Порівняльний аналіз методик проектування моделі компетенцій в психолого-педагогічних дослідженнях

У багатьох сучасних дослідженнях, предметом яких є розвиток професійної, фахової чи окремих компонентів компетентності, модельовані авторами педагогічні системи мають структуру, яка в своєму складі містить декілька елементів: цільовий (який відображує мету і завдання системи), змістовний (відображує знання, уміння, навички, які повинні набути розвитку в результаті імплементації системи розвитку), технологічний (відображує методи, технології, форми реалізації програми розвитку), рефлексивний (передбачає аналіз і оцінку результативності педагогічних впливів).

В основі проектування змістовного компоненту системи розвитку компетентності лежить перелік тих якостей (знань, умінь, навичок, а інколи й ставлень, настановлень), розвивати які й покликана проектована педагогічна система. Як правило, формалізується це у вигляді моделі компетенцій - набору компетенцій (описаних у формі індикаторів поведінки), які є необхідними для якісного виконання роботи на відповідній посаді у відповідній компанії, досягнення необхідного рівня результативності. Модель компетенцій, безумовно, не може бути універсальною навіть для аналогічних позицій у компанії. Граничними умовами, які визначають її склад, на нашу думку, є галузь, у якій функціонує компанія, місія, цінності та стратегія компанії, приналежність посади до того чи іншого біз- нес-процесу в компанії, внутрішні регламенти, які визначають специфіку функцій (посадові інструкції, положення про структурні підрозділи, регламенти бізнес-процесів, стандарти тощо). Тому для створення моделі ком- петенцій для окремої посади потрібно послуговуватись методиками, які б давали достовірний результат.

Аналіз наукової літератури [1-7] дає змогу констатувати, що не існує єдиного підходу до створення моделі компетенцій у сучасних психолого-педагогічних дослідженнях. Зокрема можна виокремити два основних підходи до використання методик проектування моделі компетенцій: використання одиничних методів (наприклад, аналіз літератури чи функціональний аналіз) або використання комбінованих методик проектування моделі компетенцій. Ґрунтовний порівняльний аналіз наукових джерел із питань проектування моделі компетенцій буде здійснено нижче.

Метою статті є аналіз наукової літератури з питань проектування моделі компетенцій, виявлення методик, якими послуговуються українські та зарубіжні вчені для проектування моделі компетенцій, порівняльний аналіз методів проектування моделі компе- тенцій із точки зору очікуваних результатів, можливостей, обмежень і ризиків.

Як зазначено вище, не вироблено єдиного підходу до використання методик проектування моделі компетенцій. Зокрема деякі дослідники [2] беруть за основу такий метод теоретичного аналізу, як аналіз наукової літератури (зокрема зарубіжних джерел), і на його основі створюють модель компетенцій досліджуваної категорії фахівців. Доволі часто для розробки моделі компетенцій, а також професійних стандартів для галузей і професій, використовується метод функціонального аналізу (тобто виявлення функцій, які повинні виконуватися на конкретній посаді в конкретній сфері професійної діяльності та вибудовування моделі компетенцій на основі отриманої інформації) [3,4].

Деякі дослідники доповнюють метод функціонального аналізу методом спостереження за виконанням операцій конкретним співробітником (як правило, кращим) із фіксацією аспектів його поведінки (технології виконання операцій, мовленнєві шаблони тощо) [1].

Доволі часто для створення моделі компетенцій використовуються різноманітні методи експертного оцінювання. Зокрема варіантом використання методу експертного оцінювання може бути метод, коли обрана група експертів із наданого їм переліку компетен- цій та їхніх індикаторів прояву індивідуально складають варіанти опису профілю компетенцій, а після цього методом експертних оцінок проводиться відсіювання даних і вибудовується усереднена модель компетенцій [1].

Іноді дослідниками використовуються також різноманітні комбіновані методики проектування моделі компетенцій. Зокрема така методика для керівників органів державного управління, запропонована Л. Я. Малі- мон [5], містить два складники: самооцінка керівником своєї діяльності та експертне оцінювання працівниками управлінських умінь, навичок, стилю діяльності, особистісних рис керівника. В основу дослідження автор поклав 2 методики - «Вивчення управлінських обмежень керівника» Ф. Френсіса та Д. Вудкока і «Методику дослідження взаємостосунків адміністрації і колективу» М. М. Карамушки. На основі виокремлених у такій якості компетенцій експерти ранжують за критерієм їх значущості для ефективної управлінської діяльності. Далі автор пропонує за результатами спостереження за діяльністю керівників та використання методу структурованого інтерв'ю здійснити групування компетенцій у кластери. Таким чином, створена автором модель компетенцій керівників описується трьома складниками: ранг, кластер, особисті- сно-поведінкові індикатори. Безперечно цінним у запропонованій методиці, на нашу думку, є спроба оцінити діяльність керівників із точки зору різних суб'єктів (викликає, проте, сумнів вибір у якості оцінювачів, по-перше, самих досліджуваних - керівників органів державного управління (як відомо, самооцінка є найбільш суб'єктивним способом оцінювання, який найбільшою мірою породжує т. зв. «соціально очікувані» результати - тобто результати, які, на думку опитуваних, очікує від них середовище), а, по-друге, їхніх підлеглих (які через свою не домінантну позицію не можуть оцінити керівників неупереджено, і що найважливіше, меншою мірою можуть співвіднести оцінювану діяльність із цілями більш високого порядку - цілями структурного підрозділу та стратегічними цілями підприємства).

Іншою сучасною методикою проектування моделі компетенцій є методика, запропонованими авторами М. Прохоровою та А. Єжовою. Вона передбачає декілька етапів. Перший, теоретичний етап дав змогу авторам відібрати [7] більше 150 компетенцій із визначенням їхньої сутності, що характеризують успішного працівника. Наступним етапом було експертне оцінювання,у ході якого обрані експерти вибирали із запропонованого переліку 20 найважливіших компетенцій та ранжували їх за значущістю впливу на результати діяльності. Статистична обробка отриманих результатів (факторний аналіз та процедура Varimax-обертання) дав змогу насамперед виокремити факторне навантаження окремих компетенцій та відібрати з них ключові. Запропонована методика видається нам більш достовірною, оскільки на першому етапі дає змогу вибрати широке коло компе- тенцій, а методи статистичної обробки даних - достовірно оцінити факторне навантаження кожної компетенції, що об'єктивізує процес відбору компетенцій та проектування моделі.

Ще одна комбінована методика проектування моделі компетенцій запропоновано тими ж авторами [7]. В її основі лежить експертне оцінювання за методом критичних інцидентів. У результаті опитування експертів (ними виступили керівники досліджуваної категорії працівників) виявлено елементи моделі професійної компетентності. Крім того, за допомогою методу якісного аналізу (зокрема, контент-аналізу) отримано індикатори поведінки, згруповані в окремі компетенції.

Науковий пошук дослідників [7] дозволив встановити ще одну комбіновану мето- дику проектування моделі компетенцій, яка принципово відрізняється від двох попередніх (як за окремими методами дослідження, так і за ключовими принципами). Перший етап дослідження передбачав аналіз документів (посадові інструкції та правила трудового розпорядку на підприємстві). Другий, емпіричний етап - фотографування робочого дня спеціаліста. Етап якісної обробки даних, зокрема контент-аналізу, дозволив дослідникам встановити вимоги до знань, умінь, навичок, досліду досліджуваної категорії працівників. Завершальним етапом проектування стало проведення психологічного аналізу діяльності (за В. Шадриковим), який дав змогу створити модель компетентності спеціаліста, що містить три елементи - блоки психологічної системи діяльності, компетенції, визначення компетенції.

Цінними надбанням наукового пошуку авторів було також дослідження кореляції між результатами виробничої діяльності досліджуваної категорії працівників та рівня ви- раженості компетенцій, представлених у трьох різних моделях (створених за трьома описаними вище методиками). Перша модель демонструє показник кореляції з результативністю персоналу 0.758, друга - 0.790, третя - 0.595, що, на думку авторів, відображує їхню достовірність. Крім того, автори відзначають необхідність комбінування різних методів, що, за їхніми словами, підвищує точність і достовірність моделі компетенцій (зазначаючи, що доцільно об'єднувати методи, які входять до різних груп - інтерв'ю, спостереження, аналіз документів).

Л. Петренко [6, 69-87] пропонує авторську методику дослідження складників компетентності. На першому етапі здійснюється теоретичний аналіз (зокрема аналіз наукової літератури та семантичний аналіз понять із виявленням компонентної структури компетентності). Другим етапом дослідниця пропонує етап експертного оцінювання з використанням методу фокальних об'єктів. Експертам запропоновано базову модель компетен- цій - т. зв. фокальний об'єкт, а також перелік випадкових об'єктів (компетенцій), обґрунтований у науковій літературі. Результатом узагальнення запропонованих експертами комбінацій випадкових об'єктів виокремлено 4 варіанти моделі компетентності, які пізніше було відранжовано й обрано одну модель компетентності з такими складниками, як компоненти та параметри компетентності. Крім того, авторкою досліджувалася також і частота використання компонентів компетентності в практичній діяльності досліджуваної категорії керівників (на основі самооцінки керівниками результатів діяльності).

Аналіз запропонованих методик, а також власний науково-практичний досвід автора дають можливість здійснити порівняльний аналіз використовуваних методів проектування моделі компетенцій (табл. 1).

Порівняльний аналіз методів, які використовують у процесі проектування моделі компетенцій свідчить, що жоден із них не може бути самостійним та достатнім методом для створення повної, актуальної моделі компетенцій, яка відображувала б специфіку виконуваних персоналом функцій, актуальні вимоги до знань, умінь та навичок, мала б прикладну основу та базувалась на кращих практиках виконання функцій реальними працівниками. Тому, проектуючи модель компетенцій, варто комбінувати методи таким чином, щоб у результаті їхнього використання отримати достовірну інформацію.

Таблиця 1. Порівняльна характеристика методів проектування моделі компетенцій

ку потрібно відібрати лише ті, які більшою мірою можуть вплинути на результат діяльності (і, відповідно, концентрація зусиль на розвитку яких дасть більш значущий результат]. Тут варто керуватись т. зв. принципом Парето, суть якого полягає в тому, що лише незначна кількість факторів спричиняє значний результат. Кількісно цей принцип описується приблизним співвідношенням 20% до 80% (із усіх факторів лише 20% визначають 80% результатів; у контексті нашого дослідження можна зробити припущення, що 20% компетенцій визначають 80% загального результату діяльності персоналу];