Диверсификация источников финансирования непрерывного профессионального образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

ДИВЕРСИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ ФИНАНСИРОВАНИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Признание ценности человеческих ресурсов для успеха организации главный критерий инвестирования в образование. Можно выделить несколько стимулов: повышение производительности, возрастанием роли нематериальных активов, рост конкурентоспособности организации, рост инновационного капитала. Все это в конечном итоге приводит к росту прибыли субъекта хозяйствования.

The admission of the meaning of human resources for the success of any enterprise is the major criteria for the investments by economic agent market participants into the employees trade education. There are several stimuli of such investments. They are the increase in performance, the growth in the meaning of intangible assets, the increase in the competitive capacity of the enterprise, the development of investment assets. Finally all that results in the profit markup.

Персонал, как важный ресурс субъекта хозяйствования, в использовании которого скрыты значительные резервы был рассмотрен Э. Флэмхольцем в его концепции "Human Resources Accounting" (Анализ человеческих ресурсов). В данном исследовании выделена главная задача анализа человеческих ресурсов - заставить руководителей объектов хозяйствования считать вложение денег в людей и их образование - активами, которые нужно оптимизировать. В своей концепции он также выделил несколько переменных, значения которых можно определить и свести их денежной форме:

производительность (сводится к назначению самого квалифицированного для данной работы человека),

развитие работников, путем выполнения новых обязанностей,

удовлетворение работников.

В теории человеческого капитала существует разделение обучения на общее, которым можно пользоваться в работе на любых субъектах хозяйствования, и специальное образование. Выгодными для работодателей является инвестирование в такое образование, которое может быть использовано только на данном субъекте хозяйствования. Работник с такой квалификацией менее востребован другими работодателями; поэтому увеличение заработной платы такого работника не требует повышения и выгоду от роста производительности получает объект хозяйствования. Но существуют объективные причины большей оплаты труда специально обученным работникам, чем могут предложить конкуренты, так как существуют расходы на обучение, переобучение и дообучение работников.

При приеме на работу работодатель, как показано в работах Е. Каца и А. Зидермана, платит более низкую зарплату, до выяснения квалификации работника. Поэтому работнику выгодно продолжать работу в организации, которая берет на себя расходы по его образованию. Издержки обучения для субъета хозяйствования оказываются меньшими, чем расходы на найм на работу.

Работники будут продолжать работу в организации при наличии сильного внутреннего рынка труда - это когда субъект хозяйствования стремится заполнять вакантные места, имеющимися сотрудниками, создавая им возможности карьерного роста.

Исследования по решению инвестирования в систему профессионального образования С. Биллетса в большей степени базируются на уверенности в его эффективности, чем на точной оценке ожидаемых затрат и выгод. Но когда работодатель оплачивает обучение, то экономические мотивы являются определяющими для принятия решений об инвестировании.

Проблема выявление взаимосвязи инвестиций в профессиональное образование и прибыли предприятия была исследована национальным центром качества образования (Университет Пенсильвании) в 1995г. В данном исследовании показана прямая связь между уровнем инвестиций в профессиональное образование и ростом прибыли субъектов хозяйствования, на основе данных по 3000 фирм с персоналом от 20 человек. По результатам данной работы 10 % повышения среднего образовательного уровня работников даст увеличение роста выпуска продукции на 8,6-11 % в зависимости от отрасли. инвестирование образование стимул работа

В исследовании Б. Ханнсона было показано, что отдача от портфеля акций организации, деятельность которых основана на использовании знаний, была существенно выше, чем у предприятий, в значительной степени зависящих от осязаемых активов.

Работников в организации можно разделить на следующие группы, члены, которых:

активно увеличивают запас знаний и являются ведущими в инновациях;

являются начинающими сотрудниками, которые восполняют недостаток знаний;

в случае необходимости становятся активными участниками инноваций;

заинтересованы только в выполнении заданной работы.

Существует оптимальная норма продвижения: нужно уменьшить скорость обучения, чтобы избежать закрепления ненужного опыта, так же, как и обеспечить высокую степень доступности разнообразных источников обучения до того, как окончательно установятся модели поведения.

При инвестировании в образование предприниматель получает не только прибыль, но и использует образование для организации новых форм работы или системы гарантии качества.

Образование работников связано с возможностью изменения деловой практики. Изменения в технологии также должны быть поддержаны производственным обучением, так как высококвалифицированные работники более способны иметь дело с изменениями технологии и формы трудовой деятельности.

В проведенном Э. Бартелем и Ф. Лихтенбергом исследовании показано, которое основано на том, что период внедрения новой технологии характеризуется неопределенностью, а образованные работники имеют преимущество в таких условиях. Образование повышает их способности к приспособлению к новым условиям.

В постиндустриальный век преимущества получают субъекты хозяйствования, нанимающие работников с общим образованием. Это - аргумент для включения общего образования в состав профессионального обучения. Более эффективным вариантом, когда работодатели намерены сохранить имеющихся работников, является инвестирование в общее образование своих работников, чем найм чужих.

Ценность инвестиций в образование для предпринимателя зависит от того, насколько продлится занятость обученных работников на данном предприятии.

Другая часть проблемы - стимулы обученных работников продолжать работу на предприятии. Сокращение текучести не только является прямой выгодой обучения, но и создает основу для получения других выгод, например, увеличение периода отдачи от инвестиций в образование и производственное обучение.

Влияние обучения и образования на производительность и прибыль может происходить в разных формах. Существуют проблемы обобщения данных по отраслям, компаниям, периодам. Тем не менее, свидетельства влияния достаточно значимы.

Предприниматели выше ценят образование работника, полученное в фирме, чем у предыдущего работодателя, и проявляется это в заработной плате. Работодатели стремятся платить больше, чтобы удержать работников, которых они обучали. Производственное обучение на предыдущем месте работы не влияет на зарплату, хотя и увеличивает производительность. Еще одна причина низкой оплаты обучения, полученного на предыдущем месте работы - неуверенность в его качестве.

Чтобы инвестиции были привлекательными, они должны требовать небольших затрат и приносить существенный доход. Издержки могут быть сокращены не только путем снижения цен поставщиков образовательных услуг, но и путем повышения гибкости обеспечения этих услуг.

Большое количество выделяемых средств на образование субъекта хозяйствования должно вкладываться в обучение уже существующих работников данной организации. Это результат изменений в технологии и практике работы, что потребует новых навыков, особенно от ранее низкоквалифицированных работников. Работники получают выгоды в результате такого образования, поэтому должны нести хотя бы часть затрат. Критически важно, чтобы обучение соответствовало интересам как работников, так и работодателей.

Признание ценности человеческих ресурсов для успеха организации требует от компании изменений в организационной культуре, которые включают растущие инвестиции в обучение. Только ими дело не ограничивается. Степень ответственности работников, способы их взаимодействия, доступные технологические ресурсы и т.д. вносят вклад в развитие навыков работников по улучшению конечного результата деятельности.

Можно выделить несколько стимулов инвестиции субъектов инвестирования в профессиональное образование работников:

повышение производительности, что в конечном итоге приводит к росту прибыли;

возрастанием роли нематериальных активов (имидж организаций, улучшение морального климата и так далее),

рост конкурентоспособности организации,

рост инновационного капитала

Эффективность взаимодействия субъектов хозяйствования и профессионального образования заключается в создании программ обучения, соответствующих спросу на рынке труда на рабочую силу.

Литература

1. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. М., 1998. № 11. С. 23-41.

2. Садков В.Г., Голенков В.А., Брехова Т.Б., Вайдерова Т.Г., Степанов Ю.С., Аронов Д.В. Управление качеством образования в регионах России. М.: «Прогресс», 2004. 168 с.

3. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М., 2000. 88 c.

4. Analytical survey Distance Education for the Information Society: Policies, Pedagogy and Professional Development. Moscow, 2000. 86 p.

Размещено на Allbest.ru