Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

доктор психологических наук, профессор

Предмет исследования - акмеологические пути повышения эффективности оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. Понятие «оценка компетентностей специалистов» по отношению к сфере торгового бизнеса отличается многогранностью и направленностью на содействие достижению интересов бизнеса.

В данном случае оценка изначально подразумевает не просто выявление имеющегося состояния развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов, но посредством данной оценки определяется и доносится до руководителя организации или собственника бизнеса информация об акмеолого-экономическом индексе эффективности работы специалистов и самой компании (в денежном выражении) и о том, как повысить данный индекс путём развития отдельных показателей компетентностей своих сотрудников.

2. Дана сущностно-содержательная характеристика оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса как средства оптимизации работы каждого сотрудника торговой компании и, как следствие, повышения уровня прибыльности. Сама по себе оценка компетентностей персонала не оказывает большого влияния на работоспособность коллектива или отдельно взятого сотрудника, но выполнение рекомендаций, даваемых по результатам оценки, может существенно изменить ситуацию, связанную с прибыльностью компании. Процедура и результат оценки компетентностей должны обеспечивать рост акмеологических и экономических показателей компании, иначе такая оценка для бизнеса не только бессмысленна, но и убыточна. При оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса необходимо учитывать интересы и ожидания собственника компании от проведения оценки. Оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса направлена на изменение ее в сторону оптимума. Рассматривая оценку в общем, понимая её как важнейший этап становления и развития торговой компании, фактор успешности и продвижения к акме, возможно решение основной цели и задачи торгового бизнеса - повышение прибыльности, что в свою очередь будет являться показателем развития.

3. Систематизированы такие системы критериев оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, как система компетентностей и система показателей компетентностей на основе общих акмеологических критериев, таких как: объективные, характеризующие, насколько человек соответствует требованиям профессии; субъективные, отражающие соответствие профессии требованиям человека; результативные, отражающие достижение желаемых результатов; процессуальные; нормативные; наличного уровня (соответствия стандартам профессионализма); профессиональной обучаемости; социальной активности и конкурентоспособности.

4. Разработана акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, включающая в себя: совокупность подсистем, выраженных в различных этапах процедуры оценки; акмеологические технологии оценки компетентностей; акмеологический алгоритм; модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности, а также обобщённый опыт работы в данной сфере, обобщённые теоретические разработки по теме, систематизацию данных, получаемых в результате оценки компетентностей, и проведение постоценочных мероприятий. Постоценочные мероприятия направлены на поддержание отношений с руководством и персоналом компании, в которой уже проводилась оценка компетентностей специалистов с целью отслеживания результатов соблюдения рекомендаций, а также фиксации и накоплении в базах данных информации об эффективности проведения тех или иных постоценочных процедур, отражённых в результатах оценки, которые были переданы компании.

5. В рамках акмеологической системы разработан и содержательно описан акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, который включает в себя следующие этапы: сбор информации о кадровой структуре, изучение специфики деятельности компании, изучение требований, предъявляемых к должности; составление модели определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалиста со списком компетентностей и их показателей, которыми должен обладать сотрудник, претендующий или находящийся на конкретной должности. Данный список составляется посредством изучения предыдущего опыта различных специалистов и научных трудов в данной области, а также посредством экспертного мнения; оценки компетентностей и личностно-профессиональных качеств каждого сотрудника, путём использования различных методик; обработки результатов оценки компетентностей и определения реального уровня развития компетентностей каждого сотрудника; составление оптимальной модели набора показателей компетентностей для каждого сотрудника с учётом его потенциала. В оптимальной модели указывается, какие показатели компетентностей необходимо развить у сотрудника для более успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей; составление заключения по каждому сотруднику с определением акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности.

6. Выявлено, что эффективность реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса зависит от ряда внешних и внутренних условий и факторов. Основными условиями и факторами оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса являются: подготовка и профессиональная компетентность специалистов, осуществляющих оценку; соотношение целей и задач оценки компетентностей с используемыми технологиями и методиками оценки; позитивное отношение специалистов торговой компании к проведению оценки; временные факторы.

Теоретическая значимость исследования. Расширен теоретико-методологический аппарат за счёт введения новых категорий и уточнения уже имеющихся понятий. В частности, выделены структурные и функциональные компоненты акмеологической системы оценки компетентностей специалистов, а так же введено такое понятие как акмеолого-экономический индекс эффективности деятельности специалистов торгового бизнеса. Расширено и углублено понятие процессов оценивания компетентностей специалистов. Установлены показатели компетентностей специалистов торгового бизнеса, а так же определён вес каждого из этих показателей в процессе осуществления специалистами своей профессиональной деятельности.

Практическая значимость исследования. Предлагаемая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса может быть использована: компаниями и организациями по оказанию консалтинговых услуг, кадровыми агентствами и структурными кадровыми подразделениями при оценке компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов различного профиля, работающих как в сфере народного хозяйства, так и состоящих на государственной и муниципальной службе; при оценке эффективности деятельности компаний разных форм собственности (частных, государственных или муниципальных), независимо от целей деятельности, а также при оценке эффективности деятельности руководителей данных компаний; при оценке кандидатов на вакантные должности и формировании кадрового резерва.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Результаты исследования использованы также в практике оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса в компаниях, осуществляющих коммерческую деятельность, связанную с торговлей и оказанием услуг, причём различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства конкретных торговых компаний.

Положения, выносимые на защиту

1. Несмотря на множество подходов, технологий и методов оценки специалистов, к настоящему времени отсутствует систематизация теоретических подходов к проблеме оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. Не уделяется должного внимания анализу целей торгового бизнеса при оценке компетентностей персонала торговых организаций. В существующей практике оценка зачастую сводится к фиксации отдельных показателей (компетенций, качеств, компетентностей, результатов фактически выполненной работы и т.д.) и констатации того, в какой степени выражены данные показатели у каждого сотрудника. Акмеологический подход показывает, что оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса должна полностью соответствовать целям бизнеса и отражать состояние развития компетентностей специалистов в экономической величине, используемой торговым бизнесом. Именно рост прибыли отражает процесс развития торговой компании, что полностью соответствует целям и задачам экономической акмеологии в области исследования условий и факторов, влияющих на продуктивность деятельности общностей и групп.

2. Сущностно-содержательная характеристика оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса заключается в направленности оценки, в том числе на интересы бизнеса, на удовлетворение потребностей торговых компаний, соучастие в повышении уровня прибыльности как показателя уровня развития. Оценка специалистов способствует выявлению компетентностей и набора качеств, определению уровня их развития у того или иного специалиста. Благодаря комплексной оценке компетентностей персонала торговой компании можно сделать вывод о развитии компании в целом. Руководители и собственники торговых компаний рассматривают оценку своих специалистов как поэтапный процесс, который включает в себя возникновение потребности в оценке; поиск и выбор исполнителя оценки; выделение средств на проведение оценки персонала; создание условий для проведения оценки; получение результатов оценки и рекомендаций; выделение средств на выполнение рекомендаций; непосредственно выполнение рекомендаций; возврат вложенных средств за счёт более эффективной работы персонала, достигнутой благодаря оценке компетентностей специалистов и выполнению рекомендаций. Такой взгляд обусловливает необходимость сочетания интересов как субъекта оценки, так и объекта, а также необходимость выделять единый показатель эффективности деятельности или развития, который сочетает в себе и акмеологическую, и экономическую цели.

3. Существуют две основные системы акмеологических критериев оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса: профессиональная компетентность и личностно-профессиональные качества и компетенции как показатели компетентностей.

Комплексность оценки компетентностей обеспечивается целенаправленностью разработки и проведения системы оценки; планированием - анализом должностей и составлением моделей для разработки системы оценки уровня компетентностей специалистов торгового бизнеса; разработкой системы критериев оценки уровня компетентности специалистов торгового бизнеса, а также тем, что оцениваются взаимосвязь и проявление компетенций и личностно-профессиональных качеств в конкретной профессиональной деятельности в рамках организации;

4. Разработанная акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, помимо алгоритма оценки и других подсистем, включает в себя модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности как специалистов, так и всей компании в целом. Метод определения акмеолого-экономического индекса является ключевым в выражении величины развития, понятной как для науки, так и для бизнеса. Акмеолого-экономический индекс эффективности работы специалистов торгового бизнеса - показатель, выраженный в условных единицах (как правило, в денежном эквиваленте), отражающий разницу между оплатой труда специалистов и эффективностью их деятельности с учётом потенциала. Акмеолого-экономический индекс вычисляется путём сравнения показателей реальной и оптимальной моделей работы специалистов. Полученные в ходе оценки компетентностей результаты сопоставляются с фактическими показателями результативности работы, например, с денежным окладом либо суммой, на которую специалистом были совершены продажи за определённый промежуток времени.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса рассматривается прежде всего как совокупность функций и качеств, взаимодействие которых вызывает формирование новых интегративных качеств; выступает в качестве механизма и способа перехода от стихийно сложившегося состояния к оптимальному, от реального к идеальному посредством моделирования сущности объекта и его практического достижения; имеет целевой проектируемый модулируемый характер; постоянно стремится к переходу в оптимальное, то есть в более организованное как по высоте, так и по степени состояние; имеет открытый (преобразующий среду и систему) характер взаимосвязи со средой.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса представляет собой комплекс мер и процедур, направленных на сбор, получение, исследование и анализ информации об уровне развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов, а также в результате полной обработки полученной информации - подготовку и вынесение мотивированного компетентного заключения в соответствии с интересами торгового бизнеса. При этом акмеологическая система оценки компетентностей выполняет стратегически важные задачи, такие как выявление уровня развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов; выявление потенциала специалистов; выявление проблемных зон, то есть тех показателей, уровня которых можно достичь путём самообучения, саморазвития или посещения направленных тренингов; возможность разработки целенаправленных рекомендаций, выполнение которых позволит повысить эффективность деятельности специалистов.

5. Являясь частью акмеологической системы, алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса отражает последовательность действий, этапов, необходимых для выполнения всех условий комплексной оценки. Особенность акмеологического алгоритма оценки компетентностей специалистов заключается в том, что он включает в себя этапы, которые не имеют прямого отношения непосредственно к процессу оценки персонала. Однако без прохождения обозначенных этапов не могут быть выявлены те характеристики, величины и показатели, в наличии которых имеется необходимость при непосредственной оценке компетентностей и определении условных границ и направлений развития компании как системы. Кроме того, последовательность прохождения этапов оценки компетентностей в рамках акмеологической системы может гарантировать объективность оценки. При оценке компетентностей специалистов сначала необходимо просчитать идеальную, реальную и оптимальную модели показателей компетентностей специалистов, а уже потом знакомиться с конкретными результатами работы специалиста (суммой продаж за определённый промежуток времени) и определять акмеолого-экономический индекс. В этом заключается и прозрачность оценки.

6. К основным внешним факторам, влияющим на успешность деятельности торговых компаний, относятся: общественный фактор, который может быть локальным (в рамках региона), межрегиональным, в масштабах всего государства и межгосударственным; экономический фактор; политический фактор; правовой фактор; маркетинговый фактор; географический фактор. К основным внутренним факторам относятся: уровень профессиональной подготовки специалистов, их личностно-профессиональные качества, стратегические цели компании, грамотное руководство компанией, плановые и наступательные движения компании к разработанным и поставленным задачам.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В ходе анализа литературы выявлено, что оценка персонала, как правило, происходит по трём направлениям - оценка результатов работы; оценка профессиональных характеристик и подходов к выполнению поставленных задач; комплексная оценка специалистов, которая включает в себя два первых направления. В последнее время на практике всё чаще применяется компетентностный подход при оценке специалистов. Компетентность является многоуровневой системой с компонентами когнитивного, экспрессивного и интерактивного характера. Это сложная единая система внутренних психологических составляющих и свойств личности специалиста, включающих в себя знания и умения. Компетентность характеризуется как интегральное соответствие личности решаемым задачам, учитывая количество и качество решенных задач, результативность и успех в проблемных ситуациях, знание последствий применения конкретных способов воздействия и их эффективность. К функциям компетентности относятся познавательная, регулятивная функция, функция самооценки, оценки и контроля.

Рассматривая оценку компетентностей в общем, понимая её как важнейший этап становления и развития торговой компании, факторы её успешности и продвижения к акме, возможно решение основной цели торгового бизнеса - повышение прибыльности, что в свою очередь будет являться показателем развития.

Акмеологическая оценка компетентностей специалистов заключается в более сложном (чем в менеджменте) целевом процессе, направленном не только на выявление «слабых» и «сильных» сторон специалиста в его профессиональной деятельности, но и на мониторинг готовности личности к деятельности и обучению, программно-целевое моделирование и прогнозирование профессиональной деятельности и саморазвития. В ходе рассмотрения данной темы выявлено, что задачи акмеологии тесно соприкасаются с целями, которые ставят перед собой педагогика, менеджмент и экономика.

Оценка результатов работы специалиста является наиболее простым направлением в данной сфере. Для специалистов торгового бизнеса важнейшими показателями в этой области являются такие, как: количество произведённых сотрудником продаж, на основании которых можно подсчитать конкретную прибыль, полученную компанией в результате работы специалиста; количество обслуженных специалистом клиентов; объём работы, которую выполнил сотрудник за отдельный период времени. Данная оценка является наиболее объективной, так как оценивается конечный результат деятельности специалиста. Как правило, данный результат отражается в статистических базах, которые ведут практически все торговые компании. Для оценки результата работы специалиста нет необходимости в изучении его личностно-профессиональных качеств и компетентностей. Такая оценка может проводиться и без контакта субъекта оценки с сотрудником, что и обусловливает объективность данной оценки. Однако данное направление оценки специалистов имеет определённый недостаток. Если результат работы специалиста при оценке будет признан неудовлетворительным или, наоборот, - высоким, то ни специалист, ни руководитель не узнают о причинах, условиях и факторах, повлиявших на результат деятельности сотрудника. А это в свою очередь не позволит руководителю принять правильные решения, направленные на оптимизацию работы сотрудников и увеличение прибыльности компании.

Оценка профессиональных характеристик и подходов к выполнению поставленных задач, по сравнению с первым направлением, является более глубокой и подразумевает работу не с конечными результатами работы специалиста, а непосредственно с самим специалистом. Сюда входит и оценка компетентностей. Данное направление оценки акцентируется на условиях и факторах, повлиявших на профессиональные достижения специалиста, а также указывает на дальнейшие действия, осуществление которых может повлиять на повышение качества работы как специалиста, так и всей компании. Оценка профессиональных характеристик и подходов к выполнению поставленных задач начинается с подготовительного этапа, так как в отличие от оценки результатов работы, оценка компетентностей и личностно-профессиональных качеств предполагает более субъективный подход, так как субъект оценки в ряде моментов может руководствоваться личным опытом и своими суждениями. В частности, это относится к такому методу оценки, как интервьюирование. Поэтому точность данной оценки напрямую зависит от опыта и компетентности оценивающего. Именно для минимизации субъективного подхода в оценке компетентностей и личностно-профессиональных качеств существует подготовительный этап, который включает в себя сбор информации о компании, изучение специфики её работы, составление идеальных моделей набора качеств и компетентностей, которыми должен обладать специалист, находящийся на определённой должности на конкретном рабочем месте.

Комплексная оценка специалистов включает в себя оценку профессиональных характеристик с изучением компетентностей и личностно-профессиональных качеств и результатов работы специалистов. Данный подход является достаточно трудоёмким и в то же время наиболее качественным. В ходе проведения комплексной оценки выявляются условия и факторы, влияющие на эффективность деятельности специалиста, а также результаты его работы. Это позволяет наиболее обоснованно говорить о сильных и слабых сторонах сотрудника. Например, при слабо выраженной у сотрудника коммуникативной компетентности количество обслуженных им клиентов за определённый период времени гораздо меньше, чем у коммуникабельного сотрудника и, соответственно, данный сотрудник принёс в компанию меньше прибыли, чем его коллега.

Исследование теоретических и практических аспектов оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса показало, что оценивать следует результаты профессиональной деятельности во взаимосвязи с личностным потенциалом на основе этапов профессионализации специалиста. Однако специфика торгового бизнеса такова, что основным результатом деятельности является количество продаж, и в случае, когда в компании не ведётся учёт продаж, осуществляемых каждым сотрудником, возникает трудность оценки его деятельности по результатам работы. Поэтому в акмеологической системе оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса нашёл отражение акмеологический алгоритм оценки компетентностей и модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности работы специалистов (см. рис. 1).

Установлено, что реализация акмеологического подхода к оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса предполагает достижение его основной цели - выявление и формирование квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного, свободно владеющего своей профессией, ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности, готового к профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности, т.е. акмеологический подход усиливает практическую ориентированность и предметно-профессиональный аспект в формировании системы критериев оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Установлено, что до сих пор не разработана акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, а также отсутствует методика выражения прямой зависимости прибыльности торговой компании от проведённой оценки, диагностики персонала данной компании.

При оценке компетентностей персонала основной акцент делается непосредственно на специалиста, без учёта влияния оценки на дальнейшее развитие торговой компании как сложной системы. В то же время торговая компания не может развиваться, завоёвывать рынок, повышать свою прибыльность без хороших специалистов, профессионалов. Однако не все сотрудники торговых компаний влияют на восхождение их организации на вершину своего развития.

Акмеологический подход к оценке компетентностей специалистов подразумевает не просто констатацию фактов, полученных в ходе применения той или иной методики, он имеет явную направленность на создание условий и факторов, способствующих движению специалиста по карьерной лестнице и достижению им своего акме в профессиональной деятельности. Поэтому с точки зрения экономической акмеологии нельзя рассматривать оценку специалистов как просто выявление реальной модели качеств, характеристик, компетентностей сотрудника.

Кроме того, в русле акмеологического подхода, при оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса акцент смещается в сторону развития самой торговой компании в целом как определённой структуры, включающей в себя механизмы взаимоотношений специалистов и их продуктивную деятельность.

Оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса в качестве особенностей имеет направленность на удовлетворение потребностей бизнеса. У каждой компании имеется собственник и руководитель, которые и принимают стратегически важные для компании решения. В круг решаемых ими вопросов входит и привлечение специалистов для оценки персонала. Именно первые лица торговой организации решают, сколько средств необходимо инвестировать в оценку своего персонала. Затраты на данную процедуру рассматриваются в бизнесе именно как инвестиции, то есть вкладывая средства в оценку специалистов, руководитель бизнеса ожидает не только их возврата, но и получение прибыли за счёт более эффективной работы персонала.

Акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса является частью акмеологической системы оценки компетентностей и делится на семь взаимосвязанных этапов: сбор информации о кадровой структуре компании; определение идеальной модели показателей компетентностей по каждой должности; оценка показателей компетентностей; обработка результатов оценки; составление оптимальной модели развития показателей компетентностей; составление заключения; определение акмеолого-экономического индекса. Акмеологический алгоритм способствует оптимизации процесса оценки компетентностей и является своего рода систематизацией уже существующих в практике действий с обобщением и дополнением их. Показатели компетентностей - личностно-профессиональные качества поделены на приоритетные, базовые и вспомогательные. Самые необходимые и ценные показатели компетентностей, то есть личностно-профессиональные качества, необходимые для выполнения работы на высоком уровне, именуются приоритетными. Данные показатели при их наличии у специалиста являются наиболее важными. Базовыми показателями компетентностей именуются те качества, которые сами по себе не определяют высокопродуктивного функционирования специалиста, но, так же, как и приоритетные показатели, необходимы для успешной профессиональной деятельности, хотя и не в такой степени. Вспомогательные компетентности и качества служат своеобразной поддержкой или дополнением более важным характеристикам, и их наличие, пусть и не явно, но влияет на успешность в работе. Деление показателей компетентностей на приоритетные, базовые и вспомогательные для каждой отдельно взятой должности не одинаково.

Для оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса были выделены три основные компетентности - коммуникативная, социально-перцептивная и аутопсихологическая. Коммуникативная компетентность включила в себя такие показатели, как коммуникабельность, речевая грамотность, убедительность в общении, презентабельность, степень принятия другими людьми, готовность к общению.

Такие показатели, как интеллект, наблюдательность, деловое чутьё, внимательность, вошли в систему показателей социально-перцептивной компетентности.

В качестве показателей аутопсихологической компетентности были выделены: инициативность, направленность на работу, мотивация на успех, стрессоустойчивость, уверенность в себе, настойчивость, креативность - способность к творчеству, умение приспосабливаться, успешность, амбиции, терпение и выдержка, самооценка, способность к обучению, дисциплинированность, целостность как личности, честность.

Также отмечены отдельные показатели, такие как профессиональная грамотность, стремление к повышению благосостояния, высокая работоспособность,

образованность: получение надлежащего образования в государственном ВУЗе;

- способность быстро восстанавливать силы; условное возрастное ограничение - не моложе 23 лет. Данное ограничение связано с социальной перцепцией. Согласно экспертным опросам, лица от 35 лет и выше относятся к молодым специалистам как к неопытным и несостоявшимся людям. Это в свою очередь препятствует продуктивному профессиональному общению как внутри торговой компании, так и общению молодого специалиста с представителями других компаний и клиентами.

Выделены приоритетные показатели компетентностей и критерии для менеджеров по продажам:

- относящиеся к коммуникативной компетентности: коммуникабельность, речевая грамотность, убедительность в общении, презентабельность;

- относящиеся к социально-перцептивной компетентности: средний или высокий интеллект, деловое чутьё;

- относящиеся к аутопсихологической компетентности: направленность на работу, мотивация на успех, уверенность в себе, инициативность, стрессоустойчивость;

- относящиеся к иным критериям: профессиональная грамотность, высокая работоспособность, стремление к повышению благосостояния.

С целью выявления уровня развития компетентностей специалистов торгового бизнеса использовались следующие методики: сокращённый личностный профиль по Айзенку; тест Вандерлика на определение уровня интеллекта; опросник Реана А.А. на выявление мотивации; шкала Фидлера «Самооценка»; тест Басса -Дарки на агрессивность; тест на определение уровня вербальной креативности Медника; метод интервьюирования; биографический метод.

С учётом вышеуказанных методик были определены уровни развития (высокий, средний, низкий) каждого показателя компетентностей специалистов торгового бизнеса. Уровни развития показателей компетентностей фиксировались оценщиком в таблице определения акмеолого-экономического индекса (табл. 4) в виде баллов согласно следующей оценочной шкале (табл. 1).

Оценочная шкала предусматривает максимальную оценку приоритетного показателя в 3 балла, базового в 1,5 баллов, вспомогательного - 0,9 баллов. Данная оценочная шкала выбрана в связи с тем, что компетентности оцениваются по показателям - личностно-профессиональным качествам и компетенциям. Это даёт возможность для более глубокого анализа самих компетентностей, не прибегая, например, к пятибалльной или десятибалльной шкале оценивания.

Таблица 1. Оценочная шкала показателей компетентностей

Кроме того, представленная оценочная система подчёркивает степень важности отдельных показателей компетентностей и отражает уровень их развития. Уровни развития показателей компетентностей определялись исходя из результатов тестовых методик, поведенческих реакций и высказываний специалистов (табл. 2).

В рамках акмеологической системы разработана модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалиста на основе компетентностей (см. табл. 4). В структуру данной модели входят такие подразделы, как «идеальная модель», «реальная модель» и «оптимальная модель».

Идеальная модель показателей компетентностей отражает личностно-профессиональные качества, которыми должен обладать сотрудник, находящийся на определённой должности, для идеального выполнения своих профессиональных функций. Идеальная модель составляется для каждой должности отдельно, и её параметры вносится в специальную графу таблицы определения акмеолого-экономического индекса (табл. 4). Идеальная модель составляется посредством анализа научных разработок в данной области и определяется совместно с экспертами - руководителями торговых компаний.

Суть составления идеальных моделей по должностям заключается в том, что конечная идеальная модель является эталоном, предметом сравнения и основным показателем отклонения качеств сотрудника, занимающего определённую должность, от идеального сотрудника, который, работая в данной должности, показывал бы идеальный результат работы.

Реальная модель определяется в ходе оценки показателей компетентностей и отражает реальный уровень развития личностно-профессиональных качеств сотрудника на момент проведения оценки.

Оптимальная модель показателей компетентностей специалистов торгового бизнеса является условным показателем и строится исходя из «реальной модели» путём условного перевода отдельных качеств и компетенций специалиста с низкого на средний и с среднего на высокий уровни. Условное повышение уровня развития показателей компетентностей означает, что потенциально специалист сможет повысить уровень развития определённых качеств и компетенций в силу своих личностных характеристик путём самообучения либо с помощью направленных тренингов. Показатели «оптимальной модели» - это желаемый результат, который реально достижим на практике.

Таблица 2. Определение уровня развития показателей компетентностей исходя из результатов тестовых методик, поведенческих реакций и высказываний специалистов

Данные, полученные в ходе тестирования специалистов торговых компаний, сводились к среднему баллу по каждой тестовой методике. Так, например, в ходе оценки компетентностей 22 специалистов компании «К» были получены следующие результаты тестирования (табл. 3).

Таблица 3. Результаты тестирования специалистов торгового бизнеса с выведением среднего балла

Определение акмеолого-экономического индекса осуществляется путём перевода полученных в ходе оценки компетентностей баллов в условные единицы, которые могут являться показателями эффективности работы (денежный оклад, количество или сумма продаж, количество выполненных действий) и сравнения показателей развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалиста с показателями эффективности работы за определённый промежуток времени. Акмеолого-экономический индекс эффективности специалистов торгового бизнеса, как правило, имеет денежное выражение.

Далее, в зависимости от количества и уровня развития показателей компетентностей перечисленных в «идеальной модели», с учётом их разделения на приоритетные, базовые и вспомогательные, подсчитывается общее количество баллов. Полученный результат (Х) отражает работу идеального сотрудника в данной должности и подразумевает 100%-ю отдачу сотрудника на данном рабочем месте. Кроме того, в нашем случае 100% соответствует денежной сумме, которую «идеальный» сотрудник может приносить в компанию в результате своей профессиональной деятельности.