Компетентность студента при обучении малокомплектных (малых) групп

Размещено на http://www.allbest.ru/

Компетентность студента при обучении малокомплектных (малых) групп

Павлов А.П.,

Иванова Н.В.,

Сафронов В.М.

Аннотация: Понятие компетентности и компетенций, компетентностный подход к подготовке персонала, экономика малых групп, бальная система оценки знаний и компетенции, оценка компетентности выпускника.

Ключевые слова: компетентность, компетенции, экономика малых групп, человеческий капитал, уровень подготовленности к рынку труда.

The Abstract: The notion of competence and competence, competence approach to training, the economy of small groups, point system evaluation of knowledge and competence, assessment of competence of graduates.

Key words: competence, the competence, the economy of small groups, human capital, the level of preparedness for the labor market.

Начиная исследования компетентности студента при обучении его в малой группе, в первую очередь необходимо определить - Что такое малая группа?

Малая группа с позиции экономики образования - называется такая группа, при обучении студентов которой образовательное учреждение несет убытки. То есть число обучающихся студентов меньше числа студентов в точке безубыточности учебного процесса.

Традиционно точку безубыточности определяют исходя из сравнения суммы постоянных и переменных расходов на обучение сравниваемую с общим доходом (выручкой) полученной от оплаты студентов за обучение.

При большом количестве студентов разных курсов, специальностей, форм и сроков обучения, это весьма затруднительная задача. Общим переменным значением для процесса обучения можно выделить затраты на учебный процесс в виде почасовой нагрузки согласно учебного плана, средней для конкретной учебной группы средней стоимости учебного часа и т.д.

Оценку себестоимости обучения будем проводить только с учетом переменных затрат (стоимости преподавания) без учета постоянных составляющих (стоимости АУПа, библиотечного фонда и др.), т.к. при сравнении постоянные составляющие компенсируются (они одни те же при разных формах обучения) и на себестоимость не влияют.

Если принять, что стандартная численность группы - 10 человек, то встает проблема подготовки бакалавра при численности - 3 человека без потери качества обучения.

При одной и той же стоимости оплаты труда преподавателей, напрашивается простейший выход - сокращение в 3 раза объема часовой нагрузки преподавателя

Таблица 1

Соотношение между количеством часов при стандартной форме обучения и при обучении в малочисленных группах

Как видно из таблицы 1 сокращение часовой нагрузки в 3 раза наиболее просто осуществить за счет сокращения до 0 лекционную загрузку. Но встает вопрос - не ухудшится ли качество обучения? И можно согласиться с оппонентами - вероятно, какое-то ухудшение произойдет.

Рассмотрим стандартную ситуацию:

• Начитывается определенное количество лекционных часов;

• Организуется семинарское занятие с опросом студентов и проводится рубежная оценка знаний;

• Проводится заключительная оценка знаний студента (экзаменационная или зачетная форма).

Если же при сокращенной программе основной упор сделать на практических занятиях (отработка игровых ситуаций, защита контрольных и курсовых работ), написание и защиту контрольных и курсовых работ проводить с учетом исходных данных игровых ситуаций, то лекционное время можно заменить на самостоятельное изучение студентами теоретических аспектов.

Сокращение количества студентов в 3 раза позволяет в 3 раза увеличить время на отработку знаний каждого студента. А если проводить защиту при условии, что каждый студент - оппонент защищающемуся, то общее участие студентов в обсуждении и защите - качественно повышается.

При сохранении качества обучения, считаем необходимым пересмотреть классический подход к обучению и предложить следующий вариант почасовой разбивки (таблица 2).

Таблица 2

Вариант почасовой разбивки при обучении в малочисленных группах

Изменение почасовой разбивки изменяет требования к процессу обучения.

Рассмотрим ситуацию при обучении в малочисленных группах:

• Теоретический материал заблаговременно (на предыдущем семинаре) роздан студентам;

• К следующему семинару - материал изучен и освоен студентом - именно это и оценивается на семинарском занятии;

• Проводится заключительная оценка знаний студента (участие в игровой ситуации, защита контрольных/курсовых работ).

При использовании тестового контроля основной упор делается на контроле формирования понятий и соотношения между понятиями - для этого достаточно формы тестов и их количества.

При отработке соотношения между понятиями и выходном контроле с закреплением компетенций тестовый контроль по нашему мнению не пригоден, поэтому мы предлагаем использование отработки на игровых ситуациях и защите контрольных и курсовых работ.

Изменяется и бальность оценки полученных знаний (таблица 3).

Таблица 3

Бальная (максимальная) оценка элементов системы образования

Итак, в процессе обучения студент может получить по конкретному предмету - от 0 до 100 баллов.

Примерная интегральная бальная оценка по конкретному предмету может выглядеть следующим образом:

• «100» - если студент глубоко и прочно усвоил весь материал, исчерпывающе, последовательно, грамотно и логически стройно его излагает, тесно увязывает с практикой, не затрудняется с ответом при видоизменении задания, свободно справляется с задачами и практическими заданиями, правильно обосновывает принятые решения, умеет самостоятельно обобщать и излагать материал, не допуская ошибок;

• «60» - если студент твердо знает программный материал, грамотно и по существу излагает его, не допускает существенных неточностей в ответе на вопрос, может правильно применять теоретические положения и владеет необходимыми умениями и навыками при выполнении практических заданий;

• «20» - если студент усвоил только основной материал, но не знает отдельных деталей, допускает неточности, недостаточно правильные формулировки, нарушает последовательность в изложении материала и испытывает затруднения в выполнении практических заданий (при их наличии);

• «0» - если студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, с большими затруднениями выполняет практические задания, задачи (при их наличии).

Как «перевести» компетенции в компетентность, как «привязать» бальную оценку полученных студентом знаний к профессиональным компетенциям и как определить компетентность выпускника и «эффективность» компетентности, как разницу между входной и выходной компетентностями?

Немало дискуссий вызывает вопрос о соотношении понятий «компетенция» и «компетентность». Понятие «компетентность» отражает конечный результат, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника, о его способности достигать цели в своей работе. Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с должностными обязанностями. Для того чтобы продемонстрировать компетентность, люди должны проявить свои компетенции - модели поведения, позволяющие им быть компетентными.

Таким образом, компетентность обычно характеризуют, как способность решать рабочие задачи, а компетенции - как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность.

Несколько проблем, без решения которых невозможно решить задачу по внедрению системы обучения в малочисленных группах.

Как определить компетентность абитуриента (на входе).

Входной контроль очень важен для определения «траектории» образовательного процесса. В больших группах (10 и более человек) уровень подготовки нивелируется, т.к. преподаватель практически не имеет возможности и времени для работы с каждым студентом: лекции читаются на средний уровень подготовленности, на семинарах большинство студентов «слушает» выступающего.

В малых группах возрастает роль подготовленности каждого, т.к. возрастает количество времени, уделяемое каждому студенту. Нужен дифференцированный поход, а для этого необходим мониторинг компетентности на входе в образовательный процесс, мы называем этот процесс создание персонологического портрета конкретного студента. Основными методами на сегодняшний день являются тестирование и самоконтроль (при всех их недостатках). Они позволяют определить индивидуальную подготовленность и, в дальнейшем, попытаться индивидуальными заданиями исправить «огрехи» в их подготовленности. То есть создать такой измерительный материал (тесты, задания, игры и т.д.) который позволит белее точно оценить входной уровень компетентности или персонологический портрет.

Основой для предварительной оценки компетентности могут служить общекультурные компетенции (их оценка может/должна вестись по тем же критериям, что и профессиональные компетенции).

В значительной степени «исправлению» способствует формирование диаграммы роста компетенций от занятия к занятию (рис. 1).

Рис. 1. Изменение уровня компетенций за 4 занятия.

Где: 1, 2, 3, 4 - компетенции, Точки на линиях компетенций - достигнутый уровень

При этом может оцениваться, как индивидуальный уровень, так и усредненный уровень подготовленности группы. А отсюда - траектория образовательного процесса для отдельного студента и для группы в целом.

Наибольшую трудность представляет формирование траектории образовательного процесса для группы.

Критерии оценки - это система индикаторов, которая должна позволить оценить эффективность деятельности сотрудника. Важно иметь в виду, что для каждой должности приоритетными являются свои критерии.

Для менеджеров и специалистов весьма важными являются следующие критерии:

• профессиональные (управленческие) качества;

• достижение целей должности;

• достижение задач должности;

• исполнение функций должности.

Наиболее часто применяются в качестве оцениваемых профессиональных управленческих критериев:

• выполнение поставленных производственных целей и задач;

• умение организовывать и проводить рабочие совещания и собрания;

• умение грамотно обучать персонал;

• умение правильно оценивать подчиненных;

• надежность, самостоятельность в работе, бережливость и расчетливость;

• стремление к повышению квалификации;

• взаимоотношения с коллегами и т.д. Нам представляется целесообразным преобразовать профессиональные компетенции (ПК - ФГОС ВПО) в компетенции, выработанные рынком. В таблице 4 приведен пример перевода ПК - ФГОС ВПО в компетенции, выработанные рынком на примере бакалавров менеджмента.

Таблица 4

Преобразование профессиональных компетенций (ПК - ФГОС ВПО) в основные компетенции специалиста, выработанные рынком (на примере бакалавров менеджмента)

«Преобразование» можно считать условным (требуется наработка большого количества практического материала, прежде, чем можно будет с уверенностью утверждать об их широкой применимости). Одно можно утверждать сегодня с уверенностью: профессиональные компетенции, разработанные Минобрнауки РФ (очень мелки), расходятся в значительной степени с компетенциями, выработанными рынком труда (укрупненные).

Как видно из таблицы 3 львиная доля ПК - ФГОС ВПО приходится на «выполнение поставленных производственных целей и задач», что потребует затрат времени и ресурсов предприятия на специализации выпускника под конкретные требования рабочего места.

• перевод бальной оценки полученных студентом знаний в профессиональные компетенции.

Как преобразовать стандарты поведения в способность решать рабочие задачи? Нужны «весовые» категории компетенций в компетентности. Попытка такого преобразования «навскидку» может быть представлена в следующем виде (таблица 5).

Таблица 5 Соотношение между баллами компетенций и уровнем знания предмета

где m - количество баллов, полученных по конкретному предмету; n - количество предметов, определяющих компетентность; весовая категория - 100 / n * значимость; значимость - субъективный параметр, характеризующий предмет.

• преобразование компетенций в компетентность. Для оценки сформированности профессиональной компетентности можно использовать три уровня:

• низкий уровень (допороговый уровень 20-40 баллов) - осознание обучающимися обоснованности собственных действий ограничено, обнаруживалось знание и владение единичными действиями в структуре профессиональной деятельности;

• основной уровень (пороговый уровень 60-80 баллов) - отчетливое осознание обучающимися профессиональных ситуаций, выделение в них проблемы, использование переноса имеющихся знаний и умений в новые условия, оперирование теоретическими знаниями в ходе аргументации собственных профессиональных действий, самостоятельное формулирование целей деятельности, правильное выполнение работ, однако круг компетенций ограничен;

• высокий уровень (сверхпороговый уровень 100 баллов) - свободное владение обучающимися профессиональными знаниями и умениями, широкий перенос их в новые условия, самостоятельная постановка целей и требуемых результатов деятельности, определением процесса работы, выполнение заданий с получением высоких результатов, способность осуществлять контроль процесса и результата работы.

• определение компетентности выпускника.

Таким образом, можно предположить, что:

Выпускник, имеющий низкий уровень компетентности - не востребован на рынке труда, т.к. не удовлетворяет требованиям рынка.

Выпускник, имеющий основной уровень компетентности - востребован на рынке труда, т.к. удовлетворяет требованиям рынка (наемное лицо).

Выпускник, имеющий высокий уровень компетентности - готов к самостоятельной деятельности на рынке труда (исследователь, предприниматель и т.д.).

Исходя из предложенной гипотезы, остается еще вопрос - «А соответствует наш выпускник, имеющий основной уровень компетентности, требованиям рынка труда нашего региона?»

• как оценить готов ли наш студент к успешному труду? Для этого предлагаем проделать следующие исследования нашего (конкретного регионального) рынка труда.

У каждого ВУЗА имеется база практик. Это перечень конкретных предприятий и организаций, в которых согласно договорам о прохождении практики, студенты набираются трудового опыта. Пригласим из этих организаций ведущих специалистов и измерим их компетентность. Полученный результат можно сравнивать с компетентностью выпускаемого студента. Такое сравнение позволит оценить соответствие уровню подготовки студентов к работе и одновременно даст возможность выявить узкие места в учебном процессе (определить компетенции, по которым уровень компетентности студента недостаточен).

Такая обратная связь позволит скорректировать учебные мероприятия и повысить эффективность учебного процесса, а это и есть наша главная цель - подготовить выпускника, востребованного рынком труда (соответствующего требованиям работодателя, а не умозрительным заключениям, сделанным в процессе разработки ФГОС ВПО).

компетентность малокомплектный обучение

Литература

1. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования третьего поколения (ФГОС ВПО)

2. Иванова Н.В., Иванова Н.Ю., Павлов А.П., Сафронов В.М., Иванов К.В., Мохов А.И., Мастуров И.Я. От бакалавра к магистру через повышение компетентности специалистов ИГУПИТ, Москва 2010 г.

3. Иванова Н.В., Иванова Н.Ю., Павлов А.П., Сафронов В.М., Иванов К.В., Мохов А.И., Мастуров И.Я. Стандарты и повышение компетентности специалистов ИГУПИТ, Москва 2010 г.

4. Иванова Н.Ю., Павлов А.П., Сафронов В.М. под общей редакцией Ивановой Н.В. Компетентность специалиста управления в экономике монография ИГУПИТ, Москва 2010 г.

5. Иванова Н.В. Формирование профессиональной компетентности студентов-бухгалтеров учреждений среднего профессионального образования дис. канд. пед. наук - М. 2005 г.

Размещено на Allbest.ru