Изучение ролевой структуры совместной групповой деятельности и коммуникативно-лидерских способностей личности

Размещено на http://www.allbest.ru/

ИЗУЧЕНИЕ РОЛЕВОЙ СТРУКТУРЫ СОВМЕСТНОЙ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КОММУНИКАТИВНО-ЛИДЕРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ

В. В. БЫКОВ

Успешное развитие агропромышленного производства в условиях рыночных отношений предусматривает формирование эффективного кадрового потенциала - руководителей различных уровней управления. Современный руководитель должен обладать глубокими знаниями экономики, менеджмента, маркетинга, техники и технологии производства, правовых, финансовых и других вопросов. «Нам нужны не пассивные бездумные исполнители, а инициативные и грамотные управленцы, умеющие мобилизовать собственные ресурсы и рачительно их использовать. В полной мере отвечать за порученный участок работы» [7].

Многие наши управленческие кадры, к сожалению, пока не ориентированы на свободу действий и ответственность за них. Правильно действующих менеджеров отличает прежде всего новаторство и смелость, предпринимательский дух управления, глобальное и системное мышление, способность решать возникающие проблемы, социальная, функциональная, управленческая и профессиональная компетентность [7].

Не случайно квалификационные характеристики должностных лиц сельскохозяйственных организаций, подлежащих периодической аттестации, должны содержать объективную оценку практической деятельности работников, его профессионально-деловых и личностных качеств[9].

В связи с этим следует научить студентов, будущих работников управления, руководителей, не только тому, что делать в современных условиях, но и как делать, т.е. привить навыки действовать в конкретных условиях.

При проведении практических занятий по управленческим дисциплинам «Организационное поведение» и «Менеджмент» студентам предлагаются задания, которые предназначены не только для закрепления и усвоения теоретического материала по соответствующим темам учебных программ, но и оценки и самооценки различных сторон деятельности руководителя, выявления своих сильных и слабых сторон. В качестве учебного материала используются тесты, результаты тестирования обсуждаются в группе. Это позволяет студентам увидеть и оценить свои управленческие качества и действия как бы со стороны, глазами других людей. Студенты представляют, как бы они действовали в конкретной реальной ситуации, т. е. имитируют практическое участие в решении того или иного вопроса, вырабатывая при этом определенные управленческие навыки и умения.

В этих целях проводятся практические занятия, посвященные изучению ролей в управленческой команде, представляющей собой «рабочую группу, в которой обеспечено единство членов, и уровень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне» [6]. Команда - это «группа людей, занятых совместной активной работой для выполнения цели, за которую они несут коллективную ответственность» [12].

На примере учебной группы определяются ролевые функции, которые выполняют студенты, общаясь между собой в процессе учебной, общественной и другой деятельности. Выполняя задание, студенты приобретают навыки определения ролей в команде, выполняют их функции.

Человек, вступая в организацию, выполняет определенную роль. Роль в социальной психологии - это социальная функция личности, соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений [10]. Понятие «роль» в социальную психологию ввел Д. Мид, американский философ и социальный психолог. Индивидуальное исполнение человеком роли имеет определенную «личностную окраску», зависящую прежде всего от его знаний и умения находиться в данной роли, от ее значимости для него, от стремления в большей или меньшей степени соответствовать ожиданиям окружающих. Диапазон и количество ролей определяются многообразием социальных групп, видов деятельности и отношений, в которые включена личность, ее потребностями и интересами. Различают роли социальные, обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений (роли профессиональные, социально-демографические и др.), и роли межличностные, определяемые местом индивида в системе межличностных отношений (лидер, отверженный и др.). Выделяют также роли активные, исполняемые в данный момент, и латентные, не проявляющиеся в данной ситуации. Кроме того, различают роли институциализированые (официальные и конвенциональные), связанные с официальными требованиями организации, в которую входит субъект, и стихийные, связанные со стихийно возникающими отношениями и видами деятельности [10].

А. В. Жуплев [5] и А. П. Егоршин [4] ролевую структуру групповой деятельности определяют следующим образом.

1. Творческие роли: генератор идей, эрудит, эксперт, энтузиаст, критик, исполнитель, совершенствователь, организатор. Это люди, для которых характерны активная позиция в решении проблемных ситуаций, поиск альтернативных решений и вариабельность мышления.

2. Коммуникационные роли: лидер, «сторож», связной, координатор, проводник. Эти роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

3. Поведенческие роли: оптимист, нигилист, конформист (последователь), догматик, комментатор, кляузник, борец за правду, общественник, «важная птица», «ерш», «казанская сирота», «Наполеон», лентяй, «наша совесть», «себе на уме». Эти роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

В своей работе «Управленческая команда» Р. Белбин определил ряд ролей, обязательных в эффективной менеджерской команде [3]. Если в команде собирается большое количество людей одного типа или же в ней представлены не все роли, то велика вероятность не выполнить стоящую перед командной задачу, поэтому в небольшой команде один человек будет играть более одной роли. Особенно важен полный набор командных ролей при ограниченном времени решения задач.

Групповые роли по классификации Р. Белбина характеризуются следующими чертами:

1) администратор: консервативен, обязателен, предсказуем, легко управляем, высокая работоспособность, самодисциплина, практический здравый ум;

2) председатель: спокоен, уверен в себе, сдержан, любит руководить, умеет работать с людьми и мотивировать их, четко осознает цели и способы их достижения;

3) приводящий в действие: беспокоен, динамичен, стремится к созиданию, постоянно готов бросить вызов бездеятельности и самодовольству;

4) оцениватель ресурсов: интересующийся внешним окружением, любопытен, энтузиаст, легко контактирует с людьми, склонен к исследованиям, готов отвечать за брошенный вызов;

5) мыслитель: индивидуалист, серьезен, неортодоксален, развито воображение, интеллект, знание;

6) оценивающий: рассудителен, хладнокровен, осторожен, благоразумие и практичность, аналитический склад ума;

7) душа компании: социально ориентирован, чувствителен, мягок, умеет адекватно реагировать на людей в ситуации, поддерживать дух коллективизма;

8) доводящий до конца: старателен, организован, добросовестен, всегда обеспокоенный, стремится доводить дело до качественного завершения.

В основе определения групповых ролей использована методика С. И. Самыгина и Л. Д. Столяренко [11], которая, по нашему мнению, в большей мере адаптирована к студенческой жизнедеятельности. В соответствии с этой методикой в студенческих группах проводилось самотестирование по 8 ролям (в перечне прилагаются основные функции и свойства):

1. Председатель: впитывает всевозможные мнения и принимает решения, умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный, спокойный, стабильный тип личности.

2. Формирователь: соединяет усилия членов группы в единое целое, динамичный, решительный, напористый.

3. Генератор идей: источник идей, умен, богатое воображение, креативен, нестандартная личность.

4. Оценщик идей (критик): анализ и логические выводы, аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, возвращает к реальности, рассудительный, волевой, решительный тип.

5. Организатор работы: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения, хороший организатор, волевой, решительный.

6. Организатор группы: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности и проблемы членов группы, чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность.

7. Исследователь ресурсов: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный, напористый.

8. Завершитель: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность.

Приведенный перечень ролей для тестирования по существу совпадает с классификацией Р. Белбина.

По мнению С. И. Самыгина и Л. Д. Столяренко [11], в любом трудовом коллективе существует восемь социальных ролей.

Для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности, тем более управленческой команды, должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении обязанностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера [11].

Покажем это на примере студенческой группы (табл. 1). В этой таблице настоящие фамилии студентов заменены, оценка взята фактическая. В опросе участвовал 101 студент из 6 групп.

Таблица 1. Оценка степени выраженности выполнения групповых ролей в студенческой группе, в % от общей суммы баллов

Данные табл. 1 показывают, что студенты выполняют почти все групповые роли, однако степень их проявления различная. Абсолютной невыполнимости ролей в группах не установлено. Председательскую роль чаще всего выполняет студентка Т. А. Дубовик (24,3 %), роль формирователя - З. И. Фомченко (32,9 %), генератора идей - О. В. Иванченко (15,7 %), оценщика идей - А. А. Устинова (17,2 %), организатора работ - Н. М. Грибова (27,2 %), организатора группы - М. М. Новик (31, 4%), исследователя ресурсов - И. М. Занько (22,8 %), завершителя - М. М. Новик (30 %). Как видим, последняя студентка выполняет наиболее часто две роли: организатора группы и завершителя. Трое студентов выполняли не все роли.

В целом по обследуемым студенческим группам характеристика выполнения групповых ролей представлена в табл. 2. Данные таблицы показывают, что наиболее часто выполняются роли организатора работ и организатора группы, реже всего роли завершителя, генератора идей и исследователя ресурсов. Последнее объясняется, вероятно, тем, что многие студенты не умеют эффективно работать над собой, организовать свой труд, у них недостаточно развиты обязательность, ответственность, креативность мышления, способность к восприятию информации, новых идей.

Таблица 2. Частота выполнения ролей по их видам

Выводы: студенты, имитируя в определенной мере производственные условия, но адаптируясь к студенческой жизни, осознают, что каждый из них как отдельная личность действительно осуществляет различные роли, но степень их участия в выполнении роли проявляется по-разному. Поэтому руководители (менеджеры) должны знать ролевую структуру коллектива, группы, чтобы опираться на эти знания в целях повышения эффективности совместной деятельности. навык коммуникативный лидерский обучение

Кроме определения групповых ролей, на практических занятиях нами изучались коммуникативно-лидерские свойства личности. Цель занятия - расширить и углубить знания самой личности об уровне и характере своих коммуникативно-лидерских способностей, выявить их наиболее сильные и наиболее слабые качества, свои способности к деятельности руководителя лидера, получить обратную информацию о том, какие свойства следует развивать в первую очередь, на что при этом личность может с достаточным основанием опираться.

Лидерство - это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Лидерство является одним из важных и эффективных механизмов реализации власти в группе, степени и силы влияния и зависит от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он оказывает влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа [1]. Лидер - это личность, способная объединять людей ради достижения какой-либо цели.

Для успешного руководства и управления роль и значение коммуникативных качеств менеджера и прежде всего его общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, ладить с людьми, вежливость, умение психологически корректно воздействовать на людей и сохранять дистанцию, исключительно велики.

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности лидера [11]:

_ умение влиять на подчиненных;

_ уверенность в себе;

_ эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость - умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

_ креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

_ стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск - разумный, а не авантюрный, - готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

_ ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

_ независимость, самостоятельность в принятии решений;

_ гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

_ общительность и умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру.

1. Искусство быть равным - умение установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

2. Искусство быть лидером - способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

3. Искусство разрешать конфликты - способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, умение урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

4. Искусство обрабатывать информацию - способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения - умение находить проблемы и пути решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели не ясны или сомнительны.

6. Искусство распределять ресурсы в организации - способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

7. Дар предпринимателя - способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

8. Искусство самоанализа - способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

Для оценки коммуникативно-лидерских качеств использовался тест «Проверьте свои коммуникативно-лидерские способности» [2].

Роль и значение коммуникативно-лидерских способностей трудно переоценить. Быть лидером в различных ситуациях делового общения - дискуссиях, спорах, переговорах - нелегко.

Так как в реальной практике общения в процессе творческих дискуссий, споров, разрешения конфликтных ситуаций мы встречаемся с людьми, часто обладающими прямо противоположными качествами, характеризующими коммуникативно-лидерские способности личности, то, очевидно, можно использовать полярные шкалы и методики их оценки. Например, одни люди весьма категоричны в своих суждениях, другие склонны, рассуждая по какой-либо проблеме, сомневаться и как бы искать истину в процессе самой дискуссии вместе с собеседником, т.е. для последних характерен не категоричный, а эвристический стиль общения.

В перечень коммуникативно-лидерских качеств включались характерные признаки следующих типов личности (расположены противоположно по парам): консервативный - эвристический , монологический - диалогический, агрессивный - доброжелательный, авторитарный - демократический, серьезный - юмористический, инструктирующий - внушающий, безразличный - сопереживающий.

Оценка выполнялась самими студентами (самотестирование) по трем позициям:

_ оценка качеств личности: способность настоять на своем; независимость и оригинальность суждений; способность выступить с докладом, сообщением; способность вести дискуссию, напористость и даже непримиримость; доброжелательность и отзывчивость; исполнительность; способность подчинить своей воле других; эмоциональность, непосредственность; рациональный подход к делу; способность обстоятельно инструктировать кого-либо; спокойное и даже безразличное отношение к некоторым конфликтам в коллективе; способность понять каждого, войти в его положение;

_ оценка поведения личности в компании друзей и в присутствии незнакомых лиц;

_ оценка поведения личности при разрешении конфликтных ситуаций [2, 8].

Оценка уровня развития способностей проводилась по девятибалльной шкале: 9 баллов - очень высокий уровень, 8 баллов - высокий, 7 баллов - значительно выше среднего, 6 баллов - чуть выше среднего, 5 баллов - средний, 4 балла - чуть ниже среднего, 3 балла - ниже среднего, 2 балла - низкий, 1 балл - очень низкий.

Опросом охвачено 158 студентов из 10 групп экономического факультета и факультета бизнеса и права.

Результаты самотестирования представлены в табл. 3. Для упрощения анализа полученные данные объединены в четыре группы развития способностей: в группу I вошли студенты, которые оценили свои способности на 9 и 8 баллов, группу II - получившие оценки 7, 6 и 5 баллов, группу III - 4 и 3 балла, группу IV - 2 и 1 балла.

Таблица 3. Оценка уровня развития коммуникативно-лидерских способностей личности студентов (количество студентов и их удельный вес в % по группам оценок)

Данные табл. 3 показывают, что на первых, вторых и третьих местах по степени развития способностей студенты предпочтение отдали качествам, характеризующим диалогический, доброжелательный, демократический и сопереживающий типы личности (соответственно 48,1 %, 38 % и 36,1 %). Они отражают прежде всего коммуникативные особенности личности, которые проявляются в способности вести дискуссию: доброжелательность, отзывчивость; доступность в общении, в способности понять каждого, войти в его положение, в беседах с другими лицами по душам, в свободном общении с людьми любого уровня культуры и образования; в аргументированном доказательстве своей точки зрения, в стремлении понять своего партнера, его доводы и аргументы, желании привлечь на свою сторону в споре, конфликте как можно больше членов коллектива, чтобы действовать на оппонента через коллектив. Эти качества личности оценивались в 9 и 8 баллов, т. е. как очень высокий и высокий уровень их развития.

Анализ данных табл. 3 показал, что оцененных как низкий уровень развития исследуемых способностей составил всего 3,8 %. Основная масса студентов по всем типам личности оказалась во второй группе (оценка 7 баллов - значительно выше среднего уровня), удельный вес их оказался в пределах 48,1 % (доброжелательность) до 82,3 % (консерватизм).

Качества лидерского типа личности по уровню развития оказались на последнем месте, всего 9,5% студентов оценили их у себя на 8 и 9 баллов. В данном случае в качестве лидерских качеств оценивались способность подчинить своей воле других, быть авторитетной личностью, быть ведущим, тамадой в компании друзей при проведении торжеств, вечеров отдыха, личном участии в разрешении конфликтных ситуаций, впереди идущий в делах.

Для лидера важно развивать и такие способности, которые относятся к эвристическому типу личности. Это прежде всего независимость и оригинальность суждений, придумывать какие-то оригинальные развлечения во время отдыха, умение находить оригинальные способы разрешения конфликтных ситуаций. Удельный вес высоких и очень высоких оценок (9 и 8 баллов) этих свойств личности составил всего 13,3 %.

Таким образом, исследование позволяет расширить и углубить знание самой личности об уровне и характере своих коммуникативно-лидерских способностей, выявить их наиболее сильные и наиболее слабые качества, свои способности к деятельности руководителя - лидера, получить информацию о том, какие качества следует развивать в первую очередь, на что при этом личность может с достаточным основанием и более уверенно опираться.

Литература

1. Алиев, В. Г. Организационное поведение: учеб. пособие / В. Г. Алиев, С. В. Дохолян. - М.: Экономика, 2004. - 310 с.

2. Браим, И. Н. Этика делового общения: учеб. пособие / И. Н. Браим. - Минск: Экоперспектива, 1996. - 2010 с.

3. Брасс, А. А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: учеб пособие / А. А. Брасс. - Минск: Современная школа, 2006. - 348 с.

4. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ. 2001. - 720 с.

5. Жуплев, А. В. Эффективность горизонта. Руководитель и кадры / А. В. Жуплев. - М.: Московский рабочий, 1989. - 168 с.

6. Зайцев, А. Г. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. - М.: Экономисть, 2005. - 665 с.

7. Кадры управления в современных условиях: матер. постоянно действующего семинара руководящих органов республиканских и местных государственных органов. - Минск: Академия управления при Президенте Республике Беларусь, 2004. - 135 с.

8. Организационное поведение. Менеджмент. Ролевая структура управленческой команды и анализ коммуникативно-лидерских способностей, организаторских и личных качеств руководителя: задания и методические указания к практическим занятиям / В. В. Быков. - Горки: БГСХА, 2012. - 32 с.

9. Положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, подчиненных Министерству сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь: утв. Постановлением Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь 02.08.2010 № 50 // НРПА Республики Беларусь, 24.08.2010. №8/22704.

10. Психология. Словарь / под общей ред. А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. - М.: Изд-во политической литературы, 1990. - 494 с.

11. Самыгин, С. И. Психология управления: учеб. пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д.: Феникс, 1997. - 512 с.

12. Шермерорн, Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. Пер. с англ.; под ред. Е. Г. Молл. - СПб.: Питер,2004. - 637 с.

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы повышения эффективности обучения студентов при изучении управленческих дисциплин, активизации их познавательной деятельности на основе приближения процесса практического обучения к производственным условиям, интеграции учебного процесса с управленческой деятельностью и научными исследованиями. В частности, показан опыт проведения практических занятий, направленных на приобретение навыков определения ролей и выполняемых ими функций в рабочей группе и самостоятельной оценки коммуникативно-лидерских качеств личности.

The article examines the issues of increasing the efficiency of teaching managerial subjects to students, activating their cognitive ability on the basis of creating conditions of practical studies similar to production ones, integration of study process with managerial activity and research. In particular, we have shown the experience of conducting practical classes, aimed at obtaining skills of determination of roles and their functions in working group and independent estimation of communicative-leader abilities of a person.

Размещено на Allbest.ru