Психолого-педагогическая деятельность в ОВД

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Из жизни хорошо известно, что заинтересованность сотрудников в выполнении своих служебных обязанностях бывает различной. Они могут склоняться к пассивному и формальному выполнению обязанностей, быть готовы по мере сил выполнять порученное дело или же стремиться достичь в работе ощутимых успехов и проявить себя. Поэтому если не обеспечивать заинтересованность сотрудников в труде, то самые лучшие планы и решения руководителей останутся невыполненными.

Управление служебным коллективом и социально-психологическими процессами, протекающими в нем, - важнейшая задача руководителя ОВД. Для этого руководитель применяет различные средства. Так, чтобы сформировать у подчиненных стремление к эффективному труду, руководителями используется мотивирование их профессиональной деятельности. Применение его позволяет обеспечить наиболее полный вклад сотрудников в решение задач, поставленных перед ОВД. В общем плане мотивирование труда сотрудников есть побуждение их со стороны руководителя к успешному выполнению своих служебных обязанностей. [1]

Не однократно в процессе нашей образовательной деятельности старшие по званию офицеры - преподаватели, а чаще всего наш курсовой офицер напоминают нам о том, что вы все - будущие руководители, вам предстоит работать с людьми и вы должны понять, что чтобы воспитать своих подчиненных, сделать так, чтобы они безукоризненно выполняли ваши указания в дальнейшем, нужно сейчас работать над собой, быть образцом, высоко дисциплинированным человеком. Да, я согласен с этим требованием. И можно с полной уверенностью сказать, что наш руководитель (курсовой офицер) полностью соответствует ему. В должности руководителя, если бы я им стал сейчас, чувствовал себя не уверенно, так сказать, не в своей тарелке.

На практике бывает, что руководителям ,особенно молодым, кажется, что подчинение подчиненных к труду это несложная задача. Хорошо работают люди - их поощряют, плохо трудятся - их наказывают. Однако практика управления в ОВД свидетельствует, что все не так просто. Например, наказание нередко лишь деморализует или озлобляет неудачно работающих подчиненных, а поощрение удачливых может способствовать их самомнения, расхолаживанию и самонадеянности в работе. Поэтому необходимо использовать более широкий и продуманный набор мер в целях мотивирования личного состава. Причем эти меры должны быть психологически оправданными, основанными на объективном представлении о закономерностях, содержании и средствах побуждения сотрудников ОВД.

Также важным моментом является психологический аспект управления служебным коллективом, который тесно взаимосвязан со стилем руководства, который определяет совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя на подчиненных с целью реализации управленческих функций. Вместе с тем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления органом правопорядка и своего места в эффективной деятельности подчиненных.

Чтобы достичь улучшения межличностного взаимодействия, непринужденности общения, ясности в понимании задач профессиональной деятельности, искреннего и уважительного отношения сотрудников друг к другу, отсутствия или конструктивного разрешения конфликтов, свободного выражения своих чувств и мнений, отсутствия мелочной опеки и недоверия, руководителю ОВД необходимо знать психолого-педагогические основы деятельности и грамотно применять их в процессе служебных отношений при работе как со всеми, так и с каждым индивидуально подчиненным.

1. Предмет, задачи педагогики

«Человек воспитанный умеет говорить с нижестоящими людьми без заносчивости, а с вышестоящими - уважительно и непринужденно».

(Честерфилд Ф.)[2]

Для юриста наряду со знанием психологических аспектов профессиональной деятельности необходимо иметь представление и об основах педагогики. Каждый, кто готовит себя к самостоятельной работе в ОВД, должен объективно представлять, что основным звеном в его деятельности будет работа с людьми. Пожалуй, нет ничего более трудного, чем понять человека, разобраться в сложных хитросплетениях его судьбы, помочь ему выбрать правильный путь в жизни. Офицер милиции не может не учитывать новых требований общества к людям, не может не считаться с тем, что все люди не похожи друг на друга. Значит каждый сотрудник ОВД, а тем более оперативные уполномоченные и следователи, должны знать и понимать людей, уметь управлять их поведением, выполнить это может только тот, кто глубоко изучил психологию и педагогику. Начальник ОВД должен также уметь грамотно работать со своими подчиненными в лице оперативных уполномоченных, следователей и др., применяя при этом методы воспитания из педагогики и некоторые психологические приемы из психологии.

Итак, термин «педагогика» древнегреческого происхождения. Предметом педагогики является воспитание и обучение человека на всех возрастных этапах его развития. Под воспитанием понимают целенаправленную деятельность, призванную формировать определенную систему качеств личности. Воспитание осуществляется через образование, обучение и организацию жизнедеятельности воспитуемых. Истинным воспитанием считается то, которое в обязательном порядке предполагает самовоспитание личности. Современная педагогика придает большое значение самовоспитанию. Оно определяется как деятельность человека с целью изменения своей личности. Воспитание создает предпосылки для самовоспитания. Если цели воспитания встречают сознательные усилия личности, они реализуются быстрее и с большей полнотой. Для того, чтобы развиваться, педагогика как наука имеет методы исследования своего предмета, т.е. воспитания. Методы исследования - это способы, при помощи которых изучаются отдельные стороны воспитания. Рассмотрим систему методов:

Метод наблюдения

Одним из основных методов педагогики, широко используемым в юридической практике, является метод наблюдения. Он подразумевает под собой прежде всего преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие внешнего поведения человека с целью его последующего анализа и объяснения. Предметом наблюдения являются действия и поступки человека, его высказывания и сопровождающие их мимика и жесты. Наблюдение бывает нескольких видов: стандартизированное (проведенное строго в соответствии с намеченной программой), свободное (не имеющее заранее установленных рамок), включенное(исследователь становится непосредственным участником того процесса, человеком, который ведет наблюдение) и скрытое(объект не знает, что за ним ведется наблюдение). Различают также внешнее и внутреннее наблюдение. К внешнему можно отнести наблюдение за человеком со стороны, а ко внутреннему - самонаблюдение, т.е. наблюдение за своими мыслями и чувствами.

Метод беседы

Еще один педагогический метод, используемый в юридической практике. Этот метод служит основным способом получения информации об интересующем юриста человеке, установках и мотивах его действий, психических состояния, планах на будущее.

Важен для юриста и метод изучения документов и результатов деятельности подследственных и других фигурантов, имеющих отношение к уголовному делу. По ним опытный юрист может получить подробные типологические характеристики качеств личности, увидеть характерные для данного человека особенности, обнаружить его наклонности и способности. В качестве примера эффективного применения в юридической практике метода воспитания можно рассмотреть работу следователя с обвиняемым. Воспитательная функция следователя по отношению к обвиняемому является важной задачей всего процесса расследования преступления.[3]

Осуществление воспитательной функции - многообразный и сложный процесс, требующий от следователя большого напряжения сил, использования знаний в области общей педагогики, психологии, этики, логики и ряда других наук. Помимо этого от следователя требуется определенная изобретательность, выдержка, терпение, интуиция и умение использовать каждую естественно сложившуюся ситуацию во время общения с обвиняемым, подозреваемым. Одним из важнейших условий осуществления воспитательной функции следователя является неукоснительное соблюдение им основных принципов предварительного следствия: принципа законности, быстроты, полноты, всесторонности и объективности расследования, обеспечение обвиняемому права на защиту, недопустимости разглашения тех данных, которые могут помешать расследованию дела и нанести моральный ущерб обвиняемому или его семье, родственникам, друзьям, знакомым. Кроме того, следователь должен учитывать, что использование положительных черт личности обвиняемого может служить важным психологическим средством воздействия при восстановлении утраченных или формировании новых взглядов, убеждений обвиняемого, соответствующего соответствующим правовым и моральным требованиям общества. Возможно использование отдельных фактов из жизни обвиняемого, имевших для него важное значение, если это приносит ему положительное самоутверждение. Например, достижение в труде и науке, спорте и образовании. Опровержение расчета обвиняемого на безнаказанность также является сильным средством воспитательного воздействия, используемого следователем в процессе расследования.

Для целого ряда профессий, в том числе и юридических, оказалось недостаточным, чтобы их представители обладали только теми или иными трудовыми навыками. Наряду с этим необходимо также обладать и известными нравственно-волевыми качествами, практиковать в своей среде определенные принципы и правила поведения, которые, с одной стороны, регулировали бы отношения внутри профессиональной группы, коллектива, с другой - отношения самой профессиональной группы к лицам, которые обращаются к ним за помощью. Для некоторых юридических профессий разработаны особые кодексы поведения, включающие в себя нормы и правила. Это имеет своей целью поддержание высокого профессионального уровня деятельности, престижа, социальной ценности профессии как таковой, внушения к ней доверия со стороны общества.

Практически для всех юридических профессий одной из главных сторон деятельности является коммуникативная деятельность, заключающаяся в общении в условиях правового регулирования. Однако правовое (процессуальное) регулирование такой деятельности накладывает особый отпечаток на всех участников общения, наделяя их правами и обязанностями, что выделяет юридическую профессию в отдельную группу. Для большинства юридических профессий характерна высокая эмоциональная напряженность. Причем чаще это связано с отрицательными эмоциями, с необходимостью их подавлять. Труд многих юристов, например, прокурора, следователя, судьи и оперативного работника, связан с осуществлением особых властных полномочий, с правом и обязанностью применять власть от имени закона, поэтому формируется чувство повышенной ответственности за свои действия. Необходимо отметить, что для большинства юридических профессий характерной чертой является необходимая организационная деятельность, которая имеет два аспекта:

· Организация собственной работы в течение рабочего дня, недели, организация работы по делу в условиях ненормированного рабочего дня;

· Организация совместной работы с другими должностными лицами, правоохранительными органами, другими сторонами в уголовном процессе

По существу для всех юридических профессий организация собственной работы, работы с коллективом является необходимым элементом деятельности.

2. Психолого-педагогические основы профессиональной адаптации сотрудников ОВД (стили руководства, стили общения)

2.1 Стили руководства

В центре нашего внимания - руководитель, цель труда которого - организация совместных усилий коллектива, направленная на достижение высоких конечных результатов оперативно-служебной деятельности, что возможно лишь при эффективном управлении, во многом зависящем от складывающихся в коллективах социально-психологических явлений. К ним относят: психологический климат; характер и эмоциональную окраску взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченность; степень согласованности формальных и неформальных структур; наличие межличностных конфликтов, а также способы их разрешения и предупреждения; степень соответствия стиля управления уровню развития коллектива [4].

Современные качественные изменения в структуре федеральных органов исполнительной власти России определили объективную потребность в совершенствовании стилей, форм и методов руководства служебными коллективами органов внутренних дел, необходимость смещения приоритетов от деятельности "на результат любой ценой" к работе с людьми и достижению результатов через развитие коллектива, к решению задач, связанных со стимулированием инициативы и творческой активности подчиненных сотрудников, созданием условий для их самореализации, повышения профессионального мастерства и обеспечения профессионального роста, формированием благоприятного социально-психологического климата коллектива.

Понятие "социально-психологический климат" широко используется в специальной литературе и у нас, и за рубежом. С помощью этого понятия нередко определяют то или иное состояние коллектива.

Характеристиками социально-психологического климата коллектива служат следующие показатели: удовлетворенность работников взаимоотношениями, трудом, руководством, организацией; настроение; взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных; степень участия сотрудников в управлении коллективом; сплоченность; сознательная дисциплина; продуктивность. Состояние и уровень психологического климата в значительной мере определяются тем, насколько доминируют в коллективе такие общественные тенденции, как взаимопомощь, солидарность, оптимизм [5].

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе, ответственность за создание и поддержание которого лежит на руководителе, является важнейшим условием, определяющим успешность выполнения возложенных на орган внутренних дел задач. В этой связи одной из основных функций руководителя в современных условиях выступает организация коммуникации подчиненных. Отношения людей затрагивают самые разнообразные стороны их деятельности, но для руководителя они особенно важны в процессе управления коллективом, т.к. именно от руководителя зависит существование, развитие и поддержание коллективной деятельности. Следовательно, общая задача руководителя ОВД заключается в правильном регулировании взаимоотношений между сотрудниками, в воспитании у каждого из них сознательного отношения к людям и своим обязанностям, в создании таких условий деятельности, при которых каждый член коллектива имеет возможность наращивать свой личностно-профессиональный потенциал.

Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива обусловливается социально-психологической компонентой управленческой компетентности руководителя, предусматривающей адекватность в сфере межличностного восприятия и взаимодействия, умение использовать разнообразные формы отношений в зависимости от конкретной обстановки, предупреждать конфликтные ситуации в коллективе, наличие высоких коммуникативных способностей. При этом основной характеристикой социально-психологической компетентности руководителя является индивидуальный стиль управления [6]. Проведенные исследования социально-психологического климата 50 коллективов ГОРОВД также свидетельствуют о первоочередном влиянии стиля управления.

В управленческой литературе существует множество определений стиля управления, и обычно под ним понимается индивидуальное сочетание профессиональных, волевых, организационных и нравственных качеств руководителя. В большинстве случаев в понятие "стиль управления" включают: комплекс систематически используемых методов принятия решений; совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных; личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности; совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным [7].

В стиле управления каждого руководителя проявляется совокупность приемов управления, сформированных личным опытом, профессиональными навыками и психологическими особенностями личности руководителя, а его профессиональная деятельность неразрывно связана с социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе.

В.Г. Атаманчук отмечает, что "через стиль своего воздействия руководитель оказывает влияние на складывающиеся в коллективе отношения, процессы и взаимосвязи, реализует свои целеполагающие, организующие и регулирующие функции. Через стиль управление проявляет себя не только как наука, но и как искусство, не только педантичный силлогизм, но и горячая интуиция, не только опыт, но и эвристическое чутье. Стиль дает возможность каждому участнику управления, опираясь на установленные структуры, нормы, формы, методы и другие элементы управления, в полной мере раскрыть свою творческую, созидательную сущность" [8].

Развитие страны, формирование правового государства в России выдвигают новые требованиями к стилю работы руководителя горрайоргана внутренних дел на современном этапе. Общими среди них являются: творческий подход, минимизация субъективизма, научность, гибкость, установка на оправданный риск, "иммунитет" к проявлениям формализма и бюрократизма, деловитость, чуткое отношение к людям, непримиримость к недостаткам, использование современных информационных технологий.

Вопрос о характере и особенностях деятельности руководителя освещается в большинстве и отечественных, и зарубежных работ по теории управления, в которых дается несколько вариантов классификации стилей управления, но на протяжении многих лет в качестве основной рассматривается классификация, предложенная К. Левиным. Он выделяет авторитарный и либеральный стили управления, но нужно стремиться к демократическому стилю, так называемой золотой середине.

Авторитарный стиль управления характеризуется максимальной централизацией власти руководителем в своих руках, ориентацией на собственные мнения и оценки, единоличным принятием решений, склонностью к жесткой формальной дисциплине, большой дистанцией с подчиненными, нежеланием признавать свои ошибки, пренебрежением к инициативе и творческой активности подчиненных, жестким контролем над их действиями. Руководители такого стиля обычно не информируют коллектив о действительном состоянии дел на руководимом объекте, не раскрывают перед ними перспектив развития объекта, а указывают только ближайшие задачи. При таком стиле управления снижаются активность, инициатива сотрудников, их ответственность, в коллективе складывается неблагоприятный социально-психологический климат.

Демократический стиль управления характеризуется децентрализацией власти, делегированием полномочий, привлечением коллективного разума к выработке и принятию управленческих решений, участием сотрудников в управлении коллективом. Руководитель-демократ действует как координатор управленческих задач, играет активную направляющую и вдохновляющую роль в коллективе, требовательность и контроль у него сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей, он советуется с подчиненными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, помогает их профессиональному росту. В таких коллективах создаются условия для широкого и свободного обмена мнениями по различным вопросам, наблюдается общность взглядов, как правило, отсутствуют конфликтные ситуации, высок престиж руководителя.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным вмешательством руководителя в дела коллектива, снисходительностью к подчиненным и панибратским отношением с ними, отсутствием требовательности, строгой дисциплины и контроля, склонностью перекладывать ответственность в принятии решений на других.

Однако, по мнению Л.М. Колодкина, такая классификация не дает возможности использовать более широкий диапазон видов стилей, а главное, не содержит рекомендаций, создает иллюзию об "изначально заданном стиле" в зависимости от личности руководителя. На самом деле, по его мнению, можно назвать не менее десяти видов стилей работы: 1) авторитарный (закон - мое желание); 2) коллегиальный (моя точка зрения - одна из возможных); 3) дипломатический (просунуть хвост там, где голова не пролезет); 4) либеральный (само собой все утрясется); 5) авральный (давай, давай - потом разберемся); 6) деловой (все по плану вплоть до мелочей); 7) конструктивный (все преобразовать - превратить вредное в полезное); 8) документальный (главное - хорошо составленная бумага); 9) компромиссный (главное - исключить конфликт, а для этого все средства хороши); 10) демонстрационный (главное - суметь продемонстрировать успехи) [9].

Вместе с тем в чистом виде названные стили управления встречаются крайне редко, и тем более ни один из них в отрыве от конкретной ситуации не является оптимальным. Но оптимальный стиль всегда предполагает наличие у руководителя гибкости мышления, умения ориентироваться в ситуации, психологической проницательности и внимательности к людям, ведь "успех в управлении приходит к тому, кто умело опирается на коллектив, на умение и творческую инициативу всех без исключения подчиненных". А опытный руководитель использует элементы стилей, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфики решаемых задач.

Изложенное позволяет сформулировать следующие выводы:

1. Стиль управления рассматривается как комплекс систематически используемых руководителем приемов, способов, форм и методов воздействия на подчиненных и понимается как результат интеграции индивидуальности субъекта управленческой деятельности с условиями внешней среды функционирования. В стиле управления нет мелочей, все имеет значение и влияет на его уровень.

2. Стиль управления обусловливается как объективными, так и субъективными факторами, формируется из личного контакта руководителя с подчиненными и выражает отношение между ними. Сложность и разнообразие этих отношений определяют высокую вариантность применения различных видов стиля управления в зависимости от специфики конкретной управленческой ситуации.

3. Стиль управления выступает системобразующим фактором социально-психологического климата коллектива горрайоргана внутренних дел и оказывает влияние на все составляющие этого климата, а подкрепленный системой контроля и стимулирования, позволяет стабилизировать управленческие процессы и посредством их наладить рациональное и эффективное выполнение возложенных на горрайорган внутренних дел задач. Кроме того, стиль управления формирует нормы поведения и ценности, связанные с отношением к осуществлению правоохранительной деятельности.

Наблюдения показывают, что стиль руководства и успешность индивидуальных воздействий на подчиненных зависят от:

- выраженных мотивов и интересов руководителя к повседневной работе с подчиненными;

- умения дозированного применения властных полномочий в зависимости от конкретных управленческих ситуаций и особенностей работников;

- умения экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и воспитательные возможности профессионального коллектива;

- умения психологически целесообразно применять властные полномочия;

- умения дифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных групп;

- умения обеспечить преемственность в применении властных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам со стороны всех руководителей органа правопорядка;

- умения опираться в управлении служебным коллективом на элементы самоорганизации и инициативы сотрудников;

- наличия у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных.[10]

В совершенствовании стиля работы руководителя важную роль играют установка на повышение роли нравственности, этики и правовых норм при оказании воздействия на подчиненных.

Следует обратить внимание на необходимость самовоспитания руководителя, развития им у себя таких качеств, как требовательность к себе, примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость, организованность, ответственность и др. Руководитель органа внутренних дел должен владеть психологической информацией, учитывать ожидания работников по отношению к стилю своей работы.

Требовательность - одно из свойств управления, его осязаемых реальностей, активно-действенных проявлений. Это одна из обязанностей руководителя, одно из средств решения им задач. В органах внутренних дел требовательность - уставная обязанность начальника, командира. Руководителю даются большие права, чтобы, действуя от имени государства, он мог отстаивать государственные, общественные, деловые и человеческие интересы. Требовательность нельзя понять и совершенствовать в отрыве от других мер, которые призван осуществлять руководитель, а можно лишь в единстве с внимательной и чуткой работой с кадрами, с заботой о подчиненных.

У требовательности имеется ряд управленческих функций, которые выражают ее назначение, основные задачи, способы решения и соответствующие результаты. К числу их относятся:

- конструктивная, созидательная - получение максимального эффекта от нее. Нельзя смотреть на требовательность только как на волеизъявление, призванное вызвать подчинение. Она эффективна, если ее результатом руководитель видит общее положение дел, все ее аспекты, не только сиюминутные, но и отдаленные психолого-педагогические последствия;

- направляющая, ориентирующая - связанная с повышением целеустремленности в работе персонала, усилением ориентации его на конечные результаты юридической работы;

- организующая, дисциплинирующая - призвана обеспечить точное и полное выполнение каждым сотрудником своих обязанностей и прав;

- активизирующая, мобилизующая - направлена на повышение активности, трудолюбия, настойчивости, добросовестности всего личного персонала и каждого работника;

- развивающая, воспитывающая - способствует упрочению и совершенствованию личностных особенностей сотрудников и психологии коллектива;

- профилактическая - выражается в стремлении не «бить по хвостам», а предупреждать возможные недостатки и нарушения.

Реализация функций будет осуществляться успешно, если своей требовательности руководитель придает определенные черты: целесообразность, оправданность, справедливость, законность, своевременность, принципиальность, непримиримость, непреклонность, твердость, смелость, постоянство, понятность, тактичность, человечность, гибкость, индивидуализированность, дальновидность.

Требовательность - всегда волевое поведение, которое должно протекать в режиме права, соответствовать правовым нормам, отвечать объемам прав и обязанностей, которыми располагает данный руководитель.

Законность - основа справедливости, требовательности, но психологически она связана и с ее понятностью людям. Как правило, есть смысл мотивировать требовательность, обосновывать ее обстановкой, характером поведения сотрудника, ссылкой на соответствующие правовые нормы. Требовательность исключает терпимость к недостаткам, принятие во внимание «оправдывающих обстоятельств», служащих лишь для прикрытия упущений и безответственности. Недопустимо быть добрым за счет государства, списывать ущерб, наносимый ему, прикрываясь либо неделовыми соображениями, либо штампом «в интересах дела», за которыми может скрыться все, что угодно. Недопустимы, естественно, также неэтичные выражения, оскорбления или обращения, не предусмотренные уставами.

Личностные и системно-управленческие предпосылки требовательности.

Требовательность руководителя имеет глубокие корни в его личности. Она - одно из важнейших профессионально-психологических качеств, определяющих пригодность человека к управленческой деятельности и входящих в комплекс способностей к этой деятельности. Требовательным не рождаются, а становятся. Должность и долг - слова одного корня. Требователен тот, кто помнит о своем долге руководителя, у кого развито чувство ответственности, кто честно служит России. Требовательность опосредована всей психологией личности, ее ценностно-целевой сферой и морально-психологическими качествами. Требовательность - составная часть индивидуализированной управленческой концепции руководителя - комплекса его взглядов и убеждений, понимания, как надо управлять. Обычно от таких руководителей слышишь: «Требовательность -не проблема», «Требователен тот, кто умеет взыскивать и наказывать», «надо заставить подчиненных бояться».

Эффективной требовательность может быть лишь у авторитетного руководителя. Авторитет - социально-психологическое явление, выраженное в добровольном внутреннем признании другими достоинств личности руководителя. Власти подчиняются по принуждению, авторитету - добровольно. Подчиняться неавторитетному человеку психологически невыносимо. Руководитель, обладающий властью и авторитетом, удваивает свое влияние на положение дел в органе внутренних дел. Авторитет не дается с должностью, а завоевывается персонально каждым руководителем, примером в труде и жизни. Пример должен быть действительным, не показным.

Среди других социально-психологических факторов, влияющих на требовательность руководителя, следует выделить влияние вышестоящего начальника. Поэтому любому руководителю, имеющему в своем подчинении руководителей более низкого уровня, необходимо своей требовательностью создавать особую атмосферу, ориентирующую не только на количественные, но и на качественные ее проявления ими. В то же время требовательность руководителя зависит и от требовательности равных ему по положению руководителей. Трудно быть требовательным к своим подчиненным, если рядом нетребовательные руководители, и наоборот. Поэтому руководителю ОВД необходимо добиваться единства требовательности всех начальников, командиров служб и подразделений.

Психологические условия эффективной требовательности.

Активно-действенная природа требовательности особенно выразительно проявляется в повседневной управленческой деятельности руководителя. Есть ряд психологических условий, к соблюдению которых надо стремиться.

Первое условие - психологически обоснованное использование предписаний. Предписания, выраженные устно или письменно, являются исходной формой, несущей в себе энергию требовательности. Они выступают в виде позитивного обязывания, запрещения, дозволения. Руководитель, избирая их, поступит правильно, если проанализирует все функции, черты и факторы, которые определяют эффективность требовательности и нормативных предписаний. Стоит подумать, как они будут воздействовать на психологию сотрудников, какой вид предписаний подходит лучше, как он соотносится в данном случае с общей стратегией требовательности. Плохо, когда предписаний мало, но плохо и когда их слишком много. Хотя последнее и убеждает подчиненных в том, что руководитель все время на месте, но обычно мешает им работать планово, сбивает с ритма, создает нервозную атмосферу постоянного «дерганья». Они перестают инициативно работать и переходят к стилю работы «по указаниям»: «Есть указания - работаем, что прикажут, то и делаем. Нет указаний - ждем, отдыхаем». Так воспитывается безынициативность, безответственность, равнодушие.

Позитивное обязывание - наиболее энергичный вид предписаний. Он психологичен, когда сопровождается точным указанием, кому, что, в какие сроки сделать и какой результат должен быть достигнут. Детальное описание способов действий бывает необходимым, но если это делается постоянно, предстоящая работа сотрудника будет для него менее интересной, возможность «показать себя» снижается, ослабляется чувство ответственности за результат, сковывается инициатива, появляется формализм («Вижу, что таким способом не получится, но раз меня обязали делать так, то и буду делать так»).

Дозволения в сочетании с предписаниями открывают возможности для инициативы, самостоятельности сотрудника и вместе с тем повышают его ответственность, из-за чего их некоторые сотрудники и не любят,

Второе условие - психологически грамотное осуществление контроля. Управление и требовательность неотделимы от контроля. Психологически обязательна конструктивная внутренняя установка осуществляющего контроль. Он должен осуществлять его не с целью подловить, изобличить, дать подчиненному урок, проявить свою власть и прочее, а для того, чтобы убедиться в состоянии дел, принять своевременные и деловые им для улучшения работы, предупредить упущения и ошибки, помочь. Необходимо сочетание текущего контроля с итоговым.

В ходе контроля следует искать не только недостатки, но и положительные стороны, успехи. Контроль бесполезен, если в ходе его констатируются только недостатки, а рекомендации по его результатам становятся поводом для критики или ограничиваются общими указаниями типа «повысить ответственность». В интересах этого административный контроль и следует сочетать с методическим.

Многое зависит от того, кто контролирует. Привлечение к осуществлению контроля (включение в группы контроля) малоавторитетного и недостаточно компетентного сотрудника приводит к тому, что, будучи в состоянии вникнуть в суть дела, но, стремясь оправдать доверие, он начинает фиксировать третьестепенные факты (например, качество замощения журналов, аккуратность подшивки и почерка, извлечение из протоколов недостатков, которые отмечали сами проверяемые).

При осуществлении контроля психологически важно проверять не только бумаги, документы, но изучать и психологические феномены: социально-психологический климат, взаимоотношения, морально-психологическую подготовленность, профессиональную- психологическую подготовленность, уровень владения психологическими действиями и психотехникой, отношение к делу, способности, профессионализм, стиль работы, отношение к гражданам и др. Следует помнить, что тот, чья работа проверяется только по бумагам, легко может потерять всякий интерес к способам и аспектам работы, которые не находят документального отражения, даже если они имеют большое юридическое значение. «Канцелярский», «бумажный», бюрократический стиль работы - прямое следствие такой порочной практики управления.

Третье условие - справедливая оценка действий сотрудников. Ожидание оценки, стремление заслужить положительную оценку, знание, как и за что оценивает руководитель работу, - психологически стимулирующие факторы в системе управления. Оперируя оценкой при предъявлении требовательности, руководителю следует отчетливо представлять, что в его руках - эффективный инструмент воздействия на психологию персонала, и уметь им пользоваться. Чтобы это сделать, он должен:

- ориентироваться на психологический эффект оценки не только применительно к оцениваемому работнику, но и к коллективу;

- достигать положительного делового и развивающего личность и коллектив эффекта;

- обеспечивать полное соответствие оценки реальным действиям, поведению личности и состоянию коллектива; оценка всегда должна быть справедливой и восприниматься всеми как таковая;

- строить оценку на достоверной информации;

- учитывать реальные возможности оцениваемого;

- осуществлять оценку строго адресного характера. Обвинение всех и вся настраивает коллектив против руководителя;

- при вынесении оценки учитывать и отмечать не только отрицательные, но и положительные стороны работы оцениваемого; не преувеличивать роль и возможности только негативных оценок;

- побуждать сотрудников и коллектив к адекватной самооценке.

Четвертое условие - при обнаружении недостатков и указании на них сотрудникам добиваться их понимания и внутреннего принятия их как справедливых и деловых. Выявляя недостатки и стремясь их устранить, следует помнить, что критика существует для того, чтобы поставить человека на ноги, а не на колени. Редко можно найти человека, который любил бы критику; большинство в лучшем случае ее терпит, но это тоже не очень благоприятное внутреннее условие ее наилучшего срабатывания.[11]

При стремлении устранять недостатки, находить и использовать резервы для совершенствования работы подчиненных полезно обратить внимание на следующие психологически значимые моменты:

- исключить при вынесении замечаний всякие неделовые мотивы (унижение, «постановку на место», наказание за строптивость, преследование «неугодного» и т. п.);

- главное при обнаружении упущений - не перечисление недостатков и вал упреков, а конкретные советы как улучшить работу. Дать указания - это научить работать;

- при указаниях по улучшению работы учитывать не только факт упущения, но и условия, которые вызвали его;

- всегда необходимо быть справедливым в замечаниях и поучениях. Восточная мудрость гласит: «Истина не в устах говорящего, а в ушах слушающего». Строить высказывания так, чтобы без нужды не затрагивать самолюбие человека. Наука не обижать - самая простая, но порой труднодоступная для некоторых. Недопустимо «раздувать» факты, приводить сомнительные доводы, опираться на недостаточно проверенную информацию. Если даже будет высказано десять справедливых замечаний, а в одном будет таиться ошибка, то это зачеркнет все другие, и у подчиненного возникнет горькое чувство несправедливости к нему;

- работа сотрудника никогда не состоит из одних недостатков. Если же руководитель в общении с ним высказывает только недовольство, то у сотрудника возникает чувство несправедливости. Всякое замечание будет восприниматься правильно и повлияет максимально на работу, если руководитель перед его высказыванием отметит и хорошее в работе;

- практически всегда надо анализировать действия и показывать пути их совершенствования, а не скатываться на критику личности и ее качеств.

Пятое условие - проявлять чувство меры в выборе способов реализации требовательности. Руководителю приходится всегда выбирать объем требований, балансируя между крайностями: единоначалием и коллегиальностью, строгостью и добротой, контролем и доверием, исполнительностью и инициативой и др. Верный путь всегда проходит между ними, «уклоняясь» то в одну, то в другую сторону в зависимости от обстоятельств, индивидуальных особенностей сотрудников и др. . Критерий истинности - конечные цели и результаты. Всякая односторонность, шараханьям из стороны в сторону неизбежно приводят к неудачам и срывам. Чувство меры - это всесторонне взвешенная и эффективная требовательность.

2.2 Стили общения

Профессиональное общение может быть определено как сложный , многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми , порождаемый потребностями в совместной деятельности. Его цель задана потребностями конкретных субъектов труда и вида организации , состоит в выработке и реализации ими эффективной стратегии взаимодействия и построения отношений , приводящих к успешному осуществлению профессиональной деятельности.

Профессиональное общение в отличие от повседневного бытового межличностного взаимодействия людей, часто носит вынужденный характер и более жестко нормативно и символически - организационно и культурно регламентировано. В профессиональном общении между сотрудниками проявляются два взаимосвязанных аспекта: взаимодействие и взаимоотношения. Поэтому руководителю целесообразно строить деловое общение с подчиненными в зависимости от вида совместной деятельности. Для того, чтобы в целом раскрыть влияние личности на конструктивность/ деструктивность делового общения введено понятие стиль общения. Он выражает наличие у человека определенных коммуникативных установок, характеризующих особенности построения взаимодействия с людьми и предопределяющих выбор средств общения. На формирование стиля влияют как индивидуальные черты, так и факторы, связанные с социально- культурной и профессиональной средой, в которых проходила его социализация, в совокупности способствовавшие усвоению определенных образцов поведения.

В качестве типичных стилей построения делового общения выступают следующие: авторитарный, ритуальный, манипулятивный, официально - канцелярский и гуманистический.

1. Авторитарный стиль общения присущ людям старшего возраста. Его особенностью является полное игнорирование личности партнера по общению. Поэтому при общении демонстрируется позиция "сверху", для которой характерно: нетерпимость к чужому мнению, агрессивность при возражениях партнера, также это не критичность к себе и построение общения лишь в рамках собственных симпатии и антипатий к собеседнику. Авторитарный стиль не приводит к установлению взаимопонимания.

2. Ритуальный стиль общения избирается в тех случаях, когда имеется намерение продемонстрировать сложившееся поведение, сложившееся в организации, оргкультуре. При этом личностные особенности партнера мало учитываются, так как ожидается соответствующее ритуальным нормам при деловом общении поведение и исполнение соответствующей роли. Особенностями данного стиля будут: во- первых, он позволяет показать окружающим свою приверженность традициям и обычаям организации, во- вторых, он является достаточно экономным, в когда ситуации, когда требуется не диалогическое общение.

3. Манипулятивный стиль общения, при котором к партнеру относятся как к средству достижения собственных целей. Данный стиль базируется на различных "отвлекающих" способах воздействия, которые побуждают собеседника к высказываниям и действиям, которые он бы не совершил, если бы не был введен другой стороной в соответствующий тип реагирования.

4. Официально-канцелярский стиль, при котором построение общения происходит на основании лишь служебно-бюрократических основах поведения и административно- канцелярского языка, то есть с опорой на объективность информации или какой- либо официальный документ. Недостатком данного стиля является: блокирование конструктивного характера взаимодействия и отношений с деловыми партнерами, так как последние испытывают чувство пренебрежения. К начальнику использующему такой стиль руководства сотрудники вынуждены подстраиваться с позиции "снизу" и проявлять конформизм, чтобы решить возникшую проблему.

5. Гуманистический стиль общения, при котором происходит построение диалогического общения, где в полной мере может быть удовлетворена потребность человека в понимании. Устанавливаются доверительные отношения. Главным результатом взаимодействия будет не поддержание социальных связей как при ритуальном стиле, не изменение поведения партнера как при манипулятивном, а совместное изменение представлений обоих партнеров. Здесь партнеры общаются на равных.

Иными словами стиль общения выражается в манере общения, присущей человеку, которая представляет собой презентуемый человеком другим людям «образ собеседника», который стереотипно оценивается со знаком «плюс» или «минус». Поэтому по мнению В.П. Шепеля на выбор тактики делового общения влияет учет руководителем ряда постулатов:

1. Необходимо обладать несколькими вариантами поведения в ситуации и уметь ими оперативно воспользоваться (то есть несколько моделей поведения использовать в конкретной ситуации).

2. В процессе делового общения надо умело использовать психологические закономерности и механизмы межличностного взаимодействия (уважение, симпатия, доверие состоит в придании деловому общению душевной привлекательности, обеспечивающей сплоченность людей, улучшение климата в организации).

3. В деловом общении надо стремиться не допускать жесткой конфронтации, а тем более эскалации конфликта (при деловом общении неизбежно различие взглядов, характера, опыта, поэтому важно, чтобы такое противостояние не перерастало в личную неприязнь).

3. Самовоспитание-основа профессионального мастерства сотрудников

В связи с определенной спецификой деятельности сотрудников ОВД постоянно существует реальная опасность нежелательных изменений в системе нравственных ценностей, в их мировоззрении, психическом и физическом состоянии. Совокупность этих изменений принято называть профессиональной деформацией или дезадаптацией.

Психологически грамотное решение профессиональных задач требует от сотрудника ОВД знаний о том, что он сам представляет из себя как личность и какого уровня развития личность предстает перед ним в качестве объекта его воздействия.

Индивида можно считать сформировавшейся личностью с тем большей вероятностью, чем шире его диапазон знаний о реальной действительности, выступающих как система научных понятий и закономерностях природы, общества, становления и развития человека. Очевидно, что широта кругозора личности обуславливается уровнем развития ее психических познавательных процессов (внимания, восприятия, мышления, воображения) и эмоционально-волевой сферы, способности к разумному управлению собой (воли), особенно в экстремальных ситуациях.

Способность к осознанию своего «Я», самоанализу и самооценке, - качественная характеристика психики человека как личности, носителя сознания. Естественно, что личность в человеке будет представлена тем ярче, чем больше развита эта способность. Если в контексте сказанного выше говорить о профессиональном самосознании сотрудника ОВД, т.е. уровне его личностно-профессионального развития, то это конкретизируется в его способности и желании ставить перед собой вопросы: «Кто Я в своей профессии, что мной движет в работе, в чем отличие тех отношений, в которые я вступаю с обществом и другими людьми в рамках своей профессии, от всех других отношений, других профессий?».

Личность можно считать тогда сформированной, когда человек способен разрабатывать и реализовывать свою жизненную и профессиональную стратегию.

Известно, что становление и развитие личности зависит от природных и социальных факторов, степени вовлеченности человека в трудовую деятельность, уровня образования и воспитания. Если человек сознает необходимость целенаправленного развития собственности личности, то можно говорить о самовоспитании.

Самовоспитание личности можно определить как деятельность человека с целью изменить свою личность. Самовоспитание, как и воспитание, имеет социальную направленность и в разных общественных условиях может приобретать положительный или отрицательный смысл (например, в процессе самовоспитания могут формироваться негативные качества: лицемерие, высокомерие, подхалимство и т.п.).

Самосовершенствование личности - это сознательное воспитание в себе положительных, социально-ценимых качеств. Совершенствуя себя, стремясь к идеалу, человек приобретает новые возможности как для управления собой, так и для воздействия на окружающих. Поскольку жизнь не стоит на месте, достижение успехов личности в профессиональной деятельности немыслимо без напряженной работы по совершенствованию собственной личности[12].

В настоящее время почти ни у кого не вызывает сомнения необходимость и очевидная польза умения человека самостоятельно управлять своим психическим состоянием, особенно в экстремальных ситуациях. Однако люди часто отвергают эту необходимость - или из-за трудностей в приобретении такого умения, или из-за лени. Это относится и к сотрудникам ОВД. Несмотря на то, что эмоциональная устойчивость сотрудников милиции в целом выше, чем у большинства людей, что обусловлено строгим медицинским и психическим профессиональным отбором, им следует самосовершенствовать себя как личности.

Восхождение по пути совершенства доступно каждому, и каждый человек должен понять, что топтаться на одном месте и не стремиться к самосовершенствованию - это преступление перед самим собой.

Совершенствование психологического потенциала сотрудников ОВД особенно важно сейчас, в условиях роста коррупции, разъедающей различные слои общества, циничного отношения и искажения ценностных ориентаций, сужения сферы потребностей до исключительно потребительского уровня, роста преступности. Работники ОВД обязаны обладать таким психологическим потенциалом, который способен противостоять их личностной и профессиональной деформации.

Кроме того, известно, что даже физически здоровый и тренированный человек, постоянно испытывающий эмоциональные перегрузки, может потерять контроль над своими чувствами, что ведет к потере энергии, сужению сознания, концентрации его исключительно на стрессоегенных факторах. В результате этого возможна полная дезорганизация поведения, способная ввергнуть человека в панику и привести к эмоциональному истощению. Чтобы избежать подобных срывов, необходимо выработать умение и навыки в любых ситуациях сохранять уравновешенность, «дисциплинированность чувств», самообладание. Этого можно достичь в процессе длительной и повседневной работы над собой в режиме психической саморегуляции.

Необходимость личностного саморазвития сотрудников органов внутренних дел не вызывает сомнения, поскольку только сильная личность способна противостоять многочисленным проблемам и трудностям, встречающимся в правоохранительной деятельности. К сожалению, часто приходится наблюдать определенный скептитизм и своего рода духовную лень в работе над собой, над «созданием своей личности», свободной от своего узкоэгоистического интереса, своего миропонимания как «абсолютного» критерия явлений жизни. Это приводит многих сотрудников ОВД, с одной стороны, к разрушению психики и, следовательно, потере физического здоровья, а с другой - ко всякого рода профессионально-нравственным деформациям.

Заключение

Подводя итоги, необходимо отметить, что психолого-педагогическая деятельность в ОВД необходима, поскольку от этого зависит результат или успех всей проделанной работы. Поэтому в каждом конкретном случае со стороны начальника необходимо развивать и практиковать свой стиль руководства и управления коллективом, а также уметь общаться с людьми, каждый раз побуждая их к заинтересованности и эффективности своей деятельности, которые во многом зависят от климата в проф. коллективе. Кроме того, сам начальник ОВД должен заботиться и быть заинтересован в развитии педагогического мастерства у работников структурных подразделений, так как они очень часто работают с лицами, у которых наблюдается преступное поведение. В рамках мероприятия профилактика преступлений и правонарушений проводится работа по выявлению хулиганства, распитие спиртных напитков и других правонарушений среди несовершеннолетних, которая обычно проводится в ходе индивидуальной беседы, так и коллективной и с привлечением общественности. Важно уметь показать на примерах к чему может привести такое баловство, вызвав тем самым у человека установку поведения на исправление.

Также наличие знаний и умений в области педагогики необходимо для успешной организации своей деятельности, то есть правильно спланировать, распределить, так и для организации взаимодействия в коллективе. Основа для развития данных знаний и умений, воплощение их в реальность и практическое применение - это, прежде всего самовоспитание.