Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

На следующем этапе подсчитывается общее количество баллов Y, относящихся к «реальной модели». После этого с учётом условно добавленных баллов подсчитывается количество баллов Z, отражающих оптимальную модель. Условно добавленные баллы в «оптимальной модели» отражают те качества, которые в сотруднике можно развить. Условные баллы добавляются к баллам, указанным в «реальной модели» и подразумевают условное повышение уровня развития показателей компетентностей с низкого до среднего, либо с среднего до высокого.

Полученные значения Х, Y и Z используются для вычисления в процентах очевидных отношений (по отношению к идеальному показателю) суммарных показателей реальной и оптимальной моделей конкретного сотрудника: для реальной модели показатель

I_р = (Y / X) Ч 100%;

для оптимальной модели показатель I_опт = (Z / X) Ч 100%.

Пример подобных вычислений приведён в таблице 4. В ней суммарный показатель уровня развития компетентностей, включенных в идеальную модель должности менеджера по продажам, составил X = 64,5 балла; для реальной модели соответствующий Y = 40,1 балл; для оптимальной модели Z= 46,6 баллов. Следовательно, I_р = (40,1 / 64,5) Ч 100% = 62,1%; I_опт = (46,6 / 64,5) Ч 100% = 72,2%, и акмеологический индекс эффективности работы данного специалиста

I_e = I_опт - I_р = (72,2 - 62,1)% = 10,1%.

На основе полученного акмеологического индекса может быть подсчитан акмеологический индекс эффективности работы того же специалиста в денежном (или любом другом экономическом) выражении, или акмеолого-экономический индекс. Если используется денежное выражение, то следует исходить из средней суммы (например, 10 000 условных единиц), принесенной (например, посредством продаж) менеджером в компанию за определенный период времени (например, за полгода). 10 000 единиц получены в реальности, т.е. соответствует показателю I_р = 62,1%. Тогда для идеальной модели показатель (пропорционально) должен составлять (10 000 / I_р) = (10 000 / 62,1) Ч 100 = 16 103 усл. ед. При достижении сотрудником показателей, соответствующих оптимальной модели, он мог бы принести в компанию за полгода (16 103 Ч 72,2) / 100 = 11 626 усл. ед. Следовательно, акмеолого-экономический индекс эффективности работы специалиста составляет 11 626 - 10 000 = 1626 усл. ед. Соответственно, 1626 усл. ед. компания за полгода недополучила от работы конкретного сотрудника, и эта сумма может отдельно рассматриваться как экономический индекс эффективности работы специалиста.

Расчёт производится по каждому специалисту, после чего определяется акмеолого-экономический индекс эффективности работы всей организации.

В табл. 4 жирным шрифтом выделены качества специалиста, которые могут рассматриваться как приоритетные, обычным шрифтом - как основные, курсивом - как вспомогательные. Важность качеств сотрудников торгового бизнеса определяется совместно с экспертами - руководителями торговых компаний, которые выделяют приоритетность качеств сотрудников.

Предложенный способ оценки компетентностей специалистов является наиболее приближенным к бизнесу, понятным и открытым для него. Кроме того, определение акмеолого-экономического индекса соответствует целям и задачам акмеологии, поскольку индекс является показателем уровня профессионального развития сотрудника, а при общем подсчете - показателем уровня развития торговой компании в целом.

При практическом использовании методики было установлено, что показатель для реальной модели соответствует показателям продаж сотрудника. Было выявлено, что руководители и собственники торговых компаний заинтересованы в оценке своих специалистов именно таким методом.

Таблица 4. Определение акмеолого-экономического индекса специалиста торгового бизнеса. Должность: менеджер по продажам

Определение акмеолого-экономического индекса эффективности при оценке компетентностей специалистов оказывается для них важным, соответствующим их интересам. Кроме того, сами специалисты, получая обратную связь, имеют возможность выявлять свои недостатки и определять направление своего развития и обучения для развития имеющихся и приобретения новых компетентностей, обеспечивать увеличение прибыли компании и, соответственно, возможности повышения собственного материального вознаграждения. Такая оценка компетентностей является дополнительным стимулом для саморазвития специалиста, особенно если для него важно собственное повышение благосостояния. Важно отметить, что ещё до принятия руководителями решения о развитии сотрудников согласно рекомендациям, данным по результатам оценки компетентностей, наблюдался рост показателей (продаж) в компании.

С использованием методики определения акмеолого-экономического индекса на практике было установлено, что торговые компании, сотрудничающие со специализированными агентствами по подбору кадров, проводящими предварительную оценку компетентностей и личностно-профессиональных качеств кандидатов на должности, обладают более высоким средним показателем реальной модели своих специалистов, чем компании, не уделяющие подбору персонала должного внимания. Многие компании самостоятельно давали объявления в средства массовой информации и проводили собеседования с кандидатами на должности, причём данной деятельностью занимались руководители компаний и их заместители, а не специализированное кадровое подразделение. Как выяснилось, данный подход оказался менее эффективным, чем квалифицированная предварительная оценка компетентностей претендентов на должности.

В ходе проведения исследования были получены средние показатели реальных моделей менеджеров отделов продаж различных торговых компаний (см. диаграмму 1). После чего было произведено сравнение полученных средних показателей реальных моделей менеджеров, в итоге выявлено, что уровень средних показателей реальных моделей менеджеров в компаниях, где до приёма на работу сотрудники, помимо собеседования, проходят ряд оценочных процедур, выше, чем в компаниях, не имеющих специализированного кадрового аппарата и не сотрудничающих с кадровыми агентствами. В диаграмме 1 отображены шесть торговых компаний, где компании «Б» и «Г» имеют договора с кадровыми агентствами и пользуются их платными услугами по подбору персонала. Компании «А» и «Д» имеют в своём штате кадровый аппарат, в обязанности которого входит подбор кадров. В компаниях «В» и «Е» отсутствует кадровый отдел, и подбором персонала занимаются руководители.

Диаграмма 1. Средний показатель реальных моделей (СПРМ) менеджеров торговых компаний

Полученные данные говорят о целесообразности оценки компетентностей сотрудников ещё до приёма на работу в торговую компанию.

Кроме того, данную оценку должны производить специалисты в области работы с персоналом, владеющие методиками оценки компетентностей.

Даже поверхностная (но квалифицированная) оценка компетентностей и личностно-профессиональных качеств кандидата на работу в торговую компанию приносит положительный результат.

Однако, оценивая кандидата на должность с помощью методики определения индекса акмеолого-экономической эффективности, можно говорить только об определении акмеологического индекса, так как претендент на должность ещё не проявил экономические показатели эффективности своего труда.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более дифференцированную проработку акмеологического подхода в оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса, предполагающего решение организационных и методических задач, связанных с деятельностью торговых организаций.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1. Огарь А.А. Экономическая эффективность акмеологической оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса // Акмеология - 2009, № 3 - 0,5 п.л.

2. Огарь А.А. Акмеологическая оценка персонала по методике управления по целям // Методологические и прикладные аспекты изучения акмеологической среды - М.: РАГС, 2010 - 0, 4 п.л. 

3. Огарь А.А. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития компетентностей специалистов торгового бизнеса. М.: МААН, 2010 - 1,2 п.л.

4. Огарь А.А. Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. М.: МААН, 2010 - 1,4 п.л.

5. Огарь А.А. Акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. М.: МААН, 2010 - 1,2 п.л.

Размещено на Allbest.ru