Маркетинг персоналу як складовий елемент процесу управління підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИВАТНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

ПОЛТАВСЬКИЙ ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ «СВІТОЧ»

Кафедра менеджменту

Випускна робота

на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавр

на тему:

«Маркетинг персоналу, як складовий елемент процесу управління підприємства»

на матеріалах ВАТ «Полтаватеплоенерго» м. Полтава

Полтава - 2009

ПЛАН

ВСТУП

1. Маркетинг персоналу, як вид управлінської діяльності

1.1 Сутність, задачі та функції маркетингу персоналу

1.2 Основні підходи до оцінки ефективності управління персоналом

2. УПРАВЛІНННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ВАТ «Теплоенерго»

2.1 Організаційно - економічна характеристика підприємства ВАТ «Теплоенерго»

2.2 Розподіл функцій управління персоналом ВАТ «Теплоенерго»

2.3 Кадрова політика підприємства та її зв'язок з стратегією розвитку ВАТ «Теплоенерго»

3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ФУНКУЦІЇ МАРКЕТИНГУ ПЕРСОНАЛУ В ПРОЦЕСІ УПРАВЛІННЯ

3.1 Шляхи удосконалення управління персоналом на ВАТ «Теплоенерго»

3.2 Напрями вдосконалення використання кадрового потенціалу на ВАТ «Теплоенерго»

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Житлово-комунальне господарство (ЖКГ) України є, поза сумнівом, однією з найменш реформованих сфер національної економіки. Прорахунки в підходах та зволікання з реформуванням галузі, складність накопичених у попередні роки проблем та відсутність комплексного системного підходу до їх вирішення призвели до істотного зниження якості житлово-комунальних послуг та обґрунтованого незадоволення населення рівнем обслуговування.

Слід констатувати наявність потужного впливу політичних чинників на ситуацію у сфері. Адже рівень тарифів, сплачуваних населенням за комунальні послуги, традиційно був одним з вагомих аргументів у передвиборчих змаганнях різних років. Тривале штучне стримування перегляду тарифів на житлово-комунальні послуги для населення за високих темпів зростання цін на енергоносії, яке відбувалося протягом затяжного виборчого циклу суттєво поглибило проблему та наблизило її до критичної межі.

Нині очевидною стає необхідність прийняття радикальних рішень, що дозволили б зберегти соціально прийнятний рівень навантаження на бюджети домогосподарств з боку житлово-комунальних тарифів, і водночас забезпечити належну якість надання послуг та запобігання наростаючому фізичному руйнуванню інфраструктури ЖКГ.

Між тим відсутність сучасних ринкових моделей господарського управління підприємствами ЖКГ стає суттєвим гальмом у диверсифікації шляхів виведення галузі з кризи. Переважна більшість підприємств ЖКГ не має мотивації до ефективного господарювання, що призводить до механічного перенесення їхніх невирішених проблем на споживачів відповідних послуг через підвищення цін та тарифів або на державний та місцеві бюджети - в частинах субсидіювання населення, а також виділення бюджетних коштів для утримання та розбудови інфраструктури ЖКГ.

Успіхи підприємства багато в чому залежать від ефективності менеджменту, а управління персоналом сьогодні є його важливою соціальною складовою. Це визначається перш за все самою суттю менеджменту, як управління спільною діяльністю людей. І тут далеко не байдуже, що це за працівник, яка його кваліфікація і мотивація до праці.

З'ясувати це, а потім узгодити дії працівників, націлених на досягнення поставленої мети головна задача управління персоналом.

Більшість проблем з якими стикаються працюючі, пов'язані з їх трудовою діяльністю. Разом з тим менеджер по роботі з персоналом, повинен йти назустріч тим людям, хто не має роботи і шукає її.

Його роль набуває ще більшого значення в практичному застосуванні трудових норм на підприємстві.

Управління персоналом є особливо актуальною проблемою і для підприємств аграрної сфери, це пов'язано з тим, що сфера зайнятості і ринок праці на селі дуже обмежений, кадрові служби на підприємствах недостатньо підготовлені до нових умовах господарювання.

Це визначило основну мету дослідження, з аналізу існуючої системи управління персоналом на ВАТ «Полтаватеплоенерго», визначення шляхів ефективного використання трудових ресурсів, удосконалення кадрової служби на підприємстві.

Основними задачами випускної роботи є :

* Вивчення забезпеченості персоналом підприємства;

* Оцінка використання трудових ресурсів;

* Обґрунтування шляхів реструктуризації кадрової служби на підприємстві;

* Вдосконалення функції мотивації в системі управління персоналом.

* Розгляд основних підходів до оцінки ефективності управління персоналом;

Об'єктом дослідження є обласне ПОКВПТГ «Полтаватеплоенерго» .

В процесі виконання курсової роботи було вивчено певний обсяг наукової та методичної літератури, на цій основі проаналізована сучасний стан управління персоналом на обраному підприємстві та визначено заходи щодо його удосконалення щодо вимог

1. Маркетинг персоналу, як вид управлінської діяльності

1.1 Сутність, задачі та функції маркетингу персоналу

Маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямованої на визначення і покриття потреби в персоналі.

Останнім часом у роботі з персоналом став переважати підприємницько-ринковий підхід, при якому праця, його умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу. Західноєвропейські компанії використовують методи маркетингу в управлінні персоналом із 70-х років. У існуючих у закордонних організаційних підходах до визначення складу й змісту задач маркетингу персоналу варто виділити два основних принципи.

Перший передбачає розгляд задач персонал-маркетингу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядається в якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного відношення до фірми. Фактично - це «продаж» фірми своїм власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип припускає тлумачення персонал-маркетингу в більш вузькому розумінні - як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах.

Головна відмінність між вищезгаданими принципами виділення задач персонал-маркетингу полягає в наступному. Широке тлумачення маркетингу персоналу полягає у його віднесенні до одного з елементів кадрової політики організації, реалізованому через рішення комплексу задач служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією і т.п.). У вузькому розумінні маркетинг персоналу припускає виділення визначеної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність відособлена від інших напрямків роботи кадрової служби.

Слід зазначити, що обидва розглянутих принципи не суперечать визначенню маркетингу персоналу, даному на початку розділу.

Нижче подані положення, що характеризують маркетинг персоналу як специфічну, відносно відособлену функцію служби управління персоналом організації.

Задача маркетингу персоналу (або «персоналу-маркетингу») - володіти ситуацією на ринку праці для ефективного покриття потреби в персоналі і реалізації тим самим цілей організації.

Маркетингова діяльність в області персоналу являє собою комплекс взаємозалежних етапів по формуванню і реалізації плану персонал-маркетингу. Загальна методологія маркетингу персоналу базується на основних положеннях теорії «виробничого» маркетингу. Схему основних етапів маркетингової діяльності в області персоналу можна проілюструвати на рис. 1.1

Рисунок 1.1 Загальна схема маркетингової діяльності в області персоналу

Вихідну інформацію для визначення напрямків маркетингової діяльності, формування плану персоналу-маркетингу і заходів щодо його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз - відправна точка маркетингової діяльності.

Під зовнішніми факторами розуміються умови, які організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі й оптимальних джерела покриття цієї потреби.

До зовнішніх факторів, що визначають зміст персонал-маркетингу, можна віднести фактори, подані в табл. 1.1.

Таблиця 1.1 Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу

Найменування	Характеристика фактора
Ситуація на ринку праці	Визначається загальноекономічними, демографічними процесами рівнем безробіття в заданому тимчасовому проміжку, структурою резервної армії праці і т.д.
Розвиток технології	Визначає зміну характеру й зміст праці, його предметної спрямованості, що у свою чергу формує зміни вимог до спеціальностей і робочих місць, підготовці і перепідготовці персоналу
Особливості соціальних потреб	Урахування даного фактора дозволяє подати структуру мотиваційного ядра потенційних співробітників організації обумовлену характером суспільних, виробничих відношень, які складаються в заданий момент часу
Розвиток законодавства	При рішенні питань персоналу-маркетингу варто враховувати питання трудового законодавства, його можливої зміни в доступному для огляду періоді часу, особливості законодавства в області охорони праці, зайнятості і т.п.
Кадрова політика Організацій конкурентів	Вивчення форм і методів роботи з кадрами в організаціях-конкурентах із метою виробітки власної стратегії поведінки, направленої на зміну кадрової політики

Перераховані вище фактори стосовно організації є зовнішніми, тобто в значній мірі не залежними від її дій. їх потрібно розглядати як зовнішню організацію в області персоналу-маркетингу. Урахування цього середовища дозволяє уникнути значних помилок при відпрацьовуванні напрямків маркетингової діяльності. Під внутрішніми факторами розуміються такі, що у значній мірі піддаються керуючому впливу з боку організації. Основні внутрішні фактори подані в табл. 1.2. Повне і точне урахування всіх перерахованих вище факторів визначає рівень і особливості реалізації основних напрямків маркетингової діяльності в області персоналу. Персонал-маркетинг - це комплекс заходів щодо добору специфічного «товару» - кадрів, спроможних забезпечити досягнення цілей і задач організації.

Таблиця 1.2 Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу

Назва	Характеристика фактора
Цілі організації	Цей фактор можна вважати загальним для «виробничого» маркетингу і персонал-маркетингу. Його цілі і задачі формують стратегію маркетингу як в області виробництва і реалізації продукції, так і в області.
Фінансові ресурси	Точна оцінка потреби і можливостей організації у фінансуванні заходів щодо управління персоналом.
Кадровий потенціал організації	Даний фактор поширюється як на середовище маркетингової діяльності, так і на управління персоналом у цілому. Він пов'язаний з оцінкою кадрової служби.
Джерела покриття кадрової потреби	Даний фактор можна розглядати як внутрішній із погляду можливості вибору організацією тих джерел покриття кадрової потреби, що відповідають стану інших внутрішніх і зовнішніх факторів.

Основні напрямки персонал-маркетингу можна визначити за аналогією з загальним (виробничим») маркетингом. Такими напрямками персоналу - маркетингу є: розробка вимог до персоналу; визначення потреби в персоналі;розрахунок планових витрат на придбання і подальше використання персоналу; вибір шляхів покриття потреби в персоналі.

Розробка вимог до персоналу виробляється на основі штатного розкладу, і перспективного аналізу вимог до посад і робочих місць. Дана процедура полягає у формуванні якісних характеристик персоналу: здібностей, мотивацій і властивостей.

Очікувані витрати на придбання і використання персоналу укладаються з таких складових, як зовнішні і внутрішні витрати, що можуть бути одночасними або поточними. До зовнішніх одночасних витрат відносяться: оплата договірних відношень із навчальними закладами, комерційними структурами по добору і підготовці персоналу, центрами підготовки при органах регулювання зайнятості (біржах праці) і т.п. До зовнішніх поточних витрат відносяться: витрата на дослідницькі й оперативні роботи в області персонал-маркетингу (збір і аналіз інформації, витрати на рекламу, представницькі витрати, відрядження співробітників маркетингових служб і т.п.). До внутрішнім одноразових витрат відносяться: капітальні інвестиції по устаткуванню нових робочих місць і переоснащенню існуючих, вкладення засобів у додаткове будівництво й оснащення об'єктів соціальної інфраструктури, навчальних підрозділів і т.п. Внутрішні поточні витрати складаються з витрат по оплаті праці нових співробітників або робітників із новою кваліфікацією, у тому числі різноманітних соціальних виплат і т.п.

Вибір шляхів покриття потреби в персоналі залежить від впливу двох інших напрямків маркетингової діяльності - розробки фахових вимог до персоналу і визначення розміру витрат на придбання і подальше використання персоналу.

Сутність маркетингової роботи з вибору шляхів покриття потреби в персоналі зводиться до таких основних етапів: установлення джерел покриття потреби; визначення шляхів залучення персоналу; (аналіз джерел і шляхів із погляду їхньої відповідності вимогам якісних і кількісних параметрів потенційних співробітників, а також витрат, пов'язаних із використанням того або іншого джерела і шляху залучення персоналу; вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел і шляхів.

У якості джерела покриття потреби в персоналі можна виділити такі: навчальні заклади різноманітних ступенів і рівнів підготовки; комерційні навчальні центри; посередницькі фірми по добору персоналу; центри забезпечення зайнятості (біржа по працевлаштуванню); різноманітні фахові асоціації й об'єднання; родинні організації; вільний ринок праці; власні внутрішні джерела.

До внутрішніх джерел покриття потреби в персоналі відносяться: звільнення, перепідготовка і переміщення персоналу з ділянок роботи, що мають резерви кадрів, або в зв'язку зі змінами номенклатури й обсягів виробництва, механізацією й автоматизацією технологічних процесів, зняттям продукції з виробництва.

Роботі з переміщення кадрів повинний передувати аналіз раціональності організації праці, розміщення персоналу, використання робочого часу співробітників. Переміщення робітників усередині організації дозволяють у ряді випадків попередити їхній відхід, пов'язаний із незадоволеністю роботою.

При визначенні шляхів покриття додаткової потреби в персоналі звичайно виділяють по ступені участі організації в процесі придбання співробітників два різновиди таких шляхів: активні і пасивні.

Перерахуємо активні шляхи покриття потреби в персоналі: організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах за допомогою укладання двосторонніх угод як із даним навчальним закладом, так і учасником навчання; організація подає заявки по вакансіях у місцеві або міжрегіональні центри зайнятості (біржі праці); організація використовує послуги консультантів по персоналу (вони можуть також виконувати посередницькі функції по добору кандидатів) і послуги спеціалізованих посередницьких фірм по найму персоналу (комерційних бірж праці); організація вербує новий персонал через своїх співробітників. Це відбувається головним чином у двох напрямках: вербування кандидатів із сімейного кола співробітників і вербування кандидатів в інших організаціях.

Назвемо пасивні шляхи покриття потреби в персоналі: організація повідомляє про свої вакантні місця через рекламні оголошення в засобах масової інформації і спеціальних виданнях та очікує претендентів після вивішування оголошень місцевого характеру.

Для вивчення всіх необхідних факторів, що впливають на формування напрямків маркетингової діяльності, спеціалісту необхідна інформація, від якості і повноти якої залежить результативність аналізу ситуації на ринку праці. Джерелами інформації для персоналу-маркетингу можуть бути: навчальні програми і плани випуску спеціалістів у навчальних закладах; навчальні програми додаткового навчання в комерційних навчальних центрах і для курсів перекваліфікації при біржах праці; аналітичні матеріали, що публікуються державними органами по праці і зайнятості (такі матеріали можуть готуватися також за заявками організацій); інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж праці); спеціалізовані часописи і спеціальні видання (наприклад, довідник кваліфікаційних вимог до претендентів, що видається в європейських країнах).

Організації можуть замовляти аналітичні огляди новітніх спеціалізованих часописів в інформаційних службах державних або комерційних органів; мережа науково-технічних бібліотек, в яких також можуть готуватися тематичні аналітичні огляди; технічні виставки, конференції, семінари; економічні публікації в газетах; рекламні матеріали інших організацій, особливо організацій-конкурентів; презентації фірм у навчальних закладах, проведення навчальними закладами так званих «днів відкритих дверей» і т.п.

Таким чином, головними задачами персонал-маркетингу є: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації в кількості і якості персоналу; вивчення розвитку виробництва для сучасної підготовки нових робочих місць і вимог до співробітників; пошук і придбання персоналу, характеристики якого відповідають вимогам, запропонованим організацією.

Персонал-маркетинг створює базу для проведення остаточного добору кадрів.

Слід зазначити наявність різноманітних підходів до рішення проблеми задоволення потреби в персоналі на підприємствах Японії, Західної Європи і США.

У Японії найом персоналу здійснюють, як правило, на нижчі посади. Це пов'язано з домінуючою на багатьох японських підприємствах політикою «довічного найму», а також із деякими особливостями японської системи освіти, при якій майбутній співробітник будь-якої фірми готується як спеціаліст «широкого профілю», що володіє більшою мірою загально філософською, а не вузькоспеціалізованою підготовкою.

Вважається, що оволодіння конкретними навичками праці в якійсь області - це прерогатива конкретної японської фірми, а не навчального закладу. Звідси покриття потреби в персоналі нижчих посад на японських підприємствах здійснюється за рахунок зовнішніх джерел, а погреби в персоналі більш високих посад - за рахунок внутрішніх джерел.

Західноєвропейські (зокрема, німецькі) підприємства в багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в персоналі, хоча формально умови конкурсу на заміщення вакантної посади рівнозначні як для зовнішніх претендентів, так і для власних співробітників підприємства.

Американські фірми не роблять різниці по значимості внутрішніх і зовнішніх джерел покриття потреби в персоналі, надаючи рівні можливості при доборі на вакантну посаду як своїм співробітникам, так і зовнішнім претендентам.

1.2 Основні підходи до оцінки ефективності управління персоналом

Ефективність роботи персоналу потрібно розглядати як частину загальної ефективності виробництва.

В економічній теорії ефективність визначається, виходячи із поставлених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів.

Постійна ціль виробництва полягає в тім , щоб при мінімумі авансового капіталу виробляти максимум прибуткової вартості, тобто економічну тенденцію капіталу, яка вчить людство економічно витрачати свої сили і досягти виробничих цілі з найменшими витратами засобів.

Поняття ефективності з виробництвом праці: " Відомо, що ціллю всякої господарської діяльності є досягнення найбільших результатів при найменших зусиллях, т.д. максимальне виробництво.

Сучасна методологія розрахунку ефективності суспільного виробництва, відмічає: "Ефективність і соціальна, і економічна, представляє собою відношення економічного або соціального ефекту до необхідних на його досягнення витрат.

Таким чином ефективність являє собою відносним показником, який вимірюється в частках. Не можна отримувати економічну ефективність з результативністю і продуктивністю.

Результативність - це досягнення конкретного результату у встановлений час., вимірюється в натуральних одиницях, ( шт., грн., кг), це відношення об'єму виготовленої продукції в натуральному, або грошовому вимірі до загальної чисельності робітників.

В даний час немає єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи персоналу. Складність полягає в тім, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний з виробничим процесом і його кінцевими результатами. Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективного управління.

Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним робітником, котрий безпосередньо діє на виробництві, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальним показникам ефективності праці персоналу. В якості таких показників приймаються числові значення кінцевих результатів роботи підприємства за конкретний період (рік, квартал, місяць.):

* прибуток підприємства (балансовий, валовий, чистий):

* витрати на 1 грн. продукції (собівартість) ,

* рівень рентабельності (відношення прибутку до собівартості),

* об'єм товарної продукції,

* об'єм реалізованої продукції (виторг)

* доход підприємства (валовий, чистий)

* культура виробництва,

* якість продукції, (процент продукції, зданого з першого підприємства),

* дивіденди на 1 акцію (звичайну, привілейовану),

* коефіцієнт економічної ефективності,

* термін окупності капітальних витрат.

Перераховані показники, безумовно відображають кінцеві результати виробництва і можуть служити основою розрахунку ефективності роботи персоналу. Але на них здійснюють вплив і інші фактори виробництва:

1. Засоби праці ( структура основних засобів виробничих фондів, рівень механізації і автоматизації виробництва, коефіцієнт змінності роботи устаткування, фондовіддача основних виробничих фондів, норма амортизації устаткування та інше.)

2. Предмети праці (вартість закуплених матеріалів, якість комплектуючих деталей, запаси матеріалів на складах, строк, термін обернення оборотних засобів, питома вага матеріальних витрат у вартості продукції та інше.)

3. Технологія виробництва ( рівень спеціалізації і кооперації) скорочення виробничого циклу, ритмічність виробництва, коефіцієнт змінності, надійність виробництва)

Тому вважається за необхідне оцінювати результати трудової діяльності персоналу як кінцевий результат виробництва.

Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що її показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці або трудової діяльності. В якості таких показників оцінки виробничого і управлінського персоналу виділяється:

* продуктивність праці ( виробітку на 1 робітника);

* темпи росту продуктивності праці і заробітної плати;

* питома вага заробітної плати в собівартості продукції;

* загальний фонд оплати праці;

* процент виконання норм виробітку;

* втрати робочого часу;

* якість праці робітників ( процент браку);

* механоозброєність праці;

* фондоозброєність праці;

* трудомісткість продукції;

* коефіцієнт складності робіт і праці;

* рівень виробничого травматизму;

* загальна кількість персоналу.

Дані показники досить різнобічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і можуть служити основою для вибору критеріїв. Разом з тим вони не характеризують рівень організації роботи персоналу і соціальну ефективність , які також впливають на кінцеві результати виробництва і безпосередньо пов'язані персоналом підприємства.

Прихильники третього підходу виходять з того, що ефективність персоналу в значній мірі визначається організацією і мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом в колективі, і більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. В якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу наводяться такі показники:

* плинність персоналу;

* рівень кваліфікації персоналу;

* рівень трудової і виконавчої дисципліни;

* професійно - кваліфікаційна структура;

* відношення робочих та службовців;

* використання фонду робочого часу;

* соціальна структура персоналу;

* питома вага порушників трудової дисципліни;

* питома вага розкрадачів власності;

* рівномірність завантаження персоналу;

* надійність роботи персоналу;

* витрати на 1 робітника;

* витрати на управління;

* рівень накладних витрат;

* виконання плану соціального розвитку;

* соціально - психологічний клімат в колективі;

* якість роботи персоналу.

Як видно, склад показників достатньо всебічно відображає організаційну і соціальну структуру ефективності роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, що потребують збирання оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень. На ряді підприємства з низьким рівнем механізації виробництва, а також на ново створених малих підприємствах переважає підхід до персоналу як до виробничого ресурсу без врахування значення соціального менеджменту. Це створює труднощі для запровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.

Проведений аналіз підходів до оцінки ефективності роботи персоналу свідчить, що різноманітність її критеріїв та показників. Очевидно, що необхідно застосувати комплексний підхід до оцінки ефективності з позиції значимості кінцевих результатів виробництва, і якості праці і організації роботи персоналу як соціальної системи.

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об'єктивні труднощі цих категорій персоналу пов'язані із:

Ш складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого результату управлінської діяльності;

Ш взаємозалежністю;

Ш взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску керівника і спеціаліста;

Ш наявність значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці;

Ш необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.

Керівник і спеціалісти постійно працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльністю і розвиток організації, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Але пам'ятаючи, що відсутність оцінки - найгірший вид оцінки, наука і практика ведуть постійний пошук досконаліших методів оцінки всього персоналу організації. Оцінка керівників і спеціалістів може проводитьсь за діловими якостями, за складністю їх функцій, за результатами та цілями їх діяльності.

Оцінку ділових і особистих якостей управлінського персоналу Е.А. Дорошенко пропонує проводити за факторами оцінки з врахуванням коефіцієнтів, які наведені в наступній таблиці.

Таблиця 1.3 Фактори оцінки якостей управлінського персоналу

№ п/п	Фактори оцінки	Коефіцієнт значимості
		керівників	спеціалістів	службовців
1	Трудові якості	0,24	0,24	0,24
2	Організаторські здібності	0,22	0,14	0,12
3	Компетентність	0,18	0,26	0,26
4	Особисті якості	0,16	0,16	0,16
5	Психологічна сумісність з колективом	0,20	0,20	0,22
	Всього	1,00	1,00	1,00

Набір всіх п'яти факторів описує повний портрет працівника, що атестується в цифровому вимірі. Оціночний лист, який видається кожному експерту, має такий вигляд .

Оцінки виставляються в графу „оцінка” за бальною системою згідно з такими критеріями:

-- якість проявляється у вищій мірі і постійно -- 5 балів,

-- якість проявляється досить постійно -- 4 бали,

-- якість проявляється частково і періодично - 3 бали,

-- якість не проявляється, але не шкодить роботі - 2 бали,

-- якість не проявляється, і це шкодить роботі - 1 бал.

Середня оцінка визначається як середня арифметична із перерахованих показників за кожним критерієм. Потім всі оцінки приводяться до одного знаменника через співвідношення комплексної оцінки до максимально можливої. У зв'язку з цим вони виражені в питомій вазі до одиниці, де одиниця є нормою, ідеалом, стандартом (дорівнює 5 балів).

Таким чином, можуть бути одержані результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь. Наприклад значення рейтингового коефіцієнта якості атестата в діапазоні:

-- від 0,20 до 0,49 -- працівник не відповідає посаді, яку займає,

-- від 0,50 до 0,59 -- працівнику призначається переатестація через рік з відповідними рекомендаціями покращення роботи, підвищення кваліфікації,

-- від 0,60 до 0,80 -- працівник відповідає посаді,

-- більше 0,80 -- працівника можна рекомендувати в резерв, призначений на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата.

В методиці Е.А. Дорошенка дається якісна оцінка одержаних результатів, яка «домальовує» цифровий портрет працівника, що атестується з набором рекомендацій з покращення показників до наступної атестації.

Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії.

Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих .

2. УПРАВЛІНННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ВАТ «Теплоенерго»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства обласне ПОКВПТГ «Полтаватеплоенерго»

Підприємство засноване на майні, що є спільною комунальною власністю територіальної громади області. Підприємство функціонально підпорядковане обласному управлінню житлово-комунальному господарству облдержадміністрації та є правонаступником Полтавського обласного державного комунального виробничого підприємства теплового господарства «Полтаватеплокомуненерго».

Повне найменування підприємства - «Полтавське обласне комунально-виробниче підприємство теплового господарства «Полтаватеплоенерго»

Скорочена назва - обласне ПОКВПТГ «Полтаватеплоенерго»

Розташоване за адресою: 36008, м. Полтава, вул. Комарова, 2 а

До складу підприємства входять комунально-виробничі структурні підрозділи:

- Філіал в м. Полтаві;

- виробничий міжрайонний філіал теплового господарства «Лубнитеплоенерго»;

- виробничий міжрайонний філіал теплового господарства «Миргородтелоенерго»;

- виробничий міжрайонний філіал теплового господарства «Комсомольськтеплоенерго»;

- виробничий міжрайонний філіал теплового господарства «Глобинотеплоенерго».

До складу філіалу входять виробничі майстерські дільниці.

До складу філіалу м. Полтави входять дільниці, що розміщені у:

1. м. Кобеляки, Карлівка, смт. Решетилівка, Котельва, Машівка, Козельщина, Н. Санжари, Диканька, Опішня;

2. оздоровча база «Маяк»;

3. базова метрологічна лабораторія в м. Полтаві;

4. дільниця приладоочистки;

5. автотранспортний цех;

6. ремонтно-будівельний цех.

До складу філіалу «Лубнитеплоенерго» входять: смт. Пирятин, Чорнухи, Семенівна, Гребінка, Хорол, Оржиця.

До складу філіалу «Миргородтеплоенерго» входять: смт. Лохвиця, Шишаки, В. Багачка, Зіньків, м. Гадяч.

До складу філіалу«Глобинотеплоенерго» - смт Градизьк.

Підприємство створене з метою забезпечення теплом, опалення та підігріву води житлового фонду комунально-побутових та інших об'єктів.

ВАТ «Полтаватеплоенерго» здійснює володіння і користування землею та іншими природними ресурсами відповідно до мети своєї діяльності і чинного законодавства.

Підприємство самостійно планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрямки свого розвитку відповідно до галузевих, науково-технічних прогнозів та пріоритетів, кон'юнктури ринку продукції, послуг та економічної ситуації.

ВАТ «Полтаватеплоенерго» реалізує свою продукцію (послуги теплопостачання) за тарифами встановленими згідно діючого законодавства України, інші послуги або продукцію - за цінами, що формуються відповідно до умов економічної діяльності.

Окрім надання основних послуг підприємство здійснює будівництво, реконструкцію, а також капітальний ремонт основних фондів, забезпечує своєчасне освоєння нових виробничих потужностей та якнайшвидше введення в дію придбаного обладнання; покупає необхідні матеріальні ресурси у підприємств, організацій та установ незалежно від форм власності, а також у фізичних осіб.

ВАТ «Полтаватеплоенерго» самостійний баланс, має розрахунковий, валютний та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням.

Майно підприємства є спільною комунальною власністю територіальних громад, сіл, селищ і міст області. Власник майна - Полтавська Обласна Рада, а орган управління майном - Управління майном Полтавської обласної ради. Майно закріпляється за підприємством на праві повного господарського відання. Здійснюючи право повного господарського відання, підприємство володіє, користується та розпоряджається зазначеним майном на свій розсуд, визначаючи щодо нього будь-які дії, які не суперечать чинному законодавству.

ВАТ «Полтаватеплоенерго» є юридичною особою. Права і обов'язки юридичної особи підприємство набуває з дня його державної реєстрації за місцем знаходження, здійснює свою діяльність на основі Закону України "Про підприємства в Україні", Закону "Про власність".

Акціонерне товариство - комерційна організаційно-правова форма об'єднання, утворена шляхом добровільної згоди юридичних і фізичних осіб, про об'єднання своїх засобів і випуск в обіг акцій з метою одержання прибутку.

Акціонерні товариства в Україні створюються і діють відповідно до Закону України "Про господарські товариства".

Організаційна структура підприємства побудована на

централізованому принципі управління і складається із централізованого управління. Під контролем якого знаходяться структурні підрозділи, які сформовані по технологічному принципу і окремі самостійні підприємства, які не пов'язані в одному технологічному процесі та інші підрозділи.

Замісники директора підприємства управляють функціональними службами і відділами. Директору заводу підкоряються: відділ технічного контролю, 1 і 2 відділи, юридичний відділ, відділ охорони праці і технагляду, підприємство по обслуговуванню автотранспортних засобів, торгово - виробничий комплекс. Головному інженеру підпорядковуються технічні служби.

Таблиця 2.1 Техніко-економічні показники діяльності обласного ПОКВПТГ «Полтаватеплоенерго» за 2006-2008 рік

Показник	2006 р.	2007 р	2008р	Абсолютні зміни (+,-)	Відносні зміни (%)
				2008р до 2006р	2008р до 2007р	2008р до 2006р	2008р до 2007р
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Середня вартість сукупного капіталу	153210,9	179099,0	214017,4	60806,5	34918,4	39,7	19,5
2. Середня вартість власного капіталу	134267,6	157545,3	185334,6	51067,0	27789,3	38,0	17,6
3.1.Основні засоби
3.1.1.за первинною вартістю на кінець року	571535,1	549145,0	551768,8	-19766,2	3768,9	-3,4	0,5
3.1.2. за залишковою вартістю на кінець року	106847,1	155621,2	152913,9	46066,8	-2707,3	43,1	-1,7
3.1.3. знос на кінець року	464688,0	393523,8	398854,7	-65833,3	5328,9	-14,2	1,4
3.1.4. Середня вартість	570444,4	560340,1	550456,8	-19987,6	-9883,3	-3,5	-1,8
3.2. Нематеріальні активи:
3.2.1.за первинною вартістю на кінець року	218,8	236,1	249,0	30,2	12,9	13,8	5,5
3.2.2. за залишковою вартістю на кінець року	16,3	25,6	23,4	7,1	-2,2	43,5	-8,5
3.2.3. знос на кінець року	202,5	210,5	225,6	23,1	15,1	11,4	7,2
3.2.4. Середня вартість	105,9	227,4	242,5	136,6	15,1	128,9	6,6
3.3 Оборотні активи
3.3.1.усього на кінець року	40796,0	50325,7	55148,0	14352,0	4822,3	35,2	9,6
3.3.2. запаси на кінець року	2949,0	3370,7	4230,8	1281,8	860,1	43,5	25,5
3.3.3. дебіторська заборгованість на кінець року	31360,2	37557,9	39837,0	8476,8	2279,1	27,1	6,1
3.3.4.Грошові кошти на кінець року	6486,7	9397,1	11080,2	4593,5	1683,1	70,8	17,9
3.3.5.середні залишки оборотних засобів	41675,6	45560,8	52736,8	11061,2	7176,0	26,5	15,7
3.4.середньоблікова чисельність:
3.4.1. працівників	1275	1267	1258	-17	-9	-1,3	-0,7
3.4.2. робітників	765	760	754	-11	-6	-1,4	-0,8
3.4.3. персоналу в еквіваленті повної зайнятості	1222	1214	1199	-23	-15	-1,9	-1,2
4.1. Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	62290,7	91533,3	142085,5	79794,8	50552,2	128,1	55,2
4.2. обсяг виробництва продукції	101231,1	91793,2	149007,5	47776,4	57214,3	47,2	62,3
4.4. собівартість виробленої продукції	578,2	-	681,0	102,8	-	17,8	-
4.4. собівартість реалізованої продукції	66868,8	95264,3	135298,3	68429,5	40034,0	102,3	41,9
4.5. трудовитрати	2451672	2448531	2419226	-32446	-29305	-1,3	-1,2
5.1. валовий прибуток (збиток)	4578,1	3731,0	6787,2	2209,1	3056,2	48,3	81,9
5.2. прибуток (збиток)від операційної діяльності	6424,8	8252,3	185,2	-6236,6	-8067,1	-97,1	-97,7
5.3. прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оподаткування	4489,6	7465,7	2246,4	-2243,2	-5219,3	-49,9	-69,9
5.4. чистий прибуток (збиток)	4489,6	7465,7	3217,0	-1272,6	-4248,7	-28,3	-56,9
6.1 продуктивність праці одного працівника	79,4	72,4	118,4	39,0	46,0	49,1	63,5
6.2. продуктивність праці одного робітника	132,3	120,7	197,6	65,3	76,9	49,4	63,7
6.3. коефіцієнт зносу основних засобів	0,8	0,7	0,7	-0,1	0	-12,5	0
6.4. коефіцієнт оновлення основних засобів	0,007	0,009	0,03	0,02	0,02	328,6	233,3
6.5.коефіцієнт вибуття основних засобів	0,002	0,008	0,02	0,02	0,01	900,0	150,0
6.6 фондовіддача	0,17	0,16	0,27	0,1	0,11	58,8	68,8
6.7. фондомісткість	5,6	6,1	3,7	-1,9	-2,4	-33,9	-39,3
6.6.фондоозброєність	745,7	737,3	730,1	-15,6	-7,2	-2,1	-0,9
6.7. коефіцієнт обіговості оборотних засобів	1,5	2,0	2,7	1,2	0,7	80,0	35,0
6.8. коефіцієнт закріплення оборотних засобів	0,7	0,5	0,4	-0,3	-0,1	-42,8	-20,0
6.9.середній період обороту оборотних засобів	240,0	180,0	133,3	-106,7	-46,7	-44,5	-25,9

Після розрахунку всіх показників табл.. 2.1 можна зробити висновки про те, що середня вартість сукупного капіталу і середня вартість власного капіталу на кінець 2008 р зросли відповідно на 60806,5 тис.грн (39,7%) і 51067,0 тис. грн. (38,0%) по відношенню до 2006 року. Вартість основних засобів зменшилась в 2008 р по відношенню до 2006 за первинною вартістю на 19766,2 тис. грн (3,4%), а за залишковою вартістю збільшилась на 46066,8 тис. грн (43,1%). Показники нематеріальних активів за первинною вартістю і за залишковою на кінець року зросли в 2008р відповідно на 30,2 тис. грн (13,8%) та на 7,1 тис. грн (43,5%). Щодо оборотних активів, то на кінець року їх вартість зросла на 14352,0 тис. грн (35,2%). Слід відмітити уповільнення темпів зростання дебіторської заборгованості на кінець 2008 р. до 2006 р, на 8476,8 тис. грн (27,1%) та в порівнянні з 2007 роком, коли дебіторська заборгованість зросла на 2279,1 тис. грн. (6,1%). Середньооблікова чисельність робітників зменшилась в 2008 р. до 2006 р. на 17 осіб (1,3%). Показники чистого доходу мають тенденцію росту. Підприємство і в 2006 р. і в 2007 р. було збитковим. Збитки становили в 2006 р - 4489,6 тис. грн., в 2007 - 7465,7 тис. грн. 2008 рік був для підприємства вдалим, так як саме цей рік вони закінчили з прибутком 3217,0 тис. грн. І хоча прибуток не покрив збитки минулих років, спостерігається певна тенденція росту на ПОКВПТГ «Полтаватеплоенерго»

Аналіз ліквідності балансу стає необхідним в умовах ринкових відносин через посилення конкурентної боротьби та необхідність визначення платоспроможності підприємства.

Під платоспроможністю підприємства розуміють його здатність своєчасно виконувати свої зобов'язання.

Ліквідність балансу -- це ступінь покриття зобов'язань підприємства його активами, термін перетворення яких у гроші повинен відповідати терміну погашення зобов'язань. Ліквідність -- поняття більш широке, ніж платоспроможність.

Від ліквідності балансу треба відрізняти ліквідність активів. Рівень ліквідності активів пов'язаний із часом, необхідним для перетворення їх у грошові засоби. Чим менше часу необхідно для перетворення даного виду активів у гроші, тим вища його ліквідність. Ліквідність балансу залежить від співвідношення різних за ліквідністю активів. Суттєвим при цьому є й терміни відповідних зобов'язань.

Залежно від ступеня ліквідності, тобто швидкості перетворення в грошові засоби, активи підприємства поділяють на такі групи:

· найбільш ліквідні активи (А1) -- до них належать усі статті грошових засобів підприємства і короткострокові фінансові вкладення (надійні цінні папери);

· швидко реалізовувані активи (А2) -- дебіторська заборгованість та інші оборотні активи (у випадку, коли виявлено іммобілізацію за статтями інших дебіторів та інших оборотних активів, підсумки швидко реалізовуваних активів зменшуються на цю величину);

· повільно реалізовувані активи (АЗ) -- статті розділу ІІ активу «Запаси», а також статті «Довгострокові фінансові вкладення» та «Розрахунки із засновниками» з розділу І активу балансу:

· важко реалізовувані активи (А4) -- статті розділу І активу «Основні засоби і вкладення» за винятком статей, включених до попередньої групи.

Пасиви балансу групуються за ступенем терміновості їх оплати:

найбільш термінові зобов'язання (П1) -- до них належать короткострокова кредиторська заборгованість за розділом ІV пасиву, а також поточні зобов'язання за розрахунками;

короткострокові пасиви (П2) -- короткострокові кредити та поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями, -- розділ IV пасиву, крім статей, включених до попередньої групи.

довгострокові пасиви (П3) -- довгострокові кредити і зобов'язання й суми в розділі II пасиву «Забезпечення наступних витрат і платежів».

постійні пасиви (П4) -- статті розділу І пасиву «Власний капітал», розділ V пасиву «Доходи майбутніх періодів». Для загального балансу активу і пасиву підсумки цієї групи зменшуються на суму іммобілізації оборотних засобів за статтями розділу ІІ активу.

Таблиця 2.2 Показники ліквідності і платоспроможності ВАТ «Полтаватеплоенерго» за 2006-2008рр

Показник	2006 р.	2007 р	2008р	Абсолютні зміни (+,-)	Відносні зміни (%)
				2008р до 2006р	2008р до 2007р	2008р до 2006р	2008р до 2007р
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Коефіцієнт загальної ліквідності, грн/грн	2,6	1,9	1,8	-0,8	-0,1	-30,8	-5,3
2.Коефіцієнт миттєвої ліквідності, грн/грн	2,3	1,74	1,73	-0,6	-0,01	-24,8	-0,6
3. Коефіцієнт абсолютної ліквідності, грн/грн	0,3	0,19	0,2	-0,1	0,01	-33,3	5,3
4. Чистий оборотний капітал	24904,0	23453,8	24881,1	-22,9	-1427,3	-0,1	6,1
5. Коефіцієнт маневреності	0,08	0,05	0,06	-0,02	0,01	-25,0	20,0

Таким чином дані табл.. 2.2. свідчать про те, що підприємство за коефіцієнтом загальної ліквідності має в 2008 р цей показники на рівні 1,8, що менше на 0,8 за 2006р. Це свідчить про достатність обігових коштів в 2008 році для погашення боргів протягом даного року. Коефіцієнт миттєвої ліквідності свідчить про те, що підприємство зменшило одиниці найбільш ліквідних активів, що припадають на одиницю термінових боргів на 2008 на 0,6 відповідно на 24,8% ніж у 2006 р. Коефіцієнт абсолютної ліквідності характеризує готовність підприємства негайно ліквідувати короткострокову заборгованість, а по даним нашого підприємства цей показник в 2008 р. зменшився на 0, 1 відповідно на 33,3%, що є позитивним для підприємства у негайній ліквідації боргів. Відносно чистого оборотного капіталу можна сказати, що в порівнянні з 2006 р. він зменшився в 2008 р. на 22,9 тис .грн або 0,1%, що говорить про зменшення працюючого капіталу. Коефіцієнт маневреності характеризує частку власних обігових коштів у власному капіталі і повинен збільшуватися, на ВАТ «Полтаватеплоенерго» він збільшився в 2008р в порівнянні з 2007р. на 0,01 відповідно на 20,0%

Коефіцієнти ділової активності показують , наскільки швидко засоби, що вкладені в активи підприємства, перетворюються в реальні гроші. До них можна віднести:

1. Дебіторську і кредиторську заборгованості, які призводять до самовільного перерозподілу оборотних засобів між підприємствами.

Дебіторська заборгованість -- це відволікання з діяльності підприємства оборотних засобів, що є причиною фінансових ускладнень. Кредиторська заборгованість -- результат напруженого фінансового стану; в результаті нестачі необхідних засобів затримується виконання платежів різними організаціями та особами. Суворий контроль за своєчасною виплатою кредиторської заборгованості має велике значення, оскільки затримання платежів може стати причиною фінансових ускладнень підприємств-кредиторів і негативно позначитися на виробничих стосунках.

Треба також аналізувати заборгованість за окремими покупцями і строками виникнення заборгованості. Постійний облік і аналіз дебіторської заборгованості дає можливість вживати заходів щодо усунення простроченої заборгованості. Інформація, одержана від такого аналізу, необхідна як для внутрішнього управління, так і для зовнішніх користувачів, оскільки вони хочуть бути обізнаними щодо стану дебіторської заборгованості підприємств-партнерів. Збільшення дебіторської заборгованості призводить до нестійкості фінансового стану.

2. Оборотні активи, ефективність використання яких вимірюється швидкістю їх обороту. Чим швидше оборотні активи проходять усі стадії кругообороту (постачання, виробництво, реалізація), тим більше можна одержати продукції на кожну функціонуючу гривню, тим більшим може бути обсяг виробництва за рахунок ефективнішого використання оборотних засобів.

Таблиця 2.3 Аналіз ділової активності ВАТ«Полтаватеплоенерго» за 2006-2008рр.

Показник	2006 р.	2007 р	2008р	Абсолютні зміни (+,-)	Відносні зміни (%)
				2008р до 2006р	2008р до 2007р	2008р до 2006р	2008р до 2007р
Коефіцієнт обігу активів	0,4	0,5	0,7	0,3	0,2	63,3	29,7
Тривалість одного обороту	3,1	109,0	80,0	76,9	-29,0	2480,6	-26,6
Коефіцієнт обігу дебіторської заборгованості	116,9	3,3	4,5	-112,4	1,2	-96,1	36,4
Коефіцієнт обігу кредиторської заборгованості	8,0	8,5	8,1	0,1	-0,4	1,3	-4,7
Тривалість періоду кредиторської заборгованості	45,0	42,4	44,4	-0,6	2,0	-1,3	4,7
Коефіцієнт обігу матеріально-виробничих запасів	25,4	16,4	43,1	17,7	26,7	69,7	162,8
Тривалість зберігання запасів	14,2	21,9	8,3	-5,9	-13,6	-41,5	-62,1
Тривалість операційного циклу	11,1	-87,1	-71,7	-60,6	15,4	-545,9	17,7

Аналізуючи показники ділової активності підприємства можна сказати, що коефіцієнт обігу активів в 2008р збільшився в порівнянні з 2006р на 0,3 відповідно на 63,3%, що свідчить про недостатньо отриману чисту виручку від реалізації продукції на одиницю коштів, інвестованих в активи. Тривалість одного обороту за 2008р в порівнянні з 2007р зменшилась на 29,0 відповідно на 26,6%, що є негативним у налагодженні виробничого процесу. Відносно періоду погашення дебіторської заборгованості можна сказати, що цей показник збільшився в 2008р. по відношенню до 2007 р. на 1,2 пункти відповідно на 36,4%, що говорить про достатнє збільшення виручки над середньою дебіторською заборгованістю. Коефіцієнт обігу кредиторської заборгованості зменшився в 2008р в порівнянні з 2007 р на 0,4 пунктів відповідно на 4,7%, що говорить про уповільнення обернення кредиторської заборгованості. Цей факт підтверджує і показник тривалості періоду кредиторської заборгованості, який зріс в 2008р на 2,0 відповідно на 4,7% від показників 2007р. Коефіцієнт обігу матеріально - технічних запасів є позитивним (збільшився в 2008р. на 17,7 одиниць відповідно 69,7% ніж в 2006р.), що свідчить про зменшення матеріальної бази. Показник тривалості зберігання запасів характеризує період протягом якого запаси трансформуються в кошти. Цей показник при нормальному процесі виробництва повинен зменшуватися, що і спостерігається в даних розрахунках. Показник тривалості операційного циклу, який в 2008 р. зменшився в порівнянні з 2006 р. на 60,6 відповідно на 545,9% говорить про зменшення періоду надання послуг, на це може впливати зменшення замовлень постійних клієнтів, неспроможність оплати клієнтами наданих послуг.

Аналізуючи фінансовий стан, необхідно визначити та проаналізувати ефективне використання майна. Для цього застосовується система показників ефективної діяльності:

Коефіцієнт рентабельності активів підприємства показує, скільки прибутку одержує підприємство з кожної гривні, вкладеної в активи.

Коефіцієнт рентабельності інвестицій характеризує майстерність менеджерів підприємства управляти його інвестиціями.

Рентабельність власного капіталу показує, скільки грошових одиниць чистого прибутку заробила кожна грошова одиниця, вкладена власниками акціонерного капіталу.

Коефіцієнт рентабельності реалізованої продукції показує, скільки прибутку одержує підприємство з кожної гривні реалізованої продукції.

Таблиця 2.4 Аналіз рентабельності майна ВАТ «Полтаватеплоенерго» за 2006-2008рр

Показник	2006 р.	2007 р	2008р	Абсолютні зміни (+,-)	Відносні зміни (%)
				2008р до 2006р	2008р до 2007р	2008р до 2006р	2008р до 2007р
1	2	3	4	5	6	7	8
1. рентабельність сукупного капіталу	0	0	0	0	0	0	0
2. рентабельність власного капіталу	0	0	0	0	0	0	0
3. валова рентабельність продажу	0	0	0,04	0,04	0,04	0	0
4. операційна рентабельність продажу	0	0	0	0	0	0	0
5. чиста рентабельність продажу	0	0	0	0	0	0	0
6. рентабельність продукції	0	0	0,05	0,05	0,05	0	0

Одним із важливих економічних показників роботи підприємства є показник рентабельності. Аналіз рентабельності сукупного та власного капіталів свідчить про те, що підприємство не має достатньо чистого прибутку, який припадає на одиницю власного капіталу та інвестованих в активи коштів, ці показники мають від'ємне значення. В зв'язку з тим, що підприємство в 2006 р. та 2007 р. не мало чистого прибутку, рентабельність цих років дорівнює нулю. Відносно валової рентабельності продажу можна говорити лише, аналізуючи 2008 рік. В цьому році цей показник піднявся до позначки 0,04. Отже, підприємство має потенціал для подолання тимчасових фінансових труднощів.

Одним із головних ресурсів підприємства являються трудові ресурси.

Трудовий колектив ВАТ «Полтаватеплоенерго» включає в себе працівників, які приймають участь в його господарській діяльності на основі колективного договору, а також інших правових документів, які регулюють їх відносини з адміністрацією підприємства.

Повноваження трудового колективу підприємства реалізується загальними зборами. Адміністрація в особі директора укладає колективний договір з трудовим колективом в особі профспілкового комітету.

Підбір персоналу - це один із складних етапів управління. Підбір кадрів на ВАТ «Полтаватеплоенерго» здійснюється начальником відділу кадрів. При цьому особлива увага приділяється освіті, віку і досвіду претендентів. У зв'язку з тим, що ВАТ «Полтаватеплоенерго» спеціалізується на продажі техніки, то пріоритети при доборі кадрів віддаються інженерам, механікам і операторам.

Забезпеченість трудовими ресурсами підприємства характеризується даними, приведеними в таблиці 2.1. Як свідчать дані цієї таблиці на ВАТ «Полтаватеплоенерго» за аналізований період спостерігається тенденція зменшення середньооблікової чисельності працівників. Чисельність персоналу підприємства в звітному році зменшилась і в порівнянні з 2006 роком, і по відношенню до 2007 року - в цілому на 23 чоловіки. Зменшення чисельності спостерігається по всіх категоріях персоналу пропорційно до загальної кількості штату.