного направления характера воспитателей, мы применили опросник К. Леонгарда «Акцентуации личности».

По данным исследования (см. приложение 6) видно, что в группе педагогов имеют место следующие ярко выраженные акцентуации характера, это эмотивный тип (45% испытуемых), циклотомический тип (30%).

Высокие показатели говорят о том, что у воспитателей повышенная общительность, перепады настроения, тонкая душевная организация (чувствительность, ранимость), склонность к анализу своего поведения и поведения окружающих, высокая избирательность в общении и неустойчивость. У большинства воспитателей (80%) демонстративный тип. В силу своей профессии характеризуется выраженностью стремления быть в центре внимания и добиваться своих целей. Поведение театрально, демонстративно. Они легко устанавливают контакты, проявляют стремление к лидерству, самоуверенны. Имеют высокую приспособляемость к людям.

Полученные данные исследования были подвергнуты статистической обработке и выявлена взаимосвязь. Социально-психологическая самооценка коллектива влияет на дистимический тип акцентуации, на настроение, медлительность, индивидуалистичность, замкнутость педагогов. Воспитатели имеют обостренное чувство справедливости. Они очень добросовестны, ценят тех, кто с ними дружит.

Незначительная связь существует между контактностью, ответственностью и неуравновешенным типом акцентуации, это говорит о эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы, которым свойственны повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями. Демонстративный тип влияет на открытость и организованность, на способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений. Это характеризуется выраженностью стремления быть в центре внимания и добиваться своих целей любой ценой (слезы, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь). Застревающий тип акцентуации влияет на коллективизм и контактность. Чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей коллектива характеризуется стремлением сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя её разрушению.

Таким образом, существует взаимосвязь акцентуаций характера и психологического климата. Особенности психологического климата в коллективе влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы. Социально-психологический климат во многом определяет производственные успехи учреждения.

2.3 Результаты исследования психологического климата в коллективе и пути повышения его комфортности в условиях дошкольного образовательного учреждения

Современная жизнь с её многочисленными трудностями экономического и психологического характера требует от человека нравственных и физических сил. Педагоги находятся в наиболее сложной ситуации, испытывая двойные нагрузки в связи с эмоциональной загруженностью и стрессонасыщенностью. Конфликты с коллегами, воспитанниками и их родителями способствуют возникновению негативных черт и подрывают психическое здоровье.

На психологическое самочувствие педагогов действуют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам, влияющим на психологическое самочувствие педагогов, относятся:

Высокая эмоциональная загруженность; наличие большого числа эмоциональных факторов (объективных и субъективных), воздействующих на труд педагогов и вызывающих сильное напряжение и стресс; формирование защитного поведения в ответ на неблагоприятные эмоциональные состояния; однополый состав коллектива.

Внутренним фактором психологического самочувствия педагогов является личностный фактор, проявляющийся в неудовлетворенности своей самореализацией в различных жизненных и профессиональных ситуациях.

В ДОУ было проведено исследование психологического климата в педагогическом коллективе с опорой на диагностику В.Е. Рогова. Исследование показало, что степень благоприятности социально-психологического климата соответствует среднему уровню - 14,3 балла (высокая степень 22 балла).

Анкетирование педагогов осенью 2012года с целью выявления удовлетворения условиями работы в детском саду дало следующие результаты (таблица 2.4.).

Полученные данные показали необходимость осуществления следующих мероприятий по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе:

1. Консультации:

«Как сохранить здоровье педагога»;

«Ориентации типов характера по Фромму» (по книге Э. Фромм «Человек для себя»)

2.Тренинги:

«Уверенность в себе»;

«Коммуникативный тренинг».

«Психологические игры для взрослых»;

«Упражнения и игры для развития самопознания».

3. Семинар «Виды коммуникации».

Осенью 2013 года был проведен второй срез по анкетированию. В результате проведенных мероприятий степень благоприятности психологического климата повысился и составил 22 балла (высокая степень благоприятности), как показано в таблице 2.4.

Таблица 2.4 «Выявление удовлетворения условиями работы в детском саду»

№ п/п

Вопросы анкетирования

Осень 2012г.

Осень 2013г.

Динамика результатов

1.

Нравится ли вам ваша работа?

Да - 71%

Да - 88%

Вырос на 17%

Нет - 29%

Нет - 12%

Снизился на 17%

2.

Хотели бы вы поменять свою работу?

Да - 64%

Да - 31%

Снизился на 33%

Нет - 36%

Нет 69%

Вырос на 33%

3.

Нуждаетесь ли вы в помощи администрации, хотели бы вы изменить условия

труда?

Да - 86%

Да - 77%

Снизился на 9%

Нет - 14 %

Нет - 23%

Вырос на 9%

4.

Устраивает ли вас материальное положение?

Да - 14%

Да - 27%

Вырос на 13%

Нет - 86%

Нет - 73%

Снизился на 13%

На произошедшие изменения оказали влияние, прежде всего, осуществленные мероприятия, имевшие целью повышение комфортности психологического климата в педагогическом коллективе. Возможно, что влияние оказало обновление в коллективе. В перспективе работа, направленная на улучшение психологического климата в педагогическом коллективе будет продолжаться. Планируется организация женского клуба. Будет продолжена работа по организации тренингов и консультаций для педагогов.

В анкете «Психологический климат в коллективе» приняли участие сотрудники детского сада. Анкета показала, что психологический климат в нашем коллективе достаточно благоприятный.

Рис. 5. График «Психологический климат в коллективе»

Анализ анкеты для сотрудников ДОУ «Психологический климат в коллективе».

В анкетировании приняли участие 14 сотрудников, и выявили следующие результаты:

из предложенных пунктов сотрудники ответили по13 пунктам, в большей мере, что полностью удовлетворены или скорее удовлетворены это:

Ш работой в учреждении-79%;

Ш взаимоотношениями с коллегами - 93% (самый высокий показатель удовлетворенности), заботой администрации об удовлетворении нужд-65%;

Ш готовностью коллег оказать помощь-79%;

Ш настроением коллектива-86% (далее см. приложение 7).

Вывод: по анкетным данным большая часть сотрудников полностью удовлетворена, значит, психологический климат коллектива достаточно благоприятный.

Рекомендации: администрации и педагогам искать и разрабатывать новые формы, методы морального и материального стимулирования и улучшения материально-технической базы учреждения.

Эффективное управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности ДОУ и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе учреждения, обеспечивают реализацию всех основных функций управления - планирования, организации, руководства и контроля.

На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общей обстановки в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

Дальнейшее исследование психологического климата включало определение индекса групповой сплоченности Сишора. На первом этапе показатель оказался равным 14,4 баллам, что говорит о среднем уровне групповой сплоченности. При повторном исследовании (после проведения определённых мероприятий с коллективом) уровни групповой сплочённости изменились и повысились баллы.

Методика определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора).

Рисунок 6. Диаграмма к таблице 2.5.

Сплоченность коллектива - это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений, а также в единстве практической деятельности.

Для выявления межгрупповых конфликтов внутри коллектива, мы использовали методику Сишора «Определение индекса групповой сплочённости».

Таблица 2.5 Сводные показатели индекса групповой сплоченности по методике Сишора

К Критерий

УУровни групповой сплочённости

С Соотношение полученных баллов

Высокий

7

18,3

Выше среднего

3

14,8

Средний

2

9,5

Ниже среднего

1

3,1

Результаты диагностики показали, что между сотрудниками не выявляется конфликтных отношений, можно говорить о сформировавшемся сплочённом коллективе.

Тестирование по выявлению стиля поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса. Модель регулирования конфликтов.

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта - различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих работников. Конфликты могут быть скрытыми или явными, в основе их лежит недостаток согласия. Причин конфликта много и они разнообразны. Человек не может удержаться или уклонится от конфликта если: затрагиваются его личностные качества, у конфликтующих непохожие интересы, в том числе и денежные, все что связано с его деятельностью, различия в целях, во взглядах и представлениях.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применял двухмерную модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Опираясь на полученные данные, которые приведены в гистограмме (см. приложение 8) можно отметить, что с самой большой частотой среди сотрудников коллектива проявлялись характеристики недоверчиво-скептического и покорно-застенчивого типов - по 33% на каждую направленность от всего контингента участников в тестировании. При избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха.

Активные формы работы с педагогическим коллективом по предупреждению конфликтов, используемые в нашем детском саду, это: упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов.

Данные упражнения проводились в середине дня, по очереди со всеми воспитателями для профилактики конфликтов и снятия напряжения.

«Толкание». Два участника должны поднять руки над головами, взяться за руки, переплетая пальцы, и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить противника прикоснуться к стене.

«Хлопнуть руками». Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как Б может хлопнуть по ним.

Человека просят свернуться в «упругий мяч». Кто-то из группы, кого он выберет, «разворачивает» его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие «развернуть» его.

Упражнения проходят весело и непринуждённо. Если кто-то не захочет участвовать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.

Хотелось бы ещё раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, важно ещё раз указать на, казалось бы, всем понятную даже банальную истину, что люди различаются между собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности широкого использования психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведёт ещё к более плачевным последствиям.

Ведущее место занимает работа руководителя, всего педагогического коллектива ДОУ, направленная на формирование благоприятного психологического климата.

Я использую систему управления персоналом, целью которой является подготовка и развитие высококвалифицированного, ответственного специалиста, способного выполнять качественно функциональные задачи. Основными направлениями деятельности являются:

а). Определение четких, ясных и понятных организационных требований к сотрудникам учреждения;

б). Обеспечение подбора высокопрофессиональных работников, их оценки и развития;

в). Создание организационных, профессиональных и бытовых условий работникам с целью повышения качества труда;

г). Разработка и корректировка системы вознаграждения персонала на основе критериев успешного выполнения функций, соответствия высокой квалификации работника, достижения результатов труда, наличия стажа работы в учреждении (как показателя безупречного труда).

В целом, в условиях настоящей социально - экономической обстановки в стране, данная система обеспечивает достижение поставленных целей образовательного учреждения. Показателем может служить конкурентоспособность учреждения, как результат эффективности работы.

Изучение использования руководителем ДОУ элементов системы управления показало эффективные результаты:

-система подготовки персонала по специальности и смежным специальностям;

-повышение квалификации и профессионального мастерства;

-система вознаграждения персонала, обеспечивающая стремление повышать качество работы, активность, участие в различных мероприятиях.

Я использую, как правило, организационно-распорядительные и экономические методы управления:

имеет место четкая регламентация деятельности;

документальные фиксирования распоряжений и приказов;

система контроля за деятельностью персонала;

учет действий и исполнение задач персоналом;

формы экономического стимулирования предполагают как материальные так и нематериальные (социальные) стимулы.

Специфика психологического климата в педагогическом коллективе обусловлена особенностями самой профессиональной деятельности и современными тенденциями в дошкольном образовании. А современное образовательное учреждение не может эффективно осуществлять функцию воспитания детей без установления взаимовыгодного социального партнерства для функционирования учреждения в режиме открытого образовательного пространства, обеспечивающего полноценную реализацию интересов личности, общества, государства в воспитании подрастающего поколения (приложение 9).

Таким образом, существующая система управления персоналом в ДОУ позволяет удовлетворить потребности персонала, обеспечивает стабильность решения стоящих перед учреждением задач, способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.

Рисунок 7. Создание условий для педагогического роста и благоприятного психологического климата

Дальнейшее изучение поставленной проблемы видится нам через разработку методических и учебных пособий по данной проблематике, разработке рекомендаций по совершенствованию методического сопровождения профессиональной деятельности педагогов ДОУ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной работы было изучение методов благоприятного психологического климата коллектива МДОУ «Детский сад №7» города Луги и внутриорганизационных факторов формирования СПК, определение мер по его совершенствованию.

Исследование теоретических основ проблемы формирования благоприятного психологического климата в ДОУ включало в себя несколько аспектов: изучить понятие, сущность и структуру психологического климата; выявить факторы, влияющие на психологический климат в коллективе; рассмотреть роль руководителя в создании социально- психологического климата коллектива.

Изучение данных аспектов позволило получить всестороннее представление о предмете исследования и определить методы формирования благоприятного психологического климата. В ходе исследования было выявлено, что коллектив стремится сообща решать все вопросы. Коллектив положительно характеризует единство мнений членов коллектива по самым важным для него вопросам, взаимная общительность, личные отношения между членами ДОУ. Также исследования показали о благоприятном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы, о способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.

Специфика психологического климата в педагогическом коллективе обусловлена особенностями самой профессиональной деятельности и современными тенденциями в дошкольном образовании.

Психологический климат в педагогическом коллективе в рамках данного исследования показывает как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворённости его членов различными факторами жизнедеятельности.

Анализ результатов исследования, на основании используемых методик, определил, что психологический климат, способствует положительной динамике в развитии благоприятного психологического климата, к которому можно отнести следующие показатели:

-создан сплочённый, стабильный, творческий коллектив педагогов-единомышленников;

-педагоги используют в своей профессиональной деятельности приёмы эффективного педагогического общения не только в кругу коллег, но и в отношении воспитанников и их родителей;

-члены педагогического коллектива удовлетворены различными сторонами своей трудовой деятельности (удобный график работы, комплектование коллектива с учётом психологической совместимости педагогов, оснащённость помещений, наличие учебно-методических пособий и материалов и др.).

Эксперимент был основан на изучении психологического климата в коллективе, предполагающем обобщённую оценку климата и его компонентов в диапазоне - весьма благоприятный - в целом удовлетворительный. Помимо этого эксперимент предполагал анализ уровня выраженности личностных качеств и способностей у членов коллектива, которые обеспечивают оптимальное протекание процесса установления межличностных и профессиональных взаимоотношений.

Его результаты подтвердили наше предположение о взаимосвязи уровня сформированности у членов коллектива таких качеств, способностей и навыков, которые бы способствовали построению конструктивных взаимоотношений между ними и состоянием психологического климата в коллективе.

Анализ результатов эксперимента показал, как повышение уровня сформированности и развития личностных качеств и способностей у членов коллектива, которые обеспечивают оптимальное протекание процесса установления межличностных и профессиональных взаимоотношений, так и значительное улучшение психологического климата в коллективе, которое проявлялось в следующих тенденциях:

· повысился уровень групповой сплоченности;

· повысилась удовлетворенность членов коллектива избранной профессиональной деятельностью, её условиями, внутригрупповыми взаимоотношениями;

· характер взаимоотношений между членами коллектива стал более конструктивным;

· повысилась конфликтоустойчивость педагогов, среди них стал преобладать конструктивный тип поведения.

В ходе исследования мною была выдвинута гипотеза - формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ будет обеспечено посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними. Проведенное нами исследование подтвердило эту гипотезу.

Представленные мероприятия разработаны для улучшения социально-психологического климата за счёт активного включения педагогов в жизнь коллектива.

Таким образом, для того чтобы коллектив образовательного учреждения успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. А взаимодействие системы (руководитель - педагог - родитель - ребенок) должно иметь целенаправленный характер и предпринимать определенные действия по поддержанию благоприятного социально - психологического климата.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аралова М.А. Справочник психолога ДОУ.- М.: ТЦ Сфера, 2010.- 272с.

2. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально - психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 1991. -205 с.

4. Грачев М. Капиталистическое управление, уроки 80. -М.: Экономика, 1991. -366 с.

5. Грачев М. Суперкадры. -М.: Дело, 1993. -231 с.

6. Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип. - М.: Изд-во Академия, 2005. - 288с.

7. Друкер П. Менеджерская организация // Директор. -1996 -№ 8,9. -С. 3-15.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. - 4-е изд.- Н.Новгород: Изд-во НИМБ, 2003. - 720с.

9. Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004.

10. Иванов М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса/ М.А Иванов, Д.М Шустерман. - М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2003.

11. Игнатьева А.В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов / А.В.Игнатьева, М.М.Максимцов.- М.: Изд-во ЮНИТИ - ДАНА, 2001.

12. Кричевский Р. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1991. -174 с.

13. Козлова А. Организация управления промышленным предприятием. -М.: Экономика, 1981. -372 с.

14. Курс для высшего управленческого персонала, Под ред. Терещенко. -М.: Экономика 1971. -288 с.

15. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 1989. -395 с.

16. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологи / Б.Ф.Ломов. - М.: Директ-Медиа, 2008.

17 Маркова А.К. Психология труда учителя / А.К. Маркова. - М.: Просвещение, 1993.

18. Неймер Ю.Л. Социально - психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990.- № 11.

19. Парыгин Б.Д. Основы социально - психологической теории. -М.: Наука, 1971. - 186 с.

20. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Экономика, 1986. -216 с.

21. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. -М.: В/Ш, 1987. -377 с.

22. Рыданова И.И. Основы педагогики общения / И.И. Рыданова. - М.: 1998.

23. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. - Ростов -на - Дону: Феникс, 1997.

24. Свеницкий А. Социальная психология управления. -Л.: 1986.-315 с.

25. Социальная психология: Хрестоматия \ Под ред. Е.П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. - 475 с.

26. Степкин Ю.Авторитет руководителя. -Л. 1982. -330 с.

27. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 - е изд.- Ростов - на - Дону: Феникс. 1997 г.

28. Широкова Г.А. Справочник дошкольного психолога. Изд-во Феникс, 2004.- 384с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Правила положительных взаимоотношений

Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовывать управленческую деятельность

№ п/п

Целесообразно руководствоваться правилами

1.

Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2.

Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения, не означает самоустранение начальника от обеспечения его выполнения.

3.

Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованны в правовом отношении. Не идти в разрез с нормативными требованиями, не ущемлять человеческое достоинство.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены