Кадрова політика підприємства ТОВ "Метал"

Размещено на http://allbest.ru

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ

з навчальної дисципліни

«Теорія і практика кадрової політики держави і організації»

на тему

КАДРОВА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА ТОВ "МЕТАЛ"



ПЛАН

Вступ

1. Суть і завдання кадрової політики підприємства

2. Особливості організаційної структури управління та кадрова політика ТОВ "Метал"

2.1 Організаційна структура і її аналіз у ТОВ "Метал"

2.2.Кадрова політика і її аналіз у ТОВ "Метал"

3. Рекомендації та пропозиції з вдосконалення кадрової політики ТОВ "Метал"

3.1 Методи та шляхи вдосконалення кадрової політики ТОВ "МЕТАЛ"

3.2 Виявлені проблеми та перспективи кадрової політики ТОВ "Метал"

4. Features of Personal Policy of a Foreign Enterprise: 15 Must-Have HR Policies and Forms.

Висновки

Література

кадрова політика організаційна структура управління



1. Суть і завдання кадрової політики підприємства

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

В широкому значенні - це система усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

В вузькому розуміння цього слова - це набір конкретних правил, привітань та заборон, які реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.

Кадрова політика виконує наступні функції:

а) зайнятість (аналіз робочих місць, методи найму, способи відбору, просування по службі, відпустка, звільнення);

б) навчання (перевірка нових працівників, практичне навчання, безперервний розвиток персоналу);

в) оплата праці (пільгові схеми, оплати; стимулювання праці);

4) трудові відносини (встановлення більш ефективного стилю керівництва, відносини з профспілками);

г) добробут (пенсії, допомоги по хворобі та непрацездатності, медичні, транспортні послуги, житло, харчування, спорт і суспільна діяльність, допомога у вирішенні особистих проблем).

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.1.

Основним завданням кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

- створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання персоналу;

- формування і підтримка ефективної роботи підприємства;

- вироблення критеріїв і методик підбору, підготовки та підвищення кваліфікації персоналу, його винагороди;

- розробка принципів організації трудового процесу;

- розробка принципів визначення соціального та економічного ефекту заходів, що входять в систему управління персоналом.

Основним завданням кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

- створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання персоналу;

- формування і підтримка ефективної роботи підприємства;

- вироблення критеріїв і методик підбору, підготовки та підвищення кваліфікації персоналу, його винагороди;

- розробка принципів організації трудового процесу;

- розробка принципів визначення соціального та економічного ефекту заходів, що входять в систему управління персоналом.

Кадрова політика є частиною політики підприємства та повинна повністю відповідати концепції її розвитку. Кадрова політика тісно пов'язана з усіма галузями господарської політики підприємства.

Водночас кадрова політика підприємства представляє основні напрями та підходи в управлінні персоналом для реалізації місії підприємства та декларованих керівництвом стратегічних цілей. Успіх реалізації кадрової політики неабияк залежить від визнання на всіх рівнях управління підприємством високої економічної значущості кожного співробітника як важливої складової її стратегічного й тактовного потенціалу.

Основними складовими кадрової політики підприємства є п'ять взаємопов'язаних питань, за допомогою яких здійснюється сприяння досягненню цілей компанії та втілюється бачення в галузі управління персоналом:

1. Підвищення результативності роботи на всіх рівнях.

2. Оптимізація та стабілізація кадрового складу компанії й забезпечення ефективного використання їх можливостей та потенціалу.

3. Створення та розвиток системи навчання й розвитку персоналу.

4. Формування та підтримання високого рівня лояльності співробітників.

5. Формування та зміцнення корпоративної культури підприємства.

Кадрова політика формується керівництвом підприємства реалізується кадровою службою під час виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в таких локальних документах, як:

- корпоративна культура підприємства,

- колективний договір,

- правила внутрішнього трудового розпорядку.

Тому всі заходи щодо роботи з кадрами - добір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть заздалегідь плануватися й узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними завданнями компанії.

Необхідно брати до уваги, що не лише підприємство має цілі. Власні цілі має також кожен працівник підприємства. Якщо підприємство розраховує на тривалий та стабільний строк своєї діяльності, слід керуватися головним принципом кадрової політики -- принципом відповідності індивідуальних цілей працівників цілям підприємства. Тобто він полягає в тому, що на одному рівні стоїть досягнення індивідуальних й організаційних цілей.



2. Особливості організаційної структури управління та кадрова політика ТОВ "Метал"

2.1 Організаційна структура і її аналіз ТОВ "Метал"

Товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ) "МЕТАЛ", у формі приватної власності, засновано в 1996 році. ТОВ "МЕТАЛ" займається такими видами діяльності:

оброблення металевих відходів та брухту;

оптова торгівля чорними та кольоровими металами в первинних формах та напівфабрикатами з них;

інші види оптової торгівлі;

діяльність автомобільного вантажного транспорту;

будівництво будівель;

посередництво в торгівлі товарами широкого асортименту.

Репутація ТОВ "МЕТАЛ" підтверджується наявністю ліцензій на здійснення вище перелічених видів діяльності.

Формування організаційної структури підприємства повинно спрямовуватися на забезпечення ефективної діяльності підприємства, на здійснення та запровадження нових, а також зміну старих підходів до управління структурою підприємства. Адже у будь-якій організації відбувається велика кількість еволюційних змін. Це стосується технологій і оновлення виробничих процесів, персоналу, методів управління, які з розвитком і вдосконаленням науки стають нераціональними у використанні.

Організаційна структура управління представляє собою сукупність певним чином пов'язаних між собою управлінських ланок. Вона характеризується кількістю органів управління, порядком їх взаємодії та функціями, які вони виконують. В межах структури управління проходить управлінський процес (рух інформації і прийняття управлінських рішень).

Головне призначення організаційної структури - забезпечити ефективну діяльність управлінського персоналу. До його складу на підприємстві входять: керівник підприємства, керівники підрозділів, фахівці, обслуговуючий персонал (технічний). В рамках структури управління протікає управлінський процес (рух інформації і прийняття управлінських рішень), між учасниками якого розподілені задачі і функції управління, а отже - права і відповідальність за їх виконання.

На підприємстві ТОВ "МЕТАЛ" лінійна організаційна структура, яка являє собою систему управління, в якій кожний підлеглий має тільки одного керівника і в кожному підрозділі виконується весь комплекс робіт, пов'язаних із його управлінням. Основна ознака лінійної організаційної структури - наявність виключно лінійний зв'язків.

Переваги такого типу структури це:

чіткість і простота взаємодії;

надійний контроль та дисципліна;

оперативність прийняття та виконання управлінських рішень;

економічність за умов невеликих розмірів організації.

Недоліки такого типу структури це:

потреба у керівниках універсальної кваліфікації;

обмеження ініціативи працівників нижчих рівнів;

перевантаження вищого керівництва;

можливість необґрунтованого збільшення управлінського апарату.

Кадрове планування на ТОВ "МЕТАЛ" - це система підбору кваліфікованих кадрів, яка дозволяє забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць. Залежно від тривалості кадрового періоду, цілей та умов планування на ТОВ "МЕТАЛ" розрізняють три види кадрового планування:

1. Стратегічне кадрове планування.

Воно включає кадрову стратегію підприємства (розробляється відділом кадрів кадрова політика, створюються можливості кадрового і професійного переміщення, забезпечується розвиток персоналу для виконання нової кваліфікованої роботи, адаптація до постійно змінюваних умов виробництва),

кадрові цілі підприємства (визначаються конкретні цілі організації і кожного працівника, виходячи з кадрової стратегії),

кадрові завдання (забезпечення підприємства в потрібний час потрібним кількісним і якісним персоналом для забезпечення реалізації цілей),

кадрові заходи (розробляються кадрові заходи для реалізації конкретних цілей організації і працівників, визначаються затрати на реалізацію плану кадрових заходів).

2. Тактичне кадрове планування включає у свій склад такі види планів з персоналу:

плани з питань комплектування та використання персоналу та плани руху персоналу;

плани підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу;

планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення;

планування продуктивності та заробітної плати;

планування заходів з удосконалення структури зайнятості;

планування витрат на персонал;

3. Оперативний план роботи з персоналом підприємства виконується відділом кадрів ТОВ "МЕТАЛ" у такій послідовності:

збирається інформація про персонал;

визначаються цілі кадрового планування;

перевіряється інформація про персонал з метою визначення його відповідальності цілям організації;

визначається, чи можливо виконати цілі кожного працівника;

планується потреба у персоналі;

планується навчання, перепідготовка і підвищення;

планується ділова кар'єра, службово-професійне процвітання;

плануються витрати;

проводиться регулярний контроль.

Планування потреби в персоналі на ТОВ "МЕТАЛ" є початковою стадією в процесі підбору персоналу і ґрунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плани заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.

2.2 Кадрова політика і її аналіз у ТОВ "Метал"

Кадрова політика ТОВ "МЕТАЛ" - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Кадрова політика підприємства спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку підприємства.

Метою кадрової політики ТОВ "МЕТАЛ" є забезпечення збалансованості професій, поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика у ТОВ "МЕТАЛ" будується на таких принципах:

Вагомість (люди є ключовою і найбільш цінною складовою підприємства);

Обґрунтованість (будь-які рішення та дії щодо персоналу повинні прийматися та реалізовуватися тільки для підвищення ефективності діяльності підприємства);

Системність (будь-які рішення та дії щодо персоналу повинні прийматися та реалізовуватися тільки з урахуванням усіх елементів кадрової політики);

Об'єктивність оцінки (підприємство гарантує, що оцінка кожного працівника та кандидатів на посади здійснюється об'єктивно. Під об'єктивністю мається на увазі, що оцінювання кожного працівника чи кандидата на посаду здійснюється за єдиними критеріями, відповідно до встановлених процедур оцінювання та максимально незалежно від суб'єктивних суджень керівників, працівників тощо);

Націленість на результат (усі відділи, фахівці та керівники повинні мати чітко визначений результат їхньої діяльності й усі працівники мають прагнути його досягти. Саме цей результат є критерієм оцінки досягнення успіху, а також це єдиний критерій, на якому базується система стимуляції та мотивації персоналу підприємства);

Постійний особистий розвиток та забезпечення самореалізації працівників (розвиток підприємства прямо залежить від розвитку та самореалізації його працівників. Підприємство сприяє саморозвитку своїх фахівців та заохочує їх до цього);

Відповідність матеріальної винагороди кваліфікації та рівню особистої участі в діяльності підприємства (система матеріальної винагороди працівників враховує не тільки кваліфікацію працівника, а й сприяє збільшенню рівня його особистої участі в діяльності підприємства).

Для керівника ТОВ "МЕТАЛ", персонал є найбільш коштовним активом. Він прагне створити таку обстановку, яка стимулювала б всіх працівників на більш повне використання своїх творчих і професійних здібностей шляхом розширення виробничих потужностей, прагне забезпечити визнання успіхів працівників і відповідну конкретну винагороду за кожне досягнення. Колектив ТОВ "МЕТАЛ" працює найефективніше, як єдина команда, віддана своєму керівнику, а відносини в ній найгармонічніші.

До складу персоналу ТОВ "МЕТАЛ" входять робітники, службовці, спеціалісти і керівники.

Керівники - це є робітники, які займають керуючі посади на підприємстві, у структурних підрозділах. Керівники ТОВ "МЕТАЛ" - директор, замісник директора.

До спеціалістів ТОВ "МЕТАЛ" відносяться робітники, які зайняті інженерно-технічними, економічними та іншими роботами. Це є головний бухгалтер/кадровий діловод, юрист та системний адміністратор.

До службовців ТОВ "МЕТАЛ" відносять робітників, які здійснюють підготовку і оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування, а саме - майстер, водій.

До робітників відносяться особи, які безпосередньо беруть участь у процесі створення матеріальних цінностей. У свою чергу за характером участі у виробничому процесі робітники розподіляються на робітників основного виробництва та допоміжного виробництва.

До основних робітників ТОВ "МЕТАЛ" відносять тих, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції - майстер козлового крану, майстер вантажного крану, майстер пересувного крану, стропальник-бригадир, газорізальник, електрик.

До допоміжних робітників ТОВ "МЕТАЛ" відносять тих, які обслуговують виробничі процеси, що виконуються основними робітниками - різноробочий, охоронець, прибиральник.

Склад робітників за категоріями створює структуру кадрів ТОВ "МЕТАЛ". Структура - це є питома вага відповідної групи робітників у загальній чисельності персоналу (табл.2.1.).

Таблиця 2.1. Склад і структура персоналу ТОВ "МЕТАЛ"

Показники	2020 рік	2021 рік	2022 рік	Відхилення (+,-) 2022 р. від
				2020 р.	2021 р.
Керівники	2	2	2	-	-
Спеціалісти	2	3	3	1	-
Службовці	3	3	5	2	2
Робітники:	27	27	31	4	4
- основні	11	13	15	4	2
- допоміжні	16	14	16	-	2
Всього	34	35	41	7	6

Згідно таблиці 2.1 найбільшу чисельність в структурі персоналу ТОВ "МЕТАЛ" займають основні та допоміжні робітники.

Еквівалент повної зайнятості практично не змінюється протягом досліджуваного періоду. Співвідношення чоловіків і жінок та підприємстві дорівнює 93: 7, що пов'язано із виробничою специфікою підприємства. За період, що аналізується, кількість працюючих жінок не змінилась. У 2021 році було прийнято на роботу одного системного адміністратора і звільнено двох різноробочих за порушення трудової дисципліни. У цьому ж році у зв'язку з придбанням нової техніки було взято на роботу двох майстрів пересувного крану.

У 2022 році був придбаний вантажний кран і прийнято на роботу двох майстрів вантажного крану і двох різноробочих. Чисельність персоналу підприємства не залишається постійною. Вона безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення робітників.

Підприємство володіє достатньою кількістю робітників як основного, так і допоміжного виробництва. У ТОВ "МЕТАЛ" можливо прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві існує автоматизована база даних, яка враховує всі вимоги кадрового діловодства.

Вивчення складу робочої сили припускає й отримання відповідних структурних характеристик за низкою демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти тощо. Ці дані цікаві підприємству для вироблення кадрової політики і перспектив кадрового складу.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.2.2.).

Таблиця 2.2. Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки у ТОВ "МЕТАЛ"

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи-ремонт, наладка і використання складного обладнання, діяльність автомобільного вантажного транспорту тощо (майстер козлового крану, майстер вантажного крану, майстер пересувного крану, стропальник - бригадир)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи - оброблення металевих відходів та брухту, слюсарні, будівельні тощо (газорізальник, електрик)	1-2 роки. Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи-ремонтні, будівельні, металозбір, тощо (різноробочий)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи.
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (охоронець, прибиральник)	Не мають спеціальної підготовки

Наведені вище класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення між ними.

Размещено на http://allbest.ru

Рисунок 2.2. Структура персоналу за категоріями ТОВ "МЕТАЛ" 2022 р.

Структура персоналу робітників за категоріями ТОВ "МЕТАЛ" представлено на рис.2.2.

Кадрова політика у ТОВ "МЕТАЛ" будується на таких принципах: повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу; максимальне делегування функцій управління робітникам; справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства.

Отже, кадрова політика ТОВ "МЕТАЛ" направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. Для оцінки кадрової політики підприємства необхідно обчислити та проаналізувати показники ефективності роботи з кадрами.

Ефективність витрат на персонал.

Витрати на персонал - це показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства.

Ефективність витрат на персонал - це основний коефіцієнт, який дає змогу оцінити, з фінансової точки зору, наскільки ефективно та продуктивно використовується персонал, який працює на підприємстві та дає можливість порівняти дохід від роботи персоналу з витратами на нього. Ефективність використання трудових ресурсів визначається передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал і часткою витрат на персонал у вартості продукції. Загальна ефективність витрат на персонал (у відсотках) визначається як співвідношення результату діяльності за певний період до витрат на оплату праці персоналу. Як результат діяльності можна розглядати - обсяг виготовленої продукції, валовий або чистий дохід, а як витрати - фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди, витрати на соціальні заходи.

Розрахунок ефективності витрат на персонал здійснюється за формулою:

Еф. в. п. = ЧД / ВОП, тис. грн.

де ЧД - чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.; ВОП - витрати на оплату праці, тис. грн.

Еф. в. п. 2020 = 9652,8/132,1 ? 73,07 тис. грн.

Еф. в. п. 2021 = 16319,0/177,1 ? 92,15 тис. грн.

Еф. в. п. 2022 = 12401,9/193,0 ? 64,26 тис. грн.

Ефективність витрат на персонал у 2020 році складає 73,07 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату праці персоналу принесла ТОВ "МЕТАЛ" 73,07 тис. грн. доходу. У 2021 році цей показник зріс і становить 92,15 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату праці персоналу принесла підприємству 92,15 тис. грн. доходу.

У 2022 році спостерігається тенденція зменшення коефіцієнту ефективності витрат на персонал порівняно з попередніми роками і складає 64,26 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату праці персоналу принесла підприємству 64,26 тис. грн. доходу.

Отже, аналіз ефективності витрат на персонал ТОВ "МЕТАЛ" показав, що витрати на персонал є цілком доцільними, підприємство отримує дохід, а це результат ефективної роботи працівників. Колектив ТОВ "МЕТАЛ" працює найефективніше, як єдина команда, віддана своєму керівнику.

Потреба в необхідній чисельності кадрів

Основним завданням внутрішньо фірмового планування соціально-трудових показників є забезпечення повної та ефективної зайнятості всіх категорій працівників на підприємстві.

ТОВ "МЕТАЛ", як і будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові (зростання попиту на продукцію та послуги викликає потребу у додатковому персоналі для того, щоб розширити виробництво); технологічні (покращення обладнання викликає потребу у нових працівниках); кваліфікаційні (потреба у кадрах високої кваліфікації); соціальні (плинність персоналу), тощо.

Потреба в необхідній чисельності кадрів - це коефіцієнт, який дає змогу визначити чи достатню кількість персоналу має організація, чи потребує додаткових кадрів для виконання передбаченого обсягу робіт, чи має вакантні посади та місця і для яких категорій робітників.

Коефіцієнт потреби в необхідній чисельності кадрів розраховується за допомогою співвідношення загальної потреби у кадрах до загальної чисельності персоналу організації за формулою:

Кп. к. = ЗПК / ЗЧП,

де ЗПК - загальна потреба у кадрах, чол.;

ЗЧП - загальна чисельність персоналу підприємства, чол.

У зв'язку з придбанням нової техніки ТОВ "МЕТАЛ" відчуло потребу у висококваліфікованих та малокваліфікованих кадрах табл.2.3.

Таблиця 2.3. Чисельність необхідних працівників на ТОВ "МЕТАЛ"

Показники	Кваліфікаційні групи	Професії	Кількість працівників, чол.
			2020 р.	2021 р.	2022 р.
Спеціалісти	Спеціаліст вищої кваліфікації	Системний адміністратор	1	-	-
		Кадровий діловод	-	-	1
Службовці	Спеціаліст середньої кваліфікації	Водій	-	1	1
Робітники: основні	Висококваліфіковані робітники	Майстер пересувного крану	2	-	-
		Майстер вантажного крану	-	-	2
-допоміжні	Малокваліфіковані робітники	Різноробочий	-	2	-
Всього			3	3	4

Згідно даним таблиці 2.3 можна зробити висновки про те, що додаткова потреба у кадрах у 2020 році складала 3 чоловіка. Загальна чисельність персоналу підприємства у цьому році становила 34 чоловіка. Тобто загальна потреба у кадрах складала: 34 + 3 = 37 чоловік.

Коефіцієнт потреби в необхідній чисельності кадрів розраховуємо за формулою:

Кп. к. 2020 = 37/34 ? 1,09.

Додаткова потреба у кадрах у 2021 році складала 3 чоловіка. Загальна чисельність персоналу підприємства у цьому році становила 35 чоловік. Тобто загальна потреба у кадрах складала: 35 + 3 = 38 чоловік.

Коефіцієнт потреби в необхідній чисельності кадрів розраховуємо за формулою:

Кп. к. 2021 = 38/35 ? 1,09.

Додаткова потреба у кадрах у 2022 році складала 4 чоловіка. Загальна чисельність персоналу підприємства у цьому році становила 41 чоловік. Тобто загальна потреба у кадрах складала: 41 + 4 = 45 чоловік.

Коефіцієнт потреби в необхідній чисельності кадрів розраховуємо за формулою:

Кп. к. 2022 = 45/41 ? 1,10.

Нормативне значення цього коефіцієнту не повинно перевищувати 1,05 (тобто 5%). У ТОВ "МЕТАЛ" у 2020 - 2021 роках потреба в необхідній чисельності кадрів складала ? 1,09 (9 %), а у 2022 році - ? 1,10 (10 %). Отже, значення цього коефіцієнта негативно відхиляються від норми і це означає, що ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у висококваліфікованих та малокваліфікованих кадрах.

Аналіз вартості підготовки фахівця при їх недостатній кількості

У ТОВ "МЕТАЛ" рішення про прийом на роботу приймає керівник фірми, на основі особистої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувача. Головна мета співбесіди - знайомство та аналіз досвіду претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей - загальної ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей, цілеспрямованості.

ТОВ "МЕТАЛ" сьогодні використовує спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Навчання керівників і фахівців здійснюється як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи.

Керівник ТОВ "МЕТАЛ" вважає, що простота - головний принцип успіху. Він уміє передати власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто її потребує (підлеглим, молодим керівникам), навчає співробітників простих способів удосконалення своєї діяльності.

Вартість підготовленого фахівця залежить від декількох чинників, а саме: джерел забезпечення підприємства персоналом; можливості перепідготовки молодших спеціалістів; перепідготовка спеціалістів і магістрів, які працюють не за фахом; можливості кар'єрного росту працівників.

Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на посаді 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Застій кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ.

У зв'язку з цим у ТОВ "МЕТАЛ" ввели в практику систему періодичного переміщення кадрів. Підприємство отримує нового кваліфікованого спеціаліста шляхом кар'єрного росту. Цей метод є ефективним, так як даний спеціаліст добре ознайомлений з діяльністю підприємства та орієнтується у професії. Витрати на підготовку такого спеціаліста відсутні, так як випробні терміни, стажування та навчання не потрібні.

Аналіз плинності кадрів

Чисельність персоналу підприємства не залишається сталою величиною. Постійно відбувається рух персоналу, пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. У ТОВ "МЕТАЛ" можливо прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві існує автоматизована база даних, яка враховує всі вимоги кадрового діловодства.

Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності - відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, до чисельності працівників організації за визначений період.

Коефіцієнт плинності кадрів розраховується за формулою:

Кпл. к. = Кзв. / ЗЧП, (2.3.)

де Кзв. - кількість звільнених працівників за прогули, інші порушення трудової дисципліни та за власним бажанням, чол.

У ТОВ "МЕТАЛ" у 2021 році було звільнено двох різноробочих за порушення трудової дисципліни.

Коефіцієнт плинності кадрів розраховуємо за формулою:

Кпл. к. 2021 = 2/35 ? 0,06.

Значення коефіцієнту плинності кадрів у 2021 році знаходиться в межах норми, що свідчить про те, що рух кадрів на підприємстві стабільний. У 2020 і 2022 роках не спостерігалося звільнення працівників.

Коефіцієнт плинності групи працюючих використовується для оцінки розмірів плинності по окремих професійних, освітніх та інших групах трудового колективу. Він розраховується як відношення кількості звільнених у даній групі за прогули та інші порушення трудової дисципліни, а також звільнених за власним бажанням, до чисельності працівників даної групи.

Коефіцієнт плинності по професійних групах розраховується за формулою:

Кпл. проф. гр. = Кзв. п. гр. / ЧПГ,

де Кзв. п. гр. - кількості звільнених працівників у групі за прогули та інші порушення трудової дисципліни, а також звільнених за власним бажанням, чол.; ЧПГ - чисельність персоналу даної групи, чол.

У ТОВ "МЕТАЛ" у 2021 році було звільнено у групі різноробочих два чоловіка за порушення трудової дисципліни. У цьому ж році в інших професійних групах не спостерігалися звільнення.

Коефіцієнт плинності по професійних групах розраховується за формулою:

Кпл. проф. гр. 2021 = 2/11 ? 0,18

У ТОВ "МЕТАЛ" у 2020 і 2022 роках у жодній з професійних груп не відбувалося звільнення працівників. Коефіцієнт плинності по професійних групах знаходиться в межах норми, що свідчить про те, що рух кадрів на підприємстві стабільний.

Коефіцієнт інтенсивності плинності є відношенням коефіцієнта плинності груп працюючих до коефіцієнта плинності. Він показує, у скільки разів коефіцієнт плинності по даній групі більше чи менше коефіцієнта плинності.

Коефіцієнт інтенсивності плинності розраховується за формулою:

Кінт. пл. = Кпл. проф. гр. / Кпл. к.

Коефіцієнт інтенсивності плинності у 2021 році розраховується за формулою:

Кінт. пл. 2021 = 0,18/0,06 ? 3

У 2021 році коефіцієнт інтенсивності плинності показав, що коефіцієнт плинності по професійній групі різноробочих більше коефіцієнта плинності у 3 рази. Це означає, що дана група робітників не являється стабільною. Значення коефіцієнта інтенсивності плинності дало змогу встановити вплив на процес плинності такого фактора, як професія працівників.

Отже, той факт, що у ТОВ "МЕТАЛ" у 2020 і 2022 роках не спостерігалося звільнення робітників дає змогу стверджувати, що рух кадрів на підприємстві стабільний.

Для директора ТОВ "Метал" персонал є найбільш коштовним активом. Він намагається створити таку обстановку, яка стимулювала б всіх працівників на більш повне використання своїх творчих і професійних здібностей, прагне забезпечити визнання успіхів працівників і відповідну конкретну винагороду за кожне досягнення і саме завдяки цьому колектив ТОВ "МЕТАЛ" працює найефективніше, як єдина команда, віддана своєму керівнику.

Показник абсентизму

Показники плинності кадрів внутрішньо корелюють з показниками абсентизму - кількістю самовільних невиходів працівників на роботу.

Абсентизм - прогул; невихід на роботу без поважних причин.

Коефіцієнт абсентизму розраховується за допомогою співвідношення числа днів невиходу на роботу до загального числа робочих днів протягом місяця, року. Він розраховується по формулі:

Ка. = ЗКПД / ЗКРД,

де ЗКПД - загальна кількість пропущених днів, дн.;

ЗКРД - загальна кількість робочих днів за графіком, дн.

За даними кадрової звітності загальна кількість робочих днів у 2020 році становила - 253 дні, кількість пропущених днів складала - 7 днів.

Коефіцієнт абсентизму розраховуємо за формулою:

Ка. 2020 = 7/253 ? 0,03

Загальна кількість робочих днів у 2021 році становила - 257 днів, кількість днів невиходу на роботу складала - 4 дні. Коефіцієнт абсентизму розраховуємо за формулою: Ка. 2021 = 4/257 ? 0,02

У 2022 році - загальна кількість робочих днів становила 253 дні, кількість пропущених днів складала - 5 днів. Коефіцієнт абсентизму розраховуємо за формулою: Ка. 2022 = 5/253 ? 0,02

Рівень абсентизму навіть теоретично не може бути рівний нулю. Неможливо уникнути деякого мінімуму вирішення особистих проблем в робочий час, оскільки час роботи всіх інстанцій, організацій, куди звертаються співробітники з особистих проблем, такий самий, як і у всіх.

Керівник ТОВ "МЕТАЛ" розуміє, що не надання співробітникові такого мінімального рівня приведе до зниження мотивації, образам та злості. Зворотне ж здатне підвищити мотивацію, і може сприйматися як турбота і довіра.

Значення коефіцієнту абсентизму на підприємстві досить низьке, а це означає, що працівники задоволені своєю роботою і кількість днів невиходу на роботу з неповажних причин є незначною. Допустиме значення абсентизму свідчить, що офісні співробітники ТОВ "МЕТАЛ" достатньо завантажені робочими завданнями.

Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі. Задоволеність працівників роботою та ступінь згуртованості.

Одним із показників успішної діяльності керівника підприємства є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат у колективі - стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу. Від психологічного клімату в трудовому колективі залежить як благополуччя членів колективу, так і їх працездатність.

Для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі ТОВ "МЕТАЛ" кадровим діловодом було розроблено та проведено анонімне анкетування співробітників за 10-ти бальною шкалою. Дана анкета складалась з 10 питань:

Чи подобається Вам працювати у колективі ТОВ "МЕТАЛ"?

Який ступінь довіри, доброзичливості та чуйності у колективі ТОВ "МЕТАЛ"?

Чи даєте Ви поради колегам?

Ступінь організації та згуртованості колективу?

Чи вимагаєте Ви від співробітників своєчасного, якісного виконання завдань?

Працівники ТОВ "МЕТАЛ" беруть участь у прийнятті рішень та користуються свободою у виконанні завдань?

Чи визнається за підлеглими права приймати важливі для колективу рішення?

Який ступінь поінформованості про завдання колективу та стану їх виконання?

Маєте Ви можливість займати активну позицію у процесі ділового спілкування в колективі?

ТОВ "МЕТАЛ" створює умови для активної професійної і творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку?

Чи відчуваєте Ви допомогу співробітників у критичних ситуаціях?

Як сильно Ви задоволені роботою у ТОВ "МЕТАЛ" (змістом, оплатою, організацією праці) та належністю саме до цього колективу?

Колектив ТОВ "МЕТАЛ" працює, як єдина команда?

Чи панує дух співробітництва між керівником та підлеглими?

Чи уболіваєте Ви за честь колективу, сприяєте його розвитку?

Підводячи загальний підсумок анкетування, маємо такі дані:

Довіра, доброзичливість, чуйність - 9 балів;

Згуртованість та організованість - 9 балів;

Взаємовимогливість та ділова критика - 8 балів;

Вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, що стосуються колективу - 10 балів;

Визнання за підлеглими права приймати важливі для колективу рішення - 9 балів;

Поінформованість про завдання колективу і стан їх виконання, можливість займати активну позицію у процесі ділового спілкування в колективі - 10 балів;

Наявність умов для активної професійної і творчої діяльності, самореалізації, самоствердження, саморозвитку кожного працівника - 8 балів;

Задоволення роботою (змістом, оплатою, організацією праці) та належністю саме до цього колективу - 9 балів;

Взаємодопомога членів колективу в критичних ситуаціях - 10 балів;

Уболівання за честь колективу, сприяння його розвитку - 10 балів.

За даними анкетування можна зробити висновок про те, що у ТОВ "МЕТАЛ" панує здоровий (сприятливий) соціально-психологічний клімат. У колективі розумно поєднано свободу діяльності з дисципліною, творчу активність з підпорядкуванням.

Керівник ТОВ "МЕТАЛ" ділиться своєю владою, делегує повноваження. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Як правило, рішення приймається тільки після виявлення думки працівників, лідер охоче ділиться з ними владою, надає можливість проявити ініціативу, розвивати свої здібності. Керівник користується не тільки службовим, але і високим особистим авторитетом у підлеглих, панує дух співробітництва. Керівник має талант, вміння бачити в кожному працівникові його індивідуальність і створювати умови для розкриття особистісного потенціалу.

Працівники ТОВ "МЕТАЛ" задоволені умовами праці та відпочинку, змістом роботи, заробітною платою, соціальною сферою та організацією праці. Колектив підприємства працює злагоджено, віддано своєму керівнику, гармонійно та ефективно.

Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою

Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою розраховується за допомогою співвідношення середньої місячної заробітної плати працівника підприємства до місячної потреби у коштах за формулою:

Кз. п. з. = Зм. / Пк.,

де Зм. - середня місячна заробітна плата працівника ТОВ "МЕТАЛ", грн. /місяць; Пк. - місячна потреба працівника у коштах, грн. /чол.

У 2020 році середня місячна заробітна плата працівника складала 1500 грн. /місяць, а місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника - 1400 грн. /чол.

Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою розраховуємо за формулою: Кз. п. з. 2020 = 1500/1400 ? 1,07

У 2021 році середня місячна заробітна плата працівника складала 1650 грн. /місяць, а місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника - 1550 грн. /чол.

Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою розраховуємо за формулою: Кз. п. з. 2021 = 1650/1550 ? 1,06

У 2022 році середня місячна заробітна плата працівника складала 1850 грн. /місяць, а місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника - 1800 грн. /чол.

Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою розраховуємо за формулою: Кз. п. з. 2022 = 1850/1800 ? 1,03.

За аналізуючий період показник має значення більше 1, а це дає можливість стверджувати, що працівники задоволені рівнем своєї заробітної плати.

Рівень технологічної дисципліни або надійність роботи персоналу

Рівень технологічної дисципліни або надійність роботи персоналу у ТОВ "МЕТАЛ" - дотримання робітниками сукупності технічних норм і технологічних вимог по проведенню технологічних процесів, виконанню технологічних операцій, поводженню з устаткуванням і обладнанням, механізмами та інструментами з мінімальним числом відхилень, що дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі і збитки від відхилень.

Рівень технології пов'язаний зі станом технологічної дисципліни, аналіз якої проводять за допомогою вибіркового методу за такими трьома напрямами:

а) виявляють найтиповіші відхилення від технологічного процесу і причини, що їх зумовили;

б) оцінюють дотримання графіка перевірки обладнання на технологічну точність;

в) аналізують систему перевірки оснащення на технологічну точність.

Про технологічну дисципліну роблять висновок, врахувавши також динаміку таких показників, як втрати внаслідок браку, утримання з робітників за порушення встановленої технології виробництва продукції. Для аналізу технологічної дисципліни ТОВ "МЕТАЛ" використовуємо експертний метод оцінки спеціалістами за 10-ти бальною шкалою (табл.2.4.).

В результаті обміну точками зору між спеціалістами та розробки на цій основі єдиної думки була отримана оптимальна експертна оцінка.



Таблиця 2.4. Експертна оцінка рівня технологічної дисципліни колективу ТОВ "МЕТАЛ"

Показники	2020 рік	2021 рік	2022 рік	Відхилення (+,-) 2022 р. від
				2020 р.	2021 р.
1	2	3	4	5	6
Керівники, балів	9	9	10	1	1
Спеціалісти, балів	8	9	9	1	-
Службовці, балів	8	8	9	1	1
Робітники, балів	8	6	8	-	2

Згідно таблиці 2.4 можна зробити висновок про досить високий рівень технологічної дисципліни колективу ТОВ "МЕТАЛ". Підприємство працює стабільно, спостерігається покращення рівня технологічної дисципліни.

Оцінка трудової дисципліни підприємства та його колективу

Керівник ТОВ "МЕТАЛ" намагається правильно організувати працю працівників, створити умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників. Завдяки цьому працівники ТОВ "МЕТАЛ" працюють чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконують розпорядження власника, додержуються трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставляться до майна.

Рівень трудової дисципліни - дозволяє визначити наявність прогулів, запізнень, точність виконання працівниками своїх трудових функцій. Розраховується рівень трудової дисципліни за допомогою відношення числа порушення трудової і виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу:

РТД = ПТД / ЗЧП,

де ПТД - кількість випадків порушення трудової дисципліни.

У 2020 році було зафіксовано два випадки порушення трудової дисципліни двома різноробочими. Рівень трудової дисципліни розраховуємо за формулою: РТД2020 = 2/34 ? 0,06

У 2021 році було зафіксовано ще два випадки порушення трудової дисципліни цими ж різноробочими, за що їх було звільнено. Рівень трудової дисципліни розраховуємо за формулою: РТД2021 = 2/35 ? 0,06

У 2022 році не було жодного порушення трудової дисципліни. Отримані дані свідчать про те, що рівень трудової дисципліни у ТОВ "МЕТАЛ" досить високий. У 2020 і 2021 роках порушення спостерігалися у категорії робітників. У категоріях керівників, спеціалістів, службовців порушень трудової дисципліни не зафіксовано.

Інформаційною базою для аналізу показників ефективності роботи з кадрами ТОВ "МЕТАЛ" є дані Звіту про фінансові результати.

Комплексна оцінка керівників та спеціалістів ТОВ "МЕТАЛ"

На поведінку окремого працівника все сильніше впливають колектив, в якому він працює, і культурні традиції, що склалися, а ефективність роботи колективу, в свою чергу, багато в чому визначається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи.

Керівник ТОВ "МЕТАЛ", високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень. Він відвідує спеціалізовані галузеві семінари, тренінги і стажування для менеджерів із різних країн, сприяючи при цьому налагодженню ефективних ділових контактів. Керівник ТОВ "МЕТАЛ" вміє організувати свій робочий час так, щоб встигнути виконати всі поставлені задачі, зустрітися з діловими партнерами, проконтролювати роботу підлеглих, а також надати їм допомогу.

Окрім формальних підстав керувати, отримує визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим якостям - компетентності, рішучості, наполегливості, цілеспрямованості, вимогливості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм у інших. Саме особистісні якості відіграють одну з основних ролей у забезпечені економічної безпеки підприємства, допомагають керівнику уникнути ризиків.

Лідер ТОВ "МЕТАЛ" домагається цілей, за допомогою використання різних ресурсів (людський ресурс, оборотний капітал, технологія, інформація). Для директора персонал є найбільш коштовним активом. Він прагне створити таку обстановку, яка стимулювала б всіх працівників на більш повне використання своїх творчих і професійних здібностей шляхом розширення виробничих потужностей, зменшення кількості застарілого обладнання, прагне забезпечити визнання успіхів працівників і відповідну конкретну винагороду за кожне досягнення. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань.

У ТОВ "МЕТАЛ" працюють спеціалісти вищої та середньої кваліфікації, які своєчасно і точно виконують розпорядження власника, додержуються трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставляться до майна.

Колектив ТОВ "МЕТАЛ" працює найефективніше, як єдина команда, віддана своєму керівнику, а відносини в ній найгармонічніші. Керівник цінує повагу колег і з повагою ставиться до співробітників, захищаючи їх інтереси. Підлеглі вдячні лідеру і всіляко його підтримують. Його професійний підхід дозволяє оптимізувати комунікації інтегрованих команд, що гарантує вчасну та якісну реалізацію в межах закладеного бюджету. Не зважаючи на проблемні питання, кадрова політика ТОВ "МЕТАЛ" направлена на формування роботи з кадрами.



3. Рекомендації та пропозиції з вдосконалення кадрової політики ТОВ "Метал"

3.1 Методи та шляхи вдосконалення кадрової політики ТОВ "МЕТАЛ"

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів.

Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрового діловода по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. В обов'язок керівника також входить піклування про підвищення ролі кадрового діловода, удосконалення його роботи та підвищення кваліфікації.

Першим проблемним питанням являється підвищення кваліфікації співробітників ТОВ "МЕТАЛ". Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності. Сучасні програми ставлять за мету навчити працівників вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

забезпечення ефективного виконання нових завдань;

підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;

просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;

освоєння нових професій;

підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.

Для того, щоб підвищити кваліфікацію працівників їм потрібно пройти виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, навчання на факультетах підвищення кваліфікації при вузах або за кордоном. Підвищення кваліфікації робітників для ТОВ "МЕТАЛ" є досить дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою формою професійного навчання, ніж нова підготовка.

Недосконально вивчена мотивація персоналу являється другою проблемою, що впливає на продуктивність праці. Головний показник професійної майстерності доброго керівника організації - знання того, чому люди роблять те, що вони роблять, вміння бачити в кожному працівникові його індивідуальність, створення умов для розкриття особистісного потенціалу, усвідомлення своїх бажань і впровадження задуманого.

Кожна людина має свої інтереси та потреби, цінності, у задоволені яких полягає зміст людського життя. Проблема вивчення мотивацій лише з психологічного аспекту, не дає можливості чітко визначити, що ж спрямовує людину до діяльності. Виникає необхідність постійного проведення спеціальних операцій по мотивації і стимулюванню. Виявлення конкретних потреб робітників та їх задоволення. Мотивами, що спонукають до трудової активності, можуть бути: