Внутрикорпоративная культура как инструмент стратегии корпоративного PR-управления

· досуговые, ориентированные на общение и развлечение (например, концерты и дефиле, поездки и фестивали).

В рамках тематики работы, автор предлагает более подробно остановиться на корпоративных мероприятиях, направленных на персонал организации.

Организация событий приобретают все большую популярность в России. Можно выделить несколько направлений данного способа мотивирования: организация корпоративных мероприятий на укрепление командного духа, крупные массовые PR-акции, мероприятия по созданию информационного повода.

Поводов для организации мероприятий для персонала существует множество. В зависимости от целей и характера можно выделить следующие:

1) соревнования;

2) семинары;

3) курсы повышения квалификации;

4) встречи, заседания;

5) празднования важных для компании дат;

6) торжественные мероприятия, связанные с календарными праздниками;

7) спортивные соревнования;

8) концерты и т.д.

По мнению С. Ивановой, важнейший фактор в проведении корпоративных мероприятий - правильно соотнести цель и инструменты, которыми руководствуются специалисты для ее достижения.

Необходимо понимать, чего необходимо добиться конкретным мероприятием. Цели могут быть следующими: сплочение коллектива, вознаграждение за достигнутые успехи, празднование событий (например, день рождения компании, Новый год), внесение свежего взгляда в рутинную повседневность, подогревание здорового соперничества Иванова С. Указ. соч. С. 74. (в работе, спорте, искусстве и т.п.)

Главное преимущество внутрикорпоративных мероприятий - организация, возможности неформального общения в кругу коллег. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций» Трифанова А. HR на 100%. М.: Эксмо, 2011. С. 126..

Безусловно, эффективность внутрикорпоративных мероприятий измерить весьма проблематично, особенно с экономической точки зрения. В момент их проведения очевидны только затраты на организацию.

Автор считает, что еvent-менеджмент на современном рынке PR-мероприятий, является одним из основных инструментов мотивирования, т.к. позволяет в процессе подготовки и проведения событий реализовывать различные потребности персонала организаций, например, потребность в признании, лидерстве или творчестве. Не случайно выявляется тенденция увеличения популярности творческого вклада сотрудников в подготовку различных мероприятий, поскольку это позволяет любому специалисту проявить себя, не меняя должности и содержания своей деятельности. Корпоративные события, если они профессионально подготовлены, позволяют не только укрепить корпоративную культуру и командный дух, но и предоставляют возможность личного роста специалистам из самых разных слоев организации - от обслуживающего персонала до первых лиц, а данный фактор, в свою очередь, является мощным мотиватором для каждого сотрудника.

По мнению автора, одним из главных положительных аспектов проведения внутрикорпоративных мероприятий, является психологическая разгрузка коллектива. Успех в минимизации стресса специалистов зависит, как было сказано выше, от выбора формата мероприятия.

Результативность внутрикорпоративных мероприятий можно оценить с точки зрения морального мотивирования: по итогам проведения таких событий, сотрудники больше узнают о самой компании, ее истории, легендах, ближе познакомятся с коллегами. Задачи внутрикорпоративного PR окажутся реализованными при условии системной и эффективной работы по организации внутрикорпоративных мероприятий.

Выводы по главе 1

PR представляют собой самостоятельную функцию менеджмента, управленческую подсистему организации. Основная цель ведения деятельности PR организацией -- это создание внешней и внутренней социально-политико-психологической среды, благоприятной для успеха организации обеспечение необходимого поведения этой среды в отношении организации.

PR осуществляется с помощью службы по связям с общественностью, представляющей собой специализированное структурное подразделение предприятия, способствующее взаимодействию внутренней и внешней общественности организации с ее политикой и реальной практикой деятельности. Специалисты PR поддерживают правильный имидж организации, ее политики, продуктов, услуг и персонала, проводят мониторинг общественного мнения и доводят его до руководства компании, консультируют руководителей по вопросам коммуникации, информируют общественность о политике, деятельности, услугах и персонале организации. В сфере оперативных знаний специалиста PR всегда находятся особенности функционирования коммуникативных каналов, т. е. способы распространения информации по иерархической вертикали и горизонтали в данной организации, а, равно, и ее доминирующие традиции и ценности

Корпоративная культура любой организации -- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Корпоративный имидж организации представляет собой систему взаимосвязанных символов, ассоциированных с преобладающими в данном социуме как внешней среде позитивными ценностями и высоким социальным статусом. Являясь внешним проявлением корпоративной культуры, он обеспечивает символическую репрезентацию и положительную узнаваемость любой компании.

Система корпоративной культуры представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих духовную жизнь персонала организации. Эти элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Все элементы системы объединены единой целевой направленностью, а некоторые - причинно-следственной связью.

В организации работает определенное количество сотрудников. Каждый из них является носителем определенной культуры. Оказываясь вместе, люди интегрируют свою культуру. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики -- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы достижения целей.

Внутрикорпоративный PR включает формирование общих стандартов поведения и позитивного имиджа организации, налаживание контактов внутри организации и построение хорошей информационной системы для служащих.

Имиджевые мероприятия - это набор различных составляющих организационной культуры. В него входят разработки миссии компании, корпоративной символики и кодекса. Не секрет, что поддержание положительного имиджа и сохранение доверия потребителей любой компании невозможно без применения PR технологий, особенно в условиях конкурентной борьбы.

Глава 2. Практика формирования внутрикорпоративной культуры инструментами PR

2.1 Анализ механизмов функционирования внутрикорпоративной культуры в ООО «Александр Недвижимость»

Компания «Александр Недвижимость» (далее - Агентство) основана 5 июля 1993 года.

За годы своего существования она выросла из небольшого подразделения по работе с недвижимостью на вторичном рынке она превратилась в крупную многопрофильную организацию, построенную по филиальному принципу.

В настоящее время в компании работает более 1200 человек, это специалисты по загородной, коммерческой недвижимости, первичному и вторичному квартирным рынкам, аренде. Помимо специалистов, работающих с разными направлениями недвижимости, в компании существует штат сотрудников (секретари, бухгалтеры, маркетологи, специалисты по работе персоналом, специалисты по рекламе и связям с общественностью и др.).

Работа организована в 35 офисах, расположенных в Санкт-Петербурге, Ленинградской области и Карелии.

За годы своей деятельности Агентство неоднократно становилось лауреатом различных конкурсов: "Профессиональное признание", премий "КАИССА" (Ассоциации Риэлторов Санкт-Петербурга) и "АФИНА" (Ассоциации "Загородная недвижимость"). В 2003 году Агентство на Национальном Конгрессе РГР в г. Москва признано лучшей риэлторской компанией России в номинации "Загородная недвижимость", опередив одного из лидеров московского рынка недвижимости - компанию "Миэль".

Автор также хочет отметить, что безупречная репутация в профессиональном сообществе и активная позиция руководства Агентства в общественной жизни дважды подтвердилась избранием Генерального директора компании - Сосновского Сергея Петровича - на пост Президента Ассоциации Риэлторов Санкт-Петербурга и Ленинградской области в 2001 и 2003 годах.

В компании уделяется большое внимание внедрению передовых информационных и бизнес - технологий. Все отделения Агентства объединены в единое информационное пространство, имеют современное техническое оборудование и программное обеспечение и работают по утвержденным корпоративным стандартам: единые информационная и договорная базы, тарифная сетка оплаты услуг, общая система обеспечения надежности и безопасности. Агентство выступило инициатором и соучредителем ряда журнальных и интернет- проектов в сфере недвижимости журналов "Загородное обозрение", "Городское обозрение", "Большой Каталог Недвижимости", портала bkn.ru, системы обмена информацией по аренде - "АРЕНДА-OPEN".

Логотип компании

Корпоративные цвета - красный, синий.

Рекламный слоган компании - «Движем недвижимое»

Для анализа корпоративной культуры организации автор использовал комплексный подход к характеристике корпоративной культуры предприятия. С одной стороны - определение типа корпоративной культуры по Камерону - Куину, с другой стороны - характеристика корпоративной культуры по трехуровневой модели Шейна - была проведена характеристика корпоративной культуры последовательно по трем уровням - атрибутивному, уровню провозглашаемых ценностей и норм и уровню базисных представлений сотрудников о ценностях организации.

Наше исследование проводилось в 4 этапа.

Анализ документов, регламентирующих корпоративную культуру предприятия

Целью анализа документов было изучение:

· Миссии организации

· Внутренних положений о правилах поведения в организации, корпоративных норм

· Иных документов, регламентирующих корпоративную культуру предприятия.

В ходе анализа было выявлено, что в организации не существует документов, регламентирующих корпоративную культуру, и не существует формально закрепленной миссии организации.

Наблюдение. Цель наблюдения - определение проявления корпоративной культуры предприятия на первом уровне модели Шейна, а именно - принятых норм поведения в организации, наличия корпоративной униформы, определение существующих норм взаимодействия между сотрудниками. В результате наблюдения было выявлено, что стиль общения в компании преимущественно формальный и официальный, не существует единой униформы для сотрудников, однако принят строгий, деловой стиль одежды. В компании существует четкая иерархия уровней руководителей, то есть существуют определенные часы приема, когда сотрудники могут консультироваться с руководителем по интересующим их вопросам. Все вышеперечисленные признаки характеризуют иерархический тип корпоративной культуры.

Интервью. Было организовано интервью с ведущим менеджером по персоналу, а также с советником генерального директора по связям с общественностью. Целью интервью было определение провозглашаемых ценностей и норм поведения, существующих в компании. В ходе интервью было выяснено, что в компании не существует провозглашаемых ценностей или норм. Таким образом, второй уровень корпоративной культуры по классификации Шейна - провозглашаемые ценности и нормы, не развит в данной организации.

Анкетный опрос сотрудников компании. Целью анкетного опроса было определение типа корпоративной культуры предприятия по Камерону - Куину, а также оценка второго уровня корпоративной культуры по Шейну - а именно, оценка информированности сотрудников о целях организации и о традициях, существующих в данной организации, таких, как проведение творческих конкурсов и спортивных соревнований. Также мы рассмотрели основные показатели, характеризующие проявление корпоративной культуры - приверженность сотрудников организации, благоприятность социально - психологического климата в коллективе.

При проведении исследования использован опросный метод сбора первичной информации, а именно, анкетирование.

При проведении исследования по изучению корпоративной культуры анкетирование является наиболее подходящим методом, так как оно дает массовое представление о корпоративной культуре, т. е. позволяет в короткие сроки опросить большое количество респондентов. Одним из преимуществ анкетного опроса является ощущение анонимности, что приводит к более правдивым ответам. Это помогает оценить реальное состояние корпоративной культуры предприятия и выявить объективные факторы, оказывающее на нее влияние. Также важно, что при заполнении анкеты на респондента не оказывают влияния личность интервьюера, его собственные установки и взгляды.

Рассмотрим механизмы функционирования внутрикорпоративной культуры компании. Так как компания очень большая и работает по филиальному принципу, - очень сложно поддерживать общепринятые стандарты и принципы, каждый филиал живет своей отдельной жизнью.

Филиалы в свою очередь разбиты на две сети, это: Южная филиальная сеть и Северная филиальная сеть. Компания столкнулась с такими проблемами как не профессионализм ряда своих сотрудников, несоблюдение многими из них даже минимальных стандартов установленных в компании, таких как дресс-код (в компании нет четкого фирменного стиля, но есть определенные требования к внешнему виду), не соблюдаются сценарии действия в конфликтных ситуациях и многое другое. Для примера о наличие проблем в компании автор приводит пару отзывов о работе сотрудников компании.

Карпенко Владимир, агент, 04 ноября 2013

«Господа. Не стану растекаться мыслью по древу, хочу сказать сразу: проф. качества я оценивать не буду. т.к. сделка не случилась, хотя и пыталась чуть менее года случаться, но как человек этот агент - это нечто. Если Вы будете работать с ним, никогда и ни за что не рассказывайте ему хоть что либо из Вашей жизни, даже если это касается сделки напрямую, например: вы разводитесь и нужно делить имущество, в том числе и квартиру, у вас сын (дочь) выросли и тоже нужно делить долевку. Все, что вы скажете, будет использовано даже не против вас, а в качестве "забавного" рассказа другим клиентам. В моем случае этот рассказ был преподнесен моему арендодателю, которому я, зная, что он продает сдаваемое мне жилье, порекомендовала Карпенко В. и который, по случаю, мне и рассказал об этом, находясь под впечатлением от "искренности" агента. Человеку 47 лет, не мальчик вроде, а техника ведения дел, как у бабы "Дружить против кого то"»

Лосева Мария 19.05.2013

«Полностью соглашусь с вашим и предыдущим отзывом. Профессиональных качеств там никаких..... зато самомнение и биение себя в грудь "я 20 лет работаю", абсолютно наплевательское отношение к клиенту, его времени и понесенным расходам. По поводу моральных качеств тоже: какой-то ужас... мне приписал повышенную тревожность, и что-то там еще, после этого человек искренне не понимает почему у него сложности в общении с людьми»

Из этих отзывов явно прослеживается непрофессионализм ряда сотрудников, нарушения элементарных этических норм. Конечно, существуют и положительные отзывы о работе компании и ее сотрудниках, но в процентном соотношении отрицательных больше, из этого следует, что в компании существуют проблемы и по мнению автора с ними необходимо бороться.

В 2013 году, для руководящего состава Агентства, были организованы обучающие семинары на постоянной основе, которые проводились ведущими бизнес-тренерами в этой области. С одной стороны, автор солидарен с высшим руководством компании. Идея была в повышении уровня профессионализма локальных руководителей (от директоров филиалов до менеджеров подразделений) и трансляции полученных знаний и навыков рядовым сотрудникам.

Но не был учтен тот фактор, что навыки были донесены опосредовано, отсюда сложились некоторое недоверие и предвзятость со стороны сотрудников. Другими словами, обучающие тренинги должны проводиться, не только для руководства, а для всех сотрудников компании и не посредством «пересказа» со стороны первых лиц.

Общей задачей внутрикорпоративного PR Агентства является убеждение сотрудников компании в том, что они являются единым целым, командой и здесь, по мнению автора, нельзя уделять основное внимание исключительно руководящему составу. Ведь еще одной из основных целей формирования внутрикорпоративной культуры, является повышение производительности труда. Вполне логично, что владельцы компании заинтересованы получать большую прибыль. Следовательно, разработка мотивационных программ и систем премирования, направленных на повышение профессионализма сотрудников не только окупаема, но и прибыльна.

В 2013 году началась работа в этом направлении, которую необходимо продолжить. Были разработаны и внедрены, на пробной основе, ежедневники руководителей и агентов, где дана краткая информация о компании, адреса отделений, необходимые контакты, прописаны стандарты работы. Также каждый сотрудник индивидуально прописывает в ежедневнике собственные цели (от краткосрочных - на месяц, до долгосрочных - на год, 3 и 5 лет). Это - не полный перечень содержания ежедневников, к тому же существуют различия между ежедневниками руководителя и агента.

Краткое содержание ежедневников приведено в таблице 1

Ежедневник руководителя	Ежедневник агента
Личные данные	Личные данные
Место работы	Место работы
Информация о компании	Информация о компании
Отделения компании	Отделения компании
Обеспечивающие службы и сотрудники компании	Обеспечивающие службы и сотрудники компании
Мои цели	Мои цели
Мои сотрудники	Стандарты успеха
Мои потенциальные сотрудники (рекрутинг)	Агент по недвижимости
	Сфера влияния
Стандарты успеха	Стандарты успеха
Агент по недвижимости	Планирование и анализ деятельности
Руководитель(менеджер группы/отдела, директор отделения/департамента)
	Формы планов и отчетов
	Образец плана-графика агента
Планирование и анализ деятельности.	Образец плана-отчета агента по поиску клиентов
Формы планов и отчетов	Образец сводного отчета агента о работе с клиентами
Образец плана-графика руководителя
	Перспективное планирование/месяц/квартал/год
Образец плана-графика агента
	Еженедельное планирование и анализ
Образец плана-отчета агента по поиску клиентов
	Мои клиенты
Образец сводного отчета агента о работе с клиентами
Образец анализа-отчета руководителя о работе подразделения
Перспективное планирование месяц/квартал/год
Еженедельное планирование и анализ
Мои клиенты

Проведя анализ представленных документов, автор выявил ряд существенных недостатков:

ь Не прописаны миссия компании, ее ценности.

ь Отсутствует информация о целях компании.

ь Есть раздел «Стандарты успеха», но нет стандартов этических норм поведения для сотрудников.

По мнению автора, подобный документ выступает необходимым инструментом не только планирования и контроля своей деятельности, но и способствует приобщению к корпоративной культуре (напоминанием о стандартах, например).

Одним из инструментов выявления типа корпоративной культуры Агентства стал проведенный автором анкетный опрос, который представлен в Приложении 1. Опрос позволил выявить тип корпоративной культуры, существующей в Агентстве.

Вопросы 3-8 разработаны на основании стандартизированного опросника Камерона - Куина. Вопросы 9 -11 авторские.

Анкета содержит в себе 12 вопросов, которые отвечают следующим задачам:

1. Выявить (вопросы 3-8):

· важнейшие характеристики;

· общий стиль лидерства в организации;

· управление наемными работниками;

· связующую сущность организации;

· стратегические цели;

· критерии успеха.

· приверженность персонала организации

2. Оценить (вопросы 9-11):

· информированность сотрудников о целях организации

· информированность сотрудников о проводимых в организации мероприятиях.

· удовлетворенность сотрудников социально - психологическим климатом в коллективе

Приведем некоторые результаты опроса.

Из рисунка 2 видно, что практически половина сотрудников либо имеет лишь частичное представление о целях организации, либо вообще его не имеет.

Рис. 2. Информированность сотрудников о целях организации

Половина сотрудников предприятия не осведомлены о мероприятиях, проходящих в компании.

Рис. 3. Информированность сотрудников о мероприятиях, проводимых в организации

По результатам анкетирования 61% сотрудников полностью удовлетворены социально - психологическим климатом в коллективе, 24% частично удовлетворены и 15 % не удовлетворены. Эти результаты коррелируют с определенным смешанным типом корпоративной культуры предприятия - в организации, где в значительной мере присутствуют элементы клановой корпоративной культуры, как правило, очень сплоченный коллектив.

Рис. 4. Удовлетворенность СПК

На вопрос, перешли ли бы они в другую организацию, 56 % опрошенных ответили, что не собираются менять место работы, 22% перешли бы в другую организацию в том случае, если бы им были предложены более выгодные условия, и только 10% респондентов ответили, что они перешли бы в другую организацию, если бы предоставилась такая возможность. Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудники привержены собственной организации. Это также подтверждается низким показателем текучести персонала (6% за 2013 г)



Рис. 5. Распределение ответов на вопрос: перешли бы вы в другую организацию, если бы представилась такая возможность

Проводимое социологическое исследования является выборочным. Выборка состоит из 70 сотрудников, отобранных пропорционально категории персонала (руководители, специалисты, технические исполнители и прочие).

Результаты анкетного опроса.

По результатам анкетирования было подсчитано число ответов респондентов, соответствующих каждому типу корпоративной культуры.

· 45%-иерархическая культура

· 21% рыночная культура

· 25% клановая культура

· 9% адхократическая

Рис. 1. Тип корпоративной культуры ООО «Александр Недвижимость»

Таким образом, в организации - смешанный тип корпоративной культуры: преобладает иерархическая, примерно в одинаковых пропорциях присутствуют элементы как клановой, так и рыночной корпоративной культуры и в небольшой степени - адхократической культуры.

Исследуя организацию и проведение внутрикорпоративных мероприятий, автор отмечает, что организацией внутрикорпоративных праздников в компании занимается, как правило, отдел PR и рекламы в сотрудничестве с руководителем кадровой службы или инициативный сотрудник. В редких случаях ими занимается администратор, секретарь или офис-менеджер.

При проведении внутрикорпоративных мероприятий Агентство, в основном, обращается к услугам специализированные организаций (для организации развлекательной программы, питания участников и разработки сценария мероприятия). Создание же общей концепции и планирование мероприятия компания предпочитает выполнять самостоятельно.

В компании реализуются также корпоративные мероприятия, направленные не только на сотрудников, но и на клиентов и партнеров. Такие мероприятия носят деловой характер. Наиболее популярными среди них в ООО «Александр Недвижимость» являются презентации, деловые встречи и семинары.

Основными целями проведения подобных мероприятий является укрепление имиджа компании, привлечение новых клиентов и повышение лояльности существующих, обмен информацией.

Анализ внутрикорпоративных мероприятий

· 5 июля 2013 г. был организован праздник, посвященный юбилею компании. Праздник проходил в ресторанном комплексе «Шоу-холл Атмосфера». На празднике присутствовало 270 человек - сотрудники компании, члены их семей и приглашенные гости. Среди приглашенных гостей также присутствовали представители Ассоциации Риэлторов Санкт-Петербурга и Ленинградской области, руководители многих компаний-партнеров из Санкт-Петербурга и Москвы, представители изданий "БКН.РУ" и "Загородное обозрение".

Звучали поздравительные слова руководства Агентства, по устоявшейся традиции, старейшие сотрудники были награждены ценными подарками.

Праздник прошел на высокоорганизованном уровне. Но отмечает автор и недостатки. Так, участие в празднике для сотрудников допускалось исключительно на платной основе (стоимость билета, которая составляла 2750 рублей на человека), а для приглашенных - участие стало бесплатным, что не очень хорошо отразилось впоследствии на настроения среди коллектива. Еще одним недостатком оказалась дистанцированность руководства от рядовых сотрудников (отдельная зона отдыха, меню и др.).

· 10 октября 2013 года состоялась ежегодная конференция в гостинице «ПУЛКОВСКАЯ» PARK INN by Radisson, в которой приняли участие более 100 человек: руководители отделов, служб, подразделений компании. Специально к мероприятию была изготовлена фирменная сувенирная продукция: шейные фирменные шарфы; авторучки с символикой компании, ежедневники для руководителей и бейджи. Комплект вручался каждому участнику конференции при регистрации. у на стойки регистрации. Перед началом конференции был организован кофе-брейк, что способствовало созданию неформальной обстановки.

Обсуждались вопросы развития российского рынка недвижимости, подводились аналитические итоги деятельности компании в 2013 году и озвучивались перспективы развития Агентства на 2014 год. Вторая часть конференции проходила в игровой форме, рамках проведения которой была организована групповая командная работа в пространстве OPEN SPACE, под названием «Дорога возникает под шагами идущего».

Недостатками мероприятия, по мнению автора, стало то, что в мероприятии принимал участие исключительно руководящий состав компании, мероприятие имело плохую техническую организацию, был нарушен вентиляционный режим.

· 17 октября 2013 состоялся корпоративный выезд в г.Рим. Мероприятие носило название «Римские каникулы».Продолжительность поездки - 5 дней, число участников составляло 52 человека. Число участников сократилось по причине высокой стоимости поездки (35000 рублей). К слову сказать, недостатком стало некорректное заявление руководства компании, о том, что часть расходов компания берет на себя, что абсолютно не соответствовало действительности. Данный факт стал причиной определенного снижения уровня доверия сотрудников к руководству.

· 24 декабря 2013 года было организовано Новогоднее корпоративное мероприятие. Праздник проходил в ресторане «Кардинал», число участников - 200 человек, приглашены были только лучшие сотрудники по итогам года. Мероприятие носило развлекательный характер, было хорошо организовано. Важно, что в этот раз были учтены ошибки проведения подобных мероприятий: плата за участие с сотрудников не взималась, критерием отбора стали личные итоги сотрудников за истекший год. Несмотря на это, автор считает, что возникшая конкурсная основа не способствовала сближению коллектива и укреплению корпоративного духа, т.к. во-первых, в праздновании не участвовали сотрудники, не попавшие в число лучших; во-вторых, без приглашений остались члены семей участвующих сотрудников, что также не способствовало укреплению корпоративной культуры Агентства.

Таким образом, анализируя эффективность функционирования внутрикорпоративной культуры ООО «Александр Недвижимость», автор выявил, что Агентство обладает слабой корпоративной культурой. Отсутствуют корпоративные стандарты, система поддержания эффективной кадровой политики, не прописаны цели, миссия компании.

Сотрудники организации в целом удовлетворены социально - психологическим климатом в коллективе и в определенной степени демонстрируют приверженность организации, несмотря на невысокий уровень корпоративной культуры. Это, по мнению автора, может объясняться тем, что в организации (у большинства сотрудников) принят свободный график работы и отмечен достаточно высокий уровень средней заработной платы. Проект решения отмеченных проблем приведено автором в следующем параграфе.

2.2 Совершенствование внутрикорпоративной культуры ООО «Александр Недвижимость»: PR-модель развития внутрикорпоративной культуры «Профи -2014»

Выявив недостатки развития корпоративной культуры в ООО «Александр Недвижимость», автором разработана PR-модель развития внутрикорпоративной культуры «Профи -2014».

Цели модели «Профи -2014»

· Повышение мотивации сотрудников на укрепление командного духа;

· Коррекция существующих недостатков в системе внутренней коммуникации;

Сроки реализации модели «Профи -2014»: 01.06.2014 - 01.07.2015

Модель «Профи -2014» включает реализацию двух направлений:

ь Создание базового документа - Кодекс корпоративного управления «Александр Недвижимость»

ь Организацию внутрикорпоративных мероприятий:

§ выездного корпоративного мероприятия: «День дружбы»;

§ круглого стола: «Сетевое агентство: сегодня и завтра»

Кодекс корпоративного управления «Александр Недвижимость»

Кодекс корпоративного управления включает положения о взаимоотношениях между подразделениями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, базирующиеся на корпоративной философии компании.

При разработке Кодекса учитывались пожелания руководства ООО «Александр Недвижимость» и учредителей компании, поскольку, по мнению автора, именно их представления о вопросах бизнес-управления должны лежать в его основе. Кодекс согласован с ведущими специалистами компании в области среднего и высшего менеджмента, маркетинга, отдела персонала.

После того, как проект Кодекса будет одобрен руководством, его текст будет представлен на официальном сайте ООО «Александр Недвижимость» для анализа возможных замечаний и пожеланий со стороны всего персонала компании. Это даст возможность вовлечения сотрудников в процесс создания Кодекса и пресечет возможность восприятия его как административно-инструктивного документа, «навязанного сверху». Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к исполнению предложенным в Кодексе правилам.

Кроме того, выдержки из текста Кодекса будут оформлены в виде плакатов и открыток, участвующих в оформлении интерьера помещений компании. Также фрагменты Кодекса (например, сформулированный слоган) возможно использовать при оформлении сувенирной продукции компании (канцелярских аксессуарах, визитных карточках, и др.)

Чтобы Кодекс действовал, первыми выполнять его положения и требования должны люди, которые служат примером для работников, те, которые находятся на виду у персонала и клиентов. Речь идет о о ведущих специалистах компании. Своим поведением они должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного Кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого Кодекса, предъявляемые к сотрудникам компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, в трудовом договоре ООО «Александр Недвижимость» будет оговорено, что нарушение правил, закрепленных в Кодексе, может повлечь за собой определенные взыскания морального и материального характера.

Приведем выдержки из Корпоративного кодекса ООО «Александр Недвижимость». «Основные принципы взаимоотношений руководства ООО «Александр Недвижимость» (Агентство) и персонала:

Трудовая деятельность в Агентстве организуется и осуществляется, исходя из следующих основных принципов:

* законности;

* обязательности для всех сотрудников выполнения решений вышестоящих органов Агентства в пределах их компетенции;

* подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

* равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

* социальной защищенности работников Агентства;

* презумпции добросовестности в отношениях друг с другом;

* уважительного отношения ко всем сотрудникам;

* стабильности кадров.

В Агентстве всемерно поощряется инициатива сотрудников, направленная на:

* рост доходности всех видов деятельности Агентства;

* поднятие имиджа Агентства в средствах массовой информации, на предприятиях, администрациях и органах управления;

* экономию материально-технических, информационных и финансовых ресурсов и сокращение производственных и непроизводственных трат;

* повышение качества продукции и работ:

* повышение квалификации и рост профессиональных знаний, умений и навыков;

* разработку новых технологических процессов и внедрение их в производство.

Агентство ожидает от своих работников:

* Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;

* Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;

* Желания развивать предприятие и развиваться самому;

* Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;

* Понимания стоящих перед Агентством задач стратегического и текущего характера;

* Разделения корпоративных интересов Агентства;

* Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;

* Командной работы;

* Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;

* Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;

* Профессионального отношения к своей работе;

* Активного участия в жизни компании.

Работникам Агентства гарантируется:

* Адекватное вознаграждение;

* Объективность в оценке результатов труда;

* Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;

* Помощь в совершенствовании умений и навыков;

* Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;

* Возможность обсуждать и менять установленные правила;

* Чувство уважения к себе со стороны Агентства;

* Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;

* Социальные гарантии …».

Полный текст Кодекса представлен в Приложении 2

Организация внутрикорпоративных мероприятий

Выездное корпоративное мероприятие: «День дружбы»;

Цель мероприятия: сплочение коллектива, психологическая разгрузка, поднятие корпоративного духа, налаживание коммуникаций между сотрудниками разных филиалов, повышение уровня мотивации, эффективности работы.

Сроки проведения: 05 - 06 июня 2014г.

Место проведения: загородный комплекс отдыха «Старая мельница» предполагаемое количество 300 человек.

Сценарий мероприятия:

Первый этап подготовка мероприятия, общий срок подготовки 1 месяц: выбрать место проведения, составить список участников, организовать трансфер, звуковое и техническое оборудование, изготовить поощрительные призы и грамоты, заказать воздушные шары и фейерверк, забронировать номера, выбрать и пригласить ведущего, разработать развлекательные мероприятия и психологические тренинги на командообразование, организовать питание (сотрудники комплекса отдыха).

День первый 05.06.2014.

9:00-10:00 - заказано 9 автобусов, они забирают людей с разных точек города, в зависимости от места проживания, в каждом автобусе назначен ответственный за свою группу человек.

11:00 - прибытие на место, расселение по номерам

12:00 - общий сбор на специально оборудованной открытой площадке, легкие закуски, освежающие напитки.

12:15 - начало мероприятия, открывается речью генерального директора компании Сосновского Сергея Петровича, затем эстафету перехватывает исполнительный директор Дьячков Федор Васильевич.

12:30 - разбивка на команды, специально с разных филиалов, начало тренингов на командообразование (team-building), направлен на создание из коллектива единой команды с общими корпоративными целями и ценностями (проходят в игровой, спортивной форме)

14:00 - обед.

15:00 - продолжение тренингов на командообразование.

16:30 - награждение участников.

17:00 - чай, кофе, сладости.

18:00 - свободное время (прогулка по территории, посещение сауны, бассейна, игра в теннис, катание на лошадях и другое).

20:00 - ужин. Дополнить неформальную обстановку можно с помощью рассказов ведущего об истории компании, участников - о легендах, связанных с компанией, байки, смешные истории, произошедшие в процессе работы.

21:30 - песни, танцы у костра.

22630 - фейерверк

23:00 - расход по номерам, свободное время.

День второй 06.06.2014

9:00 - подъем

9:30 - завтрак

10:00 - общий сбор, обмен впечатлениями.

11:00 - сдача номеров..

12:00 - прощание, отъезд, автобусы забирают и снова развозят людей в разные точки города.

Ожидаемые результаты:

· формирование навыка эффективного взаимодействия в группе;

· повышение лояльности сотрудников, трансляция корпоративной культуры;

· улучшение психологического микроклимата в коллективе;

· распределение ролей и осознание собственной ценности в команде;

· концентрация творческих возможностей и использование потенциала участников;

· обучение приемам обратной связи и эффективного поведения сотрудников;

· улучшение адаптации сотрудников в новом коллективе

· адаптация вместо сопротивления изменениям;

· работа по целям вместо фиксации на проблемах;

· взаимодействие сотрудников вместо разобщенности.

Круглый стол: «Сетевое агентство: сегодня и завтра»

В течении полутора месяцев директора компании: Сосновский Сергей Петрович и Дьячков Федор Васильевич, будут посещать свои филиалы, где будут организованы круглые столы, в рамках которых будут обсуждаться проблемы и потребности, с которыми сталкивается каждый филиал в отдельности, будет дана возможность высказаться сотрудникам. Директора в свою очередь смогут рассказать, какие изменения существуют на данный момент в компании, что планируется изменить в ближайшее время, перспективы развития компании, перспективы внедрение новых современных технологий, увеличения внешних партнеров компании

Цель мероприятия: сокращение дистанции между руководством и сотрудниками, расширение коммуникаций с филиалами Агентства. Раскрытие широкого спектра мнений по выбранной для обсуждения теме с разных точек зрения

Сроки реализации: с 08.09.2014 по 31.10.2014.

Сценарий мероприятия: общий срок подготовки мероприятия три недели.

1 этап - выбор проблемы для обсуждения, актуальная на сегодняшний день, Агентство разбито на филиалы, что создает определенные трудности в коммуникации с руководством по причине удаленности от головного офиса, суть проблемы озвучена так «Сетевое агентство: сегодня и завтра».

2 этап - подготовка графика посещения филиалов (дата, время)

3 этап - подбор модератора в каждом из филиалов, подбор участников круглого стола, составление списков участников, выбор основных спикеров.

4 этап - написание основного сценария с приложениями к нему, в которых будут учтены различия, существующие по филиалам (месторасположение, состав участников, наиболее острые проблемы). Сценарий содержит: краткую вступительную речь модератора, перечень вопросов для дискуссии, также заготовленные ответы, заключительную речь модератора.

5 этап - подготовка раздаточного материала (блокноты, ручки, статистические данные о деятельности компании за последний год, в бумажном и электронном виде и т. д.), техническая подготовка помещений, оснащение необходимым оборудованием (проекторы, микрофоны и т. д.)

08.09.2014 - старт мероприятия, первым в списке посещения самое дальнее отделение компании расположенное в Карелии г. Сортавала, ул.Садовая, д.11/13, 8(921) 626-23-10. Продолжительность 2 часа.

14:00 - Мероприятие открывается речью модератора, в ней дается краткий обзор обсуждаемой темы, устанавливается регламент.

14:10 - слово передается директорам;

14:25 - участники высказываются в определенном порядке;

14:55 - выступления дискутантов и выявления существующих мнений на поставленные вопросы;

15:25 - время ответов на вопросы дискуссии;

15:50 - подведение итогов по выступлениям и дискуссии;

16:00 - закрытие круглого стола.

С 11.09.2014 по 26.09.2014 посещение отделений Ленинградской области.

С 24.10.2014 по 30.102014 обработка полученной информации.

31.10.2014 - подведение заключительных итогов, установление общих результатов проводимого мероприятия.

Ожидаемые результаты:

· улучшение внутрикорпоративных взаимоотношений;

· повышения уровня информированности сотрудников филиалов;

· налаживание вертикальных коммуникаций;

· формирование положительного образа руководства.

Смета расходов на организацию внутрикорпоративных мероприятий представлена в таблице 2.

Смета расходов на организацию и проведение мероприятия

«День здоровья»

Таблица 2

Наименование расходов	Количество единиц, шт	Стоимость за единицу, руб	Общая стоимость, руб.
Аренда автобусов	9	3000	27000
Оплата номеров	150	2500	375000
Услуги ведущего и ди-джея	1+1	15000+10000	25000
Питание	300	1900	57000
Призы	50	30	1500
Фейерверк	1	30000	30000
Воздушные шары	250	20	5000
Грамоты	50	15	750

В перспективе развития корпоративной культуры Агентства автор видит расширение содержания внутрикорпоративных мероприятий:

· проведение детского праздника в день защиты детей с участием сотрудников и клиентов с детьми. Особенностью данного корпоративного праздника будет то, что он будет проводиться не только среди сотрудников, но и с участием членов их семей, включая детей. Поэтому праздник будет иметь два направления - детская программа и программа для взрослых.

· конкурс среди менеджеров по работе с клиентами на звание самого лучшего менеджера ООО «Александр Недвижимость»;

· торжественный вечер для сотрудников и постоянных клиентов

· спортивный турнир по футболу среди компаний того же профиля;

В таблице 3 представлен предварительный график проведения планируемых внутрикорпоративных мероприятий, где указаны основные участники, сроки и время проведения.

Таблица 3

№	Наименование мероприятия	Сроки и время проведения	Участники мероприятия
1	Детский праздник	01 июня 2014 года	Сотрудники с детьми
2.	Конкурс	С 01 июня по 01 августа 2014 г.	Сотрудники
3.	День рождение компании	6 июля 2014 г.	Сотрудники компании, партнеры и постоянные клиенты
4.	Турнир	17 августа	Сотрудники компании

Примерный график проведения внутрикорпоративных мероприятий на 2014год.

В разработке автора находится еще одно мероприятие 2014г: «Спасем леса России».

Суть состоит в сборе макулатуры, накопленной в офисах Ашентства (60 кг сданной бумаги, это одно спасенное дерево).

Мероприятие будет направлено как на внутреннею, так и на внешнею аудиторию компании.

Основная цель мероприятия: сплочение коллектива, посредством общей идеи, повышение уровня мотивации, выражение отношения компании к существующей проблеме, привлечения внимания общественности (ежедневно в офисах выбрасываются тонны бумаги), формирование положительного имиджа компании. В настоящий момент автором уже разработан макет плаката с обращением к сотрудникам, Приложение 3, разрабатываются макеты ящиков для сбора разных сортов бумаги, остальные этапы работы в стадии разработки.

2.3 Оценка эффективности PR-модели «Профи-2014». Методология и практика

Оценивая эффективность PR-модели «Профи-2014», автор рассматривал ее в контексте данной кампании, учитывая при этом аудиторию, на которую она направлена, а так же применяемые PR-инструменты. Изучив особенности деятельности ООО «Александр Недвижимость», была разработана технология оценки эффективности мероприятия, включающая три метода оценки PR- модели «Профи-2014».

1. Для оценки эффективности внутреннего документа: Корпоративный кодекс ООО «Александр Недвижимость, автор выбрал метод предварительного тестирования. Этот способ является наиболее удачным примером оценочных методик, которые можно проводить до внедрения модели в организацию, это быстрый и экономически не затратный способ. Автор предлагает разместить разработанный документ в сети интранет Агентства, с целью получить комментарии, так называемую обратную связь, от сотрудников организации. Это даст возможность, проверить текст на читабельность, оценить и при необходимости внести поправки в документ, до фактического его внедрения в жизнь. Также создаст эффект вовлеченности в процесс создания документа и избавит от возможного негативного восприятия. Для этого автор организовал форум в интернете для сотрудников и разработал опросный лист, состоящий из 15 вопросов.

Вопрос
1 Ваше мнение о данном документе
2 Все ли аспекты жизни организации отражены в документе
3 Что бы вам хотелось в нем изменить
4 Ваши предложения о его корректировки
5 Легко ли воспринимается читаемая информация
6 Как вы считаете, повысит ли соблюдение прописанных правил эффективность компании
7 Повысит ли соблюдение данных правил вашу личную эффективность
8 Способен ли подобный документ улучшить взаимоотношения между сотрудниками организации
9 Возможно ли с его помощью ускорить адаптацию новых сотрудников в компании
10 Способен ли он повысить корпоративный дух компании
11. Ваши пожелания разработчикам документа

2. Для оценки эффективности корпоративного мероприятия «День Дружбы» автором была разработана и составлена анкета: «Анкета оценки эффективности мероприятия» (Приложение3), после проведения мероприятия очень важно было получить обратную связь, анкета была разослана всем участникам мероприятия.

Анкета является одним из инструментов PR- это количественный метод сбора первичной информации. Анкета включает в себя одиннадцать вопросов, часть из которых, была в форме закрытых вопросов ( требующие выбора ответа из предложенных вариантов), другая часть из открытых (предполагающие развернутый ответ респондентов) и три вопроса включали в себя оценку по шкале от 1 до 10.

Оценка эффективности мероприятия круглый стол: «Сетевое агентство: сегодня - завтра» проводится по принципу «цель - конечный результат», оценивается как реализация поставленных целей.

Выводы по главе 2

В результате проведенного исследования направлений деятельности по организации внутрикорпоративной культуры ООО «Александр Недвижимость», можно сделать вывод о том, что в компания недостаточно развита корпоративная культура.

В результате автором предложена PR-модель «Профи -2014», которая реализуется по двум направлениям: создание базового документа - Кодекс корпоративного управления «Александр Недвижимость» и организацию внутрикорпоративных мероприятий - выездного корпоративного мероприятия: «День дружбы» и круглого стола: «Сетевое агентство: сегодня и завтра.

С помощью оценки эффективности предложенной автором PR-модели, можно сделать предположения, об улучшении внутрикорпоративной культуры организации, повышении мотивации сотрудников, сплочение коллектива, усвоение этических норм и стандартов поведения и как следствие повышения дохода компании.

Заключение

Исследовав особенности современного PR-управления системой корпоративной культуры, автор пришел к следующим выводам:

1. Корпоративная культура любой организации -- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура обеспечивает адаптивное поведение организации во внешней среде, но в ее основе лежат внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов, создаваемые внутри коллектива специалистами PR.

Проведен анализ функционирования современной системы мотивации персонала (на примере ООО «Александр Недвижимость»).

Мы выявили, что мотивация сотрудников на достижение лучших результатов как цель можно считать реализованной в значительной степени. Престижность проведенных мероприятий способствовало формированию позитивного имиджа организации.

В результате исследования было выявлено, что ООО «Александр Недвижимость» обладает слабой корпоративной культурой. Отсутствуют корпоративные стандарты как на первом - атрибутивном, так и на втором -уровне провозглашаемых ценностей. Сотрудники предприятия в целом удовлетворены социально - психологическим климатом коллектива и привержены данной организации, несмотря на низкий уровень корпоративной культуры. Это может объясняться тем, что в организации достаточно высокий уровень средней заработной платы. Сотрудники недостаточно осведомлены о целях компании, причем в большей степени осведомлено руководство, персонал предприятия недостаточно информирован о мероприятиях, которые проводятся в компании. В результате автором предложена PR-модель «Профи -2014», которая

включает реализацию двух направлений:

ь Создание базового документа - Кодекс корпоративного управления «Александр Недвижимость»

ь Организацию внутрикорпоративных мероприятий:

§ выездного корпоративного мероприятия: «День дружбы»;

§ круглого стола: «Сетевое агентство: сегодня и завтра»

В целом, корпоративные мероприятия, направленные на укрепление внутрикорпоративной культуры ООО «Александр Недвижимость», способствуют возрастающей лояльностью к предприятию, способны привлечь новых клиентов, а так же укрепить взаимодействие с предприятиями партнерами и старыми клиентами компании.

Список использованной литературы

1. Апенько С.Н. Оценка компетенций магистров и бакалавров в системе менеджмента образовательных услуг // Известия Иркутской экономической академии. - 2009. - № 4. - С. 88-92.

2. Алешина И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетологов., М.:"Тандем", Изд-во Гном-Пресс, 1997г., 256 с.

3. Апинян Т.А. Игра в пространстве серьезного. Игра, миф, ритуал, сон, искусство и другие. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2008.

4. Абельмас Н.В. Универсальный справочник по Паблик Рилейшнз. - М.: Феникс; 2008. С. 68.

5. Блажнов Е.А. Указ. соч. С. 90. Иванова С. Указ. соч. С. 74.

6. Базаров Т. Ю., Еремина Т. Л. Управление персоналом. ? М.: ЮНИТИ, 2011. С. 405.

7. Барабанщиков В.А. Восприятие и событие. СПб.: Алетейя, 2002. С. 14.

8. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / Пер. Е. Руткевич. М.: Медиум, 2010., с.90

9. Бодрийяр Ж. К критике политической экономии знака. М.: Библион - Русская книга, 2008.

10. Бодрийяр Ж. О совращении / Пер. с франц. // Ad Marginem, 2009. М.: Ad Marginem, 2004. С. 324-353.

11. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М., 2009. С. 136