Конкурс на заміщення посад науково-педагогічних працівників як складова механізму державного управління розвитком трудового потенціалу вищого навчального закладу

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНКУРС НА ЗАМІЩЕННЯ ПОСАД НАУКОВО-ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ ЯК СКЛАДОВА МЕХАНІЗМУ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ВИЩОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ

В. Мороз

Розглянуто процедуру оголошення та проведення конкурсу на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників у контексті функціонування мотиваційного механізму державного управління розвитком якісної складової трудового потенціалу професорсько-викладацького складу. За результатами критичного переосмислення досвіду використання потенціалу конкурсу як технології кадрового менеджменту запропоновано напрями удосконалення механізмів державного управління якістю сфери освіти та її кадрового потенціалу.

Ключові слова: державне управління, конкурс на заміщення вакансії, науково-педагогічні кадри, управління розвитком потенціалу, сфера освіти, механізми державного управління.

V. Moroz. COMPETITION FOR FILLING THE POSITIONS OF SCIENTIFIC-PEDAGOGICAL PERSONNEL AS A COMPONENT OF MECHANISM OF PUBLIC ADMINISTARTION OF LABOR POTENTIAL DEVELOPMENT OF HIGHER EDUCATIONAL ESTABLISHMENTS

The procedure of announcement and the competition for filling vacant posts of scientific-pedagogical personnel in the context of functioning of motivational mechanisms of public administration of developing the qualitative component of the labor potential of the scientific-pedagogical personnel is considered. In addition, based on the critical rethinking of the experience of usage of the competition's potential as a technology of personnel management, the ways of improvement of the public administration mechanisms of the education field quality and its human resources potential are suggested.

Key words: public administration, competition for filling vacant posts, scientific- pedagogical personnel, management of personnel potential, education field, mechanisms of public administration.

конкурс посада науковий педагогічний

Під час звернення Президента України до учасників Всеукраїнського форуму молоді, який відбувався на початку вересня цього року на базі Національного авіаційного університету в рамках Всеукраїнського фестивалю молоді, було наголошено на необхідності кадрового оновлення державного управління та якісного посилення освітньої політики [1]. Проблематика якості освіти загалом та безпосередньо в галузі знань “Державне управління” є надзвичайно актуальною та значущою, адже саме від якості освітніх послуг, у підсумку залежить рівень професійної компетенції майбутнього спеціаліста.

Питання державного управління сферою освіти постійно перебувають у межах кола наукових інтересів дослідників. Серед останніх науково-комунікативних заходів, тематика яких була спрямована на пошук ефективних механізмів державно-управлінського впливу на розвиток системи освіти та підвищення її якості потрібно виділити: міжнародну конференцію “Механізми покращення якості освіти у державному управлінні” (26 - 27.04.2013 р., м. Київ - Національний університет біоресурсів і природокористування України); VI міжнародну науково-практичну конференцію “Управління в освіті” (18.04.2013 р., м. Львів - Національний університет “Львівська політехніка”); науково-практичну конференцію за міжнародною участю “Технології забезпечення якості освіти в державному управлінні: виклики сьогодення” (30.11.2012 р., м. Київ - Національна академія державного управління при Президентові України). У вітальному слові до учасників останнього науково-комунікативного заходу, президент Національної академії державного управління при Президентові України Ю. Ковбасюк звернув увагу на необхідність вирішення завдання активної участі НАДУ в процесах кардинального реформування інститутів влади з метою відновлення системи ефективного державного управління та впровадження нової державної кадрової політики [2]. Потрібно звернути увагу, що питання збереження кадрового потенціалу та його розвиток на основі “економіки знань” є актуальними та значущими для суб'єктів державно-управлінських відносин, які є безпосередніми учасниками формування та реалізації кадрової політики як на державному, так і на регіональному рівнях. Наприклад, Національне агентство України з питань державної служби, серед стратегічних напрямів своєї діяльності виділяє саме кадрові аспекти (формування Президентського кадрового резерву “Нова еліта нації”; реалізація положень Стратегії державної кадрової політики на 2012 - 2020 рр.; розвиток та модернізація системи професійного навчання державних службовців тощо) [3]. Отже, розвиток науково-методологічного підгрунтя щодо удосконалення механізмів держаного управління кадровим потенціалом суспільства є не лише одним із перспективних напрямів дослідження у межах державно-управлінської науки, а і “нагальною потребою українського суспільства, найважливішою передумовою успішної реалізації інноваційної стратегії розвитку держави, спрямованої на забезпечення високих темпів економічного зростання країни та досягнення високих стандартів життя громадян” [4].

Проблематика розвитку кадрового потенціалу в контексті забезпечення підготовки спеціалістів та удосконалення механізмів державного управління освітою, як елементу теоретико-методологічні основи кадрової політики, знайшла своє відображення у дослідженнях А. Власюка, В. Гамаюнова, Г. Дмитренка, С. Домбровської, О. Дубровки, С. Калашниковой С. Коваленко, Н. Колісниченко, С. Майбороди, Л. Полякової, В. Огаренко, В. Остапчука, І. Сікорської та інших. Водночас не зважаючи на порівняно достатній рівень наукового опрацювання відповідної проблематики, питання вдосконалення механізмів державного управління сферою освіти залишаються відкритими для подальших наукових розробок.

Дискусійними залишаються підходи до змісту механізмів державного управління розвитком сфери освіти та напрямів державного втручання у функціонування системи освіти як на державному рівні, так і на рівні окремих її елементів. Окрім того, існує нагальна необхідність удосконалення практики державно-управлінських впливів на систему розвитку кадрового потенціалу освітянської галузі та визначення факторів які негативно впливають на зміст та динаміку функціонування мотиваційного механізму стимулювання трудової активності професорсько-викладацького складу в контексті розвитку якісної складової його трудового потенціалу.

Національна стратегія розвитку освіти в Україні на період до 2021 р. визначає, що освіта “це стратегічний ресурс соціально-економічного, культурного і духовного розвитку суспільства, поліпшення добробуту людей, забезпечення національних інтересів, зміцнення міжнародного авторитету й формування позитивного іміджу нашої держави, створення умов для самореалізації кожної особистості” [5]. Формування цього ресурсу, як саме і його ефективний розвиток, неможливо уявити без особистісного розвитку людини, згідно із її індивідуальними здібностями, потребами на основі безперервного навчання. У цьому контексті неабиякої значущості набувають питання кадрового забезпечення національної системи освіти та інституціональні умови її функціонування. Одним із можливих напрямів державно-управлінського впливу на розвиток якісної складової професорсько-викладацького складу є система конкурсного відбору на заміщення вакантних посад науково-педагогічних кадрів. Доцільність проведення конкурсу не виникає жодного сумніву, але сам механізм його проведення, на нашу думку, потребує певного удосконалення.

Мета статті - визначити напрями удосконалення процедури обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів, як механізму державного управління розвитком якісної складової їх трудового потенціалу.

Проблематика державного управління освітою, є, якщо не визначальною, то принаймні однією з головних у контексті формування та реалізації державної політики щодо розвитку трудових можливостей соціального об'єкта. Така значущість ролі держави обумовлена насамперед тим, що освіта у межах постіндустріального суспільства розглядається як основний стратегічний ресурс соціально-економічного і культурного розвитку суспільства, поліпшення добробуту людей, забезпечення національних інтересів, зміцнення авторитету і конкурентоспроможності держави на міжнародній арені [6]. У межах Національної стратегії розвитку освіти в Україні на період до 2021 р., саме держава, поряд із суспільством та особистістю, розглядається як один із основних суб'єктів освітньої політики [7]. Державно-управлінський вплив на зміст освіти та його розвиток здійснюється шляхом використання суб'єктами управлінських відносин механізмів державного управління, до яких, загалом можна зарахувати: 1) за функціональним призначенням: економічні, мотиваційні, організаційні та правові механізми державного управління; 2) за суб'єктом управління такі механізми управління, які використовуються: органами законодавчої влади, Президентом, органами виконавчої влади, органами судової влади та органами місцевого самоврядування [8]; 3) за рівнем реалізації механізмів державного управління: вищий (державний), обласний (регіональний), районний та місцевий [9]. Кожен із цих напрямів заслуговує окремої уваги дослідників, але у межах цієї публікації ми розглянемо деякі з аспектів функціонування мотиваційного механізму державного управління в контексті інституціональних умов щодо оголошення конкурсу на заміщення посад науково-педагогічних працівників та прийняття їх на роботу.

Під конкурсом потрібно розуміти будь-які кадрові програми, діяльність у межах яких передбачає змагання між кандидатами (конкурсне заміщення вакантних посад, формування кадрового резерву тощо) [10]. У так званому “вузькому змісті”, конкурс подається як сукупність процедур, що забезпечують комплектування організації персоналом на умовах та принципах конкуренції між кандидатами [11]. Водночас, конкурс не може бути розглянуто лише як форму кадрової роботи, адже він є, з одного боку, одним із можливих механізмів до самореалізації учасника, а з іншого - інструментом послаблення гостроти професійних та соціальних конфліктів, сутність виникнення яких пов'язана з кадровими процесами. Саме у процесі конкурсного відбору конкурсанти мають змогу оцінити власний професійний потенціал та продемонструвати готовність до зайняття посади певного ієрархічного рівня. Крім того, проведення конкурсу сприяє демократизації управління та підвищенню його авторитету серед суб'єктів управлінської діяльності. На переконання колективу авторів на чолі з Т. Базаровим, конкурс є однією з найбільш ефективно діючих технологій кадрового менеджменту, яка поряд з вирішенням завдань щодо комплектування організації кадрами, сприяє: підвищенню престижу посади; залученню більшої кількості кандидатів; підвищенню об'єктивності рішення щодо прийому на роботу; впровадженню нових технологій кадрової роботи; інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи з прийнятими на роботу кандидатами тощо [12]. Крім того, потрібно звернути увагу, що саме конкурс відкриває перспективу кар'єрного росту для його учасників, а відповідно і забезпечує формування умов до самореалізації особистості та її становлення як професіоналу.

Повертаючись до проблематики державного управління освітянською сферою, звернемо увагу на можливості впливу суб'єктів державно-управлінських відносин на умови розвитку професіонального потенціалу професорсько-викладацького складу через удосконалення механізму конкурсного відбору на заміщення посад науково-педагогічних кадрів.

На думку В. Сластьоніна, викладач є не лише ключовою фігурою XXI ст. та головною дійовою особою, яка аналізує власну діяльність у реалізації стратегії сучасного освітнього процесу, а і тим суб'єктом, який прагне до самореалізації у професійній діяльності [13]. Отже, чи має можливість викладач, наприклад, вищого навчального закладу, до самореалізації? Або перефразуємо це питання у дещо іншій площині: Чи існують умови для самореалізації викладача? Відповідь на це багатогранне питання не є однозначною. Як відомо, самореалізація у межах професійної діяльності може відбуватися за горизонтальним чи вертикальним напрямом розвитку кар'єри відповідного суб'єкта. Якщо наявність множини можливих до вибору напрямів горизонтального вектора самореалізації викладача не виникає жодних заперечень (засвоєння нових знань, розробка нових курсів, написання наукових робіт тощо), то самореалізація у межах кар'єрного зростання (вертикальний вектор) є значно складнішою. Тут ми вважаємо за можливе абстрагуватись від розгляду існуючих ієрархічних рівнів (старший викладач, доцент, професор тощо), а зосередити увагу на деяких з аспектів державної політики щодо забезпечення комплектування посад науково- педагогічних працівників вищих навчальних закладів.

Відповідно до п. 2 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України № 744 від 24.12.2002 р., “оголошення про проведення конкурсу, терміни й умови його проведення публікуються в засобах масової інформації" [14]. До засобів масової інформації належать газети, журнали, теле- і радіопрограми, кінодокументалістика, інші періодичні форми публічного розповсюдження масової інформації [15]. Отже, розміщення оголошення про вакантні посади науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів у засобах масової інформації місцевого рівня відповідає встановленим вимогам. Таким чином, коло потенційних претендентів на оголошену вакансію обмежується зацікавленими особами, які мешкають у межах відповідної територіальної одиниці та тільки тими, хто мав доступ до відповідної інформації. Виникає ситуація, за якою порівняна велика частина наукової громадськості позбавлена інформації про наявну вакансію, а отже, у підсумку на посаду буде призначена особа, яка є конкурентоспроможною лише на локальному рівні. Пропонуємо у межах відповідного нормативно-правового документа, передбачити норму, яка зобов'язує адміністрацію ВНЗ розміщувати оголошення про проведення конкурсу на заміщення вакансій науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації у конкретному (визначеному) засобі масової інформації з одночасним направленням інформації до Державної служби зайнятості України. Таким чином, коло потенційних кандидатів, які претендують на заміщення вакантної посади буде, значно розширено, що обумовить суттєве підвищення конкурентної боротьби претендентів. Наслідком такої конкурентної боротьби стане поступове підвищення якості науково-педагогічних кадрів у ВНЗ. Окрім того, норма щодо оголошення конкурсу повинна визначати конкретний термін його проведення, адже вільне розуміння цього положення практично унеможливлює прийняття участі у оголошеному конкурсі кандидатів з іншого регіону. Наприклад, аналіз змісту розміщених повідомлень щодо оголошення конкурсу на заміщення вакансій науково-педагогічних працівників виявив, що адміністрація ВНЗ встановлює термін його проведення від 7 до 30 діб. Цілком очевидно, що встановлення строку на рівні нижньої межи не лише не забезпечує конкурентність відповідної пропозиції, адже потенційні учасники конкурсу з іншого регіону не встигнуть надіслати необхідний пакет документів до визначеного часу, а і спотворює саму систему конкурсного відбору Крім того, деякі з ВНЗ досить активно використовують елементи так званої закритої кадрової політики, що є не зовсім зрозумілим у контексті функціонування державного навчального закладу. Закрита кадрова політика, як правило, характеризується тим, що організація здійснює залучення нового персоналу тільки на посади нижчого ієрархічного рівня, тоді як заміщення посад більш високого рівня ієрархії проводиться лише за рахунок працівників організації [16]. Наприклад, у Прикарпатському національному університеті ім. В. Стефаника було оголошено конкурс на заміщення вакантних посад. Серед кваліфікаційних вимог до претендентів на посади директора інституту філології та декана факультету іноземних мов міститься норма щодо обов'язковості знаходження кандидата у межах кадрового складу Університету: “кандидатури на посаду... обираються з числа науково-педагогічних працівників університету” [17]. Безумовно, таке рішення кадрової служби щодо обмеження кола потенційних кандидатів відповідає нормі п. 1 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, адже вище наведені посади не включені до відповідного переліку [18], хоча і класифікуються як науково-педагогічні. За таких умов кадрова політика ВНЗ безумовно є результативною, адже вона сприяє балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб закладу освіти. Водночас держава не може розраховувати, що конкретну вакантну посаду обійме особа, яка є найбільш конкурентоздатною. У межах закритої кадрової політики конкурс, як кадрова технологія, не використовує свій потенціал у повному обсязі, адже коло потенційних учасників є досить вузьким. На практиці, кількість конкурсантів рідко перевищує 2 - 3 особи, що неминуче позначається як на якості вибору (вибір як процедура), так і на якості результату (вибір як об'єкт).

Отже, другим напрямом удосконалення процедури конкурсного відбору науково-педагогічних кадрів повинно стати запровадження норми, принаймні у межах конкурсу на заміщення посад у державних ВНЗ щодо рівного доступу зацікавлених осіб до участі у конкурсі. На нашу думку, лише за умови вільної конкуренції кандидатів ВНЗ як суб'єкт конкурсного відбору може розраховувати на залучення найбільш підготовленого персоналу. Своєю чергою, держава має змогу розраховувати на “поєднання інтересів держави з інтересами всіх інших суб ' єктів в освіті... держава отримує розвиток людського капіталу, а індивіди, колективи, фірми - розвиток особи, людський та інтелектуальний капітал” [19].

Серед можливих напрямів удосконалення процедури проведення конкурсу на заміщення посад науково-педагогічних кадрів потрібно виділити і таку його технологічну одиницю, як оголошення результатів конкурсу. На жаль, згадане вище Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, не зобов'язує адміністрацію вищого навчального закладу повідомляти про результати конкурсного відбору Таким чином, особа, яка претендувала на заміщення вакантної посади, але не пройшла конкурс, є позбавленою інформації щодо його результатів. Крім того, колишній кандидат також не має можливості визначити власні конкурентні переваги та з'ясувати ті фактори, які знизили його шанс у порівнянні з іншими. Можливо норма щодо обов'язковості повідомлення результатів конкурсу і не потребує відповідного інституціонального закріплення, але повинна бути прийнята адміністрацією ВНЗ на рівні корпоративної культури. Наприклад, Санкт-Петербурзький державний університет у інформації про оголошення конкурсу на заміщення посад професорсько-викладацького складу, зазвичай вказує, що відомості, надані конкурсантом у межах процедури заміщення вакантних посад науково-педагогічних робітників, будуть розміщені на сайті Університету [20]. Таким чином, будь-який учасник конкурсу має змогу оцінити свою кандидатуру у порівнянні з іншими (визначити переваги та недоліки), що створює умови як для підвищення об'єктивності проведення конкурсу, так і для самоідентифікації професійного рівня. Запровадження такої норми має і опосередкований вплив на якість трудового потенціалу професорсько-викладацького складу, а саме - будь-яка особа, не залежно від статусу у межах конкретного конкурсу (конкурсанти та особи, які лише цікавляться можливістю розбудови власної кар'єри), має можливість порівняти власний потенціал із потенціалом інших осіб. Така самооцінка може стати поштовхом для подальшого розвитку якісної складової трудового потенціалу відповідного спеціаліста. Результатом такого розвитку, з одного боку, стане підвищення загальної конкурентоздатності національних науково-педагогічних кадрів, а з іншого - підвищення якості освітянської послуги.

Висновки

Приймаючи до уваги вище наведене, можемо сформулювати певні висновки.

По-перше, вважаємо, що удосконалення процедури обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації в контексті: 1) інституціонального закріплення норми щодо обов'язковості розміщення повідомлення про оголошення конкурсу на вакантну посаду у конкретному (визначеному) засобі масової інформації з одночасним направленням інформації до Державної служби зайнятості України; 2) встановлення періоду подання документів на участь у конкурсі на рівні не менше ніж 21 день із дня оголошення конкурсу; 3) запровадження практики оприлюднення поданої конкурсантами інформації на сайті ВНЗ, керівництво якого оголосило про проведення конкурсу на заміщення вакантних посад, у відкритому доступі - сприятиме підвищенню ефективності державного управління сферою освіти за рахунок активізації процесів її саморозвитку (забезпечення умов для саморозвитку) та посилення впливу мотиваційних механізмів стимулювання трудової активності (мотиваційні механізми державного управління).

По-друге, підвищення рівню використання потенціалу конкурсу як технології кадрового менеджменту сприятиме удосконаленню механізмів держаного управління кадровим потенціалом суспільства в частині “забезпечення всіх сфер життєдіяльності держави кваліфікованими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів у контексті розвитку України як демократичної, соціальної держави з розвинутою ринковою економікою” [21].

Серед перспективних напрямів в організації наукових досліджень щодо ефективності функціонування механізмів державного управління освітою, в контексті порушеної проблематики, потрібно звернути увагу на ті, які стосуються визначення потужності впливу різноманітних стимулів для мотивування науково-педагогічних кадрів до розвитку якісної складової трудового потенціалу на індивідуальному рівні. Крім того, заслуговують уваги принципи формування мотиваційного механізму стимулювання трудової активності працівників освіти з визначенням пріоритетів у фінансуванні та ресурсному забезпеченні державних, галузевих, регіональних програм у сфері освіти.

Літератури

1. Янукович В. Ф. Завданням держави є якісне посилення освітньої політики [Електронний ресурс]: виступ Президента на Всеукраїнському форумі молоді / Янукович В. Ф. -- Режим доступу: http://www.president.gov.ua/news/28668.html.

2. Технології забезпечення якості освіти в державному управлінні: виклики сьогодення // Науково-практична конференція за міжнародною участю: архів новин 2012 [Електронний ресурс] / Національна академія державного управління при Президентові України. -- Режим доступу: http://www.academy.gov.ua/news/news_2012/ news_2012_12_01.html.

3. Стратегічні напрями діяльності Національного агентства України з питань державної служби [Електронний ресурс] / Національне агентство України з питань державної служби. -- Режим доступу: http://www.nads.gov.ua/control/uk/publish/ artide?art_id=625707&cat_id=35363.

4. Державна кадрова політика в Україні: стан, проблеми та перспективи розвитку [Текст]: наук. доп. / [Ковбасюк Ю. В., Ващенко К. О., Сурмін Ю. П. та ін.]; за заг. ред. Ю. В. Ковбасюка. -- К.: НАДУ, 2012. -- 72 с.

5. Національна стратегія розвитку освіти в Україні на період до 2021 р.: Указ Президента України №° 344/2013 від 25.06.2013 р. // Офіційний вісник України [Текст]. -- 2013. -- №>50. -- С. 18.

6. Андрейчук С. К. Державне управління реформуванням вищої освіти в Україні в контексті Болонського процесу [Текст]: автореф. дис. на здоб. наук. ступ. к. держ. упр.: спец. 25.00.01. “Теорія та історія державного управління” / С. К. Андрейчук. -- Львів: [б. в.], 2007. -- 24 с.

7. Національна стратегія розвитку освіти в Україні на період до 2021 р.... -- С. 18.

8. Федорчак О. Класифікація механізмів державного управління / О. Федорчак // Демократичне врядування [Електронний ресурс]: наук. вісн. -- 2008. -- Вип. 1. -- Режим доступу: http://archive.nbuv.gov. ua/e-journals/devr/2008-01/o_fedorchak.pdf.

9. Коротич О. Б. Державне управління регіональним розвитком України [Текст]: [Монографія] / О. Б. Коротич. -- Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ “Магістр”, 2006. -- 220 с.

10. Коргова М. А. Кадровій менеджмент [Текст]: учеб. пособ. / Коргова М. А. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. -- 456 с.

11. Аксенова Е. А. Технология конкурсного набора в современном менеджменте [Текст]: учеб.-метод. пособ. / Аксенова Е. А. -- М.: ИПК Госслужбы, 2002. -- 111 с.

12. Управление персоналом [Текст] / Аксенова Е. Л., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. [и др.]; под ред. Т. Ю. Базарова. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2002. -- 560 с.

13. Сластенин В. А. Университетское педагогическое образование: проблемы и решения / В. А. Сластенин // Профессионально-педагогическая культура: история, теория, технология [Текст]. -- Белгород: [б. и.], 1996. -- С. 3--8.

14. Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації: Наказ Міністерства освіти і науки України №° 744 від 24.12.2002 р. // Офіційний вісник України [Текст]. -- 2003. -- №> 29. -- С. 531.

15. Про пресу та інші засоби масової інформації: Закон СРСР №1552-1 від 12.06.1990 р. // Відомості З'їзду народних депутатів СРСР і Верховної Ради СРСР [Текст]. -- 1990. -- № 26. -- С. 492.

16. Крушельницька О. В. Управління персоналом [Текст]: навч. посіб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. -- К.: Кондор, 2003. -- 296 с.

17. Прикарпатський національний університет імені Василя Стефаника оголошує конкурс на заміщення вакантних посад [Електронний ресурс]. -- Режим доступу: http:// www.pu.if.ua/employee/273-prykarpatskyi-natsionalnyi-universytet-imeni-vasylia-stefanyka- oholoshuie-konkurs-na-zamishchennia-vakantnykh-posad.

18. Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації... -- С. 531.

19. Луговий В. І. Управління освітою [Текст]: навч. посіб. [для слухачів, аспірантів, докторантів спеціальності “Державне управління”] / Луговий В. І. -- К.: Вид-во УАДУ, 1997. -- 302 с.

20. Высшая школа менеджмента: вакансии 20.09.2013 [Электронный ресурс]. -- Режим доступа: http://spbu.ru/about/vacancies/9-vacancies/19249-vysshaya-shkola- menedzhmenta-20-09-2013.

21. Стратегія державної кадрової політики на 2012 - 2020 роки: Указ Президента України № 45/2012 від 01.02.2012 р. // Офіційний вісник України [Текст]. -- 2012. -- № 10. -- С. 44.

Размещено на Allbest.ru