ЗМІСТ

• ВСТУП
• Розділ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ В КРАЇНАХ ЗАХОДУ
• 1.1 Поняття професійної підготовки в країнах Заходу: порівняльна характеристика
• 1.2 Продуктивність праці та кваліфікація працівника: правовий аспект
• Розділ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОКРЕМИХ ВИДІВ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ В КРАЇНАХ ЗАХОДУ
• 2.1 Характеристика безперервного навчання в законодавстві країн Заходу
• 2.2 Виробниче навчання
• 2.3 Неформальне короткочасне навчання безпосередньо на робочому місці
• 2.4 Професійне навчання в середніх загальноосвітніх школах
• Розділ 3. НОВІТНІЙ МЕТОД ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ: ДИСТАНЦІЙНЕ НАВЧАННЯ БЕЗ ВІДРИВУ ВІД ВИРОБНИЦТВА
• ВИСНОВКИ
• СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Розвиток економіки характеризується тим, на скільки ефективно використовуються наявні ресурси, і, передусім, робоча сила. Підтримка зайнятості - найважливіша мета економічної політики. Ринок праці (робочої сили) - важлива і багатопланова сфера економічного і соціально політичного життя суспільства. На ринку праці отримує оцінку вартість робочої сили, визначаються умови її найму, у тому числі і величина заробітної плати, умов праці, можливість здобуття освіти, професійного зростання, гарантія зайнятості.

Помітним явищем в правовому регулюванні праці в країнах Заходу стало посилення законодавчої і колективно-договірної активності в області професійної підготовки. Це результат протиріччя, що поглиблюється, між технікою, що розвивається, і якістю робочої сили, що відстає від неї.

На заході історично склалися наступні головні форми професійної підготовки: професійне навчання в середніх загальноосвітніх школах; державні і приватні професійно-технічні школи і курси; виробниче навчання; неформальне короткочасне навчання безпосередньо на робочому місці.

У останні десятиліття в більшості країн Заходу з'явилися нормативні акти (закони, колективні договори), які містять багато нового відносно як принципового підходу до професійної підготовки, так і зафіксованих в них конкретних норм.

Об'єктом дослідження в даній курсовій роботі буде виступати професійне навчання в країнах заходу, змістом якого є подальша реалізація особи у своїй трудовій діяльності.

Предметом даної роботи є дослідження правової літератури, підручників з порівняльного трудового права, трудового права зарубіжних країн, а також законодавства країн Заходу, яким регулюється питання професійного навчання.

Метою дослідження у рамках справжньої курсової роботи є деякі загальні питання правового регулювання професійної підготовки, більш детальніше зупинимося на правовому регулюванні виробничого учнівства в країнах заходу і його порівняльній характеристиці.

Для досягнення поставленої мети, основна увага в роботі буде спрямована на вирішення таких завдань :

вивчення поняття професійної підготовки;

дослідження впливу кваліфікації працівника на продуктивність праці;

характеристика та порівняльний аналіз окремих видів професійного навчання в західних країнах.

Методологічною і теоретичною основою дослідження є досягнення сучасної вітчизняної та іноземної правової думання. Для узагальнення інформації по темі були використані статистичні матеріали, результати наукових праць, дослідження та узагальнення у сфері трудового права зарубіжних країн. Матеріали розглядатимуться в комплексі логіко -юридичного, статистичного, історичного, структурного аспектів, оцінка фактичного матеріалу проводитиметься з допомогою наукового пізнання, системного підходу, порівняльно - правового аналізу.

Науково-теоретичною базою дослідження є теоретичні розробки, праці як вітчизняних, так і зарубіжних вчених - правознавців з питань трудового права.

Істотне значення для підготовки роботи мали наукові дослідження Болотіної Н., Чанишової Г., Никитинського В. І., Кисельова Й.Я., Киселева М.Й. та інших.

Структура роботи обумовлена метою, завданнями та предметом дослідження. Робота складається зі вступу, трьох розділів, які поділяються на підрозділи, висновку та списку використаної літератури.

Розділ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ В КРАЇНАХ ЗАХОДУ

Міжнародні стандарти праці - це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, що відображає результати діяльності держав і спрямована на внесення до ринкової економіки соціальних цінностей. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат прискіпливого відбору найбільш цінних та універсально значимих норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтетичних правив за участю юристів, які представляють існуючі системи правового регулювання праці, підсумок зіткнення різноманітних думань та підходів, різнорідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження компромісних юридичних формул, трансформованих у міжнародні норми [6, с. 448].

Початковою основою є визнання того, що професійна підготовка повинна обов'язково здійснюватися протягом усього трудового життя працівника і забезпечувати зв'язок і безперервність первинного навчання і наступної перепідготовки. Така постановка питання відбиває ту обставину, що з прискоренням темпу науково-технічного прогресу відбувається швидкий моральний знос знань і застаріння професії. Якщо працівник не проходить в тій або іншій формі професійного перенавчання, його кваліфікація протягом 10-15 років втрачається повністю. З'явилося поняття "Професійна пластичність робочої сили", тобто уміння працівника постійно оновлювати свої навички і знання шляхом багатократного протягом трудового життя підвищення кваліфікації або перенавчання [5, с. 285].

Це викликало зміну самого змісту поняття "Професійне навчання". Набуло поширення поняття "Безперервне професійне навчання", яке включає первинне навчання, подальше навчання і перенавчання. Первинне навчання покликане здійснити широку професійну підготовку і озброїти навичками для роботи по певній спеціальності.

Подальше навчання спрямоване на те, щоб дати можливість закріпити і розширити професійні знання і навички, пристосуватися до технічного розвитку, до нових умов праці і дістати можливість професійного зростання по обраній спеціальності.

Перенавчання має мету навчити працівника нової професії. На усіх етапах навчання повинна здійснюватися професійна орієнтація.

Ці початкові положення визначили комплексність в підході до професійної підготовки, яка нині включає сукупність трьох відмічених вище компонентів: первинного навчання, подальшого навчання і перенавчання. До цього пристосована в багатьох країнах загальнонаціональна система професійної підготовки, причому професійне навчання і перепідготовка розглядаються як єдине ціле.

Візьмемо для прикладу значення професійної підготовки цивільних службовців в Німеччині. Сьогоднішні цивільні службовці в цій країні прихильні демократії. Вони отримують професійну підготовку на останніх курсах в різних університетах країни. Боннські бюрократи мають тенденцію педантично наслідувати дух Римського права, майстерно зведеного до незмінного кодексу, що надає цивільним службовцям частково догматичний, книжковий образ мислення [4, с. 124]. Їх професійна компетентність дозволяють їм домагатися значного просування в партіях. На відміну від багатьох Західних країн (Великобританії, Франції і США), кар'єра державного службовця в Німеччині не являється альтернативній політичній кар'єрі. Навпаки, частенько вона стає передумовою для успішної політичної діяльності [4, с. 135].

У США існує позаконкурсне заняття посад, це відбувається в тих випадках, коли подальше просування при успішному виконанні своїх обов'язків передбачалося вже при прийомі на попередню посаду (для стажистів, учнів, які успішно пройшли профпідготовку і тому подібне) [7, с. 311].

Відомий американський юрист і політолог О. Сталь вважає систему посадової кваліфікації найбільш зручною формою для організації праці нижчих і середніх категорій, що служать: "Перевага системи посадової кваліфікації заснована на простій ідеї: самою кращою, довгодіючою і найбільш ефективною формою стимулювання нижчих і середніх категорій, що служать, являється сама їх робота. Іншими словами, характер службової діяльності - та сила, яка притягає людей, підтримує їх інтерес до роботи і перешкоджає пошукам кращих умов праці [13, с. 154] "

1.2 Продуктивність праці та кваліфікація працівника: правовий аспект

Формування здібностей працівників є складним процесом. Для здійснення висококваліфікованої праці людина повинна тривалий година навчатися не тільки професійно, а й загальноосвітньо. Тому шкірному виду трудової діяльності завжди передує надбання тихий чи інших знань.

Завдяки наявності в трудовій діяльності такого компонента, як пізнання, відбуваються акумуляція виробничого досвіду попередніх поколінь, його трансформація, засвоєння навиків та вміння наступними поколіннями. Без цього була б неможливою спадковість трудової діяльності. Поряд з пізнанням в трудовому процесі працівником оцінюється своя праця, усвідомлюється її необхідність, формуються споживи, інтереси, мотиви та мета цієї діяльності [14, с. 25].

Кожна держава бере на собі обов'язок забезпечити рівні можливості всім громадянам в реалізації їх права на вільний вибір виду діяльності за здібностями та професійною підготовкою з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб.

Загальна декларація прав людини гарантує кожному право на працю і на освіту. Так, вона виділяє і формулює пакет основних невід'ємних і невідчужуваних трудових прав людини :

· право на працю;

· право на вільний вибір роботи;

· право на захист від безробіття;

· право на справедливі і сприятливі умови праці;

· право на рівну плату за рівну працю без якої-небудь дискримінації;

· право на справедливу і задовільну винагороду, забезпечуючу гідність людини;

· існування для нього самого і його сім'ї і доповнюване при необхідності іншими засобами соціального забезпечення;

· право створювати професійні спілки і вступати в них для захисту своїх інтересів;

· право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня і, на оплачувану періодичну відпустку.

Держави Заходу також виступають гарантом цього права.

Професійно - технічне навчання, підготовка та перепідготовка кадрів є складовими елементами державної гарантії права на працю. Право людини на освіту закріплено також в Основному Законі країн Заходу. Повна загальна середня освіта є обов'язковою. Держава забезпечує: доступність і безплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійної, вищої освіти в державних і приватних заставах освіти; розвиток дошкільної, повної загальної середньої освіти, позашкільної, професійно - технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм навчання; надання державних стипендій і пільг учням і студентам.

Освіта - основа інтелектуального, культурного, духовного, соціального та економічного розвитку суспільства і держави. Метою освіти є всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності суспільства, розвиток її талантів, розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей; підвищення освітнього рівня народові, забезпечення народного господарства кваліфікованими фахівцями.

Наявність різних форм навчання, зокрема заочної і вечірньої, дозволяє значній кількості громадян поєднувати свою трудову діяльність з навчанням у різних заставах освіти. Працівники, котрі поєднують працю з навчанням, беруть участь у двох паралельних правовідносинах: у трудових правовідносинах з власником підприємства та в адміністративно - правових - освітніх. Трудові відносини цієї категорії працівників мають усі ті ознаки, що притаманні будь-яким трудовим правовідносинам. Але разом із загальними ознаками, ці правовідносини мають певні особливості, що проявляються в спеціальних правах й обов'язках суб'єктів трудових правовідносин, пов'язаних з поєднанням навчання з працею [7, с. 52]. Так, для осіб, котрі поєднують працю з навчанням, у багатьох країнах заходу передбачена система особливих пільг, гарантій, обсяг яких залежать від типу закладу освіти, від форми навчання, а також від того, в якому класі та на якому курсі навчається працівник. Крім закладів освіти, навчання громадян здійснюється і на підприємствах. Ця галузь освіти в західних країнах регулюється наявним у них трудовим правом. Закони та інші нормативно - правові акти про працю вирішують завдання сприяння працюючим громадянам в отриманні освіти шляхом створення на підприємствах, в установах і організаціях відповідних умів для навчання без відриву від роботи.

У нормативно-правових актах деяких західних країн містяться норми, які, з одного боку, встановлюють різного роду пільги для працівників, котрі поєднують працю з навчанням, з іншого - регламентують права та обов'язки роботодавця і працівника з приводу організації професійного навчання та його юридичних наслідків. Такі правові норми утворюють самостійний інститут трудового права країн Заходу, норми якого регулюють відносини з приводу поєднання роботи і навчання та підвищення кваліфікації працівниками безпосередньо на виробництві, а також у заставах освіти різних форм власності [3, с. 198]. Основним у цих відносинах є ті, що головним суб'єктом їх є найманий працівник (а не будь-який громадянин), який має свого роду "подвійний статус": або поєднує роботові з навчанням, з підвищенням кваліфікації, або уклавши учнівський договір з роботодавцем про попереднє навчання з подальшим працевлаштуванням згідно з отриманою професією, спеціальністю та кваліфікацією. Пільги працівникам, котрі поєднують роботові з навчанням, виражаються в наданні їм більше вільного від роботи годині для успішного навчання та підвищення кваліфікації.

На сьогоднішній день в умовах зростання кількості незайнятого населення в країнах Заходу, одним із заходів подолання безробіття є організація професійного навчання. До основних закладів, що здійснюють професійне навчання, відносять навчальні підрозділи підприємств. Тому питання організації професійного навчання на підприємствах, яку буде нами розглянуто у наступному розділі курсової роботи, набуло значення, ще й з точки зору забезпечення зайнятості населення.

Розділ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОКРЕМИХ ВИДІВ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ В КРАЇНАХ ЗАХОДУ

У колишнє законодавство країн Заходу внесені численні зміни і доповнення; почалася активна рецепція багатьох норм, положень, а іноді цілих інститутів законодавства західних країн, насамперед Німеччини і Франції, а також фундаментальних положень ООН про права людини і норм, закріплених у конвенціях і рекомендаціях МОТ, в актах РЄ і ЄС [19, с. 213].

Реальність безперервного навчання забезпечується системою законодавчих заходів, зокрема вступом спеціальних відпусток для перенавчання. Найбільш розвинене законодавство такого роду у Франції. У французькому Кодексі праці книга IX іменується "Безперервна професійна підготовка у рамках постійної освіти". Про багатство нормативного змісту цієї книги свідчать назви основних її титулів : "Про установи професійної підготовки"; "Про договори професійної підготовки"; "Про індивідуальні і колективні права працівників в області професійної підготовки"; "Про допомогу держави"; "Про участь підприємців в розвитку безперервної професійної підготовки"; "Про фінансову допомогу і соціальний захист стажистів, що проходять професійну підготовку"; "Про спеціальні види професійної підготовки для молоді" [20].

Там, зокрема, введений особливий вид учбової відпустки, покликаний забезпечити будь-якому працівникові на кожному етапі його трудового життя можливість придбання нової спеціальності, що враховує вимоги виробництва, що швидко розвивається. Мета цієї відпустки сформульована в Кодексі праці таким чином: "Учбова відпустка має на меті дати усім працівникам можливість пройти навчання в індивідуальному порядку і за власною ініціативою. Така відпустка повинна дозволити працівникові підвищити кваліфікацію, змінити рід діяльності і професію і активніше брати участь в соціальному і культурному житті суспільства" (ст. L931 - 1) [20, с. 11].

Тривалість такої відпустки, як правило повністю або частково оплачуваної, залежить від виду навчання і передбаченої програми, не може перевищувати 1 року (при безперервному навчанні і з повним відривом від виробництва) або 1200 годин, якщо навчання є циклом, що уривається, з частковим відривом від роботи. Законодавство детально регламентує умови і порядок надання такої відпустки (необхідний трудовий стаж, черговість, оплата, оформлення і тому подібне). Він є суто добровільним.

Кожен працівник має право скористатися їм по своєму бажанню, вибираючи найбільш відповідний для себе тип навчання.

Французькі юристи підкреслюють, що такого роду відпустка вводить в законодавство абсолютно нову для найнятих робітників правомочність, якій відповідають конкретні обов'язки, покладені на роботодавця [10, с. 217].

Можна стверджувати, що сама ідея безперервного професійного навчання відбиває реальності постіндустріальної ери, що настає, імперативи науково-технічного прогресу, які настійно вимагають здійснення відповідних реформ трудового законодавства.

2.2 Виробниче навчання

У реформах законодавства про виробниче навчання, яке в багатьох країнах використовується для професійної підготовки певних категорій працівників на виробництві, особливо в деяких галузях промисловості, останнім часом в країнах Заходу вирізняються значні зміни.

Поняття „виробниче навчання” виникло ще в середні віки на базі ремісничого виробництва заводське навчання в його традиційній формі до середини нинішнього століття зберегло архаїчні риси. Воно тривало тривалий період (до семи років), протягом якого відбувалося індивідуальне навчання головним чином навичкам ручної праці [7, с. 97].

Теоретичні дисципліни в самому обмеженому об'ємі вивчалися на курсах або в школах, розташованих поза підприємством, причому не в робочий час (вечорами). У самому оформленні договору, в характеристиці прав і обов'язків його сторін виявлялися пережитки взаємин середньовічного майстра і його учнів. Зрозуміло, що у такому вигляді виробниче учнівство зжило себе [5, с. 401]. Після другої світової війни виявилася його криза. Число учнів стало скорочуватися.

Виникла необхідність модернізації виробничого учнівства. На заході визнано, що виробниче учнівство повинне зберегтися і в сучасну епоху як доцільний спосіб професійного навчання певних категорій працівників в деяких галузях.

Вона була здійснена в більшості країн в останні десятиліття на основі законодавства, багато в чому по-новому регулюючого цей вид професійного навчання.

Основні положення цього законодавства в узагальненому виді такі:

· учнівство розглядається як форма професійного навчання працівників нижчій і середній кваліфікації;

· детально регламентуються оформлення договору виробничого учнівства, права і обов'язку його сторін. Законодавство вимагає, щоб договір полягав у письмовій формі, підписувався підприємцем, учнем і батьком (опікуном) останнього, підлозі чал візу адміністративного органу і мав строго певний зміст. Договір повинен включати, зокрема, наступні відомості: детальні дані про його сторони, цілі, характер, програму навчання, тривалість випробувального терміну, тривалість учнівства, порядок оплати і розміри учнівської тарифної ставки, тривалість щорічного оплачуваного від пуску учня, порядок припинення договору. Законодавство визначає обов'язки підприємців відносно учнів. Завершення учнівства повністю припиняє договірні зв'язки сторін, але у ряді країн (наприклад, у Франції) учень, що завершив навчання, має пріоритетне право на укладення трудового договору зі своїм патроном, тобто підприємцем, що здійснював його навчання;

· встановлюється мінімальний і, як правило, максимальний вік прийому у виробниче учнівство (у Франції, наприклад, 16 і 25 років) [20, с. 401].

· у ряді країн передбачається обов'язкова професійна орієнтація майбутніх учнів. Молода людина, що бажає стати учнем виробничого учнівства, зобов'язана отримати в центрі професійної орієнтації консультацію і довідку про професійні схильності. Потрібна також довідка про стан здоров'я;

· для визначення придатності учня до навчання за обраним фахом встановлений випробувальний термін (1-3 місяці), протягом якого договір може бути припинений у будь-який момент без попередження на розсуд підприємця;

· законодавство багатьох країн визначає вимоги до виробничої і педагогічної кваліфікації;

· моральним якостям осіб, яким доручено навчати учнів, а також до приміщень, де виробляється навчання. У ряді країн прийом на виробниче навчання вимагає згоди державного органу. У законодавчих актах регламентується процедура проведення випускних іспитів (склад екзаменаційних комісій, порядок допуску до іспитів, вимоги до тих, що іспитуються і тому подібне);

· тривалість виробничого учнівства встановлюється залежно від конкретних умов і вимог професії від 1 року до 5 років;

· нові моменти внесені до організації і методики виробничого учнівства. У багатьох країнах передбачено, що має бути визначений перелік професій, по яких здійснюється виробниче учнівство. По цих професіях складається детальна програма навчання, яка включає зведення про період навчання, знання, що придбавалися, і навички, екзаменаційні вимоги. Закон передбачає організацію навчання по стадіях (східцям), взаємно пов'язаних і доповнюючих один одного. При завершенні кожної стадії учневі надається можливість або тримати випускний іспит, що засвідчує досягнутий рівень кваліфікації, відповідно до якого йому привласнюється кваліфікаційний розряд, або продовжувати навчання на наступній стадії. На першій стадії учень отримує елементарні знання і навички, які покликані служити широким фундаментом для наступного навчання і основою для професійної діяльності. На другій стадії навчання триває так, щоб розширювати можливості використання учня самих різних сферах зайнятості. Для цих цілей особлива увага приділяється поглибленню розуміння технічних аспектів професії і розвитку технічних і математичних здібностей. На подальших стадіях здійснюється спеціалізована технічна і інша підготовка, в ході якої учень повинен отримати необхідні теоретичні знання і практичні навички, щоб мати можливість займатися кваліфікованими видами праці.

Стосунки по виробничому навчанню, як вже відзначалося, юридично оформляються у вигляді договору, що містить основні ознаки трудового договору: підпорядкування учня розпорядку підприємства, його трудова діяльність за винагороду і тому подібне. В той же час договір учнівства має специфіку, що полягає в обов'язку наймача навчити професії. Новим в трактуванні трудового договору на заході являється включення в його змістовну структуру освітнього елементу. Стверджується також, що в перспективі трудовий договір трансформується в договір праці і навчання, причому обоє ці елементу будуть нерозривно злиті [26, с. 33-38].

Щоб навчання не приводило до збільшення робочого часу, теоретичні знання і виробниче навчання нових працівників безпосередньо на виробництві провадиться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю для працівників відповідного віку, професії та виробництва. У зв'язку з тим, що учнівський договір є різновидом трудового договору, умова про умова про час виробничого навчання виступає обов'язковою умовою та має свою тривалість, режим. Під час виробничого навчання на учнів поширюються норми трудового законодавства, в тому числі й норми про робочий час. Визначаючи тривалість робочого часу, законодавець бере до уваги умови праці, характер роботи, стан здоров'я, статеві та вікові особливості, інші обставини. Виходячи з наведеного, разом із нормальною тривалістю робочого часу для деяких категорій працівників встановлюють скорочену тривалість та неповний робочий час. Ці правила поширюються на осіб, котрі проходять виробниче навчання. Встановлені трудовим правом гарантії, що забезпечують обмеження тривалості робочого часу (скорочення часу роботи в нічну зміну, напередодні святкових днів) також мають поширюватися на цих осіб. У період виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншій спеціальності працівники не можуть бути використані на будь-яких роботах, не пов'язаних зі спеціальністю, якої вони навчаються. Професійна підготовка здійснюється в тісному зв'язку з виготовленням продукції, наданням послуг, що підлягають оплаті згідно із законодавством. Основною трудовою функцією даної категорії працівників є вивчення спеціальності, хоча вони одночасно виконують і певні виробничі завдання за спеціальністю, що вивчається. "Праця, що не пов'язана зі спеціальністю" - це будь-яка робота, не передбачена кваліфікаційними характеристиками для відповідної спеціальності, і виробничі завдання не повинні виходити за рамки навчальної програми.

Професія - рід трудової діяльності, що вимагає певної підготовки і що є, звичайно, джерелом існування. Різновидом професії є спеціальність. У країнах Заходу основний шлях отримання професійної освіти - професійне навчання в середніх загальноосвітніх школах; державних і приватних професійно - технічних школах і курсах. Однак практикується підготовка і курсове навчання робітників безпосередньо на виробництві, і, згідно з нормами законодавства країн Заходу, здійснюються смороду за рахунок підприємства, встанови і організації. Підготовка нових робітників - це професійне навчання людей, які не мали професії або спеціальності. Їх прийнято називати учнями. Як правило, на виробництві готують кадри за спеціальностями, що не вимагають тривалих термінів навчання.

Основними формами навчання є: індивідуальне, бригадне і курсове навчання. При індивідуальній формі учня прикріплюють до кваліфікованого працівника або включають до складу робочої бригади, де його навчає бригадир або інший висококваліфікований робітник з числа членів бригади. При бригадній формі навчання учні об'єднуються в бригади, які очолюють бригадири (інструктори виробничого навчання). Є також спеціальності, які вимагають більш поглибленого вивчення теоретичних знань. З цією метою використовуються курси, тобто проводитися курсове навчання особливо складних професій. Терміни виробничого навчання різні, встановлюються поклад від професії, кваліфікації та загальноосвітньої підготовки. Після закінчення професійного навчання на виробництві робітнику присвоюється кваліфікація (розряд, категорія) за професією згідно з тарифно - кваліфікаційним довідником і надається робота відповідно до набутої кваліфікації.

Продуктивність праці - це показник трудової діяльності працівників. Підвищення продуктивності праці - головний резерв зменшення вартості продукції й витрат на її виробництво. Правильно й ефективно використовувати машини можуть лише люди, які мають належну технічну підготовку. Науково - технічний прогрес, тобто поступальний розвиток науки і техніки, перед'являє зростаючі вимоги до рівня освіти, кваліфікації та відповідальності працівників. Кваліфікаційні вимоги до робітників на виробництві постійно зростають. Тому отримані працівником професійні знання і навики періодично вимагають поповнення або оновлення, тобто підвищення кваліфікації або перепідготовки працівника.

Перепідготовка - це навчання працівників, які вже мають професію, з метою здобуття нової. Форми перепідготовки працівників такі ж, як і при професійній підготовці.

Кваліфікація - це рівень підготовленості, міра готовності до будь-якого виду праці. Кваліфікована праця є доладною працею, що вимагає спеціальної підготовки, наявності у працівника навиків, умінь та знань для виконання певних видів робіт. Значення і роль кваліфікованої праці велике. Вона створює за одиницю годині більшу вартість, ніж некваліфікована праця.

Нові законодавчі акти США, Німеччини, Великобританії підвищують роль теоретичної підготовки, тривалість якої складає 1/3-1/5 загального часу, що відводиться на виробниче навчання. Цей час, як правило, оплачується. Передбачається можливість виділяти для такого навчання або повний день (а іноді два дні) в тиждень, або двічі по половині дня, або відкликати учнів на спеціальні учбові сесії (декілька тижнів на рік) [3, с. 129]. Теоретичні заняття, доповнюючі практичні знання, що придбавалися на підприємствах, включають навчання основам фізики, хімії, електротехніки, електроніки. Заняття проходять зазвичай в центрах навчання учнів, розташованих поза підприємствами і підлягаючих державному контролю.

Робітникові, який успішно закінчив виробниче навчання, присвоюється кваліфікація. Виробниче навчання завершується складанням кваліфікаційних іспитів кваліфікаційній комісії. Кваліфікаційна атестація визначає готовність осіб самостійно виконувати комплекс робіт чи певну роботові з обраної професії, спеціальності та спеціалізації відповідного розряду (класу, категорії). Обсяг і рівень знань, умінь та практичних навичок осіб, які пройшли навчання з професії, спеціальності й спеціалізації, мають відповідати вимогам кваліфікаційної характеристики професії працівника [25, с. 15]. Кваліфікаційні екзамени, незалежно від форми професійного навчання на виробництві, полягають у виконанні екзаменованими кваліфікаційних (пробних) робіт і в перевірці їхніх знань у межах вимог кваліфікаційних характеристик та навчальних програм. Для таких робіт підбираються характерні для даної професії і підприємства роботи та вироби, що відповідають рівню кваліфікації. Підлягають обліку година виконання роботи, її якість. Результати іспитів оформляються в передбаченому порядку, що є підставою для видання наказу про присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду.

У період виробничого навчання на працівника поширюються загальні норми трудового права та спеціальні норми з виробничого навчання.

Статистичні дані з питання професійного навчання й підвищення кваліфікації на виробництві в країнах Заходу засвідчують, що в цілому за галузями економіки за останній рік підвищили кваліфікацію понад 96,2% порівняно з минулим роком. Навчено нових професій понад 82%. Рівень кваліфікації працівників є вагомим чинником економічних реформ, та, на шкода, на сьогоднішній день багато в чому відстає від потреб ринкової економіки [27, с. 16]. Для порівняння наведене такі дані: періодичність підвищення кваліфікації у країнах Заходу становить - 3-5 років, в Україні 16 років, а в Росії - 7 - 8 років. Тому підходи до організації професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників країн Заходу є набагато інтенсивніша. Насамперед, це стосується засобів стимулювання працівників до творчого використання своїх здібностей, удосконалення кваліфікації. У країнах Заходу проявляють турботу про освіту й професійну підготовку своєї робочої сили, вкладають кошти в цю сферу.

2.3 Неформальне короткочасне навчання

Новою тенденцією, що отримала законодавче закріплення в країнах Заходу, є навчання учнів практичним навичкам роботи в учбових цехах або в учбових куточках підприємств [3, с. 253]. Необхідність створення в обов'язковому порядку спеціальних учбових майстерень (цехів, куточків) обґрунтовується наступними міркуваннями. Учбовий цех, будучи вільний від напруги і небезпек, властивих виробництву, полегшує молодій людині адаптацію на підприємстві, поступовий перехід з школи на завод. Навчання професії йде ефективніше, якщо його здійснює звільнений досвідчений викладач, що застосовує новітні дидактичні прийоми. Напружений ритм праці залишає в звичайних умовах мало часу для робітника або майстра, щоб стежити за учнем, направляти його активність. Учень в звичайних умовах виробництва може заважати персоналу, відволікати людей від роботи.

Важливим нововведенням, що характеризує правове регулювання професійного навчання на виробництві, є поширення в деяких країнах разом з договорами виробничого навчання різноманітних договорів спеціального типу, покликаних забезпечити підвищення кваліфікації і профорієнтацію молодих людей. Ці договори мають деякі загальні риси з договором виробничого учнівства, але не тотожні йому. По суті справи вони доповнюють договір виробничого навчання, обслуговуючи широкі круги молоді, випробовуючі труднощі з входженням в ринок праці із-за вад первинною загальноосвітньою і/або професійної підготовки [12, с. 120].

Особливо велика увага приділяється цим видам договорів у Франції, де законодавство передбачає, що вони можуть мати тривалість від 6 місяців до 2 років і повинні відповідати потребам самих різних категорій молоді, сприяючи приведенню рівня її професійної підготовки вимогам виробництва, технічного прогресу і одночасно полегшуючи молодим людям знаходження роботи "до душі" [15, с. 120].

2.4 Професійне навчання в середніх загальноосвітніх школах

У деяких країнах законодавчо визначений порядок підготовки учнів шкіл до виробничого учнівства. Для цих цілей у рамках середніх загальноосвітніх шкіл створені для підлітків 14 років спеціальні класи, що мають на меті підготувати їх до проходження виробничого навчання [17, с. 288]. Протягом двох років учням цих класів викладають за розширеною програмою предмети, пов'язані з конкретним виробництвом, їх навчають також практичним трудовим навичкам. Це розглядається як своєрідний міст від школи до виробництва. Такі класи створюються по спеціальних договорах підприємств з середніми школами, причому ці договори повинні включати зобов'язання підприємств прийняти випускників як учнів виробничого учнівства. Підприємства, що укладають подібні договори, матеріально стимулюються державою.

Виробниче навчання нині відкрито не лише для молодих людей: в деяких країнах підвищений максимальний вік вступу на навчання (до 28-29 років), а в окремих випадках вікові межі і зовсім скасовані.

Розділ 3. НОВІТНІЙ МЕТОД ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ: ДИСТАНЦІЙНЕ НАВЧАННЯ БЕЗ ВІДРИВУ ВІД ВИРОБНИЦТВА

У XX столітті завершується формування класичного навчання нового часу. У поле її зору виявилися невичерпні можливості і індивідуальність людини. Була усвідомлена самооцінка, неповторність людської особистості. У педагогіці Заходу відбувався приріст знань, за допомогою нових технологій. Особливо уважно вивчалися цілі, зміст і методи навчання і виховання.

Сучасні технології займають усе більш міцні позиції в різних сферах нашого життя. Не є виключенням і онлайн-навчання, тобто отримання знань дистанційним способом. Існує цілий ряд учбових закладів, пропонуючих онлайн-программы по різних спеціальностях [29, с. 157].

Можливість навчання без відриву від виробництва - значуща перевага дистанційного методу навчання (distance learning), який практикується в західних країнах.

Спочатку дистанційний метод професійного навчання використовувався для навчання конкретним навичкам або предметам (іноземним мовам, комп'ютерним програмам), тепер дистанційно можна здобути і бізнес-освіту. Проте ринок дистанційного навчання (основні ланки - розробники інформаційних платформ, автори контенту і власне провайдери освітніх послуг) не можна вважати таким, що сформувався. А головне - немає стійкого уявлення про суть послуги.

Дистанційний метод набув найбільшого поширення в США. У Великобританії, приміром, дистанційне навчання обов'язково має на увазі регулярні очні зустрічі по вихідних днях або короткими виїзними модулями. Такі програми доречно назвати змішаними. І, за оцінками теоретиків і практиків, саме вони набувають все більшої популярності [29, с. 164].

Культура індивідуального навчання в західних країнах не склалася. "Щоб постійно повертатися до курсу, людина має бути мотивована на результат. Така проблема не торкається обов'язкових корпоративних курсів, без проходження яких співробітники не допускаються до виконання своїх обов'язків. А якщо йдеться про більш факультативні з точки зору посадових обов'язків знання і навички, а також про індивідуальне навчання, то людина мотивує себе сама. І таких самостійних співробітників - 5% від загального числа, що відповідає нормативам по популяції: людей, мотивованих на саморозвиток, в принципі небагато.

Дистанційний метод - це ситуація, коли ліфта немає, але є добре організована система сходинок з перилами, підпорами, підтримкою. Усе є, тільки ніжками самому потрібно йти [27, с. 15]. Але чи може людина бути менеджером, якщо він не в змозі сам себе організувати? Можна сказати, що дистанційний формат - це тест на профпридатність.

Втім, сьогодні спостерігається позитивний тренд: стає все більше людей, прагнучих вчитися без відриву від виробництва, розуміючих переваги ситуації, коли вони отримують не лише знання, але і навички їх використання в практичній діяльності. І в перспективі можна говорити про злиття технологій в єдиний формат. Відбуватиметься зміна як дистанційного методу професійного навчання, так і традиційного. Вони рухатимуться один назустріч одному. З розвитком технологій учбового процесу дистанційні елементи включатимуться у формат аудиторного навчання. І дедалі більше.

Все більше вищих учбових закладів вводять окремі елементи дистанційного навчання у свої програми, проте небагато ризикують повністю перейти на цей формат, боячись втратити компонент особистого спілкування. Ключовим елементом програми залишається безпосереднє, живе спілкування. Тут наша позиція недвозначна: навчання в аудиторії краще за будь-які видалені форми, незалежно від просунутості використовуваних в них технологій.

Distance learning доречніше розглядати в контексті наступної класифікації методів навчання. Перший метод - лекційний - складає 99% системи освіти від дитячого садка до аспірантури. Другий - за допомогою вивчення і обговорення тем з опусканням несуттєвих деталей - не припускає розгляд ситуації в усіх аспектах. Третій - коли ситуація розігрується з використанням різних симуляторів і моделей - вважається більш просунутим, оскільки дозволяє прожити ситуації і придбати відповідну майстерність. І четвертий - проектний - за основу бере реальні завдання, які треба вирішити тут і зараз.

Вибір формату визначається відповідною мотивацією слухача. Distance learning - один з варіантів навчання. І якщо денною підходить тим, хто може зовсім залишити роботу рік-два, а вечірній - тим, хто може звільнити вечори, то дистанційний орієнтований на тих, хто багато працює і/або подорожує.

ВИСНОВКИ

Професійна підготовка повинна обов'язково здійснюватися протягом усього трудового життя працівника і забезпечувати зв'язок і безперервність первинного навчання і наступної перепідготовки. Якщо працівник не проходить в тій або іншій формі професійного перенавчання, його кваліфікація протягом 10-15 років втрачається повністю.

На сьогодні в країнах заходу набуло поширення поняття "Безперервне професійне навчання", яке включає первинне навчання, подальше навчання і перенавчання.

Формування здібностей працівників є складним процесом. Для здійснення висококваліфікованої праці людина повинна тривалий година навчатися не тільки професійно, а й загальноосвітньо. Тому шкірному виду трудової діяльності завжди передує надбання тихий чи інших знань. Професійно - технічне навчання, підготовка та перепідготовка кадрів є складовими елементами державної гарантії права на працю.

У колишнє законодавство країн Заходу внесені численні зміни і доповнення; почалася активна рецепція багатьох норм, положень, а іноді цілих інститутів законодавства західних країн. Найбільш розвинене законодавство, яке регулює реальність безперервного навчання, зокрема введенням спеціальних відпусток для перенавчання у Франції. Там введений особливий вид учбової відпустки, покликаний забезпечити будь-якому працівникові на кожному етапі його трудового життя можливість придбання нової спеціальності, що враховує вимоги виробництва, що швидко розвивається.

Стосунки після виробничого навчання, яке в багатьох країнах використовується для професійної підготовки певних категорій працівників на виробництві. Юридично оформляються у вигляді договору, що містить основні ознаки трудового договору. Новим в трактуванні трудового договору на заході являється включення в його змістовну структуру освітнього елементу. Основними формами навчання є: індивідуальне, бригадне і курсове навчання.

Нові законодавчі акти США, Німеччини, Великобританії підвищують роль теоретичної підготовки, тривалість якої складає 1/3-1/5 загального часу, що відводиться на виробниче навчання. Цей час, як правило, оплачується.

Новим в законодавстві країн Заходу є закріплення навчання учнів практичним навичкам роботи в учбових цехах або в учбових куточках підприємств. Важливим нововведенням, що характеризує правове регулювання професійного навчання на виробництві, є поширення в деяких країнах разом з договорами виробничого навчання різноманітних договорів спеціального типу, покликаних забезпечити підвищення кваліфікації і профорієнтацію молодих людей.

У деяких країнах (США, Великобританія) законодавчо визначений порядок підготовки учнів шкіл до виробничого навчання. Для цих цілей у рамках середніх загальноосвітніх шкіл створені для підлітків 14 років спеціальні класи, що мають на меті підготувати їх до проходження виробничого навчання. Протягом двох років учням цих класів викладають за розширеною програмою предмети, пов'язані з конкретним виробництвом, їх навчають також практичним трудовим навичкам. Це розглядається як своєрідний міст від школи до виробництва.

Нами в цій курсовій роботі також був розглянутий дистанційний метод професійного навчання. Хоча на сьогодні такий метод в країнах Заходу ще не знайшов законодавчого закріплення, але в процесі життєдіяльності людини він інтенсивно вже використовується.

Отже, проаналізувавши вищевикладене, можемо зробити наступні висновки. Підходи до організації професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників країн Заходу є набагато інтенсивніші. У країнах Заходу проявляють турботу про освіту й професійну підготовку своєї робочої сили, вкладають кошти в цю сферу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України: Закон України від 28 червня 1996 р. - № 254к/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

2. Кодекс законів про працю // Верховна Рада УРСР. - 10 грудня 1971р. зі змінами і доповненнями.

3. Бойко М.Д. Порівняльне трудове право: курс лекцій. Навчальний посібник (рек. МОН України). Вид-во: Олан, 2006. - 381 с.

4. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия (сравнительная характеристика): Учебник для вузов., М.: Юрайт, - 2002. - 422 с.

5. Киселёв И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М.: Проспект, 2005. - 528 с.

6. Киселев М.И. Сравнительное и международное трудовое право. - М., 1999. -- 728 с.

7. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - 452 с.

8. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. - М., 1972. - 652 с.

9. Колот А.М., Куліков Г.Т., Поплавська О.М., Щетініна Л.В. та ін. / За заг.ред. Колота А.М., Кулікова Г.Т. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС). Монографія. Вид-во: КНЕУ, 2008. - 406 c.

10. Lyon-Caen J., Ре'Ussier J., Supiot A. Droit du travail. Paris, 1998. - 368 р.

11. Національна доповідь "Праця та зайнятість осіб з інвалідністю в Україні" підготовлена на виконання Указу Президента України від 18.12.2007 р. №1228/2007 "Про додаткові невідкладні заходи щодо створення сприятливих умов для життєдіяльності осіб з обмеженими фізичними можливостями" та доручення Кабінету Міністрів України від 24.06.2009 р. №2700/3-09.

12. Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. - 2006. - № 2. - С. 119-128.

13. Политология: Учебник для вузов / 2-е изд., перер. и доп.. Василенко И.А., М.: Юрайт, - 2009. - 398 с.

14. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Видання третє перероблене доповн.- Х.: Консум.- 2002. - 528 с.

15. Рекош К. Х. Применение индивидуальных трудовых контрактов во Франции // Труд за рубежом. - 2004. - № 2 (4). - C. 118-125.

16. Ротань В.Г. та ін. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю: В.Г. Ротань І.В. Зуб, О.Є.Сонін, - 10-те вид., допов. і переробл. - Київ.: Видавничий дім „Юридична книга”; Севастополь: Ін-т юрид. дослідж., 2009. - 944 с.

17. Сивачев Н.В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. М.: “Юридическая литература”, 2004. - 337 с.

18. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С.Пашкова и О.В.Смирнова. - М.: Юрид. лит., 1988. - 424 с.

19. Тихомиров Ю.А. Курс сравнительного правоведения. -- М.: Издательство НОРМА, 1996. -- 417 с.

20. Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов. / Сост., отв. ред. и автор вступ. статьи Н.А.Муцинова. - М.: Изд-во УДН, 1985. - 120 с.

21. Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіной, Г.І. Чанишевой, - 2-ге вид., стер. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. - 564 с.

22. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА - М - НОРМА", 1998. - 622 с.

23. Трудове право України: практикум: навч. посіб. / П.Д.Пилипенко, З.Я Козак, Д.Р.Леух, Т.В. Парпан; за ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Вид. Дім „Ін Юре”, 2008. - 344 с.

24. Чубарєв В.Л. Проблема співвідношення міжнародного і національного права та Конституція України / Конституція України - основа подальшого розвитку законодавства. 36. наук, праць: Вип. 2 - К.: Ін-т законод-ва ВРУ, 1997 - С. 44-56.

25. Бондаренко О. Порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту// Праця і зарплата. - 2009. - №7. - С. 15

26. Зуб И.В. Трудовое право России, Украины и стран Западной Европы: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. - 2007. - № 10. - С. 33-38.

27. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право. 2005. № 3. - С. 15-17.

28. Федин Д. Сравнительные исследования в трудовом праве: проблемы методологии // Сов. государство и право. 1985. № 11. - С. 28-31.

29. Шония Гури Вахтангович. Общая характеристика трудового права Франции: диссертация ... кандидата юридических наук: Москва, 2009. - 202 c.