Оценка социальных компетенций выпускников вуза

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка социальных компетенций выпускников вуза

Каширина Наталья Михайловна,

доцент кафедры немецкого языка

Пятигорского государственного

лингвистического университета

Изменения, происходящие в экономической жизни, ставят перед работодателями, студентами, выпускниками и будущими работниками качественно новые условия. Очень большое значение, наряду с профессиональными, приобретает развитие социальных компетенций сотрудника, претендента на должность. Социальная компетенция играет сегодня в любом направлении деятельности центральную роль. Понятие «социальная компетенция (компетентность)» сегодня трактуют по-разному. Мы придерживаемся мнения Рольфа Вундерер и Петры Дик в том что «…»социальная компетенция», к которой можно отнести личную компетенцию по таким категориям, как персональное развитие, ключевая квалификация и индивидуальность, обнаруживает сильнейшую зависимость от ситуативной специфики. Что считать социальной компетенцией, определяется специфическими требованиями, регулированием, поведенческими ожиданиями. То, что в быту является успешной моделью поведения, в профессиональной повседневной жизни - особенно в организациях, управляемых с ориентацией на рынок - может привести к краху. Кроме того, ожидания по отношению к одному и тому же лицу сильно меняются в зависимости от роли, которую оно выполняет (например: управляющий, коллега, сотрудник)» [Вундерер Р., Дик П.]. Для нашего исследования мы выделяем семь ключевых компетенций: К1 - Организация процесса, К2 - Коммуникабельность, К3 - Логичность, К4 - Адаптивность, стрессоустойчивость, К5 - Креативность, К6 -Лидерство, К7 - Ориентация на человека.

Одним из самых объективных способов просмотреть, отследить и оценить социальные компетенции является, на наш взгляд, Ассессмент-центр.

Ассессмент-центр или Центр оценки (от англ. assessment center) -- один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников (а в нашем случае выпускников) [URL: ru.wikipedia.org/wiki/].

Оценивание участников производится посредством наблюдения их реального поведения в играх, каждая из которых ориентирована на определенные проявления (компетенции). Данный метод можно сравнить с бизнес-тренингом, на котором участникам предлагаются различные деловые игры и задания, но целью данных игр, в отличие от тренинга, является не развитие умений и навыков, а создание равных для всех условий и возможностей проявить свои знания, умения и навыки в моделируемых ситуациях.

Игра состоит из четырех упражнений, за каждым участником наблюдает эксперт (асессор) или группа экспертов (асессоров). Задача экспертов - на протяжении всей игры подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания перед экспертом стоит задача провести классификацию поведения (определить к какой из оцениваемых компетенций относится имеющееся проявление), а затем оценить эти компетенции по шкале от 0 до 3:

0 уровень означает «Некомпетентность»: отсутствие компетенции;

1 уровень - «Развитие»: наличие компетенции, но на недостаточном для успешной работы;

2 уровень - «Компетентность»: необходимый и достаточный уровень владения компетенции;

3 уровень - «Мастерство»: наивысшая степень владения компетенции.

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям. Это делается в ходе совместного обсуждения асессорами полученных результатов, их обоснования и выведения итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных результатов и добиться более высокого качества прогнозов на их основании. В дальнейшем, вместе с сертификатом о прохождении Ассессмент-центра, кандидат получает также карту компетенций и подробные рекомендации по их дальнейшему развитию. Карта компетенций содержит схему, на которой представлен достаточный уровень развития компетенций (норма) и актуальный уровень развития компетенций (проявления участника).

Программа сертификации компетенций студентов, на наш взгляд, дает возможность оценить учащихся не только с точки зрения их квалификации, но и выделить значимые личностные качества, необходимые для работы по профильному образованию. Программа имеет преимущества как для работодателя, так и для самого кандидата на должность: работодатель получает возможность выбрать кандидата, руководствуясь не только его дипломом и собеседованием, но и подобрать специалиста, отвечающего карте компетенций имеющейся вакансии; кандидату на должность, выпускнику, сертификат и карта компетенций позволит более полно и всесторонне раскрыть свою кандидатуру работодателю (свои знания, умения и навыки) и получить, таким образом, приоритет среди других соискателей.

В 2014 учебном году на базе одного из государственных вузов был проведен Ассессмент-центр для 6 групп студентов (72 человека). По полученным данным, из 72 студентов:

15 человек проявили яркие лидерские способности, умение вести за собой, видеть общую динамику группы и влиять на нее (компетенция ЛИДЕРСТВО);

70 обладают умением выступать перед аудиторией, находить общий язык с разными людьми (компетенция КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ);

60 человек способны генерировать новые идеи, видеть новые пути решения проблем, использовать нетрадиционные подходы и ресурсы (компетенция КРЕАТИВНОСТЬ);

60 ориентированы на результат;

68 способны противостоять внешним (негативным) воздействиям и приспосабливаться к изменяющимся условиям среды (компетенция АДАПТИВНОСТЬ, СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ);

65 человек способны структурировать не только свою деятельность, но и работу группы, распределять обязанности и задачи и контролировать процесс выполнения (компетенция ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА);

30 обладают способностью уважительно относиться к себе и окружающим, признавать индивидуальность и значимость каждого (компетенция ОРИЕНТАЦИЯ НА ЧЕЛОВЕКА);

22 человека способны работать с информацией: структурировать и анализировать, видеть причинно-следственные связи и на их основе делать прогнозы и предлагать решения (компетенция СИСТЕМНОСТЬ, ЛОГИЧНОСТЬ). компетенция социальный ассессмент студент

Анализируя полученные данные (см. рис. 1), мы видим, что у 97 % обучающихся из числа прошедших Ассессмент-центр, хорошо развита компетенция «коммуникабельность», что полностью соответствует требованиям, предъявляемым студентам, обучающимся по специальностям данного учебного заведения. Компетенция «лидерство» в достаточной степени развита лишь у 20,8 % обучающихся. В настоящее время наметилась тенденция на снижение уровня развития компетенции «ориентация на человека» (41,6 %), что свидетельствует о снижении способности к открытому общению, нахождению компромиссов в трудных ситуациях, эффективному сотрудничеству.

Рис. 1

Данный метод оценки эффективен не только в условиях высших учебных заведений, но и при приеме на работу, при переводе на более высокую должность. По результатам Ассессмента, как нам видится, возможно проводить диагностику кандидата на должность и, в соответствии с полученными результатами, рекомендуется определённый комплекс мер. Данный комплекс предполагает следующие варианты:

1. Кандидат полностью соответствует вакантной должности.

2. Кандидат частично соответствует вакантной должности, потенциально способен к развитию необходимых компетенций.

3. Кандидат не соответствует вакантной должности.

Литература

1. Вундерер Р., Дик П. Ключевая роль cоциальной компетенции в концепции сопредпринимательства [Электронный ресурс] / Р. Вундерер, П. Дик // URL: http://vasilievaa.narod.ru/19_5_03.htm (дата обращения: 05.12.2014).

2. http://ru.wikipedia.org/wiki/ассессмент-центр (дата обращения: 01.12.2014).

Размещено на Allbest.ru