Методика преподавания темы "Пути совершенствования системы управления предприятий"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Цель и задачи предмета «Управление персоналом»

2. Содержание темы «Пути совершенствования системы управления предприятий»»

3. Технология обучения темы

4. Метод и техника, применяемая к изучению данной темы

5. Технологическая карта обучения

6. Дидактические средства

7. Критерии оценивания знаний и умений учащегося

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Методика преподавания учебного предмета - это наука о задачах, содержании, методах и формах организации обучения данному учебному предмету.

Методологические основы проф.образования РУз. Считаются:

1. Конститутция РУз.

2. Закон об образовнии Руз

3. Нац. программа по подготовке кадров РУз.

Основной закон РУз был принят 8-декабря 1992-года на 11 сессии 12го созыва Верховным советом. 8-декабря яв-ся выходным днём в республике.

Основной закон конституция состоит из состоит из: VI разделов, 26 глав, и 128 параграфов. В 41-42 парграфах говорится об образовании.

Непрерывное обр-ние включает в себя:

- дошколное обр-ниенные

-общее среднее обр-ние

- средне-специальное, проф.обр-ние

-высшее обр-ние

-послевузовское обр-ние

- повышение квалификации и переподготовка кадров.

Академический лицей дает среднее специальное обр-ние в соответствии с гос-ным обр-ным стандартом, обеспечивает интенсивное интеллектуальное развитие. В академических лицеях обучающиеся имеют возможность по избранному направлению повысить уровень знаний и сформировать проф.навыки, направленные на углубленное изучение наук с целью продолжения обучения в конкретном высшем обр-ном учреждении или их реализацию трудовой деят-сти.

Проф.колледж дает спец, проф обр-ние в рамках соответствующего гос.обр-ного стандарта; обеспечивает углубленное развитие проф.наклонностей; умений навыков учащихся, обретение одной или нескольких специальностей по выбранным профессиям. Выпускникам академ.лицеев и проф.колледжей выдают дипломы гос. Образца, дающее право на продолжение обучения на след.ступенях обр-ния или занятие трудовой деят-стью по обретенным специальностям и профессиям.

Бакалавриат - основой служит средне-специальное, профессиональное обр-ние, где даются фундаментальные знания высшей школы. Срок обучения 4 года.

Магистратура- основой служит бакалавриат, обучение ведется по выбранному направлению в течение 2-х лет.

В данной курсовой работе я буду разрабатывать методику обучения темы «Пути совершенствования системы управления предприятий». Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии, окружающая среда.

1. Цели и задачи предмета «Менеджмент»

Термин «менеджмент» (management) прочно вошел в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным лицам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торговли и т. п. В ее рамках определяются направления и масштабы работы, осуществляются ее планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование и проч.

Менеджмент -- это руководство не подчиненными и не институциональной структурой (учреждением, коммерческой или некоммерческой фирмой, их отдельным подразделением), а делом.В переводе со староанглийского языка слово management означает искусство объезжать лошадей, но истоки его коренятся в латыни (лат. man us - рука). В оборот оно было введено в Англии в связи с промышленной революцией XVIII-XIX вв., а затем распространилось по всему миру.

Но менеджмент -- это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка, -- управление предпринимательского типа. Он предполагает обусловленность действий руководителя не командами «сверху», а складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты.

Противоположностью менеджменту является командное управление, которое было присуще отнюдь не только нашей стране (у нас оно охватывало все уровни экономики, а в остальном мире ограничивалось отношениями внутри фирмы).

Возникновение менеджмента как особого вида деятельности было обусловлено развитием рыночных отношений и появлением крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих, которыми владельцы уже не могли квалифицированно руководить.

Они вынуждены были нанимать для этого профессиональных управляющих, предоставлять им самые широкие полномочия и самостоятельность. Группы таких людей также получили наименование «менеджмент» (русская аналогия -- «руководство»).

Перед менеджментом как разновидностью практической деятельности стоят две главные задачи:

* тактическая (поддержание устойчивости функционирования организации и всех ее элементов);

* стратегическая (развитие и перевод ее в качественно новое состояние).

Эти задачи решаются в рамках трех видов менеджмента:

* общего (постановка целей, выработка стратегии, путей развития, решение организационных вопросов, контроль);

* линейного (руководство текущей работой основных и вспомогательных подразделений);

* функционального (управление решением общефирменных задач, планирование, научные исследования и проч.).

В зависимости от периода, на который ориентируется управленческая деятельность, вьщеляюттекущий, опережающий (перспективный) и контролирующий менеджмент.

Текущий обеспечивает поддержание параметров соответствующего объекта в рамках допустимых отклонений в реальном масштабе времени.

Опережающий (перспективный) менеджмент связан с прогнозированием, планированием и реализацией нововведений с учетом риска.

Контролирующий менеджмент нацелен на корректировку и преодоление негативных последствий принятых в прошлом решений.

Менеджментом также называется система знаний об управлении, которая возникла в конце XIX в., а в начале XX столетия сформировалась в самостоятельную науку, имеющую свой предмет, специфические проблемы и способы их решения.

Общие же связи и закономерности, возникающие в рамках управления, изучает наука, называемая кибернетикой, которая сродни математике, формальной логике и другим подобного рода абстрактным дисциплинам.

Предметом изучения менеджмента является особая разновидность организационных отношений междулюдьми, имеющих форму информационного обмена и связанных с осуществлением руководства деловыми и хозяйственными процессами.

Это, например, отношения, связанные с организацией основной, вспомогательной и самой управленческой деятельности; постановкой целей и планированием; выдачей распоряжений; координацией работы; контролем над ней и результатами; оценкой, вознаграждением за успехи; преобразованиями и т. п.

Менеджмент как наука описывает и анализирует эти отношения, выявляет факторы, влияющие на них, направляет свои усилия на изучение природы управленческого труда, выявление условий его эффективности, установление причинно - следственных связей в процессе принятия управленческих решений. Причем прикладная сторона здесь является преобладающей.

Познание закономерностей управления позволяет максимально эффективно использовать их на практике, своевременно и качественно руководить деятельностью хозяйствующих субъектов, осуществлять ее объективную оценку, прогнозирование, оптимизацию и комплексное совершенствование.

В то же время менеджмент не дает готовых рецептов, пригодных на все случаи жизни, ибо условия хозяйственной деятельности, ее цели, задачи постоянно меняются.

Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, формулировать основополагающие принципы управления и творчески применять к конкретным ситуациям.

Речь идет об организационной деятельности, производстве, материально - техническом снабжении и сбыте, инновациях, маркетинге, персонале, финансах, учете и анализе хозяйственных процессов (эккаунтинге). Сегодня к ним добавилось обучение и распространение знаний.

За эти объекты «отвечают» соответствующие разновидности менеджмента.

Организационный менеджмент управляет процессами создания организации, формирования или преобразования ее структуры, механизма управления; выработки норм, регламентов, правил, инструкций и проч.

Производственный менеджмент обеспечивает эффективное осуществление основной деятельности предприятия (в соответствии с технологией) путем ее направления в нужное русло, координации субъектов и ресурсов. Причем термин «производственный » здесь можно понимать в широком смысле, как относящийся к предприятию любой сферы (заводу, банку, агрофирме).

Объектами производственного менеджмента являются постановка целей, выбор стратегии, планирование, оптимизация объема и структуры выпуска продукции, организация трудового и технологического процесса, их регулирование, устранение сбоев и неполадок, контроль, руководство людьми, стимулирование, расстановка кадров и т. п.

Снабженческо-сбытовой менеджмент управляет процессами заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и организации хранения сырья, материалов, комплектующих изделий, а также произведенных товаров, их предпродажной подготовки, отправки покупателям.

Инновационный менеджмент осуществляет управление нововведениями, координацию и контроль научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов товаров и услуг, внедрение их в производство; формирование и оценку планов и программ инновационной деятельности, организацию их ресурсного обеспечения; стимулирование творчества.

2. Тема: «Пути совершенствования системы управления предприятий»

персонал управление обучение

План:

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность

2. Совершенствование системы управления предприятием

3. Основные принципы эффективного управления предприятием

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления. Традиционно стратегия рассматривалась как много аспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

2. Совершенствование системы управления предприятием

Особенности системы управления промышленными предприятиями на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. Одновременно с этим государства снимается всякая ответственность за обеспечение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.

Проводимая в стране экономическая реформа предполагает коренное изменение сложившихся методов стратегического развития самих предприятий и государственного регулирования экономики. Цель экономической реформы заключается в создании новых отношений между предприятиями, а также внутри отдельных предприятий. Сферой государственного регулирования все больше становятся макроэкономические преобразования, а общей тенденцией является децентрализация управления и смещение основных рычагов регулирования на микроуровень с переходом к все большей экономической самостоятельности предприятий, прежде всего на базе развития на них отношений собственности. Каждое предприятие вынуждено в основном самостоятельно выбирать путь выхода из кризиса и вхождения в рынок. Условием стабильного эффективного функционирования становится такая форма поведения предприятия, при которой, по словам Л. Эрхарда, “максимально проявляется частная инициатива и забота каждого о самом себе” .

Такие предприятия не являются ни социалистическими, ни рыночными. Они скорее ориентированы на выживание и пытаются обеспечить продолжение своей деятельности в крайне нестабильных условиях.

Поведение предприятий, ориентированных на выживание, существенно отличается от деятельности рыночных фирм, однако мало кто пытается его понять. В результате реформы идут при отсутствии должного анализа их воздействия на поведение предприятий. Из-за невнимания к мотивам сегодняшнего поведения предприятий политика правительства зачастую не достигает ожидаемых целей. Представляется, что сама по себе приватизация не является достаточным стимулом для перестройки деятельности предприятий. До тех пор пока не закончится непроработанность переходного периода, директора предприятий будут ориентированы если не исключительно, то преимущественно на выживание. Поэтому многие меры без тщательного осмысления могут вести к неожиданным и, по сути дела, нежелательным последствиям.

Главная отличительная черта функционирующих сегодня предприятий состоит в том, что они действуют в постоянно меняющихся экономических условиях. При плановой и рыночной экономике существует относительная стабильность среды. В данном случае она касается положения других участников предпринимательства и правил, от которых зависит выживание. В условиях плановой экономики предприятие может рассчитывать на то, что его партнеры не разорятся, им в принципе не дадут этого сделать. В рыночной экономике предприятия разоряются и появляются новые, но количество подобных предприятий в отдельно взятой отрасли за определенный период времени сравнительно невелико по сравнению с масштабами всей отрасли в целом. Таким образом, в обоих случаях с точки зрения краткосрочных решений, принимаемых предприятием, структура отрасли может считаться относительно стабильной.

Что касается экономики переходного периода, то здесь структура отрасли постоянно меняется. Условия выживания предприятия уже не столь ясны и очевидны. Переход от системы без банкротств к системе, при которой разорение предприятий возможно, связан с периодом некоторой неопределенности. Кроме того, ситуация становится еще более неопределенной в условиях приватизации, так как директора могут быть фактически отстранены от управления предприятиями. Эта неопределенность усугубляется еще и тем, что касается она значительного числа предприятий. Данная ситуация весьма усложняет процесс принятия решений на уровне предприятий.

В условиях плановой и рыночной экономики предприятия знают своих потребителей, поставщиков и конкурентов, хотя не всегда уверены в их стратегии. При социалистической экономике нет конкуренции за потребителя, но существует конкуренция в борьбе за ресурсы - не только рабочую силу, но прежде всего капиталовложения. Предприятия борются также за дефицитные ресурсы и материалы. А сегодня функционирующие предприятия находятся в положении, когда выживание других предприятий под большим вопросам. Структура спроса и отраслевая структура постоянно меняются. Предприятия не могут рассчитывать на стабильное существование своих поставщиков и потребителей. Они должны искать новых партнеров. Однако, как показывает практика, директора многих предприятий считают, что вариантов замены их нынешних поставщиков не так уж много. Поэтому они стараются сохранить имеющиеся связи. В этом, на наш взгляд, заключается один из парадоксов переходного периода.

Преобразование государственного предприятия в акционерное позволяет ему перейти в разряд рыночных структур. Вместе с тем может возникнуть вопрос: нужно ли для создания эффективной рыночной экономики приватизировать любую государственную собственность? По этому поводу сложились диаметрально противоположные мнения. Согласно одному из них государственные предприятия по своей природе не способны стать рыночными субъектами, согласно другому - их не только можно преобразовывать в такие субъекты экономики, но и совершенно необходимо делать усилия в данном направлении. Эти два мнения дают основания для двух совершенно разных концепций проведения политики по отношению к государственным предприятиям, который нужно назвать соответственно ликвидационной и коммерциализационной).

Мировой опыт показывает: крайние формы централизации, сосредоточение власти на “верхних этажах” провоцирует отчуждение работника от целей организации, уклонение его от ответственности, пассивность в управлении и организации производства. В таком случае работа чаще всего рассматривается как условие обеспечения жизни, а не способ самореализации. Напротив, чем больше самостоятельности у работника (на любом уровне - от рабочего до первого руководителя), тем в большей степени он готов принять ответственность за результаты деятельности, тем активнее он психологически включается в дела и заботы организации, проявляя инициативу и предприимчивость.

Почти каждое предприятие сегодня имеет набор достаточно типичных проблем:

· падение объемов и рентабельности продаж;

· потеря традиционных рынков сбыта продукции и затруднения в поиске новых;

· недостаточная согласованность в действиях высшего звена управления;

· отсутствие четко выраженных направлений развития;

· недостаточность заделов новой продукции, новых технологий.

Основные ключевые направления поиска резервов:

· формирование механизма активного развития на предприятии;

· постановка процессов расширения хозяйственной самостоятельности структурных единиц предприятия;

· постановка финансового планирования;

· постановка систем маркетинга и стимулирования сбыта;

· внедрение системы управления затратами;

· расстановка инвестиционных приоритетов предприятия (в т.ч. рассмотрение инновационных предложений);

· упорядочение делопроизводства и документооборота;

· стимулирование персонала на инновационную деятельность;

· мероприятия по созданию команды единомышленников.

3. Оптимизации процесса управления персоналом предприятия

Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере экономики перейти к выстраиванию четкого хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и особенности страны. В этой связи формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

При поиске путей решения поставленной задачи целесообразно выделить два уровня: глобальный и национальный.

На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами:

- работники являются наиболее важным активом предприятия;

- реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;

- стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;

- максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;

- основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия -- это проблема управления человеческими ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является «ничейным». Никто персонально не думает об использовании потенциала каждого» отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между тем этот ресурс в силу своей специфики может быть самым дорогим, как в плане потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру «стратегии фирмы» как комплексного планового документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия -- это проблема управления человеческими ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является «ничейным». Никто персонально не думает об использовании потенциала каждого» отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между тем этот ресурс в силу своей специфики может быть самым дорогим, как в плане потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру «стратегии фирмы» как комплексного планового документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий ресурс может использоваться по принципу «золотого молотка, забивающего гвозди».

Можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом:

- Новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе.

- Управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных.

- Понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).

- Не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управ­ления персоналом.

- Неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы.

- Менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.

- Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Многие управленцы не изучали в вузах рыночные отношения, а российские специалисты новой формации в основном обучены на зарубежных учебниках, не адаптированных к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет.

- Действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

Реализация целей оптимизации процесса управления персоналом, основанная на учете специфики исторического этапа, требует использования соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

В организациях, ориентирующихся в своей деятельности на потребителя, доминирующей формой управления становится рыночная форма, ее критерий -- прибыльность, технологический инструментарий -- маркетинг. Через сформированную новую (с маркетинговой составляющей) организационную культуру трансформируется сознание и качество работы специалистов различных направлений.

В условиях переходной к рынку экономики оптимальное использование человеческих ресурсов подразумевает формирование нового (маркетингового) «образа мышления» персонала, который предусматривает:

* переход от недостаточного внимания к потребителю -- к четкому удовлетворению его потребностей;

переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчи­вости предприятия;

* необходимость сочетания в долгосрочных взаимоотношениях интересов потребителя и предприятия; интегрированную деятельность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных взаимоотношений.

Ключевые слова и термины:

Руководитель, мотивация, линейно-функциональная структура управления, функциональная структура управления, линейно-штабная структура управления, механистические и органические группы, Кадровая политика, компетентность, контактирование.

Контрольные вопросы:

1. Что означает понятие « управление персонал»?

2. Как происходит управление предприятием?

3. Определите систему управления и ее основные элементы.

4. Назовите основные принципы организационной структуры управления.

5. Какие виды управления существуют?

6. От чего зависят нормы управляемости?

7. Назовите три типа руководства.

8. Что необходимо для совершенствования системы управления предприятием?

3. Технология обучения темы

Урок делиться на логически связанные фрагменты, каждый из которых содержит элементы изучение нового материала, закрепление, самостоятельную работу учащихся.

Очень важно правильно определить и поставить цели на урок.

Как известно существует 3 основных вида целей:

1.Образовательная

2.Воспитательная

3.Развивающая

В предмете экономика предприятия эти цели включают:

Образовательная цель включает в себя:

- усвоение знаний и сущности предмета «экономика предприятия»

- изучение темы управления персоналом

- определение системы управления

- изучение принципов управления.

- изучения путей совершенствования системы управления предприятием.

Развивающаяся цель включает в себя:

- развитие знаний поиска путей совершенствования системы управления предприятием.

- формирование знаний, умений и навыков для решения проблем в управлении персоналом.

- формирование умений работы учащегося работать со справочной литературой, анализировать состояния предприятия.

Воспитательная цель включает в себя:

- воспитать гармонично развитого, здорового молодого поколения, в соответствии с государственным национальным стандартом.

- воспитать положительный интерес к данной теме.

4. Метод и техника применяемая к изучению данной темы

Метод кластера.

Кластер является отдельной педагогической стратегией, это понятие многовариантного мышления, развивает связь между понятиями (события, факты), помогает студентам свободно мыслить и рассуждать по данной теме.

Последовательность создания Кластера:

1. Напишите посередине классной доски на большом листе бумаге слово «ключ».

2. Напишите по своему мнению слова и предложение подходящее к данной теме.

3. Установите взаимосвязь между понятиями и идеями.

4. Напишите все варианты о чем вы думаете.

Техника Инсерт.

Применение техники ИНСЕРТ, преподаватель предлагает ученикам обдумать и сформулировать ответы на вопросы записанные в таблице Инсерт в начале лекции.

Система пометок в тексте:

1. (v) - подтверждает то, что знает.

2. (+) - новая информация

3. (-) - противоречит тому, что я знаю

4. (?) - озадачило меня. Мне нужна по этому поводу дополнительная информация.

Таблица Инсерт

v	+	-	?

Эту таблицу преподаватель рисует на доске и заполняет графы по результатам работы студентов с текстом опорной лекции.

Технология обучения на лекции на тему «Пути совершенствования системы управления предприятий» - с применением техники Инсерт

Учебное время - 2 часа текущего занятия	Количество студентов: до 25 человек
Форма учебного занятия	Лекция-визуализация с использованием метода кластера
План лекции	1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность 2. Совершенствование системы управления предприятием 3. Основные принципы эффективного управления предприятием
Цель учебного занятия:
Педагогические задачи: · Объяснить принципы управления персоналом; · Научить структуре управления; · Объяснить оптимизацию управления предприятием; · Научить как совершенствовать систему управления.	Студент должен: · Знать как совершенствовать управление персоналом; · Знать виды управления; · Уметь контролировать предприятие; · Понять значение менеджера; · уметь оценить состояние предприятия;
Методы и техника обучения	Лекция визуализация, инсерт, обучение сообща, метод проблемных заданий.
Средства обучения	Текст лекции, лазерный проектор, информационное обеспечение, слайды.
Формы обучения	Фронтальная и коллективная работы, работа в группах.
Условия обучения	Аудитория, приспособленная для работы в группах, имеющая условия для использования информационных технологий.
Мониторинг и оценка	Устный контроль: блиц-опрос; техника инсерт, кластер, презентация, контрольные вопросы.

Технологическая карта лекции

«Пути совершенствования системы управления предприятий»

Этапы работы, время	Содержание деятельности
	Преподавателя	Студентов
1 этап. Введение в учебное занятие (10 минуты)	1.1. Поясняет тему, цель, планируемые результаты учебного занятия и план его проведения, раздает опорный конспект. 1.2. Напоминает о задании прочитать текст лекции по теме с использованием техники Инсерт, предлагает назвать ключевые понятия темы.	- Внимательно слушают. - Определяют ключевые понятия темы.
2 этап. Актуализация знаний (40 минут)	2.1. Ставит задачу: дать определение управлению персоналом . Проводит прямой метод кластера. Предлагает записать итоговый вариант в конспект по технике Инсерт (используя систему пометок в тексте). 2.2. Выясняет, какие вопросы появились у студентов во время самостоятельного ознакомления с текстом лекции, фиксирует их в таблице Инсерт и стараются найти ответы совместно с группами при этом определяя лучший вариант ответа.	- Выполняют задание. - Задают вопросы.
3 этап. Информационный (20 минут)	3.1. Разделяет студентов на группы по произвольному признаку и дает задание по таблице ИНСЕРТ рассмотреть вопросы в четвертом столбце. . 3.2. Сообщает, что каждой группе предстоит стать «управляющими» и организовать способы управления на их предприятие. Объявляет о начале работы в группах. a. Организует последовательный обзор темы в соответствии с вопросами плана по схеме: последовательно задает контрольные вопросы; организует презентацию слайдов; корректирует ответ, организует коллективное обсуждение; обобщает, формулирует итоговый вывод. b. Предлагает обдумать и сформулировать ответы на вопросы записанные в таблице Инсерт в начале лекции.	- определяют лидеров в образованных малых группах; -Принимают участия в обсуждении проблемных вопросов, высказывают мнения, формулируют итоговые выводы. - Отвечают на вопросы.
4 этап. Заключительный (10 минут)	4.1. Определяет необходимость полученных знаний в будущем. 4.2. Подводит итоги взаимооценки, обобщает достигнутые учебные результаты, поощряет активных участников (оценивает учеников по 5 балльной системе) 4.3. Дает задание для самостоятельной работы: определить какие методы необходимы для совершенствования управления персоналом.	1.Слушают преподавателя. 2. Получают свои оценки. 3.Записывают задания для самостоятельной работы.

6. Дидактические средства обучения

1. Основная литература.

Учебник для экономической специальности

1.1. Я. Кибанова «Управление персоналом организации» Ташкент.

1.2. М.Мескон, М.Альберт «Основы менеджмента» Москва 1995 г.

2. Дополнительная литература

2.1. И.А. Каримов. «Национальная программа по подготовке кадров» Ташкент 2001 г.

2.2. И.А. Каримов «наша главная задача-дальнейшее развитие страны и повышение благосостояния народа» Ташкент 2010.

2.3. Н.Х.Авлиякулов «Педагогическая технология» Ташкент 2009.

3. Технические средства

3.1. В процессе обучения урока используется проектор и компьютер для проведения презентации.

Раздаточный материал: тесты, схемы, таблицы, текст лекций в сокращенном виде для проведения техники инсерт.



7. Критерии оценивания знаний и умений учащегося

Критерии выставления отметок

Основой для определения уровня знаний являются критерии оценивания - полнота знаний, их обобщенность и системность:

· полнота и правильность - это правильный, полный ответ;

· правильный, но неполный или неточный ответ;

· неправильный ответ;

· нет ответа.

При выставление отметок необходимо учитывать классификацию ошибок и их количество:

· грубые ошибки;

· однотипные ошибки;

· негрубые ошибки;

· недочеты.

Шкала отметок в школах принята 5 бальная шкала отметок.

"5" - - отлично;

"4" - хорошо;

"3" - удовлетворительно;

"2" - неудовлетворительно.

8. Заключение

Моя курсовая работа состоит из основной части, в которую входят определение целей и задач предмета, которому соответствует тема, раскрыла его сущность и дала общее понятие о предмете. После идет содержание моей темы «Пути совершенствования системы управления предприятий». После описала, какие цели преподаватель должен будет достичь в процессе урока: воспитательная цель, образовательная цель и развивающая цель.

Необходимо сказать, что при проведение урока нужно хорошо знать свою тему, уметь преподнести ее учащимся, умение использовать методы и техники обучения. На своем уроке я применила метод «кластер» и технику «инсерт». Описала технологическую карту обучения, в которой указала цели и задачи преподавателя и студентов которые необходимо будет достичь на уроке.

Использовала дидактические средства обучения: основная и дополнительная литература; технические средства и раздаточный материал.

После окончания урока необходимо оценить студентов для этого существуют критерии оценивания по 5 балльной шкале.

Составил технологическую карту обучения. Она состоит из:

1 этап. Введение в учебное занятие (10 минуты)

2 этап. Актуализация знаний (40 минут)

3 этап. Информационный (20 минут)

4 этап. Заключительный (10 минут)

В данных этапах я указал то, чего должен достичь преподаватель и ученик на уроке.

Президент в своей книги «Наша главная задача- дальнейшее развитие страны и повышение благосостояния народа» подчеркнул что:

«Всего в 2010 году в стране предусматривается создать более 950 тысяч новых рабочих мест. Из них около половины будут открыты за счет создания малых предприятий, микрофирм, развития индивидуального предпринимательства, дальнейшего развития сферы услуг и сервиса, расширение объемов подрядных строительных работ, в том числе по ремонту и реконструкции жилья.»

9. Список использованной литературы

1. И.А. Каримов. «Национальная программа по подготовке кадров» Ташкент 2001 г.

2. И.А. Каримов «наша главная задача-дальнейшее развитие страны и повышение благосостояния народа» Ташкент 2010.

3. Н.Х.Авлиякулов «Педагогическая технология» Ташкент 2009.

4. Я. Кибанова «Управление персоналом организации» Ташкент.

5. М.Мескон, М.Альберт «Основы менеджмента» Москва 1995 г.

Тесты

1. …-это руководство не подчиненными и не институциональной структурой а делом.

a. Маркетинг

b. *Менеджмент

c. Сегментация

d. Распределение труда

2. Разработка концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов это-…

a. *управление персоналом

b. Ценовая политика

c. Приобретение имущества

d. Маркетинговая деятельность

3. Какие проблемы существуют у предприятий?

a. падение объемов и рентабельности продаж;

b. потеря традиционных рынков сбыта продукции и затруднения в поиске новых;

c. недостаточная согласованность в действиях высшего звена управления;

d. *Все ответы верны

4. Что не входит в основные ключевые направления поиска резервов?

a. постановка финансового планирования

b. постановка систем маркетинга и стимулирования сбыта

c. *падение объемов и рентабельности продаж

d. внедрение системы управления затратами

5. Что входит в экономические методы управления персоналом?

a. *Ценообразование

b. Психология

c. Нормативы

d. Оценка работы

6. Какой из методов не входит в метод управления персоналом?

a. Экономический

b. Соц-психологический

c. *Задействование персоналом

d. Административный

7. Укажите, что не является структурой управления персоналом?

a. Линейно- функциональный

b. Матричный

c. *Логарифмический

d. Организационный

8. В настоящее время что является важным активом для предприятия?

a. работники являются наиболее важным активом предприятия;

b. реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;

c. стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы

d. *все ответы верны

9. Что не входит в окружающую производственную среду?

a. технологический уровень производства

b. форма организации труда

c. *постановка финансового планирования

d. обеспеченность материальными ресурсами

10. Основные ключевые направления поиска резервов это-…

a. постановка финансового планирования;

b. постановка систем маркетинга и стимулирования сбыта;

c. внедрение системы управления затратами;

Размещено на Allbest.ru