Тенденции развития стратегического видения в современной теории управления социально-педагогическими системами
Условия развития, становления и модернизации учебных заведений в Российской Федерации, необходимость развития новых подходов и методов организации их деятельности. Требования общества к качеству образования, принципы управления в данной области.
| Рубрика | Педагогика |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.12.2017 |
| Размер файла | 26,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Тенденции развития стратегического видения в современной теории управления социально-педагогическими системами
Современные условия развития, становления и модернизации учебных заведений в Российской Федерации требуют развития новых подходов и методов организации их деятельности. Сегодня учебные заведения становятся полноправными субъектами рыночной экономики, рассчитывая на право самостоятельного определения направлений своего развития, целей и методов их достижения. Повысились требования общества к качеству образования, кардинально обновляются технологии обучения, быстро изменяются организационные и экономические условия деятельности учебных заведений, что ведет к обострению конкурентной борьбы на рынке образовательных услуг. Постоянно меняется позиция государства по отношению к учреждениям образования. Государство отказалось от роли главного и единственного финансиста. Возникли разные группы заказчиков и потребителей образовательных услуг со своими финансовыми возможностями, запросами и интересами. Появились и успешно развиваются негосударственные вузы и школы, фитнесс-клубы и прочие учреждения, оказывающие образовательные услуги населению, что приводит к конкуренции по ряду конъюнктурных специальностей и направлений деятельности. Рост самостоятельности и свободы образовательных учреждений приводит к росту ответственности за эффективность деятельности. Направленность многих образовательных учреждений на выживание требует серьезных изменений в процессах управления, поскольку традиционные способы организации, руководства и управления в условиях рынка оказываются, зачастую, в ряде случаев несостоятельными.
Для адаптации, выживания и развития в новых условиях образовательные учреждения должны не только постоянно отслеживать состояние рынка образовательных услуг и оценивать свое положение на этом рынке, но и применять методы прогнозирования развития рынка, разрабатывать альтернативные варианты своего будущего поведения в зависимости от изменения внешней и внутренней среды, использовать управление своей деятельностью.
Категория «организация», ее функции и персонал в современной теории управления педагогическими системами
Вопрос о том, что такое организация, имеет сложную историю. Пока нет какой-либо общей теории организации, признанной всеми. Хотя активные поиски в этом направлении ведутся рядом наук: теорией систем, праксеологией, кибернетикой и т.д. Главная трудность состоит в слишком ограниченном наборе единых признаков, свойственных организационным системам разной природы (техническим, биологическим, педагогическим, социальным). Иерархичность построения, по-видимому, единственный бесспорный признак, свойственный всем им. Применительно к педагогическим и социальным объектам термин «организация», как известно, употребляется в различных смыслах. Выделим основные из них:
во-первых, так может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово «организация» относится, например, к предприятию, учебному заведению, органу власти, добровольному союзу и т.д.;
во-вторых, этот термин может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация - это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление», хотя и не исчерпывает его;
в-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-то объекта. Тогда под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации имеется в виду, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, например, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т.д.
В дальнейшем термин «организация» будет употребляться во всех трех значениях. Сейчас, однако, нам важно понять, что такое педагогическая организация в первом смысле, т.е. как объект, поскольку такое определение имеет ключевое значение.
Очевидно, что цель является категорическим признаком любой организации. Однако для реализации цели организации необходимы иерархическое построение и управление [2,8].
Что же касается собственно дефиниции феномена организации, то она будет звучать почти афористично: организация есть целевая общность [1,2,11]. При этом подразумевается, во-первых, что она также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, что она не только человеческая общность, но и социальный инструмент и безличная структура.
Наиболее практически важным свойством организаций является прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Это явление названо синергией. Причем в педагогических организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять. Именно в этом состоит одна из причин столь частого обращения человечества к организационным формам.
Самое удачное исследование феномена синергии в совместном труде было предпринято К. Марксом. Никто глубже его не взглянул на исходные компоненты организационного эффекта. Исследуя трудовую кооперацию, он внимательно изучал источники появления организационного эффекта, т.е. синергии - возрастания совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи [2].
Мы можем посмотреть на одну и ту же педагогическую организацию с трех сторон.
- Организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.
- Организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм. Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т.д.
- Организация складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. С такой позиции организация выглядит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности-конфликтности и т.д.
Разумеется, все эти свойства педагогической организации имеют лишь относительную самостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации должны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, т.к. они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы; организационное подразделение есть функциональная единица, малая группа и подсистема.
Очевидно, что перечисленные социальные роли в педагогической организации задают ей неодинаковые, во многом противоречивые ориентации. Однако пока она нормально функционирует, она остается в равновесии. Это равновесие между ролями организации подвижно за счет постоянных смещений в сторону одной из них, причем новое равновесие достигается через изменения, развитие организации как целого, как системы. Именно противоречивое соотношение этих ориентации и составляет суть и основу организационных проблем [1,7,14].
В то же время образовательное учреждение в целом немыслимо без педагогического коллектива, основной производительной силой которого является человек. Он обеспечивает жизнедеятельность организации, учреждения. Решающее влияние на настроение и функционирование организации оказывает педагогический коллектив. Так, сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации и сознательности работников, деловая активность, дисциплинированность - все это прямо определяет эффективность деятельности образовательного учреждения.
Категория «руководство» в современной теории управления педагогическими системами
Руководство - частный случай управления. Руководство - это личное, персональное воздействие одного работника на трудовое поведение других, закрепленное административно-правовыми средствами. В таком смысле руководство имеет ряд особенностей.
Отношения руководства в педагогических организациях строятся на принципе единоначалия, согласно которому одному должностному лицу предоставляется право решения и ответственность за определенный контингент других должностных лиц [3,7]. Единоначалие - элементарная единица внутриорганизационной иерархии, строящейся как система соподчинения. Эти отношения охватывают всю систему управления, каждый ее уровень, т.е. любой работник имеет своего руководителя, последний, в свою очередь, подчинен другому руководителю и т.д. Значит, некоторые работники выступают в роли руководителей и подчиненных одновременно.
Однако руководство - это особые отношения между людьми в педагогическом учреждении. Руководство выступает как отношения между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющие под собой правовую основу и проявляющиеся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Руководство - это и отношения между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной - более «общей», другой - более «конкретной». В нем связываются, с одной стороны, функция организации, с другой - исполнение. Наконец, руководство представляет собой отношения между личностями, как специфический тип общения. В этом случае рассматривается их социально-психологическое содержание - взаимное признание, влияние, мотивы, стиль, интересы и т.д. Понятно, что перечисленные стороны отношений «руководство - подчинение» не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность [1,13].
Воздействие руководителя на подчиненных имеет целью побуждение их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями педагогической системы, так и согласно собственным представлениям. Возможны два основных способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный (через стимулы). Именно эти средства используются на протяжении всего существования организаций, однако соотношение между ними и содержание меняются.
В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненного, и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от предлагаемой линии. Результат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такие отношения руководства - подчинения выступают как принуждение, т.е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя или противостоят им. Эффективность этого рода воздействия невелика. И хотя оно занимает еще более или менее значительное место в системе управления производством, в тенденции происходит возрастание роли стимулирования.
Второй способ предполагает воздействие на мотивы, а значит, и на потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие (при прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций). Ориентация на получение удовлетворения в целом побуждает человека к определенному поведению сильнее, чем ориентация на отсутствие неприятностей, поэтому воздействие через стимулы обычно оказывается эффективнее прямого воздействия, но по своей организации сложнее последнего.
Категория «управление организацией» в современной теории управления социальными системами
Управление - это процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимально хорошего результата.
Управление - это очень сложный процесс. Постараемся рассмотреть его со следующих аспектов: управление деятельностью и управление людьми. Эти виды управленческой деятельности по своей природе диалектически противоположны и только вместе определяют всю сложную природу управленческой деятельности в организации как педагогической системе [6,9].
Особенностью управленческого воздействия является то, что само управленческое воздействие опосредованно влияет на результат непосредственной деятельности, то есть на оказание образовательных услуг в учебном заведении. В педагогической деятельности управленческие решения, принимаемые преподавателями и другими специалистами, воплощаются в материальном производстве или сфере услуг, не сразу, а через определенное количество времени, когда выпускники начнут участвовать в непосредственной трудовой деятельности [4,10].
Мы, в нашей работе, будем придерживаться классификации управленческих воздействий, предложенной финскими специалистами.
Они выделяют в управленческой работе две группы управленческих решений - это управление деятельностью и управление людьми.
Управление деятельностью можно представить через официальную иерархию организации, оформление должностных инструкций, распорядком трудовой деятельности, выраженную в уставе организации, штатном расписании, правилами и т.д. и прочими официальными - безличностными структурами.
Управление людьми более сложный процесс, связанный с формированием управленческой команды, организационной или корпоративной культуры, традиций, обычаев, мотивации и ценностной ориентации работников, сплоченности и командного духа в образовательном учреждении и его отдельных подразделениях. Данный процесс более сложен и противоречив, требует учета множества факторов, иногда даже и диаметрально противоположных.
Нельзя думать, что управление деятельностью и управление людьми - это взаимоисключающие явления, они дополняют друг друга, тесно взаимосвязаны и взаимозависимы.
Тенденции развития стратегического видения в современной теории управления социальными системами
Образовательные учреждения сферы физической культуры - это, прежде всего, организации, задействованные в сфере оказания услуг населению, следовательно, они будут иметь специфические особенности в области организации, руководства и управления в отличии от промышленного производства, направленного на создание материальных благ.
В нашей работе мы будем предлагать пути решения проблем организации руководства и управления, которые возникают в деятельности организаций и учреждений сферы физической культуры. Но необходимо предварительно очертить круг данных проблем. Мы не будем сосредотачивать наше внимание на решении оперативных организационных и управленческих проблем. Основной упор будет сделан на стратегическом менеджменте. Это вызвано тем, что данные вопросы в образовательных учреждениях сферы физической культуры и спорта рассматривались очень мало и большинство специалистов имеет смутное представление по данному вопросу.
Для того, чтобы понять всю сущность управленческой деятельности, необходимо рассмотреть жизненный цикл организации. Состояние любой организации, в том числе и в сфере образования можно охарактеризовать через жизненный цикл. Это было замечено давно, и многие исследователи в области управления стали пользоваться понятием «жизненный цикл» и изображать его в виде параболы, дуги, слева по которой - взлет, справа - угасание (см. рис. 2).
Было немало попыток стадировать жизненный цикл организаций, наибольшее признание получила схема Исхака Эдайзеса, принятая нами за основу [14]. Итак, жизненный цикл любой организации состоит из трех фаз: рост, зрелость, старение.
Фаза роста включает в себя следующие стадии.
Зарождение. Один или группа инициаторов находят точку приложения своих сил: свободную или не очень занятую нишу спроса - и начинают предприятие. Для него характерны смесь людей и идей, когда все могут что-то предлагать и действовать в чем-то по-своему; они подают разные идеи; всех вдохновляют большие надежды.
И если эти надежды находят свое подтверждение, то организация переходит в стадию младенчества. Там растут обязательства перед клиентами и партнерами, расширяется деятельность, каждое решение оказывается первым, и потому впоследствии на него ссылаются как на хороший пример либо как на пример отрицательный. Все работают с повышенной самоотдачей, задерживаются подолгу, причем охотно. В планировании дела преобладает интуиция, учатся на пробах и ошибках.
Если организация не погибла, она переходит в стадию «вперед и больше!». Это стадия большой экстенсивности. Все идет вширь и в рост: больше персонала, оборотов, клиентов, площадей, оборудования. Успех налицо и приводит к некоторым преувеличениям своих возможностей и пренебрежению опасностями. Много ошибок, но они легко прощаются. Конфликты возникают, но в основном на деловой почве - как лучше решать возникшую задачу - и потому быстро забываются.
Предположим, что и эта стадия пройдена, и тогда окрепшая организация, пройдя детство и отрочество, вступает в свою юность. На этой стадии типично обожание своего лидера: Как же - это он привел нас к успеху. На нем все держится. Вокруг него сплотилась команда помощников, которые еще не стали замами. Повышенный интерес к новому: что еще можно взять? Где и чему можно научиться? А как другие это делают? Ценятся и продвигаются, прежде всего, те сотрудники, у кого есть идея, кто способен предложить и реализовать что-то новое, кому больше других надо.
Раз все благополучно - наступает расцвет. Организация созрела в том смысле, что у нее есть свое место под солнцем, ее признали конкуренты, поставщики ей доверяют, клиентская база определилась. Доминируют две ориентации: как бы все построенное упорядочить, систематизировать. И еще: как повысить качество. Все носятся с этим понятием, на всех собраниях, совещаниях о нем говорят больше всего. Настроение не обязательно радостное, но по-прежнему приподнятое. Спокойная уверенность.
И вот вершина развития - стабилизация. Прочное положение на рынке, осмыслены и укреплены конкурентные преимущества. Энтузиазма и прочих эмоций поменьше, зато больше профессионализма. Ценятся опыт и стаж. Конфликты возникают уже на межличной основе, долго тлеют, но мало заметны. Появляются жалобы на трудности с изменениями чего бы то ни было, всем хочется устойчивости, спокойствия. Так завершается зрелость.
Начинается старение. Симптомы одряхления начинают сказываться на стадии аристократизации, когда много внимания и средств уходит на имидж. Хочется престижа, комфорта, в офисе выражен лоск, некоторая роскошь. Накоплены большие денежные ресурсы. Между организацией и клиентом появляются посредники - филиалы, дилеры. Совещания, заседания, обсуждения все больше ритуальны, а не необходимы. Те, кто склонны по-прежнему к предпринимательству, чувствуют себя как бы взаперти - им неуютно, тесно.
А вот на стадии, которую И. Эдайзес [14] осторожно назвал ранней бюрократизацией, такие местные предприниматели вынуждены явно уступать господству администраторов и предпочитают покидать организацию. Иногда с уже заработанной репутацией, личными связями и капиталами. Организация набирает инертность и теряет тонус. В работе уважается, прежде всего, следование отработанным правилам. Снижается чувствительность к рынку.
Наконец, бюрократизация состоялась в полной мере. Главные ценности - безопасность, неизменность. Рассогласованность целей и действий между подразделениями по горизонтали, по диагонали, а также между целями фирмы и сотрудников становится угрожающей. Нововведения как-то нехотя объявляются, но все знают, что ничто меняться не будет, и ждут конца очередной кампании. Борьба за влияние, ресурсы, посты переходит в конфликтность и взаимную отчужденность.
А дальше смерть, т.е. гибель или реструктуризация организации.
Сравним теперь три фазы. Для этого пригодны 4 характеристики:
соотношение динамизма и контроля,
степень формализации,
доминирующие ценности
основные риски.
На фазе «рост» - больше динамики, меньше контроля. На фазе «зрелость» - баланс динамики и контроля. На фазе «старение» - мало динамики, много контроля.
На первой из этих фаз люди определяют свои функции. На второй - функции формализованы, на третьей - люди подбираются под функции. В той же последовательности: культ прибыли, культ клиента, культ стабильности. Потом: риск сверхактивности, риск успеха, риск бездействия.
Успех - зона повышенного риска. Именно здесь снижается способность к восприятию слабых сигналов изнутри организации и от рынка, на котором работает образовательное учреждение. Только благодаря инноватике, постоянному обновлению, прежде всего, методов управления, управленческого мышления, работы с клиентурой, продукцией можно добиться качественного скачка вперед.
Саморефлексия - это коллективное осмысление собственного опыта. Тут есть последовательная цепь вопросов: что представляет собой наша организация сегодня? Чего мы достигли, чего - нет? Какие у нас накопились противоречия и трудности? Почему их не удается преодолевать? Что нужно изменить для того, чтобы эти проблемы и трудности преодолевались легче и быстрее? Такую саморефлексию эффективнее всего проводить резиденциальным образом (с выездом управленческой команды, руководящего коллектива куда-нибудь за город на 2-3 дня, где можно отрешиться от «текучки» и сосредоточиться на будущем) [1,6,13]. Через инноватику можем зациклить развитие организации - со стадии, скажем, бюрократизации выйти на стадию юности, через появление новых бизнесов или радикальную смену лидерства. Инноватика предполагает под собой, прежде всего, разработки эффективной стратегии организации на рынке товаров и услуг.
Стратегическое управление (современный этап развития корпоративного планирования, пришедший на смену стратегическому планированию и используемый большинством организаций во всем мире с начала 90-х годов) определяется как комплекс не только стратегических управленческих решений, определяющих долгосрочное развитие организации, но и конкретных действий, обеспечивающих быстрое реагирование организации на изменение во внешней инфраструктуре, которое может повлечь за собой необходимость стратегического маневра, пересмотр целей и корректировку общего направления развития.
· Современная реальность показывает, что в основе эффективного функционирования организации и управления деятельностью лежит разработка стратегии, ее адаптация к специфике организации и реализация [3,7,11]. Таким образом, стратегия организации - это комплексный план управления, который должен укрепить положение организации на рынке и обеспечить координацию усилий, привлечение и удовлетворение потребителей, успешную конкуренцию и достижения глобальных целей организации.
Литература
учебный управление образование педагогический
1. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. - М., 1985. - 320 с.
2. Блауберг, И.В. Системный подход: предпосылки, проблемы, трудности / И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Э.Г. Юдин. - М., 1969. - 342 с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М., 1995. - 480 с.
4. Дьяченко, В.К. Организационная структура учебного процесса и ее развитие / В.К. Дьяченко. - М., 1989. - 128 с.
5. Колобова, А.А. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивостью фирмы: логистикоориентированное проектирование бизнеса / А.А. Колобова, И.Н. Омельченко. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2001. - 660 с.
6. Кочетков, А.И. Управление проектами (Зарубежный опыт) / А.И. Кочетков. - СПб.: ДваТри, 1994. - 443 с.
7. Ковалев, А.П. Педагогические системы: оценка текущего состояния / А.П. Ковалев. - Харьков, 1990. - 320 с.
8. Кунц, Г. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций: в 2 т. / общ. ред. Д.М. Гвишиани. - М.: Прогресс, 1981.
9. Лейманн, Я.А. Управление по результатам. - М.: Прогресс, 1988. - 254 с.
10. Мазур, З.Ф. Проектирование инновационной деятельности в образовании / З.Ф. Мазур. - М., 1997. - 246 с.
11. Марка, Д.Н. Методология структурного анализа и проектирования / Д.Н. Марка. - М., 1998. - 240 с.
12. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.
13. Пригожин, А.И. Организация: системы и люди / А.И. Пригожин. - М., 1983. - 602 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Необходимость модернизации системы школьного исторического образования в условиях современной российской школы. Проблема оценки качества образования. Государственной стратегии развития исторического образования в XXI веке и освоение зарубежного опыта.
реферат [32,0 K], добавлен 17.04.2013Понятия и принципы теории управления. Принципы принятия эффективных решений. Общие принципы управления образовательными и педагогическими системами. Системность и целостность в управлении. Базовые положения для работы с педагогическим коллективом.
курс лекций [54,4 K], добавлен 30.04.2011Зарождение и основные тенденции развития высшего образования в России. Ликвидация академических свобод университетов в годы советской власти, централизация управления высшей школой. Государственная политика современной России в области образования.
презентация [273,7 K], добавлен 06.12.2013Функции и структура системы среднего образования в Российской Федерации. История развития системы образования. Основные тенденции развития образовательных процессов в г. Касимов. Направление совершенствования управления в сфере среднего образования.
курсовая работа [74,9 K], добавлен 07.10.2009Управление - воздействие на систему с целью ее упорядочения, сохранения качественной специфики и совершенствования. Сущность управления педагогическими системами. Система образования в Узбекистане. Мониторинг как аспект управленческой деятельности.
курс лекций [635,6 K], добавлен 09.03.2011Регулирование и государственная политика Российской Федерации в сфере образования. Содержание и элементы российской системы образования. Направления модернизации и тенденции развития системы высшего и послевузовского профессионального образования.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 04.03.2011Становление высших учебных заведений на Ставрополье и организация учебно-воспитательной работы. Первые научные исследования на Ставрополье по физике и математике; вклад ученых в процесс становления и развития высшего физико-математического образования.
курсовая работа [70,4 K], добавлен 25.03.2012Требования к образованию в современных условиях, суть социально-адаптивного механизма. Приоритетные направления государственной образовательной политики и потребность общества в новых технологиях. Условия становления школы интеллектуального развития.
творческая работа [51,5 K], добавлен 10.12.2010Роль образования в развитии современного общества. История развития и становления образования в России. Анализ нынешнего состояния системы образования в Российской Федерации. Образование в цифрах на федеральном уровне в современном российском обществе.
реферат [74,3 K], добавлен 19.05.2014Идеи педагогики развития в истории образования. Педагогика развития как наука. Проблемы содержания образования и методов обучения в педагогике развития. Связь педагогики развития с другими науками. Педагогика развития в свете модернизации образования.
дипломная работа [111,5 K], добавлен 23.08.2011
