Сучасні підходи до формування HR-стратегії компанії

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сучасні підходи до формування HR-стратегії компанії

О.О. Чернушкіна, М.І. Зелена, О.М. Баксалова, В.В. Петричак

У статті охарактеризовано сутність HR-стратегії. Розглянуто комплексний підхід до позиціонування HR-стратегії в стратегічному наборі компанії. Розкрито принципи формування ефективної HR-стратегії. Охарактеризовано типи взаємодії працівника й компанії та відповідні їм варіанти HR-стратегії. Визначено, що HR-стратегії - це стратегічні настанови та способи їх реалізації, декомпозиція стратегії у вигляді ключових показників ефективності з описом організаційних умов її реалізації, які для працівників компанії є стратегічними орієнтирами. Охарактеризовано види HR-стратегій у складі стратегій функціонування та стратегій розвитку компанії. Наведено алгоритм формування HR-стратегії та розкрито елементи HR-стратегії компанії в сучасних умовах. Зазначено, що у процесі формування HR-стратегії компанії доцільним є зіставлення етапів життєвого циклу працівника у відносинах із компанією-роботодавцем та процесів управління людськими ресурсами, які підтримують життєвий цикл працівника.

Ключові слова: стратегічне управління, стратегія компанії, HR-стратегія, компетентність, життєвий цикл працівника.

O.O. Chernushkina, M.I. Zelena, O.M. Baksalova, V.V. Petrichak

MODERN APPROACHES TO THE FORMATION OF THE COMPANY'S HR STRATEGY

The purpose of the article is to improve theoretical and methodological approaches and develop practical recommendations for the introduction of modern approaches to the formation of HR strategy in the aspect of implementing the company's strategy and strengthening its competitive advantages. The article describes the essence of HR strategy. A comprehensive approach to the positioning of HR strategy in strategic set of the company is considered. The principles of forming an effective HR strategy are revealed. The types of interaction between the employee and the company and HR strategy options corresponding to them are characterized. It is determined that HR strategies are strategic instructions and methods of their implementation, the decomposition of the strategy in the form of key performance indicators with a description of organizational conditions for its implementation, which are strategic guidelines for the company's employees. The types of HR strategies as part of the company's operation strategies and development strategies are characterized. The algorithm for the formation of HR strategy is presented and the elements of the company's HR strategy in modern conditions are revealed. It is noted that in the process of forming the company's HR strategy, it is appropriate to compare the stages of the employee's life cycle in relations with the company - employer and human resource management processes that support the employee's life cycle.

Methodology. Building a personnel management system on a strategic basis allows to take into account the mission and strategic goals of the company's development, the transformation of its external environment, and plan changes in professional and qualification composition and competencies ofpersonnel in compliance with the principle of long-term relations with employees. Scientifically based formation of HR strategy will allow companies to define guidelines for key issues of human resource management, create a highly professional and loyal team, and increase the effectiveness of its motivation and use.

Results. Awareness of the need to introduce strategic principles for management in conditions of dynamic changes determines the relevance of strategic management of companies. Strategic management is the basis for ensuring the competitive existence of the company in the long term. Strategic management is aimed at establishing development goals, comparing them with the company's existing capabilities and bringing them into line through the development and implementation of a system of strategies. Formation of HR strategy is the determination of the direction of actions that are necessary to achieve l ong- term projects to create a team with a high degree of professionalism and responsibility. The process of formation and implementation of HR strategy is continuous, being in relationship with the solution of strategic tasks both for the long term and for the medium and short term. Regarding the external environment, the company can develop and implement different HR strategies depending on the level of its sustainability and the level of growth of the number ofpersonnel. Identification of strengths and w eaknesses is carried out by comparing one's own positions with the positions of competitors and optimal (desired) values. HR strategy determines the direction of the development of the company's personnel competencies, implements all elements of personnel management system to stimulate and optimize its impact on employees. HR strategy is aimed at achieving the specific goals of the company, defines the main areas of work, contains terms and indicators by which the effectiveness of its implementation is evaluated. In the process offorming the company's HR strategy, it is appropriate to compare the stages of the employee's life cycle in relations with the employer company and human resource management processes that support the employee's life cycle.

Practical implications. Summarizing scientific approaches, it is possible to formulate the following definition of the company's HR strategy - it is a set ofprinciples, methods, tools and measures aimed at the development and implementation of the most important personnel goals of the company in the long term to ensure the implementation of the company's mission and overall corporate strategy, taking into account individual interests of employees, as well as the company as a whole. Modern companies are in difficult conditions of a changing market situation, so they should focus their attention not only on the main type of activity, but on the development of an optimal personnel strategy with an emphasis on the fact that personnel is the key factor that determines the success of any company. HR strategy should have a long-term nature, take into account the influence of both external and internal functional factors and correlate with the company's development strategy as a whole. Based on this, the study of the possibilities of effective personnel management of the company becomes especially relevant, which necessitates the formation of a strategic personnel management system and the formation of HR strategy that would ensure the competitiveness and viability of the company in modern conditions. A new strategic approach to understanding the essence of personnel and the process of management involves the development and implementation of modern HR strategies of the company.

Value/originality. A company formed by HR strategy should be aimed at solving both tasks related to ensuring business competitiveness and tasks related to the implementation of human resource management processes:

1. Formation of a team of strategic managers capable of developing and implementing a program for the development of the company's competitive advantages; identifying and preserving the core of the company's personnel potential, which represent a special value.

2. Possible restructuring of personnel potential, related to the implementation of innovative processes, restructuring, diversification and reorganization of business. Thus, finding the optimal relationship between the company's development strategy and HR strategy in accordance with the available resources, personnel competence, ideas, ambitions, initiative is a key factor that determines the competitiveness and effectiveness of the company's functioning in market conditions. Based on the conducted research, the components of HR strategy for the company in modern conditions have been determined. Thus, among the main elements of the company's HR strategy in modern conditions, it is possible to highlight the strategy of staffing, the strategy of work organization and relations with employees, the strategy of motivation, the strategy of personnel development, and the strategy of social and labor relations.

Keywords: strategic management, company strategy, HR strategy, competence, employee life cycle.

Постановка проблеми

hr-стратегія працівник позиціонування

Побудова системи управління персоналом на стратегічних засадах дозволяє враховувати місію та стратегічні цілі розвитку компанії, трансформацію її зовнішнього середовища, планувати зміни в професійно-кваліфікаційному складі та компетенціях персоналу за дотримання принципу довгострокових відносин з працівниками. Науково обґрунтоване формування HR-стратегії дозволить компаніям означити орієнтири щодо ключових питань управління людськими ресурсами, створити високопрофесійний та лояльний колектив, підвищити ефективність його мотивованості та використання. Саме тому формування раціональної HR-стратегії набуває важливого значення для ефективного функціонування компанії.

Питання стратегічного управління в цілому та стратегічного управління людськими ресурсами компанії найбільш повно розглянуто такими вітчизняними й іноземними науковцями, як: М. Альберт, І. Ансофф, М. Армстронг, Л. Балабанова, В. Воронкова, С. Довбня, Л. Довгань, О. Захарова, М. Мескон, В. Никифоренко, І. Петрова, О. Письменна, М. Портер, Д. Салівен, О. Сардак, А. Стрікленд, А. Томпсон, Д. Ульрих, Ф. Хедоурі, З. Шершньова та ін.

Поза тим запровадження сучасних підходів до обґрунтування та подальша реалізація HR-стратегії компанії потребують подальших досліджень та теоретико-методичних розробок.

Метою роботи є вдосконалення теоретико-методичних підходів та розробка практичних рекомендацій щодо запровадження сучасних підходів до формування HR -стратегії в аспекті реалізації стратегії компанії та посилення її конкурентних переваг.

Виклад основного матеріалу

Усвідомлення необхідності запровадження стратегічних засад до управління в умовах динамічних змін обумовлює актуальність стратегічного менеджменту компаній. Стратегічне управління є основою для забезпечення конкурентоспроможного існування компанії в довгостроковій перспективі. Стратегічне управління спрямовано на встановлення цілей розвитку, порівняння їх з наявними можливостями компанії та приведення їх у відповідність через розробку та реалізацію системи стратегій.

Стратегія компанії обумовлює, по-перше, пріоритети розвитку; по-друге, експлікацію системи цілей та їх балансування за такими напрямами, як бізнес-процеси, людські ресурси (HR-стратегія), фінанси, споживачі, ринок тощо; по-третє, обґрунтування критеріїв і показників ефективності, за якими здійснюється моніторинг результативності досягнення стратегічних цілей.

У науковій літературі розглядається багато підходів до визначення поняття HR -стратегії. Найпоширеніші трактування наведені на рисунку 1 [1-5].

На основі опрацювання великого обсягу інформації стосовно місця і ролі HR-стратегії в системі менеджменту компанії можна зробити висновок, що існують певні розбіжності щодо ролі кадрової стратегії щодо загальнокорпоративних стратегічних орієнтирів. Так, на думку О. В. Сардак, позиціонування HR-стратегії порівняно із загальною стратегією компанії можна умовно розділити на чотири групи: концепція стратегічної субординації, концепція стратегічного домінування, концепція стратегічного паритету та стратегічного ототожнення (рисунок 2) [6].

Рисунок 1. Підходи до визначення поняття «HR-стратегія»

Різниця у змісті концепцій полягає у значущості та пріоритетності власне HR-стратегії в стратегічному наборі. На думку науковців, концепції стратегічного паритету, домінування та ототожнення не мають якісно відмінного методичного інструментарію і лише є спробою підкреслити важливість людського капіталу в процесі господарчої діяльності та можуть бути ефективно застосовані тільки на тлі зрілої корпоративної культури, що не завжди притаманно сучасним компаніям. Тому, враховуючи стан розвитку менеджменту сучасних компаній, доречним є дотримання позиції щодо місця HR-стратегії як забезпечуючої загальнокорпоративну, та розгляд її як однієї із функціональних стратегій компанії [7].

Рисунок 2. Комплексний підхід до позиціонування HR-стратегії в стратегічному наборі компанії

Проаналізувавши виокремлені трактування поняття «HR-стратегія», можна зробити висновок, що всі визначення мають спільне між собою, але відрізняються характеристиками. Підсумовуючи наукові підходи, можна сформулювати таке визначення HR-стратегії компанії - це комплекс принципів, методів, інструментів та заходів, спрямованих на розробку і реалізацію найбільш важливих кадрових цілей компанії у довгостроковій перспективі задля забезпечення реалізації місії й загальнокорпоративної стратегії компанії, враховуючи як індивідуальні інтереси працівників, так і компанії в цілому. На сучасному етапі розвитку економіки України велике значення надається питанням практичного застосування ефективних методів управління людськими ресурсами як головного чинника забезпечення конкурентоспроможності підприємств [8].

Формування HR-стратегії - це визначення напряму дій, які необхідні для досягнення довгострокових проектів зі створення колективу, що має високий ступінь професіоналізму, відповідальності. Для формування ефективної HR -стратегії необхідно дотримуватись певних принципів (таблиця 1) [9].

Таблиця 1. Принципи формування ефективної HR-стратегії

Враховуючи вищезазначене, доцільно виділили чотири типи взаємодії працівника та компанії й відповідні їм варіанти HR-стратегії. Ставлення працівників до компанії проявляється в таких характеристиках, як ділова активність і особливості організаційної поведінки, а ставлення до персоналу керівників усіх рівнів управління компанією знаходить своє відображення в принципах кадрової політики. Охарактеризуємо кожен із обраних видів (таблиця 2) [10].

Таблиця 2. Типи взаємодії працівника та компанії й відповідні їм варіанти HR-стратегії

Формування HR-стратегії та її реалізація дозволять компанії підвищити ефективність використання трудового потенціалу, відповідно, більш повно реалізувати конкурентні переваги, а в довгостроковій перспективі - стануть чинником прискорення економічного розвитку й стабілізації [11].

Ефективне формування HR-стратегії можливе за умови якісної формалізації методичного інструментарію основних її етапів, що можливе з використанням процесного підходу.

Формування HR-стратегії, включаючи найбільш важливі способи досягнення стратегічних цілей, слід розпочинати з детального аналізу зовнішнього середовища, внутрішніх резервів та недоліків в управлінні персоналом. Результати аналізу можливостей та загроз як у межах компанії, так і її оточення надають можливість сформулювати стратегічні альтернативи, реалізація яких дозволяє досягти пріоритетів, які визначені стратегічною ціллю.

Власне формування HR-стратегії - це стратегічні настанови та способи їх реалізації, декомпозиція стратегії у вигляді ключових показників ефективності (key performance indicators, KPI) з описом організаційних умов її реалізації (розмежування сфер відповідальності, опис процедур, періодичність здійснення робіт, підходи до мотивації та інші), які для працівників компанії є стратегічними орієнтирами [12].

KPI - це показники діяльності компанії (підрозділу), які допомагають у досягненні стратегічних і тактичних (операційних) цілей. Використання ключових показників ефективності дає компанії можливість оцінити свій поточний стан і допомагає в оцінці успішності реалізації обраної стратегії.

За результатами проведеного аналізу обирається найбільш прийнятний варіант HR-стратегії, у разі потреби він корегується і приймається як оптимальний для реалізації в управлінні персоналом компанії в наступні періоди. Завершальним етапом формування HR-стратегії є контроль за реалізацію стратегії, досягнення запланованих рівнів KPI та стратегічної цілі.

Для підвищення конкурентоспроможності компанії кожний етап формування HR-стратегії повинен бути реалізований повною мірою. Кадрова стратегія надає змогу сформувати конкурентну перевагу, яка ґрунтується на ефективному управлінні персоналом [9].

Процес формування та реалізації HR-стратегії є безперервним, перебуваючи у взаємозв'язку з вирішенням стратегічних завдань як на тривалу перспективу, так і на середньо - і короткостроковий період. Щодо зовнішнього середовища, то компанія може розробляти та реалізовувати різні HR-стратегії залежно від рівня її стійкості та рівня зростання чисельності персоналу. Виявлення сильних та слабких сторін здійснюється шляхом порівняння власних позицій з позиціями конкурентів та оптимальними (бажаними) значеннями.

Функціонування та розвиток компанії в сучасних умовах обумовлює необхідність формування низки взаємопов'язаних стратегій. Компанія може обрати HR-стратегії, характерні риси яких подані в таблиці 3 [1].

На сучасному етапі більшість компаній обирають стратегію динамічного зростання. Однак найчастіше загальна стратегія є комбінацію різних варіантів: стратегія підприємництва та прибутку; стратегія підприємництва та динамічного зростання тощо.

Формуючи HR-стратегію, потрібно враховувати всі напрями роботи з персоналом: підбір, оцінювання, розвиток, мотивування та інші. Нині компанії часто скорочують чисельність персоналу, мотивуючись існуючими витратами, які необхідно скоротити, не враховуючи значення конкретного працівника для бізнес-процесу, не проводячи аналітичних досліджень.

Таблиця 3. Види HR-стратегій

Сьогодні основними напрямами взаємовідносин працівника та компанії є: відносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості працівника; відносини щодо забезпечення умов праці; відносини щодо оплати праці; відносини щодо забезпечення умов професійного зростання; відносини щодо соціальних гарантій [13].

Формування HR-стратегії потребує врахування сучасних аспектів управління ефективністю виробництва промислових підприємств [14].

В умовах ринку однією з найважливіших функціональних стратегій компанії є саме HR-стратегія як специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з огляду на типи організаційної стратегії, організаційний і кадровий потенціал, а також тип кадрової політики. Детальніше розглянемо види HR-стратегій у складі стратегій функціонування та стратегій розвитку компанії за допомогою таблиці 4 [1].

Саме система цілей висуває певні вимоги щодо компетенцій керівників і є основною для розробки чи оптимізації організаційної структури, розподілу зон відповідальності й повноважень, створення системи матеріального стимулювання працівників і складання їх планів розвитку.

Персональна ефективність керівників визначається низкою чинників, серед яких, по-перше, етап розвитку компанії й цілі, що поставлені перед нею у стратегічному періоді; по-друге, місце керівника в ієрархії; по-третє, об'єктивні вимоги, що визначають управлінську компетентність. Усі навички управління, якими може володіти керівник, можна класифікувати, розклавши на п'ять щаблів управління (таблиця 5) [11].

П'ять щаблів управління разом дають управлінську компетентність, розвиток якої визначає ефективність персонального управління. Як правило, у досвідчених керівників, що накопичили свій досвід у процесі управлінської роботи, є свій профіль управління, що увібрав у себе й індивідуальні особливості, й індивідуальну історію розвитку управлінських навичок.

Саме такі керівники є головною цінністю компанії, збереження яких дозволяє своєчасно змінювати стратегію, корегувати тактику залежно від мінливих зовнішніх умов. Для забезпечення ефективної реалізації стратегії необхідно мати у розпорядженні інструментальну складову - ефективні технології.

Враховуючи вищезазначене, представимо алгоритм формування HR-стратегії компаній (рисунок 3) [10].

Сучасні компанії перебувають у складних умовах мінливої ринкової ситуації, тому вони повинні концентрувати свою увагу не тільки на основному виді діяльності, але й на розробці оптимальної кадрової стратегії з акцентом на те, що саме персонал є ключовим чинником, який визначає успіх будь-якої компанії. HR-стратегія повинна мати довгостроковий характер, враховувати вплив як зовнішніх, так і інших внутрішніх функціональних чинників і корелювати зі стратегією розвитку компанії в цілому. Виходячи з цього, особливої актуальності набуває вивчення можливостей ефективного управління персоналом компанії, що зумовлює необхідність формування системи стратегічного управління персоналом та формування HR-стратегії, яка б забезпечувала конкурентоспроможність та життєздатність компанії в сучасних умовах. Новий стратегічний підхід до розуміння сутності персоналу та процесу управлінської діяльності передбачає розробку та запровадження сучасних HR-стратегій компанії.

Таблиця 4. Види HR-стратегій у складі стратегій функціонування та стратегій розвитку компанії

Таблиця 5. Характеристика та порівняння щаблів управління при формуванні HR-стратегії

Аналіз наукових публікацій щодо сучасних аспектів управління людськими ресурсами компанії доводить, що науковці і практики наполягають розвивати у діяльності сучасних компаній доробки стратегічного HR-менеджменту [15].

Рисунок 3. Алгоритм формування HR-стратегії

HR-стратегія визначає напрям розвитку компетенцій персоналу компанії, реалізує усі елементи системи управління персоналом для стимулювання й оптимізації її впливу на працівників. HR-стратегія спрямована на досягнення конкретних цілей компанії, визначає основні напрями роботи, містить терміни і показники, за якими оцінюється ефективність її реалізації. Основою формулювання HR-стратегії є теоретико-методична база побудови загальної стратегії розвитку компанії. Як і стратегія розвитку компанії, HR-стратегія розробляється, враховуючи внутрішні корпоративні ресурси та можливості, що диктуються зовнішнім діловим середовищем. Такий підхід до формування HR-стратегії в сучасних умовах має переваги: висока якість оцінки зовнішнього ділового середовища і визначення тенденцій та динаміки; зв'язок із загальною стратегією розвитку компанії; визначення пріоритетів, актуальних для всієї компанії.

Щодо зовнішнього середовища, то компанія може розробляти і реалізовувати різні HR -стратегії. На рисунку 4 представлена матриця можливих HR-стратегій залежно від рівня стійкості компанії і рівня зростання чисельності персоналу [3].

Рисунок 4. Матриця HR-стратегій

Характеристика варіантів HR-стратегій залежно від рівня стійкості компанії і рівня зростання чисельності персоналу наведена у таблиці 6 [3].

Дотримуючись цієї матриці, можна швидко приймати рішення щодо розробки або удосконалення HR-стратегії, що дозволить ефективно управляти персоналом в сучасних умовах.

Таблиця 6. Варіанти HR-стратегій залежно від рівня стійкості компанії і рівня зростання чисельності персоналу

Стійкість компанії у сфері кадрової політики визначає низка чинників, що безпосередньо пов'язані з якісними характеристиками персоналу. Одним із визначальних чинників є рівень конкурентоспроможності персоналу, який можливо розрахувати за формулою [ 3]:

де K_n - рівень конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу; і - 1,2,..., n - кількість експертів;

j - 1,2,..., m - кількість якостей персоналу, що оцінюються; а_і - вагомість j-ї якості персоналу;

bij - оцінка і-м експертом j-ї якості персоналу за 5-бальною системою.

За наведеною методикою встановлюються умови оцінки експертами якості персоналу, а також розробляється приблизний перелік якостей персоналу та визначається їхня вагомість за категоріями залежно від специфіки діяльності компанії. Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок, що якісна оцінка персоналу дозволяє виділити конкурентні переваги персоналу та якості, які потребують удосконалення; підвищити рівень конкурентоспроможності компанії в цілому при перевазі позитивних якостей персоналу.

На підставі розробленої HR-стратегії компанія може будувати ефективну кадрову політику.

Розробка загальної стратегії компанії за конкурентної боротьби за існуючі ринки має три аспекти: побудова взаємин з клієнтом, побудова взаємин з конкурентом, власний розвиток компанії. Можливо виділення типів стратегії, що задає основні варіанти цілей і способів діяльності організації: підприємництво (пошук нових ринків та продуктів); динамічне зростання; прибутковість; ліквідація (продаж з метою зміни профілю діяльності або припинення роботи компанії).

Більшість існуючих нині концепцій стратегічного управління людськими ресурсами виходить із принципу підпорядкування системи стратегічного управління людськими ресурсами загальнокорпоративній системі стратегічного менеджменту (стратегічної концепції субординації).

Практика функціонування сучасних компаній свідчить про ситуацію, коли загальна стратегія являє собою комбінацію різних варіантів стратегій, спираючись на значимість і очікуваний результат кожної. Для компанії, що функціонує у нестабільних ринкових умовах і схильна до впливу безлічі кризових чинників, характерною є комбінація елементів таких видів стратегій: підприємницької стратегії та циклічної стратегії. Відповідно цим видам стратегій буде відповідати певна технологія управління персоналом (таблиця 7) [3].

Таблиця 7. Стратегії бізнесу та технологія управління персоналом компанії

Сформована HR-стратегія компанії має бути спрямована на вирішення як завдань, пов'язаних із забезпеченням конкурентоспроможності бізнесу, так і завдань щодо реалізації процесів управління людськими ресурсами:

1. Формування команди стратегічних менеджерів, які здатні розробити і реалізувати програму розвитку конкурентних переваг компанії; виявлення та збереження ядра кадрового потенціалу компанії, які являють особливу цінність.

2. Можлива реструктуризація кадрового потенціалу, пов'язана з реалізацією інноваційних процесів, реструктуризацією, диверсифікацією та реорганізацією бізнесу.

Таким чином, знаходження оптимального співвідношення між стратегією розвитку самої компанії і HR-стратегією відповідно до наявних ресурсів, компетенції персоналу, його ідей, амбіцій, ініціативності є ключовим чинником, що визначає конкурентоспроможність і ефективність функціонування компанії в умовах ринку.

На підставі проведених досліджень визначено складові HR -стратегії для компанії в сучасних умовах (рисунок 5).

Так, серед основних елементів HR-стратегії компанії в сучасних умовах можна виділити стратегію забезпечення кадрами, стратегію організації праці та відносин із працівниками, стратегію мотивування, стратегію розвитку персоналу, стратегію соціально-трудових відносин.

У процесі формування HR-стратегії компанії доцільним є зіставлення етапів життєвого циклу працівника у відносинах із компанією-роботодавцем (залучення, адаптація, розвиток, утримання, вивільнення) та процесів управління людськими ресурсами, які підтримують життєвий цикл працівника (планування, підбір і відбір, адаптація та професійна орієнтація, розвиток та навчання, оцінка та контроль ефективності роботи, мотивація, програми заохочення й утримання, відокремлення від компанії (скорочення, припинення трудового договору тощо)). Оскільки HR-стратегія обов'язково підпорядковується загальній стратегії компанії, важливим є узгодження стратегії компанії з процесами управління людськими ресурсами.

Розробка HR-стратегії на основі використання моделі життєвого циклу працівника складається з етапів: визначення процесів управління людськими ресурсами відповідно до моделі життєвого циклу працівника у відносинах з компанією-роботодавцем; визначення стратегії / напрямків стратегії; зіставлення стратегії компанії з процесами управління людськими ресурсами компанії; створення стратегії на основі аналізу матриці з використанням сучасних практик, методів та інструментів управління людськими ресурсами.

Рисунок 5. Елементи HR-стратегії компанії в сучасних умовах

На кожному етапі процесу управління людськими ресурсами компанії керівництвом (менеджментом, службою управління людськими ресурсами) здійснюються певні заходи, які в кінцевому підсумку ведуть до виконання поставлених завдань та досягнення стратегічних цілей.

Розглянемо, як співвідноситься стратегія компанії з процесом управління людськими ресурсами. Проаналізуємо, як застосування того чи іншого етапу процесу управління людськими ресурсами дозволяє реалізувати стратегічні цілі компанії [16].

Етап процесу управління людськими ресурсами «планування, підбір і відбір» є першочерговим і не одразу дає змогу реалізувати стратегічні цілі компанії, але напряму підпорядковується їм. Від того, наскільки правильно буде сформований кількісний та якісний склад кадрового ресурсу, наскільки професійний рівень та знання будуть відповідати поставленим задачам компанії, настільки повноцінно буде реалізовуватися стратегія компанії у майбутньому.

Етап «адаптація та професійна орієнтація», так само як і попередній етап, не відразу дає змогу реалізувати стратегічні цілі компанії, а лише у перспективі, з часом. Цей етап дуже важливий, оскільки саме на ньому працівники повинні ознайомитися повною мірою з усіма своїми правами та обов'язками, функціональними задачами, внутрішнім розпорядком, правилами і процедурами, стандартами і нормами поведінки тощо.

Етап «розвиток та навчання» є більш наближеним до реалізації стратегічних цілей компанії, ніж два попередні етапи процесу управління людськими ресурсами. Засвоєння необхідних знань та реалізація їх на практиці, відвідання тренінгів та семінарів, підвищення кваліфікації персоналу - все це є важливою передумовою досягнення стратегії компанії.

Етап «оцінка та контроль ефективності роботи» є не менш важливим, ніж етап «мотивація та утримання людських ресурсів» і має вищу оцінку. Застосування цього етапу не відразу дає результати у вигляді реалізації стратегічних цілей, але правильність оцінювання роботи працівників на цьому етапі є фактично вектором ефективності управління людськими ресурсами компанії у майбутньому.

Для того щоб управління людськими ресурсами компанії було ефективним, потрібно, щоб керівний склад завжди розглядав етап «оцінка та контроль ефективності роботи» як попередній перед етапом «мотивація та утримання людських ресурсів». Це необхідно для того, щоб точно оцінити ступінь результативності, залучення працівників у робочий процес, проаналізувати якість виконаної ними роботи, а отже, раціонально та справедливо прийняти рішення щодо майбутньої мотивації працівників, розподілу винагород, що сприятиме підвищенню ефективності саме тих працівників, які повноцінно виконують поставлені перед ними задачі та націлені на професійний розвиток.

Останній етап процесу управління людськими ресурсами «вивільнення» найменшим чином впливає на реалізацію стратегії підприємства, якщо припинення трудових правовідносин з працівниками має закономірний (вихід на пенсію) та передбачуваний характер, супроводжується збереженням правових норм, захищеністю працівників при їх звільненні.

Запропонована загальна HR-стратегія компанії передбачає складення планів, наказів, визначення внутрішнього розпорядку, норм, принципів, правил, здійснення організаційних, економічних та будь-яких заходів, які забезпечують підвищення ефективності праці.

Загальна HR-стратегія компанії (таблиця 8) включає: стратегію формування кадрового складу нового покоління необхідної кількості та якості; стратегію забезпечення професійної адаптації і роботи працівників; стратегію створення середовища для професійного розвитку та навчання; стратегію формування системи оцінки та контролю ефективності роботи персоналу; стратегію утримання та мотивації персоналу; стратегію правової захищеності сторін в результаті припинення трудових правовідносин [16].

Таблиця 8. HR-стратегія компанії на основі використання моделі життєвого циклу працівника

Стратегія формування кадрового складу нового покоління необхідної кількості та якості відповідає одному з перших етапів процесу управління людськими ресурсами «планування, підбір і відбір», на якому залучаються потрібні працівники, здатні використовувати сучасні методи та формати роботи.

Стратегія забезпечення професійної адаптації і роботи працівників відповідає другому етапу процесу управління людськими ресурсами «адаптація», на якому створюються сприятливі умови роботи та безпеки праці, ознайомлення з функціональними обов'язками, задачами, внутрішнім розпорядком, правилами і процедурами.

Стратегія створення середовища для професійного розвитку та навчання відповідає третьому етапу процесу управління людськими ресурсами «розвиток та навчання», на якому менеджмент компанії використовує новітні методи навчання, забезпечує відвідання тренінгів та семінарів, організовує підвищення кваліфікації персоналу.

Стратегія формування системи оцінки та контролю ефективності роботи персоналу відповідає четвертому етапу процесу управління людськими ресурсами «оцінка та контроль ефективності роботи», на якому здійснюється оцінка та контроль ключових показників ефективності роботи персоналу.

Стратегія утримання та мотивації персоналу відповідає п'ятому етапу процесу управління людськими ресурсами «мотивація та утримання», на якому забезпечується заохочення працівників, їх визнання, винагороди, просування по службі, пільги тощо.

Стратегія правової захищеності сторін в результаті припинення трудових правовідносин відповідає шостому етапу процесу управління людськими ресурсами «скорочення», на якому забезпечується дотримання правових норм, захищеності компанії-роботодавця та працівника, підтримка працівників у разі їх звільнення.

Упровадження HR-стратегії дозволить мотивувати працівників на досягнення стратегічних і тактичних цілей компанії, забезпечувати підвищення ефективності працівників, формувати команду фахівців, здатних виконувати завдання різного ступеня складності та якості.

Сучасні підходи до формування HR-стратегії компанії мають враховувати інформаційно - комунікаційне забезпечення виробничих систем, яке набуває нових трансформацій в умовах цифровізації національної економіки [17].

Швидкість і тривалість проходження кожної стадії життєвого циклу працівником залежать як від особистих якостей та професійних прагнень самого працівника, так і від дії інших чинників. На тривалість кожної стадії життєвого циклу працівника у певній компанії впливають чинники як внутрішнього, так і зовнішнього середовища. До складу найбільш впливових чинників внутрішнього впливу слід віднести обсяг та інтенсивність інвестування у розвиток людського капіталу. Характеристика інвестицій у людський капітал на різних етапах життєвого циклу працівника наведена у таблиці 9 [18]. Розглянута послідовність етапів життєвого циклу працівника є характерною для його діяльності в умовах конкретної компанії та має циклічний характер. При переході в іншу компанію починається новий життєвий цикл, першою стадією якого обов'язково є адаптація.

Отже, формування і реалізація HR-стратегії дозволять узгоджувати діяльність і напрями політики управління людськими ресурсами із прийнятою бізнес -стратегією компанії, одночасно враховувати стратегічні цілі розвитку компанії, трансформацію її зовнішнього середовища в цілому і ринку праці зокрема, виявляти зміни потреби компанії в трудовому потенціалі та дотримуватися принципу довгострокових зв'язків працівників з компанією, орієнтації на розвиток їх компетенцій.

Таблиця 9. Характеристика інвестицій у людський капітал на різних етапах життєвого циклу працівника

Наявність у компанії HR-стратегії дозволить сформувати ставлення до персоналу компанії як до стратегічного ресурсу для досягнення конкурентної переваги, мотивувати персонал на досягнення стратегічних і тактичних цілей компанії, досягти довгострокових цілей зі створення високопрофесійного, відповідального, лояльного й згуртованого колективу, реалізувати стратегічні завдання компанії та її ресурсні можливості.

Список використаних джерел

hr-стратегія працівник позиціонування

1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: навч. посіб. Донецьк, 2006. 471 с.

2. Довбня С. Б., Письменна О. О. Теоретичні основи прийняття рішень щодо формування кадрової стратегії підприємства. Системи прийняття рішень в економіці, техніці та організаційних сферах: від теорії до практики: кол. монографія. У 2 т. / за заг. ред. Л. М. Савчук. Павлоград, 2014. Т. 1. С. 373-389.