Ориентированность профессионального обучения на рынок труда

Ключевые слова: развитие образования, система квалификаций, региональная модель, неформальная занятость.

Позитивные изменения в социально-трудовой сфере общества и создание высоких технологий базируются на активном использовании современных знаний в условиях конкурентной среды, в результате чего происходит постепенный отказ от модели, ориентированной на усвоения знаний, в пользу модели, ориентированной на поиск обновлений и умение применять знания

На достижение соответствия уровня подготовки выпускников вузов требованиям рынка труда направлена Стратегия формирования Национальной системы квалификаций в Российской Федерации, центральным элементом которой является национальная рамка квалификаций (НРК) [Стратегия формирования...2015, с. 1-6]. НРК не только позволяет классифицировать имеющиеся или новые квалификации, но и создает условия для освоения и присуждения квалификаций, включая освоенные вне рамок формального профессионального образования. Благодаря этому НРК обеспечивает повышение качества квалификаций и расширение доступа к их получению, что формирует основу для признания результатов как формального, так и неформального, а также спонтанного обучения.

Таким образом, национальная система квалификаций направлена на формирование «рынка квалификаций» (на котором «ценность» работника будет определяться его реальной квалификацией) и вытеснение существующего в настоящее время «рынка дипломов» (на котором ценность работника определяется дипломом о завершении курса обучения в учебном заведении). А это, в свою очередь, будет способствовать сближению интересов работников и работодателей.

С опорой на Стратегию формирования Национальной системы квалификаций в РФ современная ситуация в России и необходимые изменения могут быть представлены следующим образом. К реализующимся изменениям относятся: дескрипторы программ, основанные на результатах; активное участие работодателей в планировании и реализации профессионального образования и обучения; формирование системы непрерывного профессионального обучения; более полное соответствие требованиям общества, основанного на знаниях. Не реализующиеся изменения -- рынок квалификаций, основанных на компетенциях; больше способов перехода к трудовой деятельности; национальные уровни квалификаций; признание неофициального обучения; эффективные системы обеспечения качества подготовки; оценка компетенций; общее понимание уровней квалификации внутри фирм, секторов и регионов; развитие обучения на предприятиях в процессе труда.

Предполагается сформировать национальный каталог квалификаций, созданный на базе профессиональных стандартов. Универсальность нововведения в том, что профстандарт конкретно описывает деятельность специалиста, характеризуя ее наличием и содержанием тех или иных знаний и умений. Введения системы профстандартов ориентировано на соотнесение российских специальностей и международных требований. Профстандарт имеет все основания стать эффективным инструментом управленческого воздействия, т.к. введение профстандартов выгодно для работодателя и трудового коллектива. Прогнозируется, что внедрение профстандартов позволит решить проблему кадрового дефицита

В настоящее время используется макет профессионального стандарта, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 № 147 н (в ред. Приказа Минтруда России от 29.09.2014 №665 н). В соответствии с постановлением Правительства России, с 1 июля 2016 года начнет действовать новая статья ТК -- 195.3, которая определяет порядок применения профессиональных стандартов. Соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, если профессия или должность работника связаны с предоставлением льгот и компенсаций, либо для работы на этой должности есть ограничения.

В случае реализации намеченного сценария развития к 2017-2018 году на российском рынке труда появится новый механизм взаимодействия субъектов трудового права. Наряду с перечисленными выше положительными моментами, в создающейся системе существуют и отрицательные. В связи с тем, что условием реализации программы профстандартов является всесторонняя заинтересованность работодателей и способность их объединений организовать деятельность по внедрению новой системы профстандартов. Важно, чтобы сформированные профстандарты были качественными по содержанию, профессии и специальности правильно структурированы, их список полный.

В настоящее время создан Национальный совет по профессиональным квалификациям, упорядочивается деятельность по разработке профессиональных стандартов, формируются правовые основы и институциональные механизмы независимой системы сертификации квалификаций, профессионально-общественной аккредитации программ профессионального образования и обучения. Наряду с этим, по мнению директора Института занятости и профессий НИУ ВШЭ д.э.н., проф. Ф. Т. Прокопова ряд вопросов требует дополнительного уточнения. Прежде всего необходимо ввести новые термины для понятия квалификации, которое применяется в системе образования и в сфере труда. С позиции рынка труда, квалификация - это официально подтвержденное (в виде диплома, сертификата, степени) наличие у лица умений, соответствующих требованиям к выполнению определенных трудовых функций (требованиям профессионального стандарта), сформированных в процессе образования и спонтанное) и приобретенных в ходе трудовой деятельности [Прокопов, 2015, с. 163].

В Воронежской области создается региональная модель системы профессиональных квалификаций, в рамках которой Координационный совет по развитию профессиональных квалификаций при губернаторе Воронежской области через Региональный центр профессиональных квалификаций взаимодействует с исполнительными органами государственной власти, работодателями, региональными объединениями работодателей, профессиональными сообществами, системой профессионального образования. В 2014-2015 гг. в Воронежской области утверждено 812 профстандартов. В 2016 г. предполагается разработать 180 новых профстандартов и актуализировать 40 ныне действующих. Проведена профессионально-общественная аккредитация 29 профессиональных образовательных программ и оценка 33 квалификаций выпускников в соответствии с профессиональными стандартами. В качестве экспертов привлекались руководители и специалисты 60 организаций. Проведено анкетирование 600 работодателей.

В условиях рыночных отношений вузы становятся их субъектами, что требует новой идеологии их деятельности. Мы разделяем мнение авторов, считающих, что вузы должны стать клиенто ориентированными структурами и особым образом выстраивать отношения с потребителями образовательных услуг [Гришин и др., 2013, с. 96]. Развитие образования в сложившихся условиях возможно только на основе взаимовыгодного партнерства между вузами, работодателями, государственными структурами, общественными организациями на принципах сетевого взаимодействия. Этому препятствует, с одной стороны, коммерциализация вузов, с другой, - низкая заинтересованность предприятий в инвестировании средств на подготовку кадров. Наиболее действенными решениями данной проблемы являются, на наш взгляд, заключение долгосрочных и целевых договоров с предприятиями на подготовку специалистов и создание совместных структур [Федченко, 2014, с. 164]. Конкурентоспособность учебного заведения на рынке образовательных услуг -- является неотъемлемым требованием его «выживания».

Проблемы недостаточно тесного взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг выявлены в Воронежской области, которая занимает одно из ведущих мест в России по количеству студентов вузов и числу учреждений профессионального образования. Начиная с 2008-2009 учебного года численность обучающихся по программам высшего профессионального образования имеет тенденцию к снижению. Это, прежде всего, связано со сложившейся демографической ситуацией -- сокращение числа детей соответствующего возраста, а также как показали результаты мониторинговых социологических исследований, - с разочарованием молодых людей в высшем образовании в связи с постоянным ростом безработицы в данном сегменте рынка труда. Наряду с этим, причинами такого положения являются, на наш взгляд, социально-психологические особенности населения в трудоспособном возрасте; а так же изменения требований к уровню и содержанию профессиональных компетенций.

Западными специалистами разработана классификация, в соответствии с которой выделяют поколение «беби-бумеров», X, Y и Z поколения [Безенберг и др., 2014, с. 34-39]. С некоторыми временными корректировками данная классификация вполне применима и к российской действительности. Поколение «беби-бумеров» большую часть времени своей жизни жили без электронной почты, мобильных телефонов и других достижений человечества в сфере информационных технологий, их основной ценностью является материальное благосостояние, поэтому чаще всего они до сих пор занимают высокие должности в сфере материального производства. Для поколения Х на первое место выдвигаются такие ценности как отказ от «потребительства», осознание серьезности экологических проблем и потребность к принадлежности к определенной социальной группе (субкультуре). Для этого поколения виртуальная реальность выступает неотъемлемой частью жизни, их главными ценностями являются: возможность постоянного контакта с другими людьми, открытость, принадлежность к стремительно меняющемуся миры. Поколение Ъ называют «молчаливым поколением», т. к. несмотря на то, что многие из них уже выросли и вступили в трудовой возраст, однако никак не проявляют себя в общественной жизни. Основными особенностями этого поколения является максимальная мобильность и способность переключаться на что-то новое, общение происходит в рамках виртуальной реальности.

Основную часть современных трудовых ресурсов составляют поколения Z и отчасти Y. Этим поколениям уже недостаточно просто получать высокую зарплату за свою работу. Единственное на что готовы менять свое время его представители -- это компенсация отсутствия или ограничения социальных отношений, профессионального и интеллектуального творчества, обусловленных занятостью на работе. Эти особенности необходимо учитывать при ориентированности профессионального обучения на рынок труда. Для современных трудовых ресурсов важным является увеличение способов перехода к трудовой деятельности, что на современном этапе формирования Национальной системы квалификаций в РФ не реализовано, также как и признание неофициального обучения и оценка компетенций. Наряду с этим, реализованными считаются такие позиции Национальной системы квалификаций как формирование системы непрерывного профессионального обучения и более полное соответствие требованиям общества, основанного на знаниях.

При повышении профессиональной ориентированности образования на рынок труда необходимо учитывать такую его особенность как расширение нестандартной занятости [Гимпельсон, Капелюшников, 2005, с. 8-12]. Многообразие нестандартных форм занятости предполагает гибкость социально-трудовых отношений и условий трудовой деятельности, что обусловлено ее взаимной выгодностью для работодателя и работника. Работодатель оптимизирует свои затраты на рабочую силу путем заключению договоров на определенный срок, использования аутсорсинга, аутстафинга, лизинга персонала, дистанционных форм занятости и т.д. Работник получает возможность гибко использовать свое рабочее время и увеличивать доходы.

Расширение нестандартной занятости в одних случаях препятствует, ав других способствует решению проблем, выделенных в Стратегии формирования Национальной системы квалификаций. Так, нестандартная занятость оказывает отрицательное влияние на следующие реализующиеся позиции: активное участие работодателей в планировании и реализации профессионального образования и обучения, формирование системы непрерывного профессионального обучения. Наряду с этим, нестандартная занятость оказывает положительное влияние на следующие не реализующиеся пока позиции: больше способов перехода к трудовой деятельности, признание неофициального обучения, общее понимание уровней квалификации внутри фирм, секторов и регионов, развитие обучения на предприятиях в процессе труда.

В рамках нестандартной занятости необходимо выделять занятость, не оформленную договором, что оценивается как негативное явление на российском рынке труда, требующее всестороннего изучения с целью его устранения. В 2015 году Воронежским государственным университетом совместно с Департаментом труда и занятости населения при непосредственном участии автора был проведен социологический опрос, в котором приняло участие 415 респондентов. По итогам обработки данных исследования были получены следующие результаты. Количество неформально занятых - 100 человек или 24% от общей численности опрошенных, что соответствует данным официальной статистики. Основными причинами, вынуждающими людей работать неформально, выступили: преимущества гибкого графика (29% от общего количества занятых неформально), высокий уровень заработной платы (29%), инициатива работодателя (26%), невозможность найти официальное место работы (22%). Из общего числа неформально занятых 62% желали бы работать официально, 22% все устраивает и они не хотел бы менять неформальную занятость на формальную. Результаты подтверждают необходимость исследования особенностей нестандартных форм занятости с целью повышения ориентированность профессионального обучения на рынок труда, согласования интересов работодателей и наемных работников. Таким образом, ориентированность профессионального обучения на рынок труда, как показало исследование, зависит от степени соответствия профессионального обучения современным вызовам социально-экономического развития с учетом трансформации форм занятости и социально-психологических особенностей тех, кто выходит на рынок труда.

Список литературы

1. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И. / В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников. Нестандартная занятость и российский рынок труда. Препринт WP3/2005/05. М.: ГУ ВШЭ. 2005. 36 с.

2. Безенберг К., Кюпперс Б. / К. Безенберг, Б. Кюпперс. В центре внимания - сотрудник: что способно изменить сферу труда будущего. М.: Издательство «Элит», 2014. 320 с.

3. Прокопов Ф. Т. Политика на рынке труда. / Ф. Т. ПрокоповV Социальный форум: «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития»: сб. докладов. Москва 2015. 240 с.

4. Социальное партнерство в сфере высшего профессиональногообразования России: институциональные и организационно-управленческие аспекты: монография / Под ред. В. И. Гришина. Москва: ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г. В. Плеханова», 2013. 240 с.

5. Стратегия формирования Национальной системы квалификаций в Российской Федерации http://www.cvets.ru/StrategyRUS_f-ETF.pdf. (дата обращения 5.02.16 г.).

6. Федченко А. А. Современная модель развития образования / А.А.Федченко // Инновационные доминанты социальной сферы. сб. науч. тр. Воронеж, 2014. С. 162-167.

Размещено на Allbest.ru