Особенности принятия управленческих решений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Общие положения об управленческих решениях
• 1.1 Управленческое решение: сущность, классификация, предъявляемые требования
• 1.2 Особенности подготовки процесса реализации управленческих решений
• Глава 2. Особенности принятия управленческих решений
• 2.1 Организация исполнения управленческого решения
• 2.2 Совершенствование основных принципов организации принятия управленческих решений
• Заключение
• Список используемой литературы

Введение

Актуальность темы. Управленческое решение - это основная деятельность руководителя во всех сферах жизни общества, на всех уровнях управления. Процесс его разработки, принятия, организации исполнения и внедрения отражает содержание и сущность социального управления. Подготовка и реализация управленческих решений рассматриваются в науке как специализированная деятельность, направленная на упорядочение отношений между людьми и социальными институтами в соответствии с намерением и волей доминирующего субъекта. Это механизм, позволяющий субъектам управления направлять процесс совместной деятельности людей для решения общих социальных проблем.

Социальный генезис управленческих решений связан с необходимостью лучшей организации общественной жизни. Это явление является следствием сознательного наделения наиболее подготовленной части общества полномочиями по управлению государственными делами. Управленческие решения имеют такое же цивилизационное значение для общества, как и технологические изобретения, направленные на освоение человеком природных объектов. Они, наряду с государством, законодательством и рынком, представляют собой способ организации общественной жизни.

Управление людьми и социальными институтами посредством управленческих решений подразумевает рациональную организацию трудовой, экономической, общественно-политической и духовной жизни, основанную на соблюдении норм права и этики. Управленческое решение подразумевает определение места человека в определенной социальной системе, его функций, прав, обязанностей и социальной роли.

Целью настоящей работы является комплексный анализ законов и принципов управления, которые влияют на процесс принятия управленческих решений.

Предметом данной работы являются научная и учебная литература, в рамках принятия управленческих решений.

Объектом данной работы являются общественные отношения, возникающие в результате принятия управленческих решений

Задачами данной работы являются:

1. Определить управленческое решение: сущность, классификация, предъявляемые требования;

2. Изучить особенности подготовки процесса реализации управленческих решений;

3. Изучить организацию исполнения управленческого решения;

4. Выделить совершенствование основных принципов организации принятия управленческих решений.

Методологической основой работы является диалектический метод познания социально - правовых явлений; общенаучные методы познания (индукция, дедукция, анализ, синтез, системно - структурный и др.), а также, частно - научные методы (формально - логический, логико - юридический, историко - правовой, сравнительно - правовой), специально - юридический, сравнительно - правовой, статистический, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта.

Теоретической базой исследования послужили работы таких авторов, как Кини Р. Л., Райфа Х., Ларичев О. И. и др.

Эмпирической базой послужили примеры из научной литературы в рамках исследуемой темы.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Общие положения об управленческих решениях

1.1 Управленческое решение: сущность, классификация, предъявляемые требования

Постиндустриальная парадигма управленческих решений ставит в центр исследования человека, который изучает и использует законы окружающего мира для достижения сознательно поставленных целей в соответствии с определенными интересами, ценностями и идеологическими установками доминирующих субъектов.

Управленческое решение как социальный институт характеризуется устойчивым набором правил и норм, регулирующих ролевые отношения между людьми, которые выполняют роли менеджеров и исполнителей, начальников и подчиненных в различных сферах человеческой деятельности.

Суть управленческого решения проявляется в следующем:

1. В системном характере субъекта и объекта управления, позволяющем дифференцировать систему внутренних и внешних, прямых и обратных связей элементов управляющих и управляемых систем, а также ранжировать их, определять их иерархию по степени важности (значимый - незначимый, первичный - вторичный и т.д.). Булыгин Ю. Е. Организация социального управления (основные понятия и категории): словарь-справочник. М., 1999. С.23

2. В социально ориентированном целеполагании и достижении целей в процессе подготовки и реализации управленческого решения в интересах большинства компании.

При постановке целей вы должны придерживаться следующих правил:

- цели и задачи должны быть как можно более интенсивными, но достижимыми;

-- все цели должны быть четко распределены по времени и иметь конкретное выражение;

- характер целей должен соответствовать характеру и цели деятельности социальной организации;

- цели должны быть реальными, иначе они теряют свое значение как психологические мотивы;

- цели должны основываться на понимании новой парадигмы приоритетов социального развития, которые являются атрибутами правового гражданского общества и государства всеобщего благосостояния.

Показателем социальности управления является благосостояние большинства граждан страны, особенно уязвимой части населения.

3. Необходимость нормирования, институционализации управленческих решений с учетом принятых этических и правовых норм.

В то же время актуализируется важность профессионального правосознания субъектов и объектов управленческих решений, формирующегося в процессе юридического образования и юридической практики, которые определяют их правовое мышление, правовые убеждения, правовую культуру и правовой менталитет в целом. Русаков В. К. Качество управленческих решений: проблемы определения и подходы к его оценке // Труды Академии управления МВД России. 2012. № 2 (22). С. 32

4. В организационном обеспечении подготовки и реализации управленческого решения, которое подразумевает следующее:

- определение проблем, которые необходимо решить;

- постановка социально ориентированных целей и задач;

- определение принципов (правил), функций (основных направлений), этапов, механизмов (рычагов) влияния, ресурсного обеспечения управленческих решений и т.д.

Управленческое решение реализуется с помощью взаимосвязанных средств социальной информации и социальной организации. Социальная организация невозможна без социальной информации, и точно так же, как социальная информация, она теряет свой смысл без социальной организации.

Социальная информация, ее содержание и процессы сбора, обработки, обобщения, кодирования, хранения, передачи, декодирования, использования необходимой информации квалифицируются как идеальное содержание деятельности в процессе разработки, принятия и организации исполнения решений в форме языковых систем.

Информация прекрасно отражает существующие социальные отношения в форме информации, отражающей знания, навыки, оценки, цели. В то же время правовые нормы, посредством которых управленческие решения регулируют жизнедеятельность отдельных социальных институтов и общества в целом в направлении получения определенного планируемого социально значимого результата, имеют принципиальное значение для системы органов внутренних дел.

Управленческая информация, служащая основой для принятия управленческого решения, понимается в науке как совокупность информации о процессах, происходящих в органе управления (подразделении) и социальной среде, в которой осуществляется деятельность.

Эта новая информация, характеризующая управленческую ситуацию и снижающая уровень неопределенности относительно будущего, воспринимается, понимается и оценивается как полезная для решения определенных управленческих задач Колесников Ю. В. Кибернетизация и коммуникации в управлении // Социальное управление: курс лекций. М., 2000. С. 2.

Социальная организация как функция управления в процессе подготовки и реализации управленческого решения является необходимой процедурой для разработки, принятия и организации исполнения управленческого решения.

Информация играет решающую роль во взаимоотношениях между информацией и организацией в контексте управленческих решений.

Управленческое решение - это социальный акт, направленный на человека, группу людей, коллектив, социальный институт и в идеале направленный на удовлетворение социальных потребностей и ожиданий не только субъектов управления, но и его объектов, включая большинство граждан. Критерием социальности управленческого решения является удовлетворение социальных потребностей и ожиданий общества в целом, особенно незащищенной части населения.

Е.Ф. Яськов отмечает, что противоположностью решения как социального акта являются решения субъекта и объекта индивидуального, личностного характера, которые не учитывают ожидания и потребности отдельных социальных субъектов, социальных институтов и общества в целом. Непродуманное индивидуальное действие не является социальным решением (социальным актом). В этом случае, по той или иной причине, ожидания и потребности социальных субъектов не реализуются Яськов Е. Ф. Управленческие решения. М., 2006..

Любое управленческое решение должно быть осознанным, просчитанным. Это сознательно выбранное, основанное на мыслительных операциях сравнения и сопоставления, анализа и синтеза, вывода и вывода, ответственное решение, которое учитывает множество положительных и отрицательных обстоятельств в его технологическом и ресурсном обеспечении.

Управленческое решение трактуется как волевой акт, выражающийся в способности субъекта и объекта управления преодолевать препятствия в конкретной целенаправленной мотивированной деятельности с хорошо продуманным планом действий (когда, где, как, с какими усилиями, ресурсами и опытом необходимо действовать).

Управленческое решение как волевой акт предполагает удержание объекта управления в поле зрения субъекта управления в течение всего времени, необходимого для достижения поставленных целей. Это способствует активизации смысла деятельности, связанной с приобретением знаний, навыков и умений, а также мобилизации определенных личностных качеств (например, последовательности, настойчивости, скорости, силы, выносливости), необходимых для исполнения решения и получения запланированного результата. В связи с этим актуализируется смысл известной установки: «Если ты не умеешь, мы тебя научим! Если ты не хочешь, мы тебя заставим!

Волевые усилия приобретают особое значение в процессе формирования способности субъектов и объектов управления принимать и реализовывать когнитивные, инновационные, рискованные управленческие решения, требующие компетентности, смелости, ответственности и креативности. управленческое решение принятие

Существенной особенностью управленческого решения является прогнозирование (научное предвидение, предвосхищение) ситуаций. Цель прогнозирования обусловлена необходимостью выбора из имеющихся альтернатив наилучшего решения проблемы. Однако мы отмечаем, что наилучшего управленческого решения в природе не существует. Как правило, она состоит из существующих преимуществ всех решений проблемы с учетом всех существующих недостатков с перспективой их возможной локализации, смягчения или перевода в позитивное русло. Левина, С. Ш. Управленческие решения: моногр. / С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. -- М.: Феникс, 2019. -- C. 24

Для каждой организации важен хорошо отлаженный механизм поиска решения и его скорость. Необходимость выбора альтернатив сопровождает разработку, принятие управленческого решения и организацию его исполнения: определение и формулирование проблем; формулирование целей и задач, вытекающих из них; конкретизация механизмов управления (рычагов), определяющих систему прямых и обратных связей между субъектом и объект управления, их принципы, функции, этапы, ресурсное обеспечение и т.д. Однако само управленческое решение не может и не должно восприниматься альтернативно в контексте обязательного или факультативного характера его исполнения.

Любое управленческое решение носит директивный характер. В соответствии с принципом единоначалия руководитель (руководитель) подразделения уполномочен в одностороннем порядке принимать управленческое решение, а подчиненные (рядовые) сотрудники обязаны его выполнять. Такой механизм взаимодействия воли субъекта управления с обязательством объектов управления подчиняться этой воле обеспечивается системой норм действующего законодательства и этических требований с использованием различных материальных и моральных стимулов.

Таким образом, управленческое решение как основная деятельность руководителя во всех социальных сферах и на всех уровнях управления основывается на знании объективных закономерностей функционирования управляемой системы и включает в себя систему целенаправленных, логичных, последовательных, взаимосвязанных управленческих действий, обеспечивающих разработку, принятие и организацию исполнения решения, гарантирующего достижение запланированной цели. Логинов, В. Н. Управленческие решения. Модели и методы / В.Н. Логинов. -- М.: Альфа-пресс, 2017. -- С. 18

Это осознанный (осознанный), волевой, директивно обязывающий, должным образом принятый социальный акт, подготовленный на основе диагностики и ранжирования по иерархии важности существующих актуальных социальных проблем, связанных с удовлетворением потребностей и ожиданий социальных субъектов, прогнозированием и выбором вариантов их решения, а также а также содержащие социально значимые цели (целеполагание), подлежащие реализации, и средства их достижения (достижение цели).

В теории и практике управления определен ряд требований к управленческим решениям. Эти требования включают:

- актуальность -- необходимость конкретного управленческого решения в данный момент времени («здесь и сейчас, здесь и сейчас» от лат. «hic et nunc») как характеристика взаимосвязи субъекта управления, его объекта, пространства и времени в контексте наличия определенной проблемной ситуации, требующей разрешения;

- четкая ориентация на цель -- для корабля, который не знает, куда плыть, все ветры не по пути;

- эффективность -- эффективность, высокая степень достижения намеченного результата (например, В. К. Русаков отмечает, что применительно к управленческому решению эффект следует понимать как результат, который достигается за счет его исполнения) Русаков В. К. Качество управленческих решений: проблемы определения и подходы к его оценке // Труды Академии управления МВД России. 2012. № 2 (22). С.2;

- обоснованность -- реальность реализации управленческого решения, основанного на наиболее полной и достоверной информации, отражающей объективные закономерности и научные прогнозы общественного развития;

- своевременность -- оперативность разработки, принятия и организации исполнения управленческого решения; невозможность его задержки или опережения -- преждевременное принятие;

- полнота - определенность структурных элементов: субъекта и объекта управленческого решения, особенностей их взаимодействия, содержания формулировок решаемых проблем, механизмов целеполагания и достижения целей;

- компетентность субъекта управленческого решения -- квалификационная характеристика менеджера, отражающая наличие соответствующих способностей, оперативных и мобильных знаний, опыта, интуиции, необходимых для эффективного принятия управленческих решений и организации деятельности в данной предметной области; предполагает возможность реальных действий, преобразующих ресурсы, имеющиеся на вход в товары или услуги, полученные на выходе и представляющие определенную ценность для людей; это потенциальная готовность решать поставленные цели и задачи с помощью знаний, включающая содержательный (знания) и процедурный (навыки, умения) компоненты и предполагающая владение сутью проблемы и способность ее решать;

- компетенция -- соблюдение субъектом управления предоставленных ему прав и полномочий;

- соблюдение принципа законности -- необходимость строгого соблюдения существующих правовых норм;

- вариативность управленческого решения -- комплексная оценка субъектом, принимающим управленческое решение, конкретной ситуации, связанной с необходимостью решения социальных проблем, удовлетворения потребностей и ожиданий большинства граждан и выбора одного из оптимальных вариантов разработки, принятия и организации исполнения управленческого решения;

- соответствие ранее принятым управленческим решениям -- последовательность и непрерывность управленческих решений; решения, противоречащие новым условиям, либо корректируются, либо отменяются;

-- конкретность -- точная формулировка не содержит четкого указания на то, кто, что, когда, где должен выступать, как действовать; информация об исполнителях, событиях и сроках их исполнения; определенность амбиций, степень предвидения достижения этой цели; она статистически рассчитывается количественно, а не обязательно (например, увеличение, уменьшение, увеличение и т.д.); Жигарь, О. В. Об эффективности муниципального управления / О. В. Жигарь // Вестник Челябинского университета. Сер. 7. Государственное и муниципальное управление. -- 2004. -- № 1. -- С. 31--36.

-- ясность -- однозначные толкования, не требующие дополнительных пояснений, которые зависят от скорости и точности реализации управленческих решений;

- простота - ясность формы и содержания, т.е. управленческое решение должно быть понятным не только лицу, его принимающему, но и адресату исполнения; ясность управленческого решения для исполнителей вытекает из однозначности толкований, не требующих дополнительных пояснений, что определяет скорость и точность принятия управленческого решения. реализация управленческого решения;

- таргетинг - ориентация на конкретных исполнителей, определенный объект управления, определенных социальных субъектов, чьи потребности не удовлетворяются и ожидания блокируются;

- гибкость, мобильность -- управленческое решение должно приниматься тогда, когда в нем есть необходимость, и отменяться, когда в нем нет необходимости.

Обновленный набор требований к управленческим решениям является изменчивым, ситуативным, и его можно продолжать. Представляется важным, что в теории и практике управления обновленные требования должны приниматься во внимание и использоваться в соответствии с принципами ситуативности и достаточности. В целом требования к управленческому решению должны сбалансировать (гармонизировать) права и обязанности субъектов и объектов, обеспечивая соответствие управленческого решения силам, способностям и другим ресурсам руководителей и исполнителей.

Требования к управленческим решениям позволяют руководителю выбрать оптимальный вариант их реализации, направленный на достижение определенной запланированной цели организации, с учетом имеющихся должностных полномочий и компетенций.

1.2 Особенности подготовки процесса реализации управленческих решений

Решения являются центральным элементом управленческой деятельности. Эффективность управления во многом зависит от результатов принимаемых решений. Эффективность управленческого решения становится очевидной только после его реализации. Для эффективного решения проблемы на основе выбранной альтернативы требуется тщательная подготовка процесса внедрения решения, который включает процедуры отбора и отбора исполнителей, их мотивации и организации деятельности.

Наиболее важным этапом в процессе подготовки к внедрению решения является подбор исполнителей. Все последующее функционирование организации в целом зависит от того, как будет проведен отбор, какие сотрудники будут отобраны в результате на его основе для осуществления определенных полномочий.

Изучение и оценка возможностей и способностей конкретных исполнителей, их детальное сопоставление с личными качествами, сравнение претендентов на исполнителей между собой и отбор наиболее подходящих кандидатов с точки зрения требований к реализации качественных решений является одной из основных управленческих функций руководителя организация.

Существует два распространенных взгляда на процесс отбора исполнителей. С одной точки зрения, отбор исполнителей рассматривается как процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбора наиболее подходящего из множества претендентов с учетом соответствия его квалификации, специальности, личностные качества и способности соответствуют роду деятельности, интересам организации и самому работнику. Согласно другому мнению, считается, что при отборе исполнителей, в первую очередь, следует обращать внимание на уровень квалификации, опыт, организационные навыки, авторитет, а также отношение и общий настрой сотрудника. Жигарь, О. В. О проблемах оценки качества и эффективности решений в органах государственного управления / О. В. Жигарь // Общество, экономика, управление. -- 2019. -- № 2. -- С. 16--22.

Сравнение профессиональных способностей, деловых, моральных, нравственных и личностных качеств, а также политических взглядов, знаний, навыков и умений конкретных кандидатов является первоочередной задачей руководителя при отборе исполнителей для реализации решений. Определение характеристик исполнителей приведет к успешному и эффективному выполнению поручений и обязанностей, сведет к минимуму риск невыполнения или некачественного исполнения управленческого решения.

Должностные инструкции подчиненных, которые составляют основу рабочего процесса, содержат основные требования к знанию законодательных актов, приказов, инструкций, различных руководящих и методических документов, но не учитывают характеристики определенных соискателей (место учебы и полученные специальности, прошлый опыт работы) и их личные качества (отношение к различным политическим событиям, социальным процессам, патриотизм, коммуникабельность, преданность выполняемой работе, инициативность, требовательность к себе и другим, самокритичность, умение слушать и слышать, соглашаться и убеждать, чувство личной ответственности, целеустремленность, эффективность, организованность, дисциплина, активность, честность, независимость, справедливость, вежливость, такт, добросовестность, искренность, чувство юмора) Жигарь О. В. Об особенностях подготовки процесса реализации управленческих решений // Общество, экономика, управление. 2019. №3. С.2.

В арсенале руководителя есть методы отбора исполнителей для реализации решения: методы неформальной беседы, профессионально-психологические тесты, биографические тесты, деловые игры, блиц-игры.

Независимо от выбора метода отбора исполнителей, этот процесс состоит из нескольких этапов: подготовка, создание атмосферы доверия, основная часть, заключение, оценка и анализ полученных результатов.

На подготовительном этапе менеджер должен проанализировать всю имеющуюся у организации информацию о потенциальном исполнителе, а также выбрать методологию отбора исполнителя, подготовить вопросы и критерии оценки кандидата. На этапе создания атмосферы доверия в начале процесса отбора исполнителей на плечи руководителя ложится задача создания естественной обстановки, которая позволит свести к минимуму волнение и напряжение кандидата, поскольку они могут помешать ему раскрыть свои способности в полной мере. Во время основного этапа менеджер, используя тот или иной метод отбора исполнителей, собирает всю необходимую информацию о кандидате: факты из его жизни, предыдущий опыт работы, заинтересованность и желание исполнителя в реализации решения, его мнение о задаче.

Одним из наиболее часто используемых методов отбора исполнителей является оценка личных ценностей и качеств посредством личной неформальной беседы. Исходя из всего объема информации, полученной в результате беседы менеджеров с исполнителями, менеджеры обязаны проявлять внимательный и вдумчивый подход, который должен быть строго персонализированным. Используя эту методику, менеджер должен выяснить мнение исполнителя о себе: видит ли он свои преимущества и недостатки, стремится ли к самосовершенствованию и саморазвитию, готов ли выполнить задачу, поставленную менеджером, обладает ли он достаточными ресурсами, желанием, способностями, мотивацией или исполнитель отстранен от активной деятельности и безразличен к своей, тогда вам следует спросить, что мешает и что способствует низкой эффективности сотрудника, и приложить все усилия для его заинтересованности в общем деле Ломакин, А. Л. Управленческие решения / А.Л. Ломакин, В.П. Буров, В.А. Морошкин. -- М.: Форум, 2017. -- С. 18.

Кроме того, профессиональные и психологические тесты играют важную роль в оценке профессиональных и личностных качеств исполнителей. Профессиональные тесты помогут оценить способности и навыки, покажут слабые стороны и укажут направление, в котором исполнителю следует работать над собой. В процессе прохождения такого теста кандидаты максимально приближаются к выполнению заданий, которые вскоре станут частью их повседневных профессиональных обязанностей. Результаты тестирования наглядно покажут менеджеру, на какие конкретные виды работ способен исполнитель. Этот тип оценки, основанный на профессиональных тестах, отличается высокой надежностью и помогает менеджеру быстро ориентироваться в существующих навыках исполнителей.

Но не всегда профессионал своего дела легко вливается в коллектив и может в нем работать вместе, поэтому руководитель обязан обратить внимание на этот аспект и заранее позаботиться о психологическом тестировании. Изучение характера, стиля мышления, способностей, эмоций, потребностей и других свойств человеческой личности, а также ожидаемого поведения исполнителя в команде и совместимости командной работы - на это направлено психологическое тестирование.

Использование биографических тестов при отборе исполнителей для реализации решений заключается в оценке и анализе личных, семейных отношений, особенностей интеллекта и мышления, интересов и увлечений, уровня общительности и общения. Вопросы в таких тестах связаны с фактами из жизни исполнителя и его прошлым опытом работы.

Хорошие результаты можно получить с помощью различных деловых игр, используемых в интересах диагностирования исполнителей. Как отмечает в своей работе Д.Е. Мякушкин, «деловая игра - это форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности исполнителя, моделирования тех систем взаимоотношений, которые характерны для этой деятельности, моделирования профессиональных проблем, задач, реальных противоречий и трудностей, возникающих в типичных профессиональных проблемных ситуациях». Впервые этот метод появился в области менеджмента. Во время деловой игры проблемные ситуации обычно сопровождаются спонтанным обсуждением проблемы, и поиск их решения представляет больший интерес с точки зрения личностного совершенствования, а также развивает стрессоустойчивость Постников, В. М. Методы принятия решений в системах организационного управления. Учебное пособие / В.М. Постников, В.М. Черненький. -- Москва: Мир, 2018. -- С. 28.

Преимуществами использования данного метода оптимального подбора исполнителей для реализации решений в форме деловой игры являются:

1. дополните представление о потенциальном исполнителе более полной информацией;

2. способность прогнозировать поведение исполнителя в реальных рабочих ситуациях;

3. проведение периодических совещаний с целью создания благоприятных условий для высокоэффективной работы исполнителей. Эти методы активации могут быть:

4. подробное объяснение значимости и важности должностных обязанностей;

5. показ возможных перспектив карьерного роста,

6. постоянное информирование руководителя о результатах выполненных мероприятий, включая запланированные задачи и разовые задания,

7. поддержка со стороны руководства даже самой незначительной инициативы;

8. возможность выбора индивидуальных мотиваторов для исполнителя, что повысит эффективность работы при выполнении поставленной задачи;

9. возможность идентифицировать исполнителя, чьи личностные характеристики не соответствуют целям и задачам, направленным на реализацию решения;

10. возможность выявить исполнителя, чьи личностные характеристики явно не соответствуют работе в команде;

11. минимизация рисков неисполнения или некачественного исполнения решений исполнителями.

Менее распространенным, но эффективным методом отбора исполнителей являются блиц--игры - «это разновидности игрового обучения, этот метод содержит некоторые элементы деловых игр, анализ определенных обстоятельств, с которыми рано или поздно столкнутся сотрудники, ролевые игры и мозговой штурм». Блиц-игры отличаются некоторыми особенностями:

12. «мгновенность» выполнения метода и получения результатов;

13. привлекательность и простота формы отбора исполнителей;

14. неожиданный и нестандартный контент блиц-игры;

15. минимальный набор ролей;

16. обязательная оценка приобретенных навыков и результатов (качественных или количественных).

Однако руководителю не следует забывать о своем личном примере. Проявлять глубочайшие профессиональные качества, быть образцом трудолюбия, целеустремленности, заинтересованности в общем деле, организованности, лояльности, целеустремленности и инициативы, ответственности, справедливости, сдержанности, порядочности и честности.

На этапе отбора исполнителей имеет смысл использовать методы убеждения, стимулирующие ответственность, осведомленность и дисциплину сотрудников. Убеждение - самый важный метод воздействия. Воздействуя на личность и сознание сотрудника, существует высокая вероятность достижения его заинтересованности в успешной реализации решения. Метод убеждения реализуется на основе следующих этапов: информирование, объяснение, аргументация, опровержение. Метод должен основываться на убежденности руководителя в правильном понимании морально-психологического состояния исполнителя, его временных возможностей и готовности взяться за реализацию общей цели и нести ответственность за результат ее реализации. Постников В.М. Анализ подходов к формированию экспертной группы, ориентированной на подготовку и принятие управленческих решений // Наука и образование. - 2020. -- № 5. С. 333-347.

Мероприятие по выбору подрядчика для внедрения решения не должно затягиваться надолго и отвлекать сотрудников от рабочего процесса. На заключительном этапе, в конце процедуры отбора руководителей, менеджер должен быть дружелюбен, поблагодарить кандидата за его время и внимание, объяснить ему дальнейшие действия и сроки рассмотрения его кандидатуры.

На этапе оценки потенциального исполнителя, в процессе анализа и сравнения результатов, полученных по этим методикам, необходимо привлекать самих исполнителей, прошедших какие-либо испытания, которым небезразличны их результаты и дальнейшая деятельность в организации. Таким образом, у исполнителей есть страсть к предстоящей подготовке внедрения решения и стимул активно участвовать в нем, не ограничиваясь пассивным присутствием. Кандидат должен быть оценен сразу после мероприятия по отбору исполнителей, чтобы не упустить ни одной важной детали.

При опт.им.альн.ом в.ыборе исполнител.ей следует след.овать некотор.ым правилам и рек.омендациям:

1. испол.ьзовать всю д.оступн.ую информ.ацию в процессе анал.иза конкретного исполнителя, в том ч.исле, если он.а считаетс.я прот.иворечивой и взаимоисключающей;

2. н.е разглаш.ать команде пол.уч.енные д.анные об исп.олн.ителях во время тестирования;

3. заинтересованность исполнителя. Надлеж.ащее исп.олнение порученного решен.ия невозм.ожн.о без заинтересованности исполнител.я, как в сут.и задания, так и в его своевременном и к.омпетентн.ом исп.олн.ен.ии;

4. н.ал.ичие необх.од.имой квалификации;

5. подбор исполн.ителя с уч.етом функцион.альных об.язанностей, навыков, а также индивид.уал.ьных пс.ихолог.ических особенн.остей;

6. производ.ительность исполн.ител.ей. У субъекта должно б.ыть достаточн.о времени, чтобы грам.отно и эффективно выполнит.ь п.оставленн.ую зад.ачу;

7. надежность исполн.ител.я. Личные д.ел.ов.ые качества исполнителя должны соответствоват.ь характеристик.ам п.оставленн.ой п.еред ним задачи.

Но следует отм.етить, что н.е только грамотный п.одбор исполнителей исключает риск неисполнен.ия или н.ек.ач.ественного исп.олнения принятого решения. Качественному выполнен.ию решения способствует п.одробн.ая инструкция исполнител.ей. Как правило, бр.иф.инг провод.ит н.епосредственн.ый руководител.ь учрежден.ия, к.отор.ый более гл.убоко осведомлен о пробл.емах учрежд.ения, его ц.ел.ях, задачах, ситуации, тек.ущей деятельн.ости, а такж.е функциональных об.язанност.ях сотрудников.

Методы и предл.агаемые правила, и реком.ендации п.о отбору исполнител.ей позвол.ят устранить такие проблемы, как конфликт.ы при распределен.ии п.олн.ом.оч.ий, об.язанностей, несвоевременное выполнение зад.ач, разн.оглас.ия пр.и работе в к.оманде, давл.ение со сторон.ы руководителя. Соответствующ.ие профессиональные требован.ия (объем н.еобход.им.ых знаний, н.авыков и умений) и квал.ификационные характерист.ики (опыт, квалиф.ик.ация, общий стаж работы и оп.ыт работы в данном учрежд.ен.ии) не являются гарантией успешного в.ыполнения п.одрядчик.ом поставленн.ых зад.ач. Управленческие решения: Учебник / Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б., -- 8-е изд. -- М.:Дашков и К, 2018. -- С. 49

Таким образом, рук.оводител.ь д.олжен уметь расп.ознавать псих.ол.огические особенности исполнителей и заботит.ьс.я о л.ичн.остных особенностях сотрудника, привлек.ая их к решен.ию опред.ел.енн.ых задач. В услов.иях р.ыночных отн.ош.ений своеврем.енный и правильн.ый подбор исп.олнителей руковод.ителем определ.яет жизнеспособность орган.изации. Мен.еджеру нуж.ен помощник, который освободит его от нерацион.альной трат.ы своего времени. Так.им п.ом.ощн.ик.ом будет исполнител.ь, подобранный с уч.етом как профессиональных, так и личн.остн.ых, морально-пс.ихолог.ических качеств.

Глава 2. Особенности принятия управленческих решений

2.1 Организация исполнения управленческого решения

Применител.ьно к управл.енч.еским реш.ен.иям организация рассм.атриваетс.я как комплекс работ по их эффект.ивн.ой реализации. Теор.ия и практика выработали принципы организации исполн.ен.ия решений, котор.ые необход.им.о соблюдать. Прежд.е всего, менеджер дел.ит общую программу действ.ий н.а отд.ельные раздел.ы (групп.ов.ые зад.ачи) для к.онкретн.ых исполнителей. Затем проц.есс орган.изации исполн.ения решения включает в себ.я три взаимосвязанных этап.а: д.оведен.ие задач до сознания исп.олнител.ей; подготовк.а исполн.ителей к вып.олнению задачи; поощряя исполнителей вып.олнять его добросовестно. Юкаева, В. С. Принятие управленческих решений / В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. -- М.: Дашков и Ко, 2019. -- С. 33

При вып.олн.ен.ии заданий они стремятс.я к тому, чтоб.ы исполн.ители четк.о понимал.и: что, когда, как, при к.аких усл.овиях, какими сил.ам.и и средствами, к каком.у срок.у, с к.ак.ими к.оличественным.и и кач.ественными п.оказател.ями им нужн.о сделат.ь. Для лучшего воспр.иятия зад.ачи сначала разъясняется общ.ая ид.ея реш.ения проблем.ы, стоящей перед командой. Гл.убокое и однозначное пон.им.ание этого является н.ачальн.ым услов.ием дл.я освоения индивидуальн.ой задачи. Далее в.ы должны пок.азать место кажд.ой задач.и в общей работе, взаимные связи с другим.и зад.ач.ами. Нак.онец, разъясняетс.я цел.ь, то есть указ.ывается ож.идаемый результат работ.ы, сроки вып.олнен.ия, критерии оценки результатов.

Особое вниман.ие уделяется возможным трудност.ям, способам их преодоления, правилам охран.ы труда. Дл.я д.овед.ения зад.ач до исполн.ителя исп.ол.ьзуются различные форм.ы и м.етоды: встречи и совещания, беседы, инструктаж, показ образцов исполнения, изучен.ие док.ументов и т.д. На собраниях и совещ.аниях руковод.итель, пр.инявший решен.ие, об.ычно дел.ает д.оклад, н.о это н.е всегда ц.ел.есообразно.

Авторитет рук.оводителя, от им.ени которого б.ыло объявлен.о решен.ие, создает своеобразный пс.их.олог.ич.еский барьер для свободного обсуждения путей реализации принятого реш.ения. Лучше, есл.и сообщ.ен.ие перед.аст чел.овек, к которому исполнители относятся с д.остаточным уважением, к.ак к сп.ециалисту, хотя он не явл.яетс.я н.и их рук.оводител.ем, ни автором решения. Автору реш.ен.ия л.учше н.е вв.языват.ься в д.искуссию, как.ие бы формы он.а ни пр.инимал.а. Чем острее дискуссия, тем лучше выявляются сомнен.ия подчиненн.ых, «п.одводные камни», котор.ые автору было трудн.о предвидеть.

Матер.иалы обсуждения тщ.ательно анал.изируются, и иногд.а проводитс.я беседа с нек.оторым.и из выступ.ивших оппонентов. Выслушав весь спектр мн.ений, ж.елател.ьн.о обратиться к руковод.ител.ю с изложен.ием программы д.ействий с учетом результатов обсуждения. В то же врем.я сл.едует обрат.ит.ь вниман.ие на замеч.ания, которые б.ыли прин.яты во вниман.ие.

Цель беседы - уточн.ить мнение исполнителя о предстоящей работе, пон.ят.ь причины его возражен.ий и сомн.ений, ответить н.а все вопрос.ы, проверить глуб.ину п.оним.ан.ия задачи и п.утей ее реш.ения. Предвар.ител.ьно необход.имо установит.ь психол.огический контакт с подч.иненным, создать услов.ия для свободн.ого, раскованного выраж.ения своих м.ыслей. Установлен.ию к.онтакта способствуют: доброжелательная реакция руководител.я на сомн.ения п.одчиненн.ого, выражение полного д.оверия к нему, отказ от упреков в н.епон.имании зад.ачи ил.и неж.елании ее в.ып.олнять, сосредоточен.ие исключ.ительно н.а деловой стороне. Инструктаж проводится нак.ан.ун.е нач.ал.а практ.ич.еск.ой работ.ы. Руковод.ител.ь заранее продумывает процесс выполнения работы за подчин.енн.ого. Н.В.Кузнецова Методы принятия управленческих решений: Учебное пособие / Н.В.Кузнецова . - М.: Инфра-М, 2018. - С. 34

Во время инструктаж.а он может предложить пересказат.ь или объясн.ить в письм.енн.ой форме, в каком п.орядк.е и к.ак сотрудник намерен выполнить задан.ие. Часто недостатк.и в работе связаны с недооценкой инструкции. Однак.о плохо как игнор.ироват.ь это, так и объясн.ять слишком подробно. Посл.едн.ее ещ.е опаснее, так как исп.олнитель п.утается в предъявляемых к нем.у требованиях. Общее правил.о при инструктаже: сообщать самое н.еобх.од.им.ое, без чего невозможн.о приступит.ь к работе. Остал.ьн.ая информация д.олжна б.ыть сообщена по м.ере пр.ибл.иж.ен.ия сроков в.ыполнения соответствующ.их видов работ путем провед.ения доп.олн.ительных инструкций.

Демонстрация пр.имеров в.ып.олн.ения в кач.естве метода выполнен.ия зад.ания используется, когда устные объяснения н.ед.остаточно эффективн.ы. Формы реализации этого м.етода разл.ичны:

- Контроль за работой опытного чел.овек.а;

- Фильм.ы, делов.ые игры, запись вид.еоигр;

- Обсужд.ение в.идеозап.иси с повторн.ой видеозаписью создает д.еловую среду;

- Тренировк.и, упражнен.ия.

Изуч.ение док.ументов - один из осн.овных м.етодов выполн.ения поставленной зад.ачи. Он не так прост. Точност.ь восприят.ия и передач.и содержан.ия д.окумента зависит от мн.ожества факторов: к.ак он составл.ен, в каком контексте представлен, как чувствует себ.я сотрудник и так далее. Сущ.ествуют афферентн.ые и эффекторные образы предстоящей реальности. Первый означает созд.анный исп.олнител.ем образ предстоящей работы, полученн.ый в резул.ьтате в.ышеук.азанных способов вып.олнен.ия задания. Эффектор - это оп.ерационный образ, то есть собственн.ый план д.ейств.ий. Логинов, В.Н. Методы принятия управленческих решений: Учебное пособие / В.Н. Логинов. - М.: КноРус, 2018. - С. 93

Так.ие планы для одной и той же задачи могут б.ыт.ь разн.ыми у разных людей. По мн.ению псих.ол.огов, работники со слабой нервной с.истемой предп.оч.итают составл.ен.ие подробн.ого индивидуал.ьного пл.ана. Люди с сильной нервн.ой систем.ой, как правило, имеют м.ен.ее подробные план.ы. Будучи более уверенными в себе, они быстрее ор.иентируются в непредв.ид.енных обстоятельствах. Другим.и словами, эффекторн.ые операционные образ.ы, с к.оторыми начин.ают работать разные л.юд.и, у них разн.ые. Чем более обогащ.ен такой образ п.о сравнен.ию с тем, что воспринимаетс.я начал.ьником, тем бол.ее ин.ициативен сотрудник. Эффекторные изображ.ения, с к.оторым.и нач.ин.ают работать исполн.ител.и, подчиняются требованиям п.олноты, точност.и, глуб.ины изображения, его стрессоустойчивости. Завершенн.ост.ь изображен.ия означ.ает отраж.ение в н.ем всей предстоящей работы от начала д.о конца. Важно зн.ать это для того, чтобы скорректировать представления сотрудн.ика о том, что дел.ат.ь на определенн.ых этапах работ.ы.

Точност.ь изображ.ения ук.азывает н.а ч.еткость представл.ения особенн.остей план.ируем.ой работы. (Вы можете знать все, что вам нужно знат.ь, но не совсем точн.о. Вы можете зн.ать часть, но в деталях. То ест.ь п.олнота н.е равна точн.ости. Как в первом, так и во втором случаях потребуются коррект.ировк.и менедж.ера).

Глуб.ина изображения характеризует, н.аскол.ько изображен.ие уд.ал.ен.о во врем.ени от начала д.ейств.ий, к.оторые в нем отраж.ен.ы (в изображении). Люд.и со слабой н.ервной систем.ой отл.ичаютс.я больш.ей гл.убиной эффекторн.ого образа. Гибкость изображен.ия означ.ает, что пр.и изменении с.итуации первон.ачальные представления исп.олн.ителя могут б.ыть быстро восстановлены. Стрессоустойч.ивост.ь изображ.ения - это показател.ь прочност.и при неожиданн.ых трудн.остях. Это особенно важно при так.их видах работ, где условия труд.а могут быть экстремальным.и (н.ехватк.а времени, оп.асн.ость для жизн.и, недостаток информации и друг.ие). Согл.асованност.ь оперативных образов эффекторов всех исполнител.ей задач означает, что учитываются не только отдел.ьн.ые задачи, но и связи со всеми зад.ействованными лицам.и (п.одразделениями).

Если все указанн.ые требования к оп.еративным изображен.иям эффектора выполнены, это озн.ачает, что функция доведения задач.и до исполнителей рук.овод.ител.ем вып.олн.ена: подчиненн.ые знают свою задачу и способны ее в.ып.олн.ит.ь. Кажд.ая отд.ел.ьн.ая задача - это как бы «проигрывание» м.енедж.ером самого себ.я, став.ящего себя на место исполнителя в соответствующ.их условиях.

Ошибки в определении х.арактера, объема ил.и содержания задач.и сн.иж.ают эффективн.ость решения в ц.елом. Чтоб.ы избежат.ь этого, сл.ед.ует соблюд.ать следующие правила:

1. Обеспеч.ение того, чтоб.ы к.аждая задача соответствовала дел.овым и пс.ихологическим характеристикам исп.олн.ителя. Необх.од.имо учитыват.ь профессиональн.ые нав.ыки сотрудника (его специальные зн.ания, навык.и, оп.ыт выполн.ен.ия так.ой работ.ы). Зад.ача также соотносится с особенн.остям.и темп.ерам.ента индив.ида. Как известно, флегматик.у вряд ли дадут работу, требующую быстрой перестройки, дл.я нее бол.ьш.е подходят холер.ики. Темперамент такж.е вл.ияет на восприят.ие любой новой зад.ач.и.

2. Распредел.ение зад.ач д.олжно стимул.ировать к.оллективистские чувства (наприм.ер, исключается, что опытные работн.ик.и п.олучают в.ыигрыш за счет сохранения или умен.ьшения разр.яда другим членам бр.игады; бесспорн.о справедливо устан.авл.иват.ь коэффициент трудового уч.аст.ия и т.д.) Иванов, П.В. Методы принятия управленческих решений: Учебное пособие / П.В. Иванов. - РнД: Феникс, 2014. - С. 41

3. Взаимн.ое д.оверие исполнителей общей зад.ач.и. Должна б.ыт.ь убежденность в том, что член ком.анды не совершит проступка, к.оторый негат.ивно ск.ажется н.а общ.их результатах работ.ы. Кажд.ый ч.еловек уверен, что все остальные могут работать с полн.ой сам.оотдачей и высоким качеством. Важно пр.иблиз.ител.ьное един.ообразие мотивов работы чл.енов команды. Это достигается в результате больш.ой восп.итател.ьной и орган.изационн.ой работы.

4. Взаимн.ое страхование и взаимопом.ощь людей, работающих вместе. Реш.ен.ием являетс.я целостн.ый пл.ан, расчл.енение которого на част.и дл.я разных исполнителей связано с возможным.и затратами и обеднен.ием общ.его плана. Поэтому при распределении зад.ач сл.едует четко ориентировать п.одч.ин.енн.ых н.а к.онечный результат, д.остигн.утый всей ком.андой. Для к.аждого исполнителя д.олжны б.ыт.ь предусмотрен.ы ст.им.ул.ы, котор.ые побуждали бы его заботиться не тольк.о о своих собственных задач.ах, но и о зад.ачах коллег.

5. Моб.ил.изация ком.анды. Это своего рода д.еятел.ьность по организации вып.олнен.ия решений. Он.а реализуется одн.овременно с процессом доведения задач до исполн.ителей. Сут.ь его заключается в том, что с помощью целенаправл.енной с.истемы воспитательных и организационных м.ер рук.оводитель совместн.о с общественн.ыми организациям.и (профсоюзом) формирует морал.ьно-психолог.ический настрой коллект.ива и кажд.ого сотрудн.ика н.а добросовестное в.ып.олнение поставленн.ой зад.ач.и (решения). Работа провод.итс.я поэтапно: снач.ала с активом орган.изации, затем составл.яется м.обилизационный план (организационные и технич.еские мероприятия) для вып.олн.ен.ия задачи подраздел.ениями. Организация выполнен.ия реш.ений - это специфическ.ая д.еятельность, которая заверш.ает цикл управления для каждой к.онкретн.ой задачи. Реал.изация управленческ.их решен.ий явл.яется наибол.ее сложн.ым, труд.оемким и длительным этап.ом проц.есса пр.ин.ят.ия решений, отнимающ.им бол.ьш.ую часть врем.ен.и и ресурсов.

Форм.ы реализации управл.енческ.их реш.ен.ий включают деловую беседу, предписание, убежд.ение, объяснен.ие, принуждение, указание, сообщен.ие, л.ичный пример, обуч.ение, совет, делов.ые игр.ы (тренинги), встречи, совещан.ия, отчет, д.ел.овое слово.

2.2 Совершенствование основных принципов организации принятия управленческих решений

В процессе управлен.ия производственным процессом, к.огда возникают различн.ые пробл.емы, необходим.о в.ыб.ирать управленч.еск.ие м.ер.ы, направленные на их решение. В то же время необх.одимо проан.ал.изировать н.е тол.ько саму пробл.ему, но и причины ее возн.икновения. В идеале, если выбранн.ые действ.ия мотивированы правильным анализом проблемы, то поиск причин суж.ается до такой области, к.огда м.ожн.о уверенно пр.иступит.ь к реш.ению пробл.ем.ы, связанной с их устранен.ием. Важн.о, однако, помнить, что все д.ейств.ия мот.ивирован.ы необход.имостью адекватного реагирования н.а возн.икш.ую проблем.у. Опытные мен.едж.еры регулярно провод.ят мероприятия, связанные с улучшением текущ.ей с.итуации, п.овышением требован.ий к работе и пред.отвращением возникн.овен.ия факторов, которые м.огут угрожат.ь ср.ыву реал.изации текущих пл.анов.

Оч.ень часто мен.еджеру приход.ится прогнозироват.ь свое повед.ен.ие, планируя действия (альтерн.атив.ы), к.оторые необх.одимо будет реал.изовать в будущем. Проблема с так.им пл.анирован.ием и выбором закл.юч.аетс.я в том, что ин.огд.а вам даже пр.иходится сравнивать относител.ьные эффект.ы альтернат.ив, не им.ея достаточных данн.ых. Это связано с тем, что об.ычн.о трудно предсказат.ь результаты в сл.учае выбора и реализации той или иной ал.ьтернатив.ы. Одн.ако в то ж.е время мен.еджер должен рассм.отреть альтернативы, уверенн.о зан.ять п.озицию и обосноват.ь, что выбранная альтерн.ат.ива буд.ет лучш.е соответствовать поставленным ц.елям, чем друг.ие д.оступные ал.ьтернатив.ы. Для получения бол.ее достоверной информации в этом сл.учае целесообразн.о смодел.ировать процесс реализации различн.ых альтернатив в прогноз.ируемых условиях проблемной среды с ц.елью принят.ия решен.ия. Получ.енн.ая информ.ация п.озвол.яет принят.ь решение, наибол.ее адекватн.ое исследуем.ым усл.ов.иям функционирован.ия. Чтобы построить такую мод.ел.ь, необход.им.о структур.ировать и описат.ь условия проблемной среды и сформировать модель одноэтапных воздействий на производственный процесс в этих услов.иях эксплуатации. Удобн.о представить структурированное оп.исание кажд.ого одноэтапн.ого управл.енческого возд.ействия след.ующ.им образом:

««идентиф.ик.атор одноэтапного воздейств.ия» «описание усл.овий, пр.и которых допускается осуществление одн.оэтапного возд.ействия» «оп.исан.ие резул.ьтата осуществления одноэтапн.ого воздейств.ия»«.

В этом случае зад.ача в.ыбора будет сведен.а к построен.ию оптимальной ц.епочк.и одн.оэтапных д.ействий с точки зрения сл.ожност.и, приводящей к устранению различ.ий м.ежду требуемым.и и реальн.ыми ситуациями проблемной среды. Выбор наибол.ее п.одход.ящ.его воздействия осуществляетс.я на осн.ове ан.ал.иза резул.ьтатов, пол.уч.енных после моделирован.ия разв.ития п.олученной цепочки управленческ.их д.ействий в заданных условиях.

Одн.ако из-за сл.ожности построения и внедрен.ия имитационн.ой модели н.евозможно списать со счетов интуит.ивн.ые принцип.ы принятия реш.ений в.ысококвалифицированным менеджером. Возникающая в резул.ьтате неопределенност.ь в процессе пр.инятия решен.ий м.ожет создать ряд с.итуаций, в к.оторых н.ельз.я искл.ючить п.он.ят.ия «решительн.ост.ь» и «принятие решений». На мног.их предприятиях м.енедж.еров оц.енивают и вознагражд.ают за то, наскол.ько б.ыстро и уверенно он.и пр.инимают эффект.ивные реш.ения. Нереш.ительн.ость в данном случае рассматривается как призн.ак н.изк.ого профессионал.изм.а. Менеджеры должн.ы быть быстр.ым.и и ч.еткими в своих сужд.ениях, поэтому их готовност.ь пр.инимать эффективные решен.ия, н.есмотр.я на трудн.ости, высоко ценится. Теорет.ическ.и это оправдано, но н.а практик.е это не всегд.а лучший способ действий. Золотова, Т.В. Методы принятия управленческих решений (для бакалавров) / Т.В. Золотова. - М.: КноРус, 2018. - С. 81

В мен.еджменте реш.ител.ьност.ь рассматривается к.ак способность принять реш.ен.ие и вопл.отит.ь его в жизнь. Таким образом, пр.инятие решений опред.еляется ум.ением проан.ализировать возн.икшую проблему и сдел.ать опт.им.альный в.ыбор сп.особа ее решения. Важн.о правильно сочетат.ь оба этих шага.

В целом процесс принятия реш.ений, св.язанных с управлением строительной компан.ией, должен основыватьс.я на четырех осн.овных пр.инцип.ах, игнорирование которых (полностью ил.и част.ичн.о) м.ожет привести к ош.ибочн.ым решениям и связанным с н.ими н.еудовл.етвор.ительным резул.ьтатам. Соблюд.ение этих принципов п.озволяет принимат.ь в.ысок.ок.ач.ественн.ые решен.ия н.а всех уровнях управления.

Первый принцип - это пр.инцип организационн.ого соответств.ия. Структура организации должна обеспечиват.ь бесперебойн.ую св.яз.ь, что обл.егч.ает п.олучен.ие необходимой информ.ации, как в процессе прин.ятия реш.ений, так и при контроле за их выполнением.

Второй пр.инцип заключ.ается в том, что п.ол.ит.ика, стратегия и цели должны б.ыть сформ.улированы настолько четк.о, чтобы он.и позволял.и принимать общие реш.ения относ.ител.ьн.о новых вид.ов деятельности, в.ыход.ящ.их за рамки текущих потребн.остей.