Основы управления теорией человеческих потребностей и ее применение в маркетинге

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления теорией человеческих потребностей и ее применение в маркетинге

1.1 Роль маркетинга в экономике

1.2 Эволюция и роль мотивации в деятельности человека

1.3 Виды потребностей. Сложность мотивации через потребности.

Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия «Люком»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности

2.3 Материальные и моральные стимулы в системе мотивации персонала на предприятии «Люком»

Глава 3. Пути повышения эффективности системы мотивации на предприятии

3.1 Передовой зарубежный опыт использования системы мотивации

3.2 Проект совершенствования системы мотивации на предприятии «Люком»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современном менеджменте все большую актуальность приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Менеджер достигает целей организации через своих подчиненных. В этом смысле функция мотивации является самой существенной. Именно поэтому я решила более глубоко исследовать теории человеческих потребностей. В частности мотивацию.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.

Актуальность проблемы: Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих предприятий из государственного сектора, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя или менеджера за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда требует от менеджера организации высокого профессионализма.

В современный период отечественная наука управления переживает своеобразный этап интенсивного развития и обновления. Проистекает это по многим, как внутренним, так и внешним причинам: осуществление реформ в обществе, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов управления, поиск ранее неизвестной информации с Запада и необходимость ее творческой переработки, поиск национальной модели управления и т. д.

Главной задачей науки управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Абрахам Маслоу известный психолог, который глубоко интересовался природой человека, является одним из основателей гуманистической психологии. В 1950 году он создал концепцию потребностей человека.

По его мнению, творческий потенциал человека является результатом здорового и правильно направленного развития. Он считает, что это развитие происходит в результате поиска и осуществления целей утверждающих и обогащающих жизнь личности и придающей ей смысл. Личность является тем, чем становится в ходе осуществления всех этих целей, а именно виды этих целей определяют потребности.

Потребности по Маслоу даны человеку с рождения и создают иерархию, в которой удовлетворение низших потребностей является условием для появления высших. На этом принципе он основал так называемую пирамиду потребностей, состоящую из пяти категорий.

В основании находятся физиологические потребности, далее потребности в безопасности, в любви и привязанности, в признании и оценке, в самовыражении.

Основной целью курсовой работы является - определение мотивации, анализ мотивов, которые лежат в основе действий людей и разработка эффективной системы форм и методов мотивации персонала, а также разработка рекомендаций по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности.

Объектом исследования курсовой работы является Торговый центр «Люком». Предметом является - анализ теории человеческих потребностей на предприятии.

Структура. Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав и заключения. Введение содержит актуальную часть темы. В 1 главе рассматриваются теоретические основы мотивации, роль и значение теории человеческих потребностей. Вторая глава раскрывает организационно-экономическую характеристику предприятия «Люком», в которой рассматриваются исторические предпосылки, общие положения, цели и виды деятельности. Третья глава отражает инновационные методы мотивации сотрудников, рекомендации по совершенствованию мотивации на предприятии «Люком».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Роль маркетинга в экономике

Маркетинг, как система управления, и как особая деятельность в частности должна обеспечивать:

- надежную, достоверную информацию о рынке, структуре и динамике потребности и спроса, вкусах и желаниях потребителей, то есть информацию о внешних условиях функционирования предприятия;

- создание такого товара, товарного ассортимента, который соответствует требованиям рынка, лучше, чем товар конкурента удовлетворяет спрос, решает проблему потребителя;

- необходимое воздействие на потребителя, на спрос, на рынок, обеспечивающее максимально возможный контроль над сферой реализации.

Маркетинг, как инструмент повышения обоснованности принимаемых хозяйственных решений по различным вопросам производственной, научно-технической, финансовой и сбытовой политики, должен занимать ведущее место в системе управления предприятием.

Маркетинг играет ведущую роль в обеспечении высокого качества продукции, отвечающего требованиям потребителей. Это предусмотрено в международных стандартах ИСО серии 9000 по системе качества, охватывающей все стадии жизненного цикла продукции (в ИСО серии 9000 он называется «петля качества»). Функция маркетинга занимает первое место в «петле качества».

В соответствии с указанными международными стандартами жизненный цикл продукции включает 11 этапов:

1) маркетинг, поиск и изучение рынка;

2) проектирование и разработка технических требований, разработка продукции;

3) материально-техническое снабжение;

4) подготовка и разработка производственных процессов;

5) производство;

6) контроль, проведение испытаний и обследований;

7) упаковка и хранение;

8) реализация и распределение продукции;

9) монтаж и эксплуатация;

10) техническая помощь и обслуживание;

11) утилизация после использования.

Следовательно, система управления любого предприятия должна строиться в соответствии с этими этапами жизненного цикла продукции, и ведущее место в системе управления должно быть отведено службам маркетинга.

Первое из них: тот, кто производит, тот и осуществляет техническое обслуживание, а также торгует этой техникой, иначе происходит отчуждение производителя от произведенной им техники.

Поэтому система управления должна включать в себя комплексные функции технического обслуживания, что вызывает необходимость создания дополнительных баз, центров фирменного технического и ремонтного обслуживания.

Переход на систему маркетинга означает подчинение задачам сбыта всех этапов жизненного цикла продукции, всех сторон деловой активности трудовых коллективов. Из этого вытекает, что в условиях ускоренного обновления продукции с ориентацией на требования рынка, необходимо развитие исследовательской базы производства и интеграции ее наукой, усиление экспериментальной базы и опытного производства, создании научно-технических центров. Следовательно, в структуру предприятий и их объединений следует включать комплексные научно-технические центры или дочерние исследовательские предприятия, или отделения по организации исследовательских и конструкторско-технологических работ. Они обеспечивают объединение всех стадий разработки и внедрения в производство новых изделий в единый процесс, учитывающий требования потребителей и осуществляющих обратную связь с ними.

Таким образом, для обеспечения полного хозяйственного расчета, самофинансирования и развития самостоятельности предприятий в условиях рыночной экономики, должна быть принципиально изменена система управления ими с тем, чтобы их деятельность была направлена на удовлетворение спроса на ту или иную продукцию с необходимыми потребительскими свойствами. Для этого организационные структуры управления предприятий должны включать элементы, реализующие задачи по изучению спроса, организации оптовой торговли и послепродажного обслуживания техники по схеме: изучение спроса планирование исполнений (разработка конструкции, технологическая подготовка производтва, изготовление) реклама сбыт техническое обслуживание у потребителя контроль удовлетворения спроса и качества воздействие на проектирование и производство путем обратной связи (системы маркетинга). По существу, новый хозяйственный механизм рождает новые и отбрасывает ненужные функции, а если это так, то должны отмирать элементы старых организационных структур и появляться новые, которые и должны выполнять эти новые функции.

1.2 Эволюция и роль мотивации в деятельности человека

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнять определенную работу - метод «кнута и пряника». Под «пряником» понималось возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т.д.

Но, уже к началу ХХ века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо.

Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В конце концов появилась новая теория - «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее - в 40-х годах ХХ века и развиваются по настоящее время.

Мотивация -- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного.

В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым - очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами -- деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Источник: Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2004. -С. 127.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций, с целью их приспособления в современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно- распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Также методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного подхода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми также являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

1.3 Виды потребностей. Сложность мотивации через потребности

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако, исследование поведения человека в труде дает некоторые объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет ни одной всеми принятой классификации и идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребность в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели, в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, часто удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. В приложении1 показан такой тип поведения.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в данных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Сложность мотивации через потребности.

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого--либо одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии- все это усложняет мотивацию.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ «ЛЮКОМ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью Торговый центр «ЛЮКОМ», действует на основе коллективной собственности. Учредителями предприятия являются физические лица, образовано в 1992 году в соответствии с Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности».

1996 год - открыт фирменный магазин «Class» по продаже элитной бытовой техники Bosch и Siemens.

2000 год - открыт авторизованный сервис центр Bosch и Siemens.

2002 год - впервые в Махачкале совместно с южнокорейской компанией LG Electronics был открыт фирменный магазин LG.

Июнь 2006 года - наступил качественно новый этап в развитии компании. В центре города открылся крупный торговый комплекс по продаже новейших достижений в области электробытовой техники. Это первое в Дагестане предприятие, начавшее торговлю импортной электробытовой техникой. «Люком» является новатором во внедрении всех современных технологий, используемых в бизнесе. Первым в постсоветский период начало предлагать гарантийное, а затем и сервисное обслуживание реализуемой техники, а также в торговом центре осуществляется продажа товаров в кредит - одно из нововведений на внутреннем рынке, разработанное и внедренное ТФ «Люком».

Сегодня ТФ «Люком» является официальным дилером таких марок, как LG, Bosch, Siemens, DeLonghi, Mitsubishi Heavy, Hunday, General. На всю продукцию, реализуемую ТФ «Люком» предоставляется гарантийное и сервисное обслуживание.

Целью компании «ЛЮКОМ» является увеличить продажи, рыночную долю компании, стать лидером рынка электробытовой техники и всегда быть конкурентно-способной фирмой на дагестанском рынке продаж.

Миссия компании заключается в том, чтобы обеспечить потребителя всеми необходимыми товарами электробытовой техники высокого качества для красивой, комфортной жизни, а также предоставить для него лучший сервис. Девиз «Продавать не товары, а ценности».

Торговый дом «Люком» расположен в центральной части города по улице Ярагского 76 б. Торговая площадь составляет 600 кв. м., состоит из 3-х этажей и разбит на отделы. На 1-ом этаже находятся: отдел бытовой техники и аудио-видео отдел; на 2-ом фирменный отдел «LG»,отдел оргтехники, а также расположен салон кондиционирования.

Структура организации определена как совокупность способов разделения труда между различными задачами и координация выполнения этих задач.

Бухгалтерия (главный бухгалтер, бухгалтер, кассир)	<	Руководство	>	Хоз. службы
		резидент, финансовый директор, директор по маркетингу, директор магазина		Заведующий хозяйством Охрана Технический персонал
Отдел маркетинга (маркетологи, менеджеры)		Торговый персонал (консультанты, продавцы, кассиры)

Товаропроводимая сеть
- базы, склады; - транспортная служба; - сервис и иные услуги.

Рис. 2. Организационная структура Торгового центра «Люком»

Президент торгового дома самостоятельно определяет структуру управления, штаты, определяет и осуществляет набор кадров. Руководитель предприятия издает приказы и распоряжения, принимает на работу и увольняет с работы работников по действующему законодательству, принимает решения о материальном поощрении и налагает в пределах существующего законодательства штрафы, осуществляет всякого рода сделки и иные юридические акты.

Административно - управленческий персонал:

- Директор по маркетингу, финансовый директор и директор магазина осуществляют организацию и контроль за коммерческой работой фирмы (организация хозяйственных связей, закупка товаров, контроль за выполнением обязанностей продавцов, принятие важных решений, касающихся работы магазина, для недопущения простоев и обеспечения бесперебойной работы предприятия.) Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок, а также нормы труда устанавливаются на предприятии работодателем и закрепляются в коллективном договоре, а также в коллективном договоре предусмотрен внутренний распорядок работы.

- Главный бухгалтер руководит на основе «Положения о главных бухгалтерах», утвержденного Советом Министров РФ. Осуществляет контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств, материальных ценностей, соблюдением строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета.

- Бухгалтер выполняет работы по различным видам бухгалтерского учета. Осуществляет прием, контроль первичной документации по соответствующим видам учета, подготовку ее и проведение счетной обработки. Выполняет работы по начислению заработной платы, премий, отпускных, больничных листов и др. Принимает от кассира и проводит проверку отчетов и кассовых документов, выписывает чеки. Ведет журналы регистрации кассовых ордеров, обработку расчетного, текущего счетов, гашение документов.

Торгово-оперативный персонал:

Продавцы занимаются реализацией продукции населению, осуществляют расчеты с покупателями, проводят различные консультации, беседы с населением, непосредственно общаясь с ними определяют объем и характер покупательского спроса на различные товары, тем самым воздействует на формирование товарного потока.

Структура предприятия включает отдел маркетинга и коммерции, на которую возлагаются следующие задачи:

систематическое изучение спроса на электроприборы и сопутствующие товары и услуги, особенностей рынка сбыта (законодательные, социальные, экономические, политические факторы);

учёт рынка конкурентов и изучение их методов работы и объёмов продаж (в т. ч. через фирменную сеть);

активное воздействие на спрос, рынок и покупателя с помощью различных средств рекламы, издания различных проспектов, каталогов товаров, имеющихся на предприятии, демонстрация образцов электротехники и сопутствующих товаров.

Вспомогательный персонал:

уборщица отвечает за чистоту и опрятность помещения, так как это имеет немаловажное значение для создания у покупателя хорошего впечатления о магазине.

Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования на конъюнктурные изменения на рынке электроприборов.

Магазин работает с 9.00 до 20.00 без перерыва и выходных. Такой режим работы осуществляется благодаря использованию скользящего графика.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности

Оплата труда работников осуществляется по месячным окладам, а материальная заинтересованность достигается за счет премий и вознаграждений, которые начисляются с учетом изменения объема товарооборота, а также каждый продавец ежедневно получает сумму в размере 1% от суммы реализованной продукции (например Данченко Ю.В. за день наторговала товар на сумму 40 тыс. рублей, в конце рабочего дня она получает 400 рублей) . Материально - техническая база магазина включает в себя: здание, подъездные пути, 3 расчетно-кассовых аппарата, прилавки, стеллажи и другое торговое оборудование.

Организация торгово - технологических процессов в магазине показана в схеме и зависит от потребительских свойств товаров и от степени их готовности к продаже.

маркетинг мотивация персонал потребность

 Поступление товаров

Разгрузка автомашины оформление приходных

документов

Приемка товаров

Перемещение товаров

Зона торгового Склад

зала

Подготовка товаров к продаже

Обслуживание покупателей

Ознакомление покупателей с товарами

Оплата товара и получение его от продавца

Рис.5 Схема организации торгово-технологических процессов.

Предприятие сформировало торговый аппарат, обладающий техническими знаниями продаваемых товаров, способный воздействовать на поведение потенциального покупателя, обладающий профессиональными знаниями в области маркетинга, управления и организации, теории коммуникаций и психологии личности, также Общество методично работает над расширением товарного ассортимента и услуг с целью удовлетворения различных потребностей покупателей.

2.3 Материальные и моральные стимулы в системе мотивации персонала на предприятии «Люком»

Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата -- вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. К моральным стимулам относят социальные и психологические методы воздействия на персонал предприятия, для этого руководитель предприятия должен досконально изучать климат в коллективе и индивидуально подходить к проблемам каждой из личности, трудящихся на его предприятии.

Экономические методы мотивации труда

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Рассмотрим влияние основных показателей торговой деятельности предприятия «Люком» на экономическую мотивацию персонала (Таб. 1).

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.
1. Численность работников (чел.)	23	23	25	27	31
2. Расходы на оплату труда, тыс. руб.: -основная заработная плата -надбавки, доплаты -премии, вознаграждения -различные доп. выплаты	1146 828 120 138 60	1221 828 132 193 68	1750 1200 150 300 100	1896 1296 165 320 115	2660 1860 210 450 140
3. Среднегодовая з/п на 1 раб. (стр.2 : стр.1) , тыс. руб.	49,8	53,1	70,0	70,2	85,8
4. Среднемес. з/п на 1 раб. (стр.3: 12 мес.), тыс. руб.	4,2	4,4	5,8	5,9	7,2
5. Розничный товарооборот, тыс. руб.	1900	2100	2500	2900	3800
6. Средний товарооборот на 1 раб. (стр.5 : стр.1), тыс. руб.	82,6	91,3	100,0	107,4	122,6
7. Валовой доход (выручка от реализации товаров), тыс.руб.	1600	1700	2150	2500	3300
8. Издержки обращения (расходы п/я), тыс. руб.	1510	1600	2002	2295	3100
9. Прибыль (ВД-ИО) тыс. руб.	90	100	150	205	200

Таб.2 - Основные экономические показатели Торгового дома «Люком»

Как видно из таблицы 2 прослеживается рост заработной платы, по сравнению с 2003 годом в 2007 году фонд заработной платы возрос на 1514 тыс. рублей, что составляет 43%, заработная плата на одного работника увеличилась на 36 тыс. рублей, что составляет 58%, а среднемесячная заработная плата на одного работающего на 3 тыс. рублей, что соответственно увеличило качество труда работников предприятия «Люком» и повлекло к росту прибыли в 2007 году по сравнению с 2003 годом на 110 тыс. рублей. Руководитель Торгового центра «Люком» заработной платой мотивировал своих сотрудников на достижение необходимых результатов в процессе торговли.

Организация оплаты труда на предприятии «Люком» основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

- премирование персонала, должно положительно восприниматься лицами, к которым оно применяется;

- многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате, позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат. Делят доплаты на стимулирующего характера и компенсационного.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия «Люком».

В систему премирования Торгового центра «Люком» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

премия за результаты проделанной работы (выполнение и перевыполнение заданий);

единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий;

премия за введение в срок или досрочно ноу-хау на рынке электроприборов;

премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

единовременное вознаграждение по поводу свадеб и рождения детей;

вознаграждение за непрерывный стаж работы;

вознаграждение по итогам года.

Дополнительные выплаты к заработной плате позволяют учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия Торгового центра «Люком» с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулирует материальную заинтересованность своих работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применяет различные системы оплаты труда - сдельную или договорную, формирует материальные и духовные потребности работников и обеспечивает рост их жизненного уровня.

В качестве примера использования экономических методов управления персонала в Торговом центре «Люком» можно привести следующее:

- Субсидирование персонала. Компания «Люком» имеет субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но привозится в магазин лёгкая закуска и предлагаются талоны на обед. Ежемесячно данная статья расходов для предприятия составляет 27 тыс. рублей, за 2007год - 324 тыс. рублей

- Товары со скидкой. Торговый центр позволяет приобретать своим работникам товары и услуги фирмы со скидкой от 5% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

- Ссуды. Работодатель предприятия «Люком» дает своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда). Например, продавец Омаров М.Р. проживал в г. Каспийске, в 2007 году он переезжал на постоянное место жительство в г. Махачкала, директор фирмы выделил ему беспроцентную ссуду на год в размере 150 тыс. рублей .

- Частное страхование здоровья. Фирма производит частное страхование здоровья своих работников. Многие работники чувствуют себя спокойнее и увереннее, зная, что руководство заботится об их здоровье. Если они заболеют, им оказывается быстрая медицинская помощь, что приводит к тому, что работники стремятся быстрее возвратиться на работу и выполнять свои обязанности. На эти нужды фирмой «Люком» в 2007 году было выделено 100 тыс. рублей.

- Также руководитель магазина через вознаграждения, премии, надбавки вызывает у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, тем самым, принося доход себе и компании в целом. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.

- Предприятием «Люком» также применяются следующие виды дополнительных выплат: к отпуску в размере одного должностного оклада, дополнительная материальная помощь (многодетным семьям, одиноким матерям, работникам, имеющим на иждивении ребенка-инвалида, при рождении ребенка, к юбилейным датам, свадьбам и т.д.).

Административные методы мотивации труда

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал Торгового центра «Люком» и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Руководство предприятия «Люком» использует пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала предприятия «Люком». К ним относятся устав предприятия, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) оформляются в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. Эти документы обязательны для всех сотрудников Торгового центра «Люком», и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. Например, Зубаиров Р.К. систематически опаздывал на работу, приказом руководителя был лишен премии по итогам года.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. В Торговом доме «Люком» точно выполняются принятые решения в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующие санкции. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия на персонал предприятия «Люком» и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то ответственность и контроль исполнения несет заместитель директора предприятия «Люком» и должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель - подчинённый”.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия «Люком», а также другими должностными лицами, которым делегированы права. Увольнение осуществляет только руководитель предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. В результате нарушения дисциплины в Торговом центре «Люком» после многочисленных предупреждений был уволен Магомедов М.И. в 2007 году, который являлся несколько раз на работу в нетрезвом состоянии.

За проступки в сфере трудовых правоотношений на предприятии «Люком» применяются наказания, например Закиров К.Р. за неявку на работу в течении 2-х дней без уважительной причины был лишен денежной премии по итогам года. В ряде случаев некоторые сотрудники были наложены административными и дисциплинарными взысканиями. Итак, работник Торгового дома «Люком» за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу в размере 500 рублей или подлежать увольнению, также в Торговом центре «Люком» налагается штрафом в сумме 100 рублей каждый из сотрудников опоздавший на работу хотя бы на 5 минут.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Социально - психологические методы мотивации труда

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе .

Социальное планирование позволяет руководству «Люком» обеспечивать постановку социальных целей и критериев, разрабатывать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановые показатели, достижения конечных социальных результатов. Так, на предприятии «Люком» большое внимание уделяется росту уровня образования и квалификации работников, что также стимулирует их на работу, поэтому ежегодно на повышение квалификации и обучение отправляются менеджеры, маркетологи, консультанты и бухгалтера предприятия «Люком»; ежегодно по 3 сотрудника предприятия направляются на лечение в санатории-профилактории и в дома-отдыха, оказывается социальная помощь сотрудникам, имеющим многодетную семью или ребенка-инвалида. Так, например Исаева С.Л. имеет ребенка-инвалида 3 группы, ежемесячно оказывается дополнительная выплата к заработной плате в размере 1000 рублей.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологические программы составляют новое направление в работе с персоналом, позволяющие сформировать позитивное психологическое состояние коллектива на предприятии «Люком». Оно основывается на концепции всестороннего развития личности работников, на устранении негативных последствий конфликтных ситуаций происходящих в трудовом коллективе. Психологическое планирование позволило определить цели развития, и критерии эффективности, разработать психологические нормативы, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, что психологическое планирование и регулирование на предприятии «Люком» выполняет профессиональный психолог, который работает индивидуально с каждым из сотрудников и соединил всех работников коллектива в однородные группы личностей, помогает руководителю «Люком» в подборе персонала и в решении трудовых вопросов, связанных со всем коллективом.

К наиболее важным результатам психологического планирования в Торговом доме «Люком» является:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

- установление комфортного психологического климата в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из потребностей каждого работника предприятия;

- минимизировать психологические конфликты (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработать направление служебной карьеры на основе психологической ориентации отдельного работника;

- способствовать росту интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- сформировать корпоративную культуру на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Все эти методы, реализованные на предприятии «Люком» позволили мотивировать персонал на качественное выполнение своих обязанностей.

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Передовой зарубежный опыт использования системы мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.