Взаимодействие человека с окружающим его миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни.

Объективные отношения и связи (отношения зависимости, подчинения, сотрудничества, взаимопомощи и др.) неизбежно и закономерно возникают в любой реальной группе. Отражением этих объективных отношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения.

Основной путь исследования межличностного взаимодействия и взаимоотношения внутри группы - это углубленное изучение различных социальных фактов, а также взаимодействия людей, входящих в состав данной группы.

Тема данной дипломной работы очень актуальна, так как межличностные отношения выступают необходимым условием бытия людей, без которого невозможно полноценное формирование не только отдельных психических функций, процессов и свойств человека, но и личности в целом.

Одним из важнейших качеств педагога является его умение организовать взаимодействие с детьми, наладить их межличностное общение. Вот почему изучение развития межличностных отношений так актуально, чтобы методы работы с детьми не отставали от времени, в котором они живут. Вопросы, рассмотренные в дипломной работе, уже были изучены ведущими специалистами в этой области (А.А. Бодалев, В.А. Горянин, Р.С. Немов, И.А. Зимняя, К.А. Абульхова, В.А. Кан-Калик). Они посвятили свои труды психологии общения и педагогической психологии. Но, в данной работе нами сделана попытка обобщить и проанализировать общепринятые подходы к изучению основных аспектов межличностных отношений, способов их формирования, и самостоятельно апробировать выбранные экспериментальные методики, позволяющие определить динамику развития межличностных отношений педагогов.

Цель исследования: изучение межличностных отношений, сплочённости коллектива и взаимоотношения в коллективе.

Объект исследования: педагоги-воспитатели (колличестов - 20 человек)

Предмет исследования: сплочённость коллектива, межличностные отношения в коллективе Гипотеза: выявить взаимосвязь между характеристиками сплочённости и профессионально-личностными качествами в коллективе.

Задачи:

Рассматривая образ жизни различных высших животных и человека, мы замечаем, что в нем выделяются две стороны: контакты с природой и контакты с живыми существами. Первый тип контактов называется деятельностью. Второй тип контактов характеризуется тем, что взаимодействующими друг с другом сторонами являются живые существа, организм с организмом, обменивающиеся информацией. Этот тип внутривидовых и межвидовых контактов называется общением [8, с.12].

Необходимость общения людей обусловлена: во-первых, обязанностью совместного участия в деятельности, овладение своей специальностью, усвоения норм поведения в коллективах; во-вторых, целями личности в приобретении социального опыта, приобщении к культурным ценностям; в-третьих, потребностью человека в удовлетворении контактных потребностей.

Общение - одно из важнейших понятий в психологии. Вне его нельзя понять и проанализировать процесс развития человека как личности, нельзя проследить закономерности всего общественного развития.

Поведение человека во многом определяется той социальной ролью, которую он исполняет. Но многое зависит от понимания своей роли и ролей других участников общения, от отношения самого человека и его окружения к данной роли, от сложившихся традиций [19, с.23].

Специфика общественных отношений состоит в том, что человек представляет в них определённые общественные группы (классы, профессии и т.п.). Такие отношения несут безличный характер. Их сущность во взаимодействии конкретных социальных ролей, а не во взаимодействии конкретных личностей [8, с.54].

Однако внутри системы безличностных общественных отношений люди неизбежно вступают во взаимодействие, в общение, где проявляются их индивидуальные характеристики.

Межличностные отношения возникают и функционируют внутри каждого из видов общественных отношений и позволяют конкретным людям проявить себя как личность в актах общения и взаимодействия [3, с.38].

Общественные и межличностные отношения - это единое целое, второе существует внутри первых. Поэтому во всех групповых действиях их участники выступают, с одной стороны, как исполнители безличной роли, а с другой - как неповторимые человеческие личности, проявляющие свои индивидуальные психологические особенности [7, с.8].

В соответствии с установившейся традицией, в отечественной социальной психологии выделяют три различных по своей ориентации типа межличностного общения: императив, манипуляцию и диалог.

Императивное общение - это авторитарная, директивная форма воздействия на партнера по общению с целью достижения контроля над его поведением и внутренними установками, принуждения к определенным действиям или решениям. В данном случае партнер по общению рассматривается как объект воздействия, выступает пассивной, "страдательной" стороной. Особенность императива в том, что конечная цель - принуждение партнера - не замаскирована. В качестве средств оказания влияния используются приказ, указания, требования, предписания.

Манипуляция - это распространенная форма межличностного общения, предполагающая воздействие на партнера с целью достижения своих скрытых намерений. Общим между императивом и манипуляцией является цель добиться контроля над поведением и мыслями другого человека. Основное отличие: при манипуляции партнер не информируется об истинных целях общения, они либо просто скрываются от него, либо подменяются другими.

Диалог - это равноправное субъект-субъектное общение, цель которого взаимное познание, самопознание и самораскрытие партнеров по общению.

Особенности межличностного взаимодействия в любой общности в значительной степени обусловлены тем, как её члены воспринимают и понимают друг друга, какой эмоциональный отклик преимущественно вызывают друг в друге и какой стиль поведения избирают [29, с.138].

Принадлежность человека к той или иной профессии проявляется в особенностях его деятельности и образе мышления. По классификации, предложенной Е.А. Климовым, педагогическая профессия относится к группе профессий, предметом которых является другой человек. Но педагогическую профессию из ряда других выделяют, прежде всего, по образу мыслей ее представителей, повышенному чувству долга и ответственности. В связи с этим педагогическая профессия стоит особняком, выделяясь в отдельную группу. Главное ее отличие от других профессий типа "человек-человек" заключается в том, что она относится как к классу преобразующих, так и к классу управляющих профессий одновременно. Имея в качестве цели своей деятельности становление и преобразование личности, педагог призван управлять процессом ее интеллектуального, эмоционального и физического развития, формирования ее духовного мира [18, с.68].

Основное содержание педагогической профессии составляют взаимоотношения с людьми. Деятельность других представителей профессий типа "человек-человек" также требует взаимодействия с людьми, но здесь это связано с тем, чтобы наилучшим образом понять и удовлетворить запросы человека. В профессии же педагога, ведущая задача - понять общественные цели и направить усилия других людей на их достижение [8, с.16].

Особенность обучения и воспитания как деятельности по социальному управлению состоит в том, что она имеет как бы двойной предмет труда. С одной стороны, главное ее содержание составляют взаимоотношения с людьми: если у руководителя (а учитель таковым и является) не складываются должные отношения с теми людьми, которыми он руководит или которых он убеждает, значит, нет самого важного в его деятельности. С другой стороны, профессии этого типа всегда требуют от человека специальных знаний, умений и навыков в какой-либо области (в зависимости от того, кем или чем он руководит). Педагог, как любой другой руководитель, должен хорошо знать и представлять деятельность учащихся, процессом развития которых он руководит. Таким образом, педагогическая профессия требует двойной подготовки - человековедческой и специальной [35, с.45].

Большое значение формированию педагогического коллектива придавал А.С. Макаренко. Он писал: "Должен быть коллектив воспитателей, и там, где воспитатели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого плана работы, единого топа, единого точного подхода к ребенку, там не может быть никакого воспитательного процесса".

Те или иные черты коллектива проявляются, прежде всего, в настроении его членов, их работоспособности, психическом и физическом самочувствии. Такое явление получило название психологического климата коллектива [8, с.38].

А.С. Макаренко вскрыл закономерность, согласно которой педагогическое мастерство учителя обусловлено уровнем сформированное им педагогического коллектива. "Единство педагогического коллектива, - считал он, - совершенно определяющая вещь, и самый молодой, самый неопытный педагог в едином, спаянном коллективе, возглавляемом хорошим мастером-руководителем, больше сделает, чем какой угодно опытный и талантливый педагог, который идет вразрез с педагогическим коллективом. Нет ничего опаснее индивидуализма и склоки в педагогическом коллективе, нет ничего отвратительнее, нет ничего вреднее".А.С. Макаренко утверждал, что нельзя ставить вопрос о воспитании в зависимости от качества или таланта отдельно взятого учителя, хорошим мастером можно стать только в педагогическом коллективе.

Неоценимый вклад в развитие теории и практики формирования педагогического коллектива внес В.А. Сухомлинский. Исследуя влияние педагогического коллектива на коллектив воспитанников, В.А. Сухомлинский установил следующую закономерность: чем богаче духовные ценности, накопленные и заботливо охраняемые в педагогическом коллективе, тем отчетливее коллектив воспитанников выступает как активная, действенная сила, как участник воспитательного процесса, как воспитатель. В.А. Сухомлинскому принадлежит мысль, которая, надо полагать, и в настоящее время еще не до конца осознана руководителями школ и органов образования: если нет педагогического коллектива, то нет и коллектива ученическою. На вопрос, как же и благодаря чему создается педагогический коллектив, В.А. Сухомлинский отвечал однозначно - его творят коллективная мысль, идея, творчество [44, с.29].

1.3 Управление в педагогическом коллективе

1.3.1 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе

По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие "социально-психологический климат коллектива" отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами [41, с.174].

Психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности [4, с.99].

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется в условиях функционирования коллектива [17, с.67].

Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу [3, с.211].

Условия, в которых происходит взаимодействие в образовательном учреждении, влияют на успешность деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Когда ведут речь о психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

ь совокупность социально-психологических характеристик;

ь преобладающий и устойчивый психологический настрой;

ь характер взаимоотношений [28, с.172];

Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, совершать ошибки без страха наказания и т.д.[33, с.92].

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.[33, с.92].

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в образовательном учреждении и влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на психологический климат [6, с. 19].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [28, с. 201].

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые - нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние [27, с.157].

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т.д.

Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.

К внутренним климатообразующим факторам относятся: стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе [27, с.159].

Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников образовательного учреждения дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата [21, с.161].

Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

Психологическая совместимость, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом [21, с.111].

Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские. А педагогический коллектив традиционно считается женским коллективом [27, с.157].

Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек), к которым относятся и дошкольные образовательные учреждения, склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора [21, с.112].

Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Сочетание в педагогическом коллективе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, "размыкая" это сосредоточие педагогов на себе самих и своей деятельности.

Физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

Социально - экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива [21, с.159].

На социально - психологический климат в трудовом коллективе, безусловно, влияет коллективное мнение и настроение.

Коллективное мнение - совокупные оценки, желания, требования, в которых выражается отношение членов коллектива к определенным, затрагивающим их интересы и потребности вопросам, явлениям, событиям, фактам. Человек не только лично переживает впечатление от воспринятого события, а делится этим впечатлением с окружающими, сопоставляет свою точку зрения со взглядами других. Происходит сложный процесс взаимодействия и синтез индивидуальных мнений, в результате которых одни суждения отсеиваются, другие обогащаются, уточняются. Так складывается коллективное мнение, поддерживаемое если не всеми, то большинством, при этом влияя на социально - психологический климат в трудовом коллективе [10, с.121].

Коллективное настроение - это совместное переживание, длительное эмоциональное состояние, влияющее на проявление личности, качество общей и индивидуальной работы. В коллективном настроении на первый план выступает общая эмоциональная реакция на окружающие события. От настроения людей зависит их поведение, результаты деятельности и воспитательных воздействий. Настроение одного человека передается другому. В свою очередь и настроение коллектива способно влиять на его членов. Настроение зависит от мировоззрения, характера, темперамента, опыта человека, и поэтому в одной и той же обстановке индивидуальные настроения могут быть разными. В то же время общность условий деятельности, задач и качеств людей их взаимоотношения содействуют формированию коллективного настроения.

Причины, влияющие на настроение трудового коллектива могут быть относительно постоянными (свойства личности, установленный в организации порядок) и переменными (ход действий, складывающиеся ситуации и т.д.). На коллективное настроение накладывают отпечаток юмор, шутки, яркие жизненные факты. При этом на коллективное настроение значительно может повлиять и настроение руководителя [10, с.122].

Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. Как правило, эффективные организации, с большим опытом работы, имеют высокую культуру и прочные традиции [34, с.92].

Традиции - это социально - психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой устойчивых форм активности организации, характерные черты которых - саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей [41, с.301].

Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.

Также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

Необходимо также отметить, что современная ситуация в Российском образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на повсеместное внедрение Федеральных государственных требований к структуре дошкольного образования. Реализация данных требований возможна лишь на основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях формирование профессиональной готовности педагога к внедрению Федеральных государственных требований становится особенно значимым в деятельности руководителя образовательного учреждения по сохранению благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе [12, с.21].

1.3.2 Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию психологического климата в педагогическом коллективе

Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую - структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения [40, с.117].

Представительская роль обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свой коллектив, и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать [32, с. 207].

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя - исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении [40, с.118].

Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (в том числе и социально-психологическими) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия [32, с. 209].

Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения - ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления и по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе [36, с.121].

Роль организатора объективна и естественна, поскольку самоуправление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений [32, с.210].

Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию - ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретном образовательном учреждении в частности.

Роль выразителя и защитника интересов сотрудников детского сада. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база.

Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления. Здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив [25, с.212].

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра - органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы [40, с.124].

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье сотрудника, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека - самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя [32, с.219].

Роль лидера появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его [36, с.127].

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются и в его функциях.

А.В. Троян объединяет все функции в две основные группы:

ь Достижение групповой цели.

ь Сплочение группы и забота о ее сохранении.

В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений сотрудников с руководителем.

К числу таких задач относятся:

· обнаружение и устранение эмоциональной напряжённости в коллективе;

· оповещение о групповых нормах, своевременное напоминание о них;

· защита и ободрение "тихих" сотрудников, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

· разрешение конфликтов;

· защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

· развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

· всяческая поддержка групповых собраний;

· внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в коллективе (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

· мотивация сотрудников;

· инициирование конструктивной критики [39, с.101].

Также немало важную роль в улучшении психологического климата в коллективе играет и мотивация труда. Впервые термин мотивация появился в статье А. Шопенгаузра. "Четыре принципа достаточной причины". Он использовал его для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. Сейчас роль мотивации труда понимается по-разному [2, с.72].

Мотивация труда может рассматриваться как "процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих". Этот процесс определяет возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности руководителя, а также отражает производственные ситуации, которые руководитель стремится избежать [11, с.69].

В любой организации рассматривают различные критерии оценки поведения её сотрудников. Можно выделить три типа таких мотивов. Первый - внешняя оценка, достижение определённых успехов, статуса. Для второго - важны внутренние критерии оценки профессиональной деятельности, качество этой деятельности, творческое начало в ней и т.п. Третий тип мотивов связан с обеспечением условий работы и отдыха [20, с.127].

Потребности, а вслед за ними и мотивы профессиональной деятельности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов, которые могут меняться.

Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, являются стимулы.

В самом общем смысле стимулы можно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь материальные стимулы можно разделить на материально - денежные и материально-не денежные. К первым относятся: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым - ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда (технические, эргономические, санитарно - гигиенические, организационные). Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные) и по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные) [5, с.121].

Для того чтобы успешно регулировать процессы развития и функционирования взаимоотношений, руководитель должен иметь в виду определённые правила: использование благоприятного влияния на взаимоотношения людей хорошо организованной, интересной деятельности, вовлекающей её участников в содержательные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяющей глубже узнать друг друга; сохранение здоровой взаимосвязи в уже сложившихся отношениях, их развитие и обогащение; справедливость начальника. Если ему удаётся избежать таких ошибок, как противопоставление подчинённых друг другу, захваливание одних и безосновательное порицание других, бездумное поощрение соперничества в уродливых формах его проявления, то этим он создаёт благоприятные социально-психологические условия для сближения людей [26, с.45].

Руководство персоналом в подлинном смысле слова - это руководство коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Нужно умение видеть за поступками людей порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи и влияние, настроения, потребности, проблемы, крайне важно обладать способностью прогнозировать социально - психологические процессы и направлять их на решение общих задач и на благо каждого члена коллектива [39, с.92].

Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки.

Положительный морально-психологический климат не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности, при этом важнейшая роль в формировании положительного климата отводится руководителю.

Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе велика и многообразна. Необходимо стремление к созданию условий для поддержания благоприятного психологического климата. Для этого необходимо чётко выстроить методическую работу дошкольного образовательного учреждения [14, с.238].

Выводы по 1 главе