Кадрова політика підприємства ТОВ "Метал"

статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності;

мотиви одержання матеріальних благ;

мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи;

мотиви суспільної корисності праці.

Можна створити "банк ідей", що дозволить проявити ініціативу, а керівнику прислухатися до побажань, ідей співробітників. Також облаштування зручних робочих місць для забезпечення безпеки праці та продуктивної роботи підлеглих. Не менш важливою проблемою для ТОВ "МЕТАЛ" є потреба у спеціалістах вищої та середньої кваліфікації, висококваліфікованих та малокваліфікованих робітниках.

Планування потреби в персоналі - частина загального процесу планування в організації. Для перспективного планування потреби людських ресурсів необхідно використовувати різні комп'ютерні моделі. На основі інформації, яку представляють лінійні менеджери, спеціалісти з людських ресурсів будують комп'ютерний прогноз потреби в персоналі. Використання комп'ютерних моделей дозволяє одночасно використовувати різні методи прогнозування, що дає змогу отримати достовірну інформацію.

В сучасних умовах жорсткої конкуренції підприємство, яке прагне завойовувати все нові та нові сегменти ринку, підвищувати прибутковість повинно цікавитися всім новим та залучати до роботи кваліфікованих спеціалістів. Саме укомплектування підприємства якісним персоналом, спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства, значно вплине на продуктивність праці.

Четвертим проблемним питанням являється недосконалість заходів щодо підвищення ефективності кадрової політики (набору і відбору персоналу, атестації, підвищення кваліфікації, нематеріальних методів стимулювання праці, щодо ефективності системи матеріального стимулювання). Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки кадрового діловода, щоб ефективно направляти кадрову роботу підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.

Для підвищення ефективності кадрової політики ТОВ "МЕТАЛ" реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Отже, служби управління повинні прийняти на роботу кваліфікованого кадрового діловода. Тоді бухгалтер буде виконувати поставлені йому задачі, а кадровий діловод - успішно вирішувати широкий спектр кадрових питань.

Для вдосконалення кадрової політики ТОВ "МЕТАЛ" були розроблені такі заходи:

Укомплектування підприємства кваліфікованим кадровим діловодом, який здатен успішно вирішувати широкий спектр питань;

Введення нових функцій, які повинен виконувати кадровий діловод. Це - проведення роботи по формуванню оптимального управлінського апарату, проведення контролінгу персоналу, проведення кадрового маркетингу, кадрового моніторингу та кадрового консалтингу;

Оновлення нормативно-правових документів, які регламентують діяльність кадрового діловода;

Переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу;

Проведення планомірної роботи з управлінським персоналом та резервом для заміщення і висунення.

Управління організацією в наш динамічний час є складною роботою, яку не можна виконувати успішно, керуючись простими сухими завченими формулами. Керівник повинен поєднувати розуміння загальних істин і значущості численних варіацій, завдяки яким ситуації відрізняються одна від одної. Менеджер, який працює професійно, обов'язково повинен використовувати ті досягнення науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності, які підвищують ефективність господарювання.

В сучасних умовах жорсткої конкуренції підприємство, яке прагне завойовувати все нові та нові сегменти ринку, підвищувати прибутковість повинно цікавитися всім новим, передовим і прагнути досягти успіху в роботі.

Необхідно постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників, досконально вивчати мотивацію персоналу та проводити спеціальні операції по стимулюванню, залучати до роботи кваліфікованих спеціалістів, вдосконалювати заходи щодо підвищення ефективності кадрової політики. Саме ці пропозиції допоможуть досягти великих результатів та раціоналізації кадрової роботи та кадрової політики у ТОВ "МЕТАЛ".

3.2 Виявлені проблеми та перспективи кадрової політики ТОВ "Метал"

У попередніх підрозділах були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики, організація кадрової роботи та політики на досліджуваному підприємстві ТОВ "МЕТАЛ".

Кадрова політика на ТОВ "МЕТАЛ" будується на таких принципах:

повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності;

в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива;

результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу;

максимальне делегування функцій управління робітникам;

справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства.

Кадрова політика підприємства направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

У ТОВ "МЕТАЛ" можливо прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві існує автоматизована база даних, яка враховує всі вимоги кадрового діловодства. ТОВ "МЕТАЛ", як і будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові, технологічні, кваліфікаційні, соціальні, тощо. Значення цього коефіцієнта негативно відхиляються від норми і це означає, що ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у висококваліфікованих та малокваліфікованих кадрах.

ТОВ "МЕТАЛ" сьогодні використовує спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Навчання керівників і фахівців здійснюється як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. Керівник ТОВ "МЕТАЛ" вважає, що простота - головний принцип успіху. Він уміє передати власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто її потребує (підлеглим, молодим керівникам), навчає співробітників простих способів удосконалення своєї діяльності.

Аналіз ефективності витрат на персонал ТОВ "МЕТАЛ" показав, що витрати на персонал є цілком доцільними, підприємство отримує дохід, а це результат ефективної роботи працівників.

Для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі ТОВ "МЕТАЛ" кадровим діловодом було розроблено та проведено анкетування співробітників за 10-ти бальною шкалою. За отриманими даними зроблено висновок, що у ТОВ "МЕТАЛ" панує здоровий (сприятливий) соціально-психологічний клімат. У колективі розумно поєднано свободу діяльності з дисципліною, творчу активність з підпорядкуванням.

Працівники ТОВ "МЕТАЛ" задоволені умовами праці та відпочинку, змістом роботи, заробітною платою, соціальною сферою та організацією праці. Колектив підприємства працює злагоджено, своєчасно і точно виконує розпорядження власника, додержується трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці.

Для досягнення поставленої мети керівнику доводиться давати команди, ставити завдання, формулювати чіткі та послідовні вимоги, а також вирішувати багато різних проблем.

Основні проблемні питання сьогодення ТОВ "МЕТАЛ":

1. Підвищення кваліфікації співробітників ТОВ "МЕТАЛ" (ситуація обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись).

2. Недосконально вивчена мотивація персоналу, що впливає на продуктивність праці (добре вивчена мотивація підлеглих дає керівництву компанії повну картину відносно можливостей людських ресурсів. Йому стає зрозуміло, чи посильні для персоналу поставлені йому завдання. І за яких умов може бути досягнутий максимальний ефект).

3. ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у спеціалістах вищої та середньої кваліфікації, висококваліфікованих та малокваліфікованих робітниках (ТОВ "МЕТАЛ", як і будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові, технологічні, кваліфікаційні, соціальні, тощо).

4. Недосконалість заходів щодо підвищення ефективності кадрової політики (набору і відбору персоналу, атестації, підвищення кваліфікації, нематеріальних методів стимулювання праці, щодо ефективності системи матеріального стимулювання).

Не зважаючи на проблемні питання, кадрова політика ТОВ "МЕТАЛ" направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту. Для підвищення рівня трудової дисципліни доцільним буде впровадження на підприємстві програми підвищення рівня трудової мотивації, в яку входять наступні рекомендації:

встановити рівень заробітної плати, відносно до затрачених зусиль та відповідності стандартам оплати праці на подібні види робіт сучасного ринку праці України;

впровадити систему пільг, премій та винагород;

розробити систему правил, директив виконання роботи;

контролювати емоційний та психологічний стан працівників відділу.

Керівництву підприємства слід більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника, яке орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців. Цей процес полягає у зіставленні потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту.

4. Features of Personal Policy of a Foreign Enterprise: 15 Must-Have HR Policies and Forms.

A personnel policy is a preplanned course of action establishing a guide to work toward acceptable outcomes and objectives. Personnel policies are the rules that govern how to deal with a human resources or personnel related situation. Disseminating and storing the right employment information and documentation can help demonstrate compliance with federal, state, and local laws. Below are some "must-have" policies and forms.

Workplace Policies:

Some laws require employers to communicate workplace information to employees in writing. In the absence of a specific requirement, employers should also implement policies that communicate company expectations and benefits. While the contents of your company's handbook will depend on a number of factors, including your company's size, industry, and location, consider including these key policies:

1. At-will employment. This statement reiterates that either you or the employee can terminate the employment relationship at any time and for any reason, as long as the reason is a lawful one. It is a best practice to prominently display this statement in the beginning of your employee handbook (except in Montana, where at-will employment is not recognized). Reinforce at-will status in your handbook acknowledgment form as well.

2. Anti-harassment and non-discrimination. These policies prohibit harassment and discrimination in the workplace. Non-discrimination laws are governed by federal, state and local provisions, so review your applicable law and account for all appropriate protections.

3. Employment classifications. It is a best practice to clearly define employment classifications, such as full-time, part-time, exempt or non-exempt since an employee's classification can dictate eligibility for benefits and overtime pay.

4. Leave and time off benefits. These policies address a company's rules and procedures regarding holidays, vacation, sick, and other types of time off benefits, or leave required by law (such as voting leave, family leave, and domestic violence leave) or company policy. Check your state and local law to ensure all leave requirements are included in your employee handbook.

5. Meal and break periods. A policy on meal and break periods informs employees of the frequency and duration of such breaks as well as any rules or restrictions related to break periods. Rest periods, lactation breaks, and meal periods must be provided in accordance with federal, state and local laws.

6. Timekeeping and pay. A timekeeping policy informs employees of the method for recording time worked and the importance of accurately recording their time. A policy on paydays lets employees know the frequency of paydays, the methods available for receiving pay, and any special procedures for when a payday falls on a holiday or when an employee is absent from work.

7. Safety and health. Safety policies describe safety and emergency procedures and require employees to report work-related injuries immediately. Additionally, some regulations under the Occupational Safety and Health Act require employers to have specific policies and programs in place if certain workplace hazards exist (such as a hazard communication program if certain chemicals are present in the workplace).

8. Employee conduct, attendance and punctuality. Attendance policies make it clear that employees must be ready to work at their scheduled start time each day and provide procedures for informing the company of an unscheduled absence or late arrival. It is also a best practice to have policies on standards of conduct, drug and alcohol abuse, disciplinary action, confidentiality, conflicts of interest, and workplace violence.

Forms & Documents.

Employers must maintain certain records to comply with federal, state, and local laws and to help administer HR policies and practices. Depending on the nature of the form, these documents should either be retained in the employee's personnel file, or a separate confidential file. Here are some key forms to consider:

9. Hiring forms. There are a variety of forms that can help you identify qualified candidates during the pre-hire process, such as a job application and candidate evaluation form. Once a candidate is hired, you must complete certain new hire paperwork, including a Form W-4 and a Form I-9. Additionally, certain notices must be provided to new hires.

10. Receipt of company property. If you provide employees with equipment, tools, or other company property, use this form to document what was provided to the employee. This can help ensure that all property is returned and accounted for at the time of separation.

11. Handbook acknowledgments. When an employee signs this form, he or she acknowledges that they are responsible for reading and complying with all company policies. Obtain signed acknowledgments when you first issue the handbook, at the time of hire for new employees, and whenever you make changes to the handbook.

12. Leave of absence. Have employees submit requests for time off or other types of leave in writing. In some cases, the federal government or your state government may provide sample forms, such as those used for Family and Medical Leave Act (FMLA) purposes.

13. Reasonable accommodation requests. Federal and some state laws require employers to provide reasonable accommodations for applicants and employees with disabilities, or sincerely held religious beliefs and practices. While employees aren't required to make reasonable accommodation requests in writing, employers should thoroughly document the request, all communications regarding the request, and the resulting accommodation.

14. Performance and discipline. Document all performance and disciplinary events, whether positive or negative. This includes annual performance reviews, recognitions received, promotions, and disciplinary action, such as written and oral warnings and performance improvement plans.

15. Business expenses. If employees travel for work, or incur other business-related expenses, have them maintain an expense log and submit reimbursement requests in writing.

Summary.

This is an overview of some commonly used policies and documents. Your size, location, and industry may dictate whether you must provide additional written information to employees. When making this determination, consider your business practices as well as all applicable federal, state, and local laws.

(ПЕРЕКЛАД)

4. Особливості кадрової політики іноземного підприємства: 15 обов'язкових кадрових політик і форм.

Кадрова політика -- це заздалегідь спланований план дій, який встановлює орієнтир для досягнення прийнятних результатів і цілей. Кадрова політика - це правила, які регулюють, як поводитися з людськими ресурсами чи ситуацією, пов'язаною з персоналом. Розповсюдження та зберігання правильної інформації та документації про працевлаштування може допомогти продемонструвати дотримання федеральних, державних і місцевих законів. Нижче наведено деякі «обов'язкові» правила та форми.

Політика на робочому місці.

Деякі закони вимагають від роботодавців повідомляти працівникам інформацію про робоче місце в письмовій формі. За відсутності конкретної вимоги роботодавці також повинні впроваджувати політику, яка передає очікування та переваги компанії. Хоча зміст довідника певної компанії залежатиме від низки факторів, у тому числі від розміру, галузі та розташування компанії, подумайте про включення цих ключових правил:

1. Працевлаштування за бажанням. Ця заява повторює, що ви або працівник можете припинити трудові відносини у будь-який час і з будь-якої причини, якщо причина є законною. Найкраще висвітлювати це твердження на початку довідника для працівників (за винятком штату Монтана, де не визнається працевлаштування за бажанням). Підкріпить статус за бажанням у вашій формі підтвердження також.

2. Боротьба з переслідуваннями та дискримінацією. Ці правила забороняють переслідування та дискримінацію на робочому місці. Закони про недискримінацію регулюються федеральними, державними та місцевими положеннями, тому перегляньте застосовне законодавство та врахуйте всі належні засоби захисту.

3. Класифікації зайнятості. Найкращою практикою є чітке визначення класифікацій зайнятості, таких як повний робочий день, неповний робочий день, звільнений або не звільнений, оскільки класифікація працівника може диктувати право на отримання пільг і оплату понаднормової роботи.

4. Виплати за відпустку та відгул. Ця політика стосується правил і процедур компанії щодо відпусток, відпусток, лікарняних та інших типів відпусток або відпусток, які вимагаються законодавством (наприклад, відпустка для голосування, відпустка за сімейними обставинами та відпустка в разі домашнього насильства) або політики компанії. Перевірте закон свого штату та місцеве законодавство, щоб переконатися, що всі вимоги щодо відпустки включені до довідника для вашого працівника.

5. Періоди харчування та перерви. Політика щодо періодів харчування та перерв інформує працівників про частоту та тривалість таких перерв, а також про будь-які правила чи обмеження, пов'язані з періодами перерв. Періоди відпочинку, перерви на лактацію та періоди прийому їжі повинні надаватися відповідно до федеральних, державних і місцевих законів.

6. Облік часу та оплата праці. Політика хронометражу інформує працівників про метод обліку відпрацьованого часу та важливість точного обліку їхнього часу. Політика щодо днів виплати зарплати дає працівникам інформацію про частоту виплати заробітної плати, доступні способи отримання заробітної плати та будь-які спеціальні процедури щодо того, коли день виплати виплачується у вихідний день або коли працівник відсутній на роботі.

7. Безпека та здоров'я. Політика безпеки описує заходи безпеки та дії в надзвичайних ситуаціях і вимагає від працівників негайно повідомляти про травми, пов'язані з роботою. Крім того, деякі нормативні акти відповідно до Закону про безпеку та гігієну праці вимагають від роботодавців мати спеціальні політики та програми, якщо на робочому місці існують певні небезпеки (наприклад, програма інформування про небезпеку, якщо на робочому місці присутні певні хімічні речовини).

8. Поведінка співробітників, відвідуваність і пунктуальність. Політика відвідуваності чітко визначає, що працівники повинні бути готові працювати в запланований час початку кожного дня, і передбачає процедури інформування компанії про незаплановану відсутність або пізнє прибуття. Найкращою практикою також є наявність політики щодо стандартів поведінки, зловживання наркотиками та алкоголем, дисциплінарних стягнень, конфіденційності, конфлікту інтересів і насильства на робочому місці.

Форми та документи.

Роботодавці повинні вести певні записи, щоб відповідати федеральним, державним і місцевим законам і допомагати керувати кадровою політикою та практикою. Залежно від характеру форми ці документи повинні зберігатися або в особовій справі працівника, або в окремій конфіденційній справі. Ось кілька ключових форм, які варто розглянути:

9. Форми найму. Існують різноманітні форми, які можуть допомогти визначити кваліфікованих кандидатів під час процесу перед прийомом на роботу, наприклад, заява на роботу та форма оцінки кандидата. Після того, як кандидата прийнято на роботу, ви повинні заповнити певну документацію щодо нового найму, зокрема форму W-4 та форму I-9. Крім того, новим працівникам потрібно надавати певні повідомлення.

10. Отримання майна підприємства. Якщо ви надаєте працівникам обладнання, інструменти чи інше майно компанії, використовуйте цю форму, щоб задокументувати те, що було надано працівнику. Це може допомогти гарантувати повернення та врахування всього майна на момент розлучення.

11. Подяки довідника. Коли працівник підписує цю форму, він або вона визнає, що несе відповідальність за ознайомлення та дотримання всіх політик компанії. Отримайте підписані підтвердження під час першого випуску довідника, під час найму нових співробітників і щоразу, коли ви вносите зміни до довідника.

12. Відпустка. Працівникам треба подавати письмові заяви про відпустку чи інші види відпусток. У деяких випадках федеральний уряд або уряд вашого штату може надати зразки форм, наприклад ті, які використовуються для цілей Закону про сімейні та медичні відпустки (FMLA).

13. «Розумні» запити на пристосування. Федеральні закони та закони деяких штатів вимагають від роботодавців забезпечувати «розумні» умови для кандидатів і працівників з обмеженими можливостями або щиро дотримуються релігійних переконань і практик. Хоча працівники не зобов'язані подавати письмові запити на розумне пристосування, роботодавці повинні ретельно задокументувати запит, усі повідомлення щодо запиту та відповідне пристосування.

14. Результативність і дисципліна. Документуйте всі результати діяльності та дисциплінарні події, як позитивні, так і негативні. Це включає щорічні перевірки ефективності, отримані визнання, просування по службі та дисциплінарні заходи, такі як письмові та усні попередження та плани покращення продуктивності.

15. Господарські витрати. Якщо працівники подорожують на роботу або несуть інші витрати, пов'язані з бізнесом, попросіть їх вести журнал витрат і подавати письмові запити на відшкодування.

Висновки/ Резюме.

Це огляд деяких поширених політик і документів. Ваш розмір, місцезнаходження та галузь можуть вирішувати, чи потрібно вам надавати додаткову письмову інформацію співробітникам. Приймаючи це рішення, враховуйте свою ділову практику, а також усі відповідні федеральні, державні та місцеві закони.

Висновки

У роботі були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики, організація кадрової роботи та політики на підприємстві ТОВ "МЕТАЛ".

1. Кадрове планування у ТОВ "МЕТАЛ" - це система підбору кваліфікованих кадрів, яка дозволяє забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць.

2. Кадрова політика у ТОВ "МЕТАЛ" будується на таких принципах: повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу; максимальне делегування функцій управління робітникам; справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства. Кадрова політика підприємства направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

3. Аналіз ефективності витрат на персонал ТОВ "МЕТАЛ" показав, що витрати на персонал є цілком доцільними, підприємство отримує дохід, а це результат ефективної роботи працівників.

4. ТОВ "МЕТАЛ", як і будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові, технологічні, кваліфікаційні, соціальні, тощо. Значення цього коефіцієнта негативно відхиляються від норми і це означає, що ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у висококваліфікованих та малокваліфікованих кадрах.

5. ТОВ "МЕТАЛ" сьогодні використовує спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Навчання керівників і фахівців здійснюється як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи.

6. У ТОВ "МЕТАЛ" можливо прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві існує автоматизована база даних, яка враховує всі вимоги кадрового діловодства.

7. Для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі ТОВ "МЕТАЛ" кадровим діловодом було розроблено та проведено анкетування співробітників за 10-ти бальною шкалою. За отриманими даними зроблено висновок, що у ТОВ "МЕТАЛ" панує здоровий (сприятливий) соціально-психологічний клімат. У колективі розумно поєднано свободу діяльності з дисципліною, творчу активність з підпорядкуванням.

8. У ТОВ "МЕТАЛ" працюють спеціалісти вищої та середньої кваліфікації, які своєчасно і точно виконують розпорядження власника, додержуються трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставляться до майна.

9. Колектив ТОВ "МЕТАЛ" працює найефективніше, як єдина команда, віддана своєму керівнику, а відносини в ній найгармонійніше.

Література

1. Управління персоналом : підручник / О. М. Шубалий, Н. Т. Рудь, А. І. Гордійчук, І. В. Шубала, М. І. Дзямулич, О. В. Потьомкіна, О. В. Середа; за заг. ред. О. М. Шубалого. - Луцьк : ІВВ Луцького НТУ, 2018. - 404 с.

2. Бойчук І.М. Економіка підприємства: навч. посіб. / І.М. Бойчук. - К.: Атака, 2010 - 480 с.

3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 1998 - 224 с.

4. Кредісов А.І. Менеджмент для керівників: підруч. / А.І. Кредісов, Є.Г. Панченко, В.А. Кредісов. - К.: Знання, 1999 - 556 с.

5. Щокін Г.В. Теорія і практика управління персоналом: навч. посіб. / Г.В. Щокін. - К.: МАУП, 1998 - 256 с.

6. Rajak Humanshu. Personnel Policiesю - [електронний ресурс] Режим доступу: https://hmhub.in/personnel-policies/

7. Personnel Policies: Meaning, Definitions, Need, Objectives, Importance, Principles, Types, Formulation and Process. - [електронний ресурс] Режим доступу: https://www.economicsdiscussion.net/human-resource-management/personnel-policies/personnel-policies/32440

Размещено на Allbest.ru