Методология научной деятельности

Если работа может быть выполнена при помощи стандартного оборудования, исследователю надлежит принять участие в его подборе. При необходимости нестандартных механизмов, которые надо заказать, следует по возможности установить личную или письменную связь с проектировщиками, конструкторами и изготовителями. Подчас исследователю полезно и самому включиться в работу по проектированию этой аппаратуры: ему детально известны те требования, которым она должна удовлетворять.

Забота о внедрении средств автоматизации эксперимента, связи, расчетов, средств размножения и подборки документов и т. п. лежит, разумеется, на администрации. Но это не освобождает и каждого отдельного работника от моральной обязанности внести свой вклад в совершенствование применяемых технических средств, особенно если его тема требует проведения множества трудоемких наблюдений или экспериментов.

Далее исследователю необходимо заблаговременно подать заявку на библиографию и составить себе по теме рабочую библиотечку.

Не менее важна организационная подготовка. Если исследователь связан в работе с другими членами коллектива или она выполняется ими совместно, нужно заблаговременно уточнить расстановку сил и распределение функций и объектов исследования, согласовать с соисполнителями сроки отпусков и частные сроки выполнения работы и т. д.

В некоторых работах бывает необходимо провести предварительное обследование намеченных объектов исследования для того, чтобы проанализировать их во взаимодействии с окружающей обстановкой, заранее организовать учет необходимых данных; обеспечить составление технической документации на модели, макеты, опытные образцы и их изготовление; иногда нужно подобрать или разработать инструкции, но проведению наблюдений и т. п.

Если в плане предусмотрена командировка, следует уточнить ее срок и длительность, позаботиться о ее включении в квартальный план командировок, заблаговременно договориться или списаться с учреждением, в которое командировка намечена. Так как длительность командировки обычно ограничена, то необходимо тщательно подготовиться к ней: заранее четко определить ее задачи, материал, который предполагается собрать, вопросы, на которые следует получить ответ, людей, с которыми надо вступить в контакт. Программу командировки следует зафиксировать письменно, а по прибытии на место составить график проведения намеченной работы.

Еще важнее подготовка самих участников исследования. Иногда требуется своевременно привлечь работников других подразделений для консультаций и вспомогательный персонал для технической работы; нередко необходима его предварительная тренировка в проведении экспериментов, анализов, расчетов, обследований, наблюдений.

Но главное внимание, особенно начинающему исследователю, следует уделить самоподготовке.

Наиболее ответственным звеном в самоподготовке является проверка и повышение теоретической подготовленности исследователя. Бывает, что он полагается на тот запас знаний, который получил в высшей школе. Между тем многое он мог забыть, а часть знаний могла устареть. Поэтому исследователю, приступающему к работе по повой теме, рекомендуется предварительно ознакомиться с новейшей литературой по данной дисциплине (даже если в ней непосредственно не рассматривается тот узкий вопрос, который составляет предмет будущего исследования), с последними номерами реферативных журналов. Если научный работник не владеет методикой и техникой исследования, он должен заранее ознакомиться с ними практически в лабораториях своего или других институтов, изучить нужные справочники, директивные и инструктивные материалы, рекомендации и т. п.

Помимо методической литературы по данной специальности, целесообразно ознакомиться и с литературой по новейшим общеметодическим дисциплинам (теория систем, исследование операций, планирование экстремальных экспериментов, моделирование, прогнозирование, теория подобий и др.) и подумать над тем, нельзя ли их применить в данном исследовании. Большую пользу может принести посещение лекций, симпозиумов по данной тематике, поскольку на них обычно высказываются идеи, гипотезы, рассматриваются исследования, еще не отраженные в печати.

Перед проведением прикладных исследований необходимо ознакомиться с вопросом практически на соответствующих предприятиях и в учреждениях, изучая и сопоставляя применяемые методы работы и т. д. Важность такого изучения обстановки в месте приложения результатов будущего исследования необходимо особенно подчеркнуть, так как, стремясь поскорее приняться за разработку темы, ее исполнители подчас склонны опускать такие, якобы необязательные, предварительные процедуры. Между тем хотя бы недельное пребывание в цехе (пусть в роли стороннего наблюдателя, а лучше в качестве участника производственной жизни коллектива) дает наглядное представление об условиях -- подчас очень сложных,-- в которых будет применяться разрабатываемая конструкция или технология.

Большую ценность представляют возникающие при этом личные связи. Встречи с заводскими работниками и с работниками смежных институтов, придерживающимися иных научных традиций и направлений, -- незаменимый источник обогащения мышления исследователя, расширения его кругозора, углубления его понимания предмета.

В силу быстрых темпов развития науки потребность дополнительной самоподготовке возникает и при переходе на новую тематику и при проведении исследования в рамках прежней. При этом нередко оказывается необходимым овладеть знаниями, не относящимися к основной специальности исследователя, так как в условиях дифференциации и интеграции научных дисциплин сколько-нибудь серьезные исследования носят, как правило, разнопрофильный характер.

Такая необходимость особенно очевидна в отношении базисных наук (например, знание биологии -- для медика и зоолога, механики -- для конструктора), а также в отношении смежных паук, методы, которых могут быть использованы в данном исследовании (например, методы математики в работе физика или психологии в работе социолога).

Приобретение таких познаний весьма желательно и во многих других случаях, в частности, когда исследователь работает в сфере недавно сформировавшейся специальности, в которой возможно применение выводов по аналогии, широкое заимствование методик и приемов смежной дисциплины, успевшей достигнуть высокого уровня развития.

Для начинающих исследователей полезной формой самоподготовки является составление реферата по разрабатываемой теме. Для этого исследователь должен предварительно ознакомиться с основной литературой по новейшим руководствам, монографиям и статьям. Систематическое изложение состояния проблемы поможет определить, действительно ли существует данная проблема или она уже решена, найти ключ к ее решению. Обсуждение реферата может вызвать полезные критические или конструктивные замечания товарищей.

Обычно такие рефераты носят обзорный характер.

Но в зависимости от темы, от степени ее освоенности, от индивидуальных особенностей исследователя реферату может - быть придан и иной характер: чисто информационный (обзор, кроме информации, должен заключать в себе и некоторые элементы обобщения и систематизации), исторический, библиографический, критический, полемический. Еще лучше, если исследователь представит на суд коллектива несколько разнопрофильных рефератов, которые дадут теме разностороннее освещение и послужат основой для многоаспектного обсуждения.

Важное значение имеет также эмоциональная и общепсихологическая подготовка, творческая настроенность, увлеченность, сосредоточенность исследователя. «Без „человеческих эмоций" никогда не бывало, нет и быть не может человеческого «искания истины», -- писал В. И. Ленин.

Эмоциональный настрой достигается чтением литературы, размышлением над дискуссионными вопросами темы, спорами о них с товарищами, творческими контактами с исследователями, работающими над смежными вопросами и по родственным методикам. Самостимулирование--волевая направленность и настроенность -- создает предпосылки для того состояния наивысшего напряжения духовных сил, которое называется вдохновением.

5.ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ЭТАПЫ

5.1 Завершение работы

Заключительными этапами каждого исследования являются его завершение и внедрение его результатов. На первом из этих этапов можно выделить четыре стадии: коллективное обсуждение, консультирование, рецензирование и доработка. Это небольшие, но весьма, ответственные стадии.

Важнейшее значение имеет обсуждение работы. Если работу выполняет коллектив (бригада, группа), то она обсуждается при полном его составе. Работа может быть поставлена на обсуждение более крупного подразделения (отдела, сектора) в зависимости от численности и компетентности коллективного исполнителя и от особенностей темы -- степени ее новизны, сложности, комплексности и ответственности.

При организации заключительного обсуждения желательно придерживаться рекомендаций, которые были даны при рассмотрении вопросов организации текущего обсуждения работы.

Наряду с членами коллектива к обсуждению следует привлекать причастных к теме работников смежных отделов, а по возможности и смежных институтов, вузов и лабораторий, и специалистов-практиков. Участников обсуждения необходимо заблаговременно ознакомить с рабочим планом, выводами и предложениями, а также с протоколами важнейших экспериментов, с наиболее спорными фрагментами работы, со сводными таблицами, графиками, схемами и чертежами. Еще лучше, если предоставляется возможность познакомиться с работой в целом. Как правило, устное сообщение без предварительного ознакомления' с материалами даже при отличном его» изложении мало эффективно. Следует заранее раздать участникам тезисы или хотя бы перечень вопросов, по которым особенно необходимы их совет и помощь. В тезисах излагаются только основные положения работы без аргументации, но так, чтобы была ясна их логическая связь. В отличие от авторефератов и резюме тезисы могут отражать не все части работы, а только те, которые могут служить предметом спора. Нет оснований отражать в тезисах и историю вопроса, однако необходимо охарактеризовать примененные методы исследования.

На обсуждение по возможности следует выносить только принципиальные вопросы. Нередко обсуждение частностей и мелочей отнимает большую часть времени. Поэтому частные замечания лучше делать на полях розданных материалов или сообщать автору в личной беседе.

В прикладных исследованиях к числу важнейших вопросов, требующих серьезного обсуждения, относятся вопросы экономического порядка: о народнохозяйственном значении предлагаемого решения, о стоимости исследования, его экономической эффективности, рентабельности, перспективности; об экономических мероприятиях, необходимых для успешного внедрения его результатов (например, об изменении квалификационной структуры инженерных и рабочих кадров в связи с вводом в эксплуатацию более сложного и дорогого оборудования); о введении повременно-премиальной системы оплаты труда ввиду повышения удельного веса автоматизированных операций (поскольку темпы их выполнения предопределены конструкцией автомата, сдельная оплата не оказала бы стимулирующего влияния) и т. п.

Предшествующее обсуждению сообщение исследователя должно быть содержательным, последовательным, ясным и кратким; не следует перегружать сообщение большим количеством цифр и формул -- на слух они воспринимаются с трудом. В сообщении следует остановиться и на отвергнутых вариантах решений, и на существующих среди теоретиков и практиков мнениях по основным вопросам исследования, не совпадающих с мнением исследователя.

Текст сообщения целесообразно предварительно изложить в письменной форме. В процессе подготовки к сообщению полезно его прорепетировать. Это позволит докладчику проверить, уложится ли он в отведенное для сообщения время. Очень желательно, чтобы сообщение сопровождалось демонстрацией диапозитивов, таблиц, чертежей и других наглядных материалов.

Научная дискуссия представляет одну из наиболее эффективных форм коллективного творческого труда, поэтому важно соблюдать все условия, обеспечивающие ее плодотворность. От участников дискуссии требуется активность, умение видеть положительные стороны критикуемой работы, верное изложение позиции противника, четкая квалификация сути его ошибки (носит ли она принципиальный или частный характер, идет ли речь о некорректности формулировок или о неправильности концепций автора), указание возможных путей ее исправления. Среди этих условий далеко не последнее место занимает выполнение этических требований -- критикуя ошибки в работе, участники дискуссии не должны касаться личных качеств и способностей автора.

Важным моментом обсуждения является ответное слово исследователя. Чтобы построить его возможно экономнее и эффективнее, исследователю необходимо заранее подготовить ответы на те возражения, которые заключались в письменных отзывах или высказывались на предшествующих обсуждениях и могут быть вновь выдвинуты против него, возможно подробнее лично записывать выступления, сосредоточить свое внимание на наиболее принципиальных замечаниях, по возможности отвечать не в последовательности выступлений и не каждому выступавшему в отдельности, а предварительно, сгруппировав возражения по их содержанию в соответствии с планом работы.

Если отдельные части работы ранее не обсуждались, целесообразно расчленить обсуждение на несколько стадий, дабы придать ему более деловой и конкретный характер, и только после этого обсудить работу в целом.

Как и на более ранних этапах, в обсуждении существенную помощь могут оказать консультанты. Роль последнего консультанта выполняет рецензент. Работа передается на рецензию либо сразу после завершающего обсуждения, если оно не выявило необходимости существенных доработок, либо уже после внесения автором нужных изменений.

Для обеспечения объективной и разносторонней оценки желательно привлекать не менее двух рецензентов, по возможности различного профиля или различных научных направлений. В качестве рецензентов, помимо представителей данной отрасли знания, необходимо привлекать работников-практиков из организации-заказчика и из тех организаций, которые являются потенциальными потребителями созданной научной продукции.

При передаче работы рецензенту полезно сообщить ему, по каким вопросам особенно желательно узнать его мнение. При наличии принципиальных возражений необходимы личные контакты рецензента с автором. Если автор не удовлетворен рецензией, он может поставить вопрос о передаче работы другому рецензенту.

После обсуждения работы, получения консультаций и рецензий автор должен провести необходимую доработку. Затем необходимо выяснить, не появилась ли но теме какая-либо новая информация, требующая отражения в работе или хотя бы упоминания в библиографии. Перед сдачей работы следует еще раз внимательно перечитать весь текст, чтобы устранить возможную несогласованность между частями, вызванную внесенными изменениями (например, если какой-либо параграф исключается, а в другой главе на пего сохраняется ссылка). Черновики сохраняются до окончания оформления и сдачи работы, а если работа печатается -- до выхода из печати. Рекомендуется сохранять и все первичные материалы, а также более ранние планы изложения, так как они могут понадобиться для проверки и пригодиться в других исследованиях.

После сдачи работы все сохраняемые материалы необходимо привести в систему, снабдить их заголовками и датами и разложить по папкам.

Постепенно у исследователя сформируется личный научный архив, к которому он может не раз обращаться в последующей работе. По мере устаревания материал из архива изымается.

6. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Роль научного коллектива в выполнении научных исследований существенно возросла в последнее время по сравнению с ролью учёных-одиночек и будет увеличиваться и дальше. Если в начале ХХ века вклад учёных-индивидуалов в общий объём научной продукции составлял до 80%, то сейчас он составляет около 30%, а 70% научной продукции “дают” научные коллективы. При совместной деятельности научных сотрудников и специалистов появляются дополнительные источники повышения эффективности научно-исследовательских работ, не сводимые к простой сумме усилий участников. Помогая друг другу, используя лучшие достижения отдельных участников, коллектив способен решать намного более сложные задачи, чем это сделали бы несколько разрозненно работающих учёных. Для того чтобы коллектив, предназначенный для выполнения каких-либо тем, работал слаженно, чтобы каждый из участников точно знал возложенные на него задачи и конечную цель труда коллектива, необходимо правильно, на научной основе организовать управление этим коллективом. Успех в реализации принципов управления научным коллективом в значительной мере определяется подбором, расстановкой и воспитанием исполнителей, стилем руководства, сбалансированностью рабочих мест, моральными качествами руководителя и психологическим климатом в коллективе.

Так как эффективное управление научным коллективом предполагает полную сбалансированность рабочих мест, это означает, что этим местам должны приписываться только те функции, которые обеспечены средствами, необходимыми для их исполнения. Права и обязанности при этом должны быть взаимно уравновешенными, т.е. каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом и каждое право должно, осуществляться только при наличии определенной обязанности. При выборе методов и средств управления научным коллективом серьезное значение имеет его численность. Когда в непосредственном подчинении оказывается более семи или восьми человек, руководитель начинает испытывать определенные трудности в процессе управления.

Успех в деятельности научного коллектива во многом зависит от соблюдения следующих принципов организации работы с людьми.

Принцип информированности о существе проблемы. Любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если членам коллектива станет ясно, какие производственные или социальные задачи будут решены в результате их работы.

Принцип превентивной оценки работы заключается в соответствующем информировании сотрудников для исключения отождествления ими временных затруднений с отрицательными последствиями самого управленческого мероприятия.

Принцип инициативы снизу. Работа выполняется значительно быстрее в том случае, если информация о предстоящей работе войдёт в сознание непосредственных исполнителей как дело полезное и нужное, как самим работникам, так и обществу.

Принцип тотальности. Работники всех звеньев, на которых прямо или косвенно окажет влияние новое задание, должны быть не только заранее проинформированы о возможных проблемах, но и привлечены к участию в их решении.

Принцип непрерывности деятельности. Завершение одной разработки должно совпадать с началом разработки следующего задания, которое может усилить возможность первой разработки или же придет к ней на смену.

Принцип перманентного информирования. Руководитель научного коллектива должен систематически информировать всех сотрудников коллектива как о достигнутых успехах в решении задачи, так и о трудностях, проблемах, срывах.

Принцип индивидуальной компенсации. Руководство должно учитывать особенности ценностных ориентаций людей, их потребностей и интересов.

Принцип учёта типологических особенностей восприятия инноваций различными людьми. Как показывают результаты исследований психологов, всех людей по их отношению к новым заданиям и нововведениям можно подразделить на рационалистов, нейтралов, новаторов, энтузиастов, скептиков, ретроградов, консерваторов. Учитывая эти индивидуальные особенности характеров, можно целенаправленно влиять на работников, формируя их поведение, способствующее эффективной деятельности.

Подводя итоги, можно сказать, что в совместной деятельности научных сотрудников, специалистов и других работников выделяются дополнительные источники повышения эффективности научно-исследовательской работы, не сводимые к простой сумме усилий участников.

7. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА

В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)

Разработан ряд методов изучения деловых и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется “Типология-7”, предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных “управленческих” качеств: способности к прогрессивным образованиям-креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия (“Так говорят все”) может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п.Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности.

Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое. Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах.

Эффективный метод сплочения коллектива - широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства. Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби.

Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.

8. ПСИХОЛОГИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ С ПОДЧИНЁННЫМИ

Руководителю любого ранга необходимы государственный подход (знание важнейших экономических и социальных задач в развитии народного хозяйства, чёткое понимание места и роли своей организации или подразделения в решении этих задач); деловитость. Важнейшим показателем уровня деловитости является умение ценить и экономить время. Руководителю также должна быть присуща предприимчивость-находчивость, изобретательность, инициативность, энергичность и практичность. Развитию этих качеств способствует постоянное изучение и обобщение передовых достижений науки и техники в той области знаний, в которой работает данный коллектив. Важна периодическая переподготовка руководителей на базе современных достижений науки, всестороннее стимулирование и поддержка инициативных начинающих и новаторства, их юридического обеспечения.

Каждый руководитель должен обладать соответствующим уровнем компетентности, который определяется его личными возможностями и квалификацией. Именно компетентность позволит руководителю принимать участие в разработке определённых решений, а также решать самому. Немало важным качеством в процессе управления коллективом является служебная этика, т.е. нормы и правила поведения; умение выделить существенные общие и особенные черты в людях и в ситуациях; понимание логики развития ситуации; передача положительного опыта из одной ситуации в другую. Важно также уметь сопереживать с другими людьми, уметь в условиях ограниченного времени свёртывать до минимума процесс общения с подчинёнными, воспитывать в себе память на людей и типичные ситуации; для экономии энергетических затрат на руководство уметь изобретательно реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих стратегических целей и владеть основными этически оправданными методами взаимодействия на людей.

Для того чтобы оценить сотрудника положительно, руководитель должен учесть ряд факторов, от соотношения которых зависит правильность его оценочного решения: характер выполняемой работы (объём, сроки, качества, важность задания); опыт выполнения подобной работы прежде; реакция коллектива; притязания сотрудника. И только взвесив эти и другие факторы, можно точнее ориентироваться в оценке сотрудника и в форме её оглашения (публично или наедине и т.п.)

Особое чувство меры и тактика требуются от руководителя при негативных оценках деятельности. Руководитель сразу же должен уметь оценивать работника и в зависимости от допущенной ошибки усилить или ослабить критику, сразу её высказать или спустя некоторое время, публично или наедине это преподнести, в какой форме (устно или письменно) и от чьего имени (сам или совместно с общественными организациями). Принимаемое решение не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя. В некоторых организациях иногда публикуются памятки для руководителей с советами. Например, хороший коллектив - чаще всего продукт повседневных, длительных усилий руководителя; во избежание недоразумений отдавайте приказы и распоряжения в письменной форме; не критикуйте подчиненного на людях, особенно, когда вы взволнованы и раздражены и мн. другое.

В результате изучения различных психологических аспектов взаимоотношения руководителя и подчинённого мы пришли к выводу, что хороший руководитель в психологии общения с подчинёнными должен учитывать особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент, образовательный уровень, а также знать краткие сведения о личной жизни сотрудников и их проблемах и уметь правильно повести себя в конфликтных или спорных ситуациях.

9. РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

Хороший руководитель должен уметь исправить конфликтную ситуацию в коллективе, но не всегда. Бывают случаи, когда руководителю не стоит прямым образом вмешиваться в разборки между сотрудниками, а просто сделать всё возможное, чтобы после устранения этих недоразумений таких конфликтных ситуаций не происходило. Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе и стремиться воздействовать на конфликт в нужном направлении.

Конфликты можно подразделить на эмоциональные или деловые. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты чаще всего происходят, например, из-за распределения ответственности за выполнение должностных функций или прав. Каждый человек ведёт себя в конфликтной ситуации не так, как другие. Выделено два способа поведения сотрудника в конфликте: рациональный, предполагающий логический анализ позиций каждого из участников конфликта, определение цели и средств конфликтного взаимодействия, построение стратегии поведения; эмоциональный, направляемый сиюминутными требованиями ситуации и неосознанными побуждениями. Чаще всего в конфликтные ситуации попадают неуправляемые личности, которым характерно отсутствие самоконтроля, неумение планирования своего поведения и пренебрежение последствиям поступков, а также сверхточные личности, отличающиеся особой скрупулёзностью и добросовестностью в работе и поведении; их завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к окружающим, что иногда приводит к придирчивости. Влияние на стиль научной и производственной деятельности оказывает тип нервной системы человека.

Лица с сильной нервной системой способны дольше и с большей интенсивностью трудиться в течение суток. Но часто они не щадят своего здоровья, расшатывают свою нервную систему и портят отношения с другими сотрудниками на работе.

Лицам со слабой нервной системой особенно необходимо планирование режимов труда и отдыха.

Иногда происходят конфликты между работниками разного возраста.

Молодые сотрудники нередко становятся участниками конфликтов из-за неумения соблюдать требования производства, неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Из-за этого у них происходят конфликты и со старшими товарищами и с руководителями, предъявляющими к ним законные требования. Чем человек старше, тем требовательнее он относится к условиям труда, в частности к санитарно-гигиеническим условиям.

Дополнительные требования предъявляет к руководителю и образовательный уровень сотрудников. Иногда в коллективе образуются неформальные группы людей, которые тянутся друг к другу не только из-за определённой технологии работы. В этом случае, если руководитель сумеет направить воздействие группы на отдельного её члена по нужному пути, то группа становится союзником руководителя. Если же группа от своего члена ожидает одного поведения, а руководитель - другого, то, как правило, возникает конфликт. Если руководитель вовремя не найдёт правильные формы управления не только отдельными работниками, а и неформальными группами, рассматривая каждую из них как самостоятельную единицу и учитывая их специфику при формировании стратегии управления, может возникнуть конфликт между руководителем и группой. Вновь возникший конфликт в коллективе не должен останавливать руководителя. Ведь, в конечном счете, страшны не сами противоречия между людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций - неразрешённый конфликт, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений, а иногда и увольнение работников. В заключение можно сказать, что не стоит полностью избегать конфликтов, следует стремиться правильно разрешить их, обратить на пользу дела, устранить возможные негативные последствия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильная организация работы в научном коллективе зависит от всех участников этого общества: руководителя, его помощников, старших сотрудников и молодого поколения. Если каждый сотрудник будет иметь перед собой поставленную цель и выполнять правила поведения в коллективе, соблюдать дисциплину, технику безопасности, чётко поставленные перед ним задачи, то этот коллектив переживёт вмести любые неприятности.

Большую роль в коллективе играет руководитель. Если он выбрал правильный путь в формировании и сплочении коллектива, уважает каждого сотрудника и по типу человека может определить его характер и реакцию не определённые моменты, то такой руководитель просто необходим коллективу.

Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе, но и у него самого не должна возникать спорная ситуация с подчинёнными. Одним словом, руководитель просто обязан уметь управлять. А это значит, создавать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат. Полный успех, может быть, достигнут тогда, когда цели организации воспринимаются членами группы как свои личные.

Правильная организация работы в научном коллективе, прежде всего, зависит от умения управлять научным коллективом, учитывая основные принципы; от правильного формирования и методов сплочения; от технологического аспекта взаимоотношения руководителя и подчинённого; правильного управления конфликтами в коллективе; соблюдения гигиены умственного труда сотрудников, а также нравственной ответственности самого учёного.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1). Жариков Е.И. Интеллект, познание, техника. М., 1970.

2). Герасимов И.Г. Научное исследование. М., Политиздат,1972 с. 246-253

3). Программа КПСС. М., Политиздат,1971, с, 126

4). Материалы XXIV съезда КПСС. М., Политиздат, 1971, с. 87

5). Наука и жизнь. Сб. статей. М., Идт-во АН СССР, 1958, с.183.

6). Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. М., 1972, с. 218.

7). Башин М.Л. Планирование научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. М. Экономика, 1969, с. 9-10.