Совершенствование подготовки специалистов Центра лицензирования и мониторинга образования Нижегородской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

обучение программа квалификация лекция

Статья по теме:

Совершенствование подготовки специалистов Центра лицензирования и мониторинга образования Нижегородской области

Н.В. Голубева, аспирант Волжского государственного инженерно-педагогического университета, г. Нижний Новгород

Доступ к постоянному повышению образования в течение всей трудовой деятельности является ключом к такой политике образования, которая ощутимо улучшит конкурентоспособность предприятий и повысит гибкость рынка труда. Эффективность и качество систем образования, таким образом, характеризуются как ключевые факторы, от которых зависит, возможно ли обеспечить длительное развитие, использовать потенциал новых технологий и новых научных познаний.

Главной задачей подготовки специалистов центра лицензирования и мониторинга следует считать «создание» квалифицированного специалиста, знающего работу, умеющего эффективно работать и повышать свои знания и умения. Такая задача требует новых подходов к повышению их квалификации.

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить специалистов к продвижению по службе. Для успешной подготовки кадров, как и для обучения, нужен тщательный анализ и планирование.

Прежде всего, организация должна определить способности своих работников. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из работников обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подходом к организации процесса подготовки и повышения квалификации также является обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение -- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему.

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в своих помещениях.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Обучаемые должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя либо, в случае компьютеризированных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Основными целями процесса подготовки и повышения квалификации являются:

повышение качества человеческих ресурсов;

повышение качества продукции или услуг, производимых организацией;

проведение организационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиям внешней среды;

развитие персонала;

улучшение системы коммуникации в организации;

формирование организационной культуры специалиста;

увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов - это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации (независимо от ее типа) определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь специалистам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Нельзя недооценивать влияние обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура - это совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения - основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет доходить до каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах.

Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника.

Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса. Таким образом, обучение персонала в организации - это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров.

Эффективность профессионального обучения в значительной степени зависит от того, кто его осуществляет. В этом отношении организация может выбрать один из следующих вариантов:

способствовать организации самостоятельного обучения сотрудников;

осуществлять обучение на рабочих местах, используя в качестве преподавателей и тренеров наиболее опытных сотрудников компании;

использовать возможности собственного учебного центра;

прибегнуть к услугам специализированных тренинговых компаний;

использовать возможности системы дополнительного образования (как отечественного, так и зарубежного);

использовать несколько или все указанные варианты в комбинации.

По форме занятий выделяют: лекции, семинары и тренинги.

Лекция - систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, метода науки. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар - один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований.

Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанная с лекциями.

Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.

Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь - что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов - обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

В Центре лицензирования и мониторинга образования Нижегородской области все виды подготовки и повышения квалификации происходят через привлечение сторонних организаций.

В свою очередь, центр может самостоятельно выбирать организации, в которых высокий уровень обучения, выбирать те программы по повышению квалификации, которые будут способствовать эффективной работе специалистов центра.

Но здесь нужно отметить, что основной причиной отсутствия программ по развитию сотрудников является отсутствие общей концепции системы подготовки и повышения квалификации специалистов центра. Хотя в положении о центре и закреплена необходимость проведения подготовки и повышения квалификации специалистов, но сегодня это только слова. Нами предусмотрено введение плана мероприятий по совершенствованию подготовки и повышения квалификации специалистов в самом центре.

Разработанная «Программа использования программного обеспечения при проведении аттестации» включает в себя комплекс условий, необходимых для профессионального роста преподавателя на основе повышения качества его деятельности.

Следует добавить, что всякая аттестация основана на экспертной оценке, а следовательно, есть субъективный акт, опирающийся на сопоставление объекта с условно принятым идеальным аналогом.

Целью аттестации является установление реального уровня деятельности педагога и обеспечение условий для перевода его на более высокий уровень деятельности в результате оценки степени соответствия достигнутого уровня нормативному требованию.

В ходе аттестации решаются следующие задачи: выявление реального уровня преподавания и определение резервов повышения профессионального мастерства.

Программа мониторинга и аттестации включает в себя обеспечение объективности оценки учебных достижений, изучение факторов, влияющих на качество обучения, создание и постоянное совершенствование тестов как инструмента, обеспечивающего объективность измерения учебных достижений, организацию и проведение массовых исследований уровня обученности, аттестацию выпускников общеобразовательных школ, создание базы данных для обеспечения мониторинга качества обучения.

Реализация программы повышения квалификации будет способствовать снижению ошибок при выполнении заданий специалистами и приведет к сокращению норм времени на выполнение работы, что можно оценить как дополнительный экономический эффект.

В ходе внедрения предложенных разработок мы пришли к выводу о том, что реализация предложенных программ позволит улучшить социально-психологический климат в коллективе, повысит мотивационную заинтересованность сотрудников и позволит сохранить и преумножить кадровый потенциал центра.

Размещено на Allbest.ru