Развитие лидерского потенциала руководителей учреждений среднего профессионального образования

Внешнее побуждение лидерского роста руководителей в послекурсовой период обучения, может быть вызвано целой серией стимулов: материальных, социальных (статус, слава, почет); организационно-функциональных (условия труда, механизмы влияния, власть); социально-психологических (уважение, признание); творческих (повышение профессионализма, самореализация). Стимулами служат потребность иметь свободный режим занятий, обмен информацией с коллегами, возможность творческого роста, успешное прохождение персональной аттестации, получение более высокой квалификации, возможность попасть в кадровый резерв, карьерный рост. Мотиваторами, в этом случае, будут: убеждение, одобрение, достижениями успеха, социальное признание, служение обществу, принадлежности к группе лидеров, познание самого себя, стремление к качеству управленческого труда, повышению социальной и креативной компетентности, развитие талантов и дарований, самоактуализация.

С учетом этого выделены основные типы мотивации руководителей: инструментальная (материальная), патриотическая (общественное признание), профессиональная (профессионализм), хозяйская (престиж). На пути удовлетворения этих потребностей необходимо осознание соответствия своих желаний, намерений к достижению выбранной цели в развитии лидерского потенциала. В связи с этим проводится оценка внутренних и внешних факторов, составляется «Карта мотивов» и программа самообразования.

Итак, в первой главе диссертации рассмотрены теоретические аспекты, которые являются научным обеспечением экспериментальной работы по развитию лидерского потенциала руководителей в системе повышения квалификации.

Во второй главе «Экспериментальная работа по реализации модели развития лидерского потенциала руководителей учреждений среднего профессионального образования в системе повышения квалификации» описывается логика и содержание экспериментальной работы, раскрывается методика развития лидерского потенциала, анализируются полученные результаты, проводится их статистическая обработка, обобщение и наглядное представление.

Основной целью экспериментальной работы, проходившей с 2005 по 2009 годы, стала проверка выдвинутой гипотезы. Всего в эксперименте участвовало 381 руководителей учреждений среднего профессионального образования Челябинской области (констатирующем этапе - 248 человек, в формирующем - 133 человека).

Целью констатирующего эксперимента было определение исходного уровня развития лидерского потенциала руководителей с помощью критериально-оценочной матрицы. Это позволило утверждать, что количество респондентов, имеющих адаптивный уровень развития лидерского потенциала составило 51,00%. Почти третья часть руководителей показала его нормативный уровень - 32,00%, и лишь 17,00 % - продуктивный уровень. Полученные результаты послужили основанием для предварительных выводов: существуют явные затруднения у руководителей в развитии лидерского потенциала; в процессе профессионального становления лидерский потенциал руководителей развивается стихийно и незначительно, вместе с тем, он мало изменяется и в ходе традиционной комплексной программы повышения квалификации.

Для проведения формирующего эксперимента нами была поставлена цель: определение эффективности влияния комплекса организационно педагогических условий на успешное функционирование разработанной структурно-функциональной модели, ориентированной на развитие лидерского потенциала руководителей. Было сформировано три экспериментальные группы обучающихся: ОГ-1 (34чел.), ОГ-2 (33 чел.), ОГ-3 (31чел.) и одна контрольная группа КГ (35чел) с выровненными начальными характеристиками по численному составу, функциональным обязанностям и уровнем развития лидерского потенциала. Численность групп, согласно данным математической статистики, является достаточной для обеспечения надежности результатов эксперимента.

Экспериментальные группы руководителей были выбраны нами следующим образом: группа ОГ-1 была сформирована из числа заместителей директора по учебно-воспитательной работе, с которыми обучение велось на фоне первого и второго условия. В группе ОГ-2 были руководители отделений по производственной работе и проверялась эффективность влияния первого и третьего условия. Мы исходили из того, что случайные условия могут дать противоположный эффект или не позволят решить более продуктивно обозначенную проблему. Значит, для большего эффекта нужны не разрозненные условия, а целый комплекс или их чередование. Поэтому в группе ОГ-3, скомплектованной из вновь назначенных руководителей структурных подразделений, апробировалось введение всего комплекса условий. Такая вариация предложенных условий обоснована тем, что первое условие выступает в качестве основы для второго и третьего. Контрольная группа (КГ) сформирована из менеджеров образования ресурсных и учебных центров, в которой работа проходила в традиционном режиме.

На формирующем этапе мы проанализировали, прежде всего, динамику развития лидерского потенциала руководителей по отдельным критериям на основании разработанного нами критериально-диагностического инструментария.

Программа экспериментальной работы «Лидер образования» рассчитана на три года и представлена во взаимозависимости курсовой, межкурсовой и после курсовой период повышения профессиональной квалификации руководителей.

С опорой на гипотезу исследования нами разработана и апробирована методика развития лидерского потенциала, которая позволила последовательно реализовать модель и обоснованный выше комплекс организационно-педагогических условий развития лидерского потенциала руководителей.

Характерной особенностью методики является то, что она носит рекомендательный характер и достигает намеченной цели при последовательной реализации комплекса условий на всех этапах развития (установочно-рефлексивном, когнитивно-развивающем, деятельностно-развивающем, автономно-развивающем).

Процесс курсового обучения предусматривает реализацию первого организационно-педагогического условия во всех экспериментальных группах в два этапа. На первом, установочно-рефлексивном этапе (1 - 2 мес.) предлагается модуль самопознания «Лидерский профиль» (самоосознание и формирование отношения к себе) создаются условия для функциональной диагностики личностных особенностей руководителя с целью выявления исходного уровня лидерских ресурсов. Обучающийся выступает как соавтор создания индивидуальной образовательной траектории. На втором, когнитивно-развивающем этапе (от 3 недель до 1 года) предлагается модуль «Управленческая гуманитарология» и программа «Менеджмент в образовании» (самоопределение и формирование отношения к делу, профессии), что обеспечивает накопление системы знаний о лидерской концепции управления и направлен на развитие профессионального субпотенциала лидерства по теоретико-методологической траектории. На этапе применяются проблемная лекция, лекция вопрос-ответ, семинарские занятия, проблемный анализ, дискуссия, работа с понятиями, составление тезауруса, системное чередование групповых и индивидуальных форм работы, динамические пары, сменные составы, метод поиска и анализа информации об актуальных проблемах управления.

В процессе межкурсового обучения реализовывалось второе организационно-педагогическое условие в ОГ-1 и ОГ-3. На третьем, деятельностно-развивающем этапе (1-2 года). Предлагаемый модуль «Успешный менеджмент» по методико-технологической траектории (самоутверждение и формирование отношения к лидерской роли в управленческой команде), предусматривает освоение ролевых позиций лидерства, На этапе происходит наращивание и закрепление полученных знаний и умений через коуч-консультирование, систему упражнений, заданий, решение ситуативных, проблемно-ориентированных задач, разбор кейс-стади, анализ видеозаписи. Модуль «Стратегии социального успеха» связан с акмеологической траекторией (самовыражение лидерского поведения и отношение к среде) и направлен на восстановление утраченных в процессе профессиональной деформации лидерских ресурсов, коррекцию эмоционального состояния, личностных черт, отработку практических навыков в социальной практике. Здесь востребованными оказались тренинг (СПТ), практикумы, дискуссии, проблемный анализ, рефлексивный дневник, кейс-стади, ролевые и деловые игры, направленные на закрепление навыков эффективного лидерского поведения на личностном, групповом или организационном уровнях управления, самоанализ лидерского профиля в управленческой команде. Далее по модулю «Портфолио достижений» (практико-ориентированная траектория) целенаправленно создаются условия для творческой самореализации управленческих лидеров в процессе группового взаимодействия и формирование отношения к переменам, новациям путем участия в педагогических мастерских, творческих лабораториях, мастер классах, в конкурсах, педагогических форумах, модераторных и веб-семинарах, конференциях, семинарах круглых столах по актуальным проблемам управления, на основании которых составляется «портфолио достижений» и карьерограмма руководителя.

В послекурсовой период обучения на автономно-развивающем этапе (от 6 до 12 мес.) реализовывалось третье организационно-педагогическое условие в ОГ-2 и ОГ-3 по модулю «Самоменджмент» (самообразовательная траектория) через формирование отношения к знаниям и внесение изменения в те компоненты процесса обучения, которые оказались неохваченными или оказались недостаточно эффективными. Способами развития здесь являются дневник самонаблюдения, интернет-обучение, компьютерные программы МБА и ДБА, семинары для управленческих команд. Все успехи заносятся в «Дневник личностного роста», органайзер профессиональных достижений», самопрезентации.

Для подтверждения успешной реализации эксперимента были проведены экспертно-аналитические мероприятия. В экспериментальных группах в процессе формирующего этапа эксперимента наблюдался заметный рост руководителей, имеющих нормативный и продуктивный уровень развития лидерского потенциала и снижение по адаптивному уровню. При чем самый эффективный результат, выражающийся в закономерных изменениях, был получен в группе ОГ-3., т.е. там, где вводился выявленный комплекс условий.

Здесь количество руководителей, имеющих адаптивный и нормативный уровень, соответственно уменьшился в 1,78 раз и 2,00 раза. Количество респондентов с продуктивным уровнем развития лидерского потенциала увеличилось в 3,40 раз. При этом в КГ заметных изменений не произошло или он был незначителен.

Таким образом, формирующий эксперимент показал положительное влияние разработанной нами структурно-функциональной модели на фоне различного сочетания организационно-педагогических условий и доказал позитивную динамику качественного уровня лидерского потенциала экспериментальных группах, по отношению к контрольной группе (табл.2).

Таблица 2

Результаты формирующего этапа эксперимента по уровням развития лидерского потенциала руководителей (%)

Достоверность результатов исследования и их качественная оценка осуществлялась с помощью непараметрического критерия ² «хи-квадрат» К. Пирсона. Нами были проведены расчеты выборочных критериев в соотношении экспериментальных и контрольной групп. Расчетные данные доказали, что различия в уровнях развития лидерского потенциала руководителей экспериментальных групп по сравнению с контрольной при df=2 и б=0,05 является статистически значимыми, так как ²_набл.> ²_крит. для ОГ-1 (6,60 > 5,99), ОГ-2 (6,90 > 5,99) и ОГ-3 (7,88 > 5,99). Это является следствием введения организационно-педагогических условий. Кроме того, полученные данные по абсолютному приросту отчетливо показывают, что в экспериментальных группах уровень лидерского потенциала значительно выше, чем в контрольной, где применение условий не являлось обязательным. Доля руководителей, находящихся на нормативном и продуктивном уровне к концу эксперимента оказалась более значительной, так как ДОГ-1= 0,35; ДОГ-2= 0,43; ДОГ-3 =0,55; ДКГ = 0,03, а в экспериментальных группах она возрастает на 0,44. Об этом также свидетельствует коэффициент эффективности программ обучения в процессе эксперимента (Н.Н. Ряузов), который в результате целенаправленного управления данным процессом становится больше единицы. Это свидетельствует о том, что реализация выявленных организационно-педагогических условий в процессе формирующего эксперимента дает положительные результаты по сравнению с начальным срезом.

Общий результат динамики развития лидерского потенциала руководителей определялся по методике А.А. Кыверялга и коэффициента корреляции. Самый высокий коэффициент корреляции (0,81) был установлен между уровнем развития лидерского потенциала с уровнем профессионального мастерства, а самый низкий (0,46)-с уровнем социальной активности. Полученные итоговые данные по экспериментальным группам доказали, что выдвинутая гипотеза, нашла свое подтверждение, научные задачи решены, цель исследования достигнута.

В заключении изложены основные результаты и выводы исследования:

1. Установлено, что актуальность проблемы исследования является социально значимой для теории и практики дополнительного профессионального образования и подтверждена теоретическим анализом и педагогическим опытом ее эффективного решения в системе повышения квалификации руководителей.

2. В процессе исследования определена сущность понятия лидерского потенциал руководителя учреждения среднего профессионального образования как «ядра» его организационно-управленческого ресурса, дополнены его содержательные признаки и структурные элементы; уточнено понятие «развитие лидерского потенциала руководителя» как регулируемый, динамический процесс.

3. Результаты экспериментальной работы доказывают эффективность решение проблемы развития лидерского потенциала руководителей в рамках структурно-функциональной модели, которая дает объективную информацию о самом процессе развития с позиций единства методологических подходов, принципов и функций, закономерностей и психолого-педагогических особенностей.

5. Экспериментальным путем проверено влияние комплекса организационно-педагогических условий эффективной реализации модели посредством методики развития лидерского потенциала руководителей, апробированной в процессе курсовой, межкурсовой, послекурсовой период повышения квалификации.

6. Установлено, что уровень развития лидерского потенциала руководителя учреждения профессионального образования измеряется системой критериев: личностные особенности, профессиональное мастерство, социальная активность и креативность и показателей, значимых для качества управленческого труда.

7. Положительные результаты исследования апробированы на практике и позволяют сделать вывод, что выдвинутая гипотеза подтверждена, задачи научного поиска решены, цель исследования достигнута.

Выполненное исследование не претендует на исчерпывающий характер. Его перспективность может быть посвящена альтернативным формам развития лидерского потенциала руководителей, преемственности формального, неформального, информального образования в данном направлении.

Основное содержание исследования отражено в публикациях автора

Статьи в рецензируемых изданиях, входящих в перечень ВАК РФ:

1. Грабницкая, Т.А. Моделирование процесса развития лидерского потенциала руководителей // Проф. образование. Столица. 2008. № 9. с. 31-32.

2. Грабницкая, Т.А. Итоги организации экспериментальной работы по развитию лидерского потенциала руководителей учреждений профессионально-го образования в системе повышения квалификации // Мир науки, культуры, образования. 2009. № 3. С. 237-240.

Научные статьи, материалы научно-практических конференций

3. Грабницкая, Т.А. Психологические подходы к изучению теории лидерства // Модернизация системы проф. образования на основе регулируемого эволюционирования. Челябинск: Образование, 2003. Ч. 3. С. 217-219.

4. Грабницкая, Т.А. Проблема личности лидера в психолого-пед. исследованиях // Психолого-пед. исслед. в системе образования. М., 2004. Ч. 4. С. 77-80.

5. Грабницкая, Т.А. Условия повышения эффективности методической работы в системе инновационного учреждения доп. образования // Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров. Челябинск, 2004. Ч. 4 - С. 96-98.

6. Грабницкая, Т.А. Психолого-педагогические основы формирования управленческих кадров в системе дополнительного профессионального образования // Подготовка управленческих кадров в XXI веке. Челябинск, 2004. С. 224-231.

7. Грабницкая, Т.А. Технология формирования профессионально значимых качеств лидера организатора // Личностно развивающее проф. образование: V Межд. науч.-практ. конф. В 4 ч. Екатеринбург, 2005. Ч. 4. С. 174-177.

8. Грабницкая, Т.А. Cоциальные аспекты одаренности личности лидера в обра-зовательном менеджменте // Модернизация системы проф. образования на основе регулируемого эволюционирования. Челябинск, 2005. С. 272-276.

9. Грабницкая, Т.А. Управление качеством развития лидерского потенциала менеджеров образования в условиях повышения квалификации // Инновации в системе профессионального образования. Челябинск, 2007. С. 52-58.

10. Грабницкая, Т.А. Инновационные подходы к развитию лидерского потенциала управленческих кадров в системе повышения квалификации: сб. науч. тр. // Модернизация и развитие системы ДПО. Новосибирск, 2008. С. 138-141.

11. Грабницкая, Т.А. Реализация организационно-педагогических условий развития лидерского потенциала руководителей учреждений проф. образования в системе повышения квалификации // Непрерывное многоуровневое проф. образование: опыт, перспективы. Кемерово, 2008. С. 324-328.

12. Грабницкая, Т.А. Коучинг-технологии развития лидерского потенциала руководителей в системе повышения квалификации // Школа - ВУЗ - Наука: сб. науч. ст. Магнитогорск, 2008. Вып. 2. С. 36-40.

13. Грабницкая, Т.А. Перспективные направления развития лидерского потенциала молодых кадров управления в системе повышения квалификации // Молодежь. Образование. Карьера: Междунар. науч. практ. конф. Красноярск, 2008. С. 59-62.

14. Грабницкая, Т.А. К вопросу о сущности информационной среды как состав-ляющей интегративной проф. образовательной среды в системе повышения квалификации руководителей // Новые информ. технологии в образовании: Между-нар. науч.-практ. конф. Екатеринбург, 2009. Ч. 2. С. 66-68.

Методические разработки и авторские пособия

15. Грабницкая, Т.А. Актуальные проблемы психологии управления персоналом: профессиональное развитие и саморазвитие менеджеров образования: учеб.-метод. пособие / ЧелИРПО. Челябинск, 2007. 4.п.л.

16. Грабницкая, Т.А. Тестовая тетрадь для самооценки руководителей «Лидер ХХI века»: [электронный ресурс] для практ. занятий и самообразования руководящих кадров в системе повышения квалификации. Челябинск, 2009.

Размещено на Allbest.ru