Покоління Z і соціально-трудова платформа "Праця 4.0": імперативи взаємодії

Размещено на http://www.allbest.ru/

Покоління Z і соціально-трудова платформа «Праця 4.0»: імперативи взаємодії

А.М. КОЛОТ, д-р екон. наук, проф., проректор з науково-педагогічної роботи ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

О.О. ГЕРАСИМЕНКО, канд. екон. наук, доц., доц. кафедри менеджменту інноваційної та інвестиційної діяльності Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Дослідження соціально-трудових відносин цифрової доби в контексті теорії поколінь і прикладних аспектів її використання є необхідним для забезпечення стійкості соціально-трудового розвитку і досягнення на цій основі вищого рівня соціальної якості. Брак системних, міждисциплінарних досліджень тих граней і аспектів, що не лише віддзеркалюють, а й пояснюють з наукових позицій односпрямованість і суперечливість взаємодії двох феноменів сучасності -- соціально-трудової платформи «Праця 4.0» і «цифрового» покоління (покоління Z) підтверджує актуальність теми статті. Мета дослідження -- отримання додаткової аргументації щодо відповідності соціально-трудової платформи «Праця 4.0» можливостям самореалізації покоління Z, узгодженості розвитку двох суспільно значущих інститутів, що у перспективі має слугувати опрацюванню дорожньої карти соціально-трудового розвитку у взаємозв'язку з поколінними трендами цифрової доби. Принципово новим отриманим результатом є наукова аргументація взаємодії покоління Z і нової соціально-трудової реальності (за авторським концептом -- платформа «Праця 4.0»), представлена через призму узгодженості, однонаправленості і протиріч їх розвитку. Автори обстоюють переконання, що платформа «Праця 4.0» відкриває перед молодими (не)дорослими нові можливості, простір для самовираження і самореалізації, водночас породжуючи нові виклики, обмеження та загрози. Доведено, що «Праця 4.0» -- інститут, привабливіший і прийнятніший для покоління Z, аніж для інших поколінь, у контексті адаптації до змін, які в координатах нової економіки стають не винятком, а нормою. Методологічну основу дослідження склали системний і міждисциплінарний підходи. Для аргументації відповідей на ряд поставлених авторами статті вченим-трудовикам запитань використано загальнонаукові та спеціальні методи наукових досліджень -- теоретичного узагальнення, індукції та дедукції, абстрактно-логічний, історичний і метод класифікації, порівняльного аналізу, логічного обґрунтування, гіпотетичний. Для досягнення поставленої мети розкрито базисні засади теорії поколінь і науково-прикладні аспекти її використання у практиці управління людськими ресурсами. Виокремлено особливості, акцентовано увагу на особистісних, психофізіологічних якостях молодих (недорослих покоління Z, які усе більше входять до складу сукупної робочої сили. З наукових позицій обґрунтовано й окреслено розмаїття характеристик платформи «Праця 4.0», які дають уявлення щодо нової соціально-трудової реальності. Здійснено попередні розвідки нових можливостей і викликів, які чекають на представників покоління Zу складі сукупної робочої сили на платформі «Праця 4.0».

Ключові слова: соціально-трудовий розвиток, платформа «Праця 4.0», «цифрове» покоління, покоління Z, дауншифтинг, кадрові стратегії.

GENERATION Z AND SOCIO-LABOR PLATFORM “WORK 4.0”: INTERACTION IMPERATIVES

A.M. Kolot, ScD (Economics), Professor,

Vice rector in Charge of Research and Academic Affairs

SHEI “Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman”

O.A. Herasymenko, PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor Department of Innovation and Investment Management,

Taras Shevchenko National University of Kyiv

The study of the social and labor relations of the digital age within the context of the theory of generations and the applied aspects of its use at the present stage, without exaggeration, should lay new foundations for ensuring the sustainability of social and labor development and achieving a new, higher level of social quality on this basis. The lack of systematic, in-terdisciplinary studies of those facets and aspects that not only reflect, but also explain from a scientific standpoint, on the one hand, unidirectionality, and on the other -- the contradiction of the interaction of two phenomena of the present - the social and labor platform “Labor 4.0” and “digital” Generation (Generation Z) confirms the relevance of the topic of the article.

The aim of the research is to increase scientific knowledge and to obtain additional arguments regarding the correspondence of the social and labor platform “Labor 4.0” to the possibilities of self-realization of the “digital” generation (generation Z), the coherence of the development of two socially significant institutions, which should contribute to the ela-boration of a roadmap for social and labor development in interrelation with generational trends of the digital age in the future.

A fundamentally new result is the scientific argumentation of the interaction between the “digital” generation (generation Z) and the new social and labor reality, which by the author's concept is presented as a platform “Labor 4.0”, -- from the perspective of unidirectionality and contradiction of their development. The authors defend the belief that the platform “Labor 4.0”, on the one hand, gives young people new opportunities, area for self-realization and self-expression, on the other hand -- creates new challenges, limitations and threats. It has been proven that “Labor 4.0” is a more attractive and receptive institute for Generation Z than for representatives of other generations in the context of adapting to changes that are becoming a norm rather than exception in the new economy's coordinates.

The systematic and interdisciplinary approaches have become the methodological basis of scientific research. General scientific and special methods of scientific researches -- theoretical generalization, induction and deduction, abstract-logical, historical and classification, comparative analysis, logical substantiation, hypothetical, -- have been used in order to give reasons for the answers to a number of questions put by the authors of the article before the scientists in the area of labor.

The basic principles of the theory of generations and scientific and applied aspects of its use in the practice of human resources management have been revealed in order to achieve the set goal. The features of the “digital” generation have been highlighted; the emphasis has been placed the personal, psychophysiological qualities of Generation Z representatives which are increasingly becoming a part of the total labor force. The variety of characteristics of the platform “Labor 4.0”, which give an idea regarding the new social and labor reality, has been substantiated and outlined. Preliminary investigations of new opportunities and challenges that await Generation Z representatives as a part of the total labor force the platform “Labor 4.0”in have been made.

Keywords: social and labor development, Labor Platform 4.0, Digital Generation (Generation Z), Downshifting, HR Strategies.

Постановка проблеми та актуальність дослідження

соціально трудова платформа праця

Економіка і суспільство у межах національних держав і глобально перебувають у турбулентному стані, коли надшвидкі, надмасштабні, надрізновекторні зміни стають не винятком, а нормою економічного і суспільного поступу. За таких умов украй важливо з наукових позицій пояснювати, що є першопричиною карколомних змін, якими є тенденції економічного і суспільного розвитку та очевидні й, особливо, неочевидні драйвери забезпечення стійкого поступу.

Пояснення неочевидного, того, що залишається за кадром і спричиняє нестійкість наявних систем, обумовлює збої в життєдіяльності людини і суспільства, має перебувати у центрі наукового пошуку кожної соціально відповідальної людини, для якої такий пошук є місією. Сповідуючи саме таку філософію, автори статті реалізують постійний пошук нових опор забезпечення стійкості соціально-трудового розвитку і досягнення на цій основі нового, вищого рівня соціальної якості, яка має стати пріоритетом соціальної політики.

У руслі такого пошуку перебуває і дослідження соціально-трудових відносин цифрової доби в контексті теорії поколінь і прикладних аспектів її використання на сучасному етапі.

Тому предметом цього дослідження є становлення нової соціально-трудової реальності, коли на платформі «Праця 4.0» у складі сукупного працівника усе більше представників так званого цифрового покоління (покоління Z), яке має специфічні характеристики ментальності та життєві цінності, а схильність до цифрових компетентностей виявляє вже в дитинстві.

Маємо констатувати, що наявному науковому доробку наразі бракує системних, міждисциплінарних досліджень тих граней і аспектів, що не лише віддзеркалюють, а й пояснюють із наукових позицій, з одного боку, імперативи взаємодії односпрямованість, а з другого -- суперечливість взаємодії двох феноменів сучасності -- соціально-трудової платформи «Праця 4.0» і покоління Z.

Новизна роботи

Уперше у вітчизняній літературі соціально-трудового спрямування досліджено взаємодію двох суспільно значущих феноменів сьогодення -- покоління Z і нової соціально-трудової реальності, яка, за авторським концептом, представлена як платформа «Праця 4.0», -- через призму узгодженості, однонаправленості і протиріч розвитку.

Науково аргументовано, що платформа «Праця 4.0» відкриває перед молодими (не)дорослими нові можливості, простір для самовираження і самореалізації, водночас породжуючи нові виклики, обмеження та загрози.

Доведено, що «Праця 4.0» як інститут, який забезпечує використання ресурсів праці у координатах, породжених Четвертою промисловою революцією, є привабливішим для покоління Z, аніж для представників інших поколінь, і молоді (не)дорослі впевненіше почуваються на цій платформі, швидше адаптуються до змін, які стають не винятком, а нормою.

Окреслено нові вимоги, які платформа «Праця 4.0» висуває до представників різних поколінь, з наголосом на вимоги до молодих (не)дорослих, які мають посісти своє місце на ринку праці, сформувати і реалізувати власну трудову стратегію.

Метою наукового дослідження є прирощення новітніх міждисциплінарних знань, які з'являються на перетині двох порівняно автономних, але взаємопов'язаних у соціально-трудовому розумінні напрямів наукового пошуку -- включення до сфери праці молодих (не)дорослих покоління Z і функціонування нової соціально-трудової платформи «Праця 4.0».

У такій взаємодії вбачаємо, перш за все, колосальні можливості соціально-трудового прогресу на основі поєднання якісно нових характеристик покоління Z, інтелектуально-інноваційного потенціалу молодих (не) дорослих із новаціями «Індустрії 4.0» і шостого технологічного укладу. Водночас закликаємо до неупередженого аналізу і нестандартних оцінок, які переконують у тому, що на противагу згаданій вище позитивності неодмінно постають і відтворюються численні виклики до відповідності ринку праці та соціально-трудової сфери загалом компонентам людського капіталу покоління цифрової епохи та можливостям його (капіталу) подальшого накопичення і реалізації. Однак є й інший бік медалі, пов'язаний з асиметріями, продукованими невідповідностями ментальних моделей, мотивацій і ціннісних орієнтацій представників покоління Z. Обопільні асиметрії, про які йдеться, можуть бути подолані, або ж применшені масштаби їхнього прояву, за умови усвідомлення причин їх появи і подальшого відтворення, наявності відповідної наукової аргументації та пропозицій щодо подолання наявних асиметрій у сфері соціально-трудового розвитку.

Методи дослідження

Методологічною основою досягнення мети наукового дослідження стали системний і міждисциплінарний підходи. Для аргументації відповідей на поставлені авторами статті перед ученими-трудовиками запитання застосовано загальнонаукові та спеціальні методи наукових досліджень, а саме: теоретичного узагальнення, індукції та дедукції, абстрактно-логічний -- для науково-прикладного обґрунтування детермінант становлення та характеристики контенту соціально-трудової платформи «Праця 4.0»; виявлення змін у структурі цінностей і ментальних схемах, нових трудових стратегій і траєкторій індивідуалізації представників покоління Z; історичний і метод класифікації -- для пояснення причин зародження та розгляду ґенези розвитку теорії поколінь; порівняльного аналізу, логічного обґрунтування, гіпотетичний -- для аргументації узгодженості та полярності компонент соціально-трудової платформи «Праця 4.0» з особливостями покоління Z; теоретичного обґрунтування можли-востей, реальних і потенційних асиметрій і загроз взаємодії представників покоління Z і компонент соціально-трудової платформи «Праця 4.0».

Аналіз останніх досліджень та публікацій

Багатоаспектна проблематика переформатизації соціально-трудового простору в координатах нової (цифрової) економіки знайшла відображення у низці наукових досліджень іноземних та українських учених сучасності: Р. Болдуіна (Bolduin R.) [1], А. Дітона (Diton A.) [2], Р. Коллінза (Kollinz R.) [3], Р. Інглхарта (Inglhart R.) [4], П. Мейсона (Mejson P.) [5], Б. Мілановича (Milanovich B.) [6], Т. Пікетті (Piketti T.) [7], Д. Сакса (Saks D.) [8], Дж. Стігліца (Stiglic D.) [9, 10], Р. Уотсона (Uotson R.) [11], К. Шваба (Shvab K.) [12], О. Амоши (Amosha O.), В. Антонюк (Antoniuk V.), Ю. Залознової (Zaloznova Yu.), О. Новікової (Novikova O.) [13], В. Близнюк (Blyznyuk V), І. Петрової (Petrova I.) [14], В. Гейця (Heiets', V.), А. Гриценка (Hrytsenko O.), О. Макарової (Makarova O.) [15], Е. Лібанової (Libanova E.) [15, 16], Д. Лук'яненка (Luk'ianenko D.), А. Поручника (Poruchnyk A.), Я. Столярчук (Stoliarchuk Ya.) [17], Л. Шевченко (Shevchenko L.) [18] та інших.

У контексті соціально-трудових трансформацій цифрової доби авторами статті запропоновано теоретичну конструкцію нової платформи соціально-трудового розвитку за впровадження технологій «Індустрії 4.0» та інституціональних змін, притаманних новій (цифровій) економіці [19]; аргументовано формування нової моделі праці і зайнятості, становлення якої здійснюється під впливом демографічних, глобалізаційних і техніко-технологічних процесів сучасності [20]; обґрунтовано конструкт нової ментальної моделі праці та зайнятості «Праця 4.0» як соціально-трудової реальності початку ХХІ століття [21]; розкрито зовнішні умови розвитку та внутрішні характеристики ментальної моделі «Праця 4.0» [22].

Свою історію, свої надбання, як і білі плями, мають теоретичні дослідження проблематики поколінь. Теорія поколінь, у контурі якої виникла ідея генерації покоління Z, сформувалася наприкінці ХХ ст. Піонерною у поколінній проблематиці стала книга американських авторів -- економіста і демографа Ніла Хоува (Neil Howe) та історика Уільяма Штрауса (William Strauss) «Покоління. Історія майбутнього Америки з 1584 до 2069» [23]. Це дослідження виявилось новітнім поглядом на історію США, сформованим на основі історичних аналогій між поколіннями різних часів [24].

Буквена символіка на позначення поколінь пов'язана з ім'ям журналістки з Великої Британії Джейн Деверсон, яка вперше використала термін «покоління Х» у дослідженні життєвих особливостей британської молоді на основі серії інтерв'ю [25]. Своєрідним світоглядним зрізом у дослідженні проб-лем поколінь є соціологія поколінь Карла Мангейма (Mannheim K.) [26, 27].

У сучасному стилі стратифікації поколінь використовується поняття «цифрове покоління» як аналогія терміну «покоління Z», запропоноване освітнім консультантом і популяризатором освітніх технологій Марком Пренськи (Prensky M.). У його розумінні цифрова людина -- це житель цифрового суспільства, або цифрового століття, -- доби цифрових технологій [28].

Доробок українських науковців у проблематиці покоління нової доби виокремлює дві грані дослідження. По-перше, педагогічні сценарії, запропоновані на основі діагностики переваг та недоліків покоління Z [25] і психолого-педагогічні рекомендації щодо побудови адекватного стилю на-вчання з учнями цього покоління [29]. По-друге, соціально-трудовий контекст з аргументацією паттернів поколінь ринку праці [30], описом нової моделі стосунків між керівником і працівником як представником нового культурного покоління [31], виокремленням кадрових ризиків покоління Z як компоненти потенціалу кадрового складу організації [32].

Виклад основного матеріалу. Глобальні зміни техніко-технологічного, демографічного, інституціонального, соціокультурного, політико-економічного характеру обумовлюють формування нової соціально-трудової реальності, яка, за авторським концептом, має назву «Праця 4.0», і нового суб'єкта соціально-трудових відносин -- представників молодих (не)дорослих, які належать до покоління Z.

Якими є найвідмітніші характеристики соціально-трудової платформи «Праця 4.0»? Як вписується покоління Z у зазначену платформу, наскільки збігаються їхні взаємні вимоги? Які нові можливості поколінню Z відкриває платформа «Праця 4.0», якими є реальні та потенційні асиметрії їхньої взаємодії, які постають загрози? Яким чином узгоджуються і в чому полярність компонент соціально-трудової платформи «Праця 4.0» та особливостей покоління Z? Спробуємо знайти відповідь хоча б на деякі з цих запитань.

Нинішні траєкторії демографічних і глобалізаційних процесів, нова техніко-технологічна реальність та організаційні трансформації докорінно змінюють світ праці, його інститути, організаційні структури, параметри ринку праці і закономірно зумовлюють формування нової моделі праці та зайнятості, соціально-трудової платформи, яку правомірно називати «Праця 4.0», за аналогією з назвою моделі та платформи «Індустрія 4.0» (рисунок).

Акцентуємо увагу на тому, що модель «Праця 4.0» не є продуктом лінійних, одновекторних, техніко-технологічних трансформацій. Це результат симбіозу великомасштабних, різноспрямованих, неоднозначних за наслідками перетворень, серед яких одні відкривають нові можливості, другі потребують реакції всіх суб'єктів соціально-трудових і соціально-економічних відносин, зміни мотиваційних настанов, ціннісних орієнтацій, а треті окреслюють низку нових викликів, ризиків і загроз щодо майбутнього світу праці.

З кожним днем на цю платформу заходить дедалі більше молодих (не) дорослих, які належать до покоління Z. Спробуємо провести паралель між системними трансформаціями, що відбуваються у чотирьох основних взаємно переплетених площинах сучасності -- демографія-ХХІ, глобалізація-ХХІ, організація-ХХІ, «Індустрія 4.0» як детермінант формування платформи «Праця 4.0», та особливостями покоління Z у контексті нових можливостей і викликів. Це потребує звернення до теорії поколінь і міжпоколінного аналізу.

До зародження та розвитку теорії поколінь. Учення про наступність поколінь, закономірності їхньої взаємодії зародилося доволі давно. Так, ще у працях італійського філософа Джамбатіста Віко (Giambattista Vico) (1668--1744) знаходимо обґрунтування принципів життєдіяльності, які згодом було покладено в основу класичної теорії поколінь. Один із цих принципів звучить так: «Історія є зміною поколінь, почергово пов'язаних єдністю законів розуму і зростанням раціонального знання» [33].

Згодом французький письменник, учений і політичний діяч Ніколя де Кондорсе (Condorce) (1743--1794) писав, що покоління -- це не лише група ровесників, а й спільність людей, які мають подібний склад розуму, обсяг позитивних знань і рівень культурної досконалості [34].

На початку 1990-х років теорія поколінь була науково обґрунтована Неймом Хоувом і Вільямом Штраусом. Згідно з їхньою теорією, приблизно кожні 20--25 років з'являється нове покоління, поведінка і цінності якого відрізняються від попередніх спільнот. При цьому вирішальний вплив на цінності кожного покоління справляють умови виховання в сім'ї, а також соціально-економічні і політичні події, які траплялися з ними до 11--12 років від народження. Вони доводять, що цінності, сформовані у молодому віці, справляють вплив на модель поведінки людини протягом усього життя, у тому числі на ставлення до роботи, споживацьку поведінку, сприйняття навколишніх світів [23, 24].

Маємо засвідчити, що до теорії поколінь як наукового та інтелектуального надбання кінця ХХ ст. в останні роки прикута підвищена увага. За нашим баченням, це пов'язано як мінімум з двома причинами.

Зовнішні умови розвитку та деякі внутрішні характеристики моделі «Праця 4.0» Джерело: розроблено авторами.

Покоління Z і соціально-трудова платформа «Праця 4.0»: імперативи взаємодії

Перша причина актуалізації теорії поколінь пов'язана з формуванням нового економічного, управлінського мислення, нової культури у все більшої кількості економічно активного населення, його інститутів. Чи не найбільший інтерес до феномену поколінь останнім часом виявляють роботодавці, для яких забезпечення високої конкурентоспроможності, набуття незаперечних конкурентних переваг безпосередньо пов'язано з залученням, утриманням, розвитком, мотивуванням працівників різних вікових груп (поколінь), розумінням їхніх потреб, пріоритетів, цінностей. Цілком очевидно, що кадрові стратегії та технології не будуть ефективними без урахування особливостей персоналу різних вікових груп, й особливо молодих (не)дорослих, які вперше набувають статус працівника організації.

Підвищений інтерес до поколінних зрушень, поколінної динаміки виявляли і продовжують виявляти комерційні структури, які прагнуть зрозуміти уподобання, споживацькі настрої представників різних поколінь, зокрема молоді, спонукати їх активніше купувати усе нові товари та послуги.

Інститути громадянського суспільства прагнуть зрозуміти пріоритети, мотиваційні настанови населення різних вікових груп, насамперед молодих (не)дорослих для залучення до активної політичної, громадської діяльності або ж з метою запобігання такій діяльності.

Друга причина підвищення уваги до теорії поколінь пов'язана з глибокими демографічними, соціокультурними, інституціональними змінами в економіці і суспільстві на рубежі двох століть і в подальші роки. Зазначені зміни, що мають глобальний характер, актуалізують проблематику поколінних зрушень, поколінної динаміки, розгляду її у нових термінах -- «розлом», «зрушення», «міжпоколінний аналіз», «нові життєві траєкторії», а не констатації на кшталт «аналіз поколінь -- це важливо».

Перш ніж розглядати теоретико-прикладні аспекти молодих (не)дорослих (покоління Z), звернімося до фундаментальних, класичних, основ теорії поколінь, що допоможе краще зрозуміти сучасний портрет цього покоління, його особливості, драйвери розвитку.

Маємо наголосити, що вік -- це вихідна, однак не вичерпна характеристика поколінь. Останні треба розглядати не як суто статистичні, а як соціальні групи, і тому вікові (демографічні) параметри маємо доповнити історико-культурними та іншими характеристиками.

Дійсно, покоління -- це не просто вікова когорта людей, які народилися у певному календарному діапазоні, наприклад, 1995--2010, 2011--2025 рр., а сукупність осіб, які спільно проживають на певній території, перебували і/або перебувають під впливом суспільно значущих подій -- політичних, техніко-технологічних, соціальних, отже, мають спільні практики поведінки, домінантні ціннісні орієнтації, ментальні схеми.

Серед останніх класифікацій поколінь привертає дослідницьку увагу запропонована Х. Беккером (Becker H.) [35]. У ній виокремлено п'ять по-імперативи взаємодії колінь: довоєнне покоління (1910--1930); мовчазне покоління (1930--1940); покоління протесту (1940--1955); втрачене покоління (1955--1970); неназване покоління (народження після 1970 р.).

Однією з визнаних і широко представленою у монографічних і спеціальних виданнях є згадана вище класифікація поколінь, запропонована Нейлом Хоувом (Howe N.) і Вільямом Штраусом (Strauss W.) [24]. Окрім віку і року народження вона базується на системі цінностей, яка формується під впливом соціальних, політичних, технологічних і демографічних умов. Вони виокремлюють такі покоління: видатне покоління, покоління переможців (1900--1923); мовчазне покоління (1923--1943); покоління бебі-бумерів, або бумерів (1943--1963); покоління Х, або невідоме покоління (1963--1983); покоління Y, або покоління мережі, міленіали (1983--2003); покоління Z (2003--2023).

Класифікація поколінь, запропонована американським дослідним центром Pew Research Center [36], виділяє такі: мовчазне покоління (1928--1945), покоління бумерів (1946--1964), покоління Х (1965--1980), покоління Y, або міленіали (1981--1996), покоління Z (роки народження від 1997 р.).

Наведені вище класифікації поколінь, розроблені стосовно західних суспільств, цілком придатні для використання в українській практиці. Такий висновок є справедливим, оскільки межі поколінь, представлені у цих класифікаціях, збігаються з історичними, демоекономічними, технологічними віхами новітньої історії нашої країни -- Друга світова війна -- відлига -- застій -- перебудова -- політичні та економічні реформи -- становлення нової економіки і мережевого суспільства.

Для країн, які утворилися після розпаду Радянського Союзу, певне і теоретичне, і прикладне значення має класифікація поколінь, автором якої є В. Радаєв: вона охоплює періоди радянської та пострадянської доби з виокремленням у межах цих періодів із прив'язкою до певних історичних та інших віх поколінь (радянських і пострадянських). Характерною особливістю цієї класифікації поколінь вважають виділення не лише періодів народження, а й періодів дорослішання (таблиця).

Періодизація поколінь

Джерело: [37, с. 49].

Зазначимо, що у наведених вище класифікаціях поколінь, які належать різним дослідникам, часові рамки (межі) періоду народження і дорослішання покоління Z не суттєво, але різняться. У наявних відмінностях часових рамок появи на світ покоління Z, які складають декілька років, автори статті не вбачають особливої проблеми. Важливішим і принциповішим має бути акцент на тому, що покоління Z, як жодне інше, має власну унікальну особистість, що не можна не враховувати у процесі розбудови соціально-трудових відносин на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства першої половини ХХІ ст. Покоління Z -- це перехідне покоління з ХХ у ХХІ століття, на яке справляє вплив покоління міленіалів. У цих поколінь є дещо спільне і все ж вони різні за багатьма ознаками. Те, що для покоління Y було «проривними технологіями», або «технологіями майбутнього», для покоління Z -- буття, адже їхнє дитинство збіглось із технологічним бумом, «великим вибухом».

Покоління Z і як термін, і як явище, можна описати словами Digital Native (цифрова людина). Представники його народилися в інформаційному мережевому суспільстві і пов'язані між собою інформаційними системами, мережею, цифровими технологіями. Цифрове середовище для покоління Z є звичним, зрозумілим й єдино прийнятним.

У одній з найпопулярніших монографій, присвячених проблематиці покоління Z, дослідники Девід Стіллман (Stillman Devid) і Йона Стіллман (Stillman Jona) до цього покоління зараховують народжених у 1995--2012 рр. і виокремлюють сім характерних ознак [38].

1. Фізично-цифровий світ. Покоління Z народжене у світі, в якому кожному фізичному об'єкту (людям і місцям) відповідають цифрові еквіваленти. Для покоління Z реальний і віртуальний світи природно переплітаються. Віртуальність -- просто частина їхньої реальності. Зазвичай робоче середовище повільно опановує цифрові рішення, тож у процесі завоювання свого місця у фізичному цифровому світі перед ним постають небачені досі виклики. 91 % представників покоління Z зазначає, що рівень технологічної оснащеності компанії впливає на їхнє рішення працювати чи не працювати в ній.

2. Надвисока персоналізація. Покоління Z наполегливо працює над ідентифікацією та персоналізацією власного іміджу і прагне, щоб усі про це знали. Здатність персоналізувати все навколо створила в них очікування, що існує глибоке розуміння їхньої поведінки та бажань. Від назв посад до шляхів розвитку кар'єри ступінь персоналізації лише зростає. Така риса створить складності для робочого середовища, яке історично зосереджувалося на прагненні справедливості й однакового ставлення до всіх. 56 % представників покоління Z скоріше самі напишуть собі посадову інструкцію, ніж дотримуватимуться її стандартного варіанту.

3. Реалістичність. Покоління Z зростало на тлі подій 11 вересня, коли тероризм став частиною повсякденного життя, а в економіці спостерігався період глибокої рецесії. Це стало передумовою формування досить прагматичного світосприйняття, особливо коли йдеться про планування та підготовку до майбутнього. Спочатку з цим реалістичним ставленням зіткнулися вищі навчальні заклади. На черзі -- трудові колективи. Представниками покоління Z безпосередньо керуватимуть ідеалістичні міленіали, тож вірогідність виникнення непорозумінь величезна. На думку покоління Z, якщо людина хоче вижити чи навіть процвітати, їй слід реалістично уявляти, скільки зусиль і витрат це потребує.

4. Страх пропустити. Представники покоління Z страждають від сильного страху пропустити будь-що, утратити певну вигоду. Позитивний аспект: вони завжди в курсі всіх новинок і змагаються за першість. Негативний аспект: ці люди повсякчас переживають, що просуваються вперед недостатньо швидко чи рухаються не в тому напрямку. Представники покоління Z кидають виклик робочому середовищу, оскільки завжди прагнуть упевнитися, що максимально скористалися ситуацією. 75 % представників покоління Z зацікавлені виконувати кілька функцій на одному місці роботи.

5. Микономіка (Ми + економіка). Починаючи з Uber і закінчуючи Airbnb, покоління Z жило виключно у світі економіки спільного користування. Його представники підштовхуватимуть робоче середовище руйнувати внутрішні та зовнішні бар'єри, щоб використати колектив максимально зручно й економічно ефективно. Покоління Z сповна використовуватиме силу «ми» не тільки як співробітники, а й у ролі філантропів. Ці люди очікують на партнерські відносини з роботодавцями, щоб усунути негаразди навколишнього світу. 93 % представників покоління Z стверджують, що став-лення компанії до суспільства впливає на їхнє рішення працювати чи не працювати на неї.

6. Зроби сам. Покоління Z дотримується принципу «зроби сам». Вони виросли на відеороликах з YouTube, завдяки яким можна навчитися ледь не всьому, тож вірять, що можуть зробити майже все самостійно. Навіть більше, їхні батьки, представники незалежного покоління X, спонукали їх не йти уторованими стежками. Покоління Z дуже незалежне, тож стикатиметься лобами з багатьма елементами культури співпраці, за яку боролися міленіали. 71 % представників покоління Z керується девізом «Хочеш зробити щось добре, зроби це сам!».

7. Умотивованість. Оскільки батьки вбили їм у голови, що сама собою участь не є достатньою нагородою, що існують переможці й переможені через економічний спад, що похитнув позиції їхніх попередників, та надзвичайно високу частоту змін у суспільстві, представники покоління Z дуже умотивовані. Ці люди не просто готові, а й прагнуть узятися до роботи, засукавши рукави якомога вище. Порівняно з попередниками, представники покоління Z будуть більше схильні до конкуренції, але менш відкриті. Компаніям доведеться докласти чимало зусиль, щоб переконати їх у тому, що вони -- команда переможців. 72 % представників покоління Z заявили, що готові конкурувати з людьми, які виконують таку саму роботу.

Ще і ще раз наголошуємо на тому, що покоління Z має чимало спільного з іншими поколіннями, передусім із міленіалами, і все ж за багатьма параметрами воно є іншим (часто -- принципово іншим), і цього не можна не враховувати роботодавцям, політикам, громадським діячам, усім, хто перебуває у світі самих людей. Результати проведеного дослідження засвідчують, що для покоління Z освіта та набутий професійний рівень зберігають і будуть зберігати високу рейтингову позицію серед основних ціннісних пріоритетів. Абсолютна більшість представників покоління Z свідома того, що якість освіти визначає конкурентоспроможність на зовнішньому і внутрішньому ринках праці, а мобільність, здатність установити життєву траєкторію постають критично важливими передумовами успішної інте-грації у суспільне життя.

Звернімо увагу на зміну освітніх стратегій молодого покоління. Нині молода людина, порівняно з молоддю 80--90-х рр. минулого століття, орієнтована водночас і на здобуття якісного рівня професійної підготовки, і на більш ранній вихід на ринок праці, поєднання навчання з роботою. Орієнтація на ранній вихід на ринок праці обумовлена прагненням відшукати та посісти власну нішу на ринку праці, який стає усе конкурентнішим, якнайскоріше набути практичного досвіду. Значимим залишається і намагання бути більш незалежними від батьків в економічному плані. Не можна оми-нути й такий аспект мотиваційних настанов молоді, як отримання вищої освіти: не менше 30 % випускників хочуть мати вищу освіту, розглядаючи це як можливий старт роботи за кордоном.

Покоління Z без перебільшення можна назвати мережевим поколінням, для якого онлайн-платформи, віртуальне середовище є звичним, прийнятним та єдино можливим, чого не можемо констатувати стосовно інших поколінь. «Ми просто вмикаємо, -- зазначає Йона Стіллман, -- комп'ютери, телефони, планшети чи ноутбуки. За даними Центру з профілактики й контролю захворюваності, 41 % представників покоління Z проводять щодня за комп'ютерами понад три години, не пов'язані із виконанням домашнього завдання (порівняно з 22 % десять років тому). Такі цифрові платформи, як Netflix, Amazon, Hulu, Apple TV і You Tube дали нам у руки інший вид пульту дистанційного управління» [38, c. 69].

Розмірковуючи над особливостями поведінки покоління Z на роботі, формуванням нового типу відносин у сфері праці, маємо зупинитись на розгляді особистісних характеристик покоління Z.

З цього приводу у вже неодноразово згаданій монографії, зазначено: «Безумовно, що на формування покоління Z вплинули конкретні особливі події та умови. Саме тому воно має власну й відмінну особистість. Подумайте про дитинство, характерними ознаками якого є Велика рецесія, війна з тероризмом, стрілянина в школі й кліматичні зміни. Подумайте про табу інших поколінь, наприклад одностатеві шлюби, які є нормою для покоління Z. Додайте першого чорношкірого президента, винахід iPhone. Тож зрозуміло, що покоління Z дивиться на світ іншими очима... Покоління Z сприймає своє робоче місце як один із головних інструментів і як партнера в процесі перетворення світу на краще. Якщо ми хочемо вивести на поверхню всі їхні найкращі риси в трудових відносинах, треба зрозуміти, що ці люди мають свою унікальну особистість, яка проявиться в офісі» [38, с. 73].

Д. Стіллман та Й. Стіллман з приводу такої риси покоління Z як надвисока персоналізація наголошують: «Як і всім іншим поколінням, поколінню Z довелося мати справу з підлітковою невпевненістю, зрозуміти, як вписатися, не втративши при цьому своєї унікальності, деякі речі ли-шаються незмінними. Однак представникам покоління Z значно легше показати, що вирізняє їх із натовпу. Вони виросли у світі надвисокої персоналізації». І далі вони зазначають: «Починаючи зі ЗМІ й закінчуючи політикою, представники покоління Z мають нечувані можливості обирати й контролювати власні переваги. В їхніх руках -- блискучий інструмент розширення прав і можливостей. Крім того, покоління Z виросло в епоху прийняття та підтримки, що спонукало їх персоналізувати власний імідж і поділитися ним зі світом» [38, с. 106--107].

Наголошуємо на тому, що психофізіологічний портрет покоління Z надто строкатий. Рисами, властивими цьому поколінню, з-поміж іншого, є нетерпеливість, зосередженість на короткострокових цілях, індивідуалістичність, самовпевненість. Покоління Z живе в мережах, віддає перевагу віртуальному спілкуванню. Той віртуальний світ, в якому перебуває покоління Z, часто придуманий, обмежений постіндустріальними цінностями. Водночас більшість представників цього покоління цінує чесність, відвертість, відкритість. Люди цього покоління максимально наближені до інформації, мереж, вони, образно кажучи, народжуються з мобільним телефоном у руках, а першою їхньою іграшкою стає комп'ютер. На відміну від попередніх поколінь, вихованих на книгах, це покоління виховане на мережах і мислить зовсім іншими категоріями. Хід їхніх думок відрізняється фрагментарністю і часто-густо поверховістю. Цьому поколінню не притаманна культура працювати з книгою, товстим журналом, з першоджерелами. Максимум, що може прочитати немало представників покоління Z, -- окремі статті, фрагменти електронних публікацій, мініновини. На передньому плані у них віртуальні розваги, спілкування у мережі, підтримка відчуття віртуального світу, схильність до мінітовариств.

Американський дитячий психолог Шеррі Постник-Гудвін (Sherry Posnick-Goodwin) стверджує: «Вони віддають перевагу текстовим повідомленням, а не розмові. Вони спілкуються в мережі -- часто з друзями, з якими ніколи не бачилися. Вони рідко бувають на вулиці, якщо лише батьки не організують їхнє дозвілля. Вони не уявляють собі життя без мобільних телефонів. Вони ніколи не бачили світу, у якому не було високих технологій або тероризму. Комп'ютери для них важливіші за книги, й у всьому прагнуть негайних результатів. Вони виросли в епоху економічної депресії, і від них усі очікують лише одне -- бути успішними. Більшість із них дуже швидко дорослішає, бачачи себе значно старше за свої роки» [39].

Світосприйняття покоління Z формується переважно під впливом інтернету, безпосередня комунікація представників соціуму заміщується техногенною. Комунікативна дистанція між молодим і старшим поколінням збільшується, а ланцюг передавання досвіду, соціального наслідування дає збої. Не буде перебільшенням твердження, що батьки усе менше відіграють роль авторитету для своїх дітей, а всезнаючим авторитетом стає мережа Інтернет і в цілому віртуальний світ.

Таким чином, молоді (не)дорослі, які вже сьогодні виходять на ринок праці, -- це нове, цифрове, покоління з новими, особливими психофізіологічними рисами. Ці риси у крайніх їх проявах можна спостерігати у формі певних психологічних синдромів молоді. Спеціальна література переповнена описом «дітей індиго», дітей із синдромом дефіциту уваги і гіперактивності. Їм властива нездатність зосередитися на чомусь одному, непосидючість, надактивність, нетерпеливість. На думку більшості психологів, твердження, що «діти індиго» особливі, це «люди майбутнього», особливо обдаровані, є перебільшенням. Утім, це не означає, що такі діти не можуть виявляти талант, креативність у певних сферах діяльності. Водночас реальність є такою, що «діти індиго» мають певні проблеми медико-психологічного характеру. Надлишок інформації, який, як цунамі, вкриває все і вся, може і нерідко призводить до порушення вікового розвитку нервової системи. У поєднанні з браком емоційних контактів у сім'ї означене формує підвищену збудливість, уразливість, непосидючість.

Безумовно, що у більш зрілому віці ці риси дитячої поведінки будуть трансформуватися, не будуть гіпертрофованими. І все ж завтрашній і частково нинішній ринок праці стає ринком послуг вчорашніх гіперактивних дітей. Набуття останніми статусу зайнятих у суспільному виробництві буде породжувати усе нові виклики та продукувати нові завдання у системі управління персоналом. Учорашні гіперактивні підлітки у складі зайнятих будуть вирізнятися більшою потребою у пошуку нетрадиційних рішень, меншою терпеливістю і терпимістю, схильністю до підвищеної конфліктності.

Маємо враховувати, що мислення якщо не усіх, то багатьох представників покоління Z має свої особливості. Складовою останніх є орієнтація на опрацювання інформації короткими порціями. Йдеться про так зване кліпове мислення. Молоді (не)дорослі навряд чи будуть масово читати Івана Франка, Олеся Гончара, вони будуть читати тексти в мережі Інтернет, які вміщуються в один екран, передавати та приймати короткі повідомлення, сприймати, обробляти й усвідомлювати інформацію швидко, але у малій кількості. Великою є ймовірність поверхово-порційного ухвалення разових і несистемних рішень.

Маємо зважати й на поведінкові особливості молодих (не)дорослих, які з дитинства занурені у себе та віртуальний світ і не схильні до вербального спілкування.

Не кращими чи гіршими, а іншими стають життєві принципи, життєві орієнтири молодих (не)дорослих. Причини цього тренду багатоманітні і серед них -- швидкі, суперечливі, багатовекторні зміни в умовах життєдіяльності, під впливом яких одні орієнтири нівелюються, а інші ще не заявили про себе. Іншими словами, людина живе начебто у розмитому світі, в якому все сприймається не чітким, не однозначним. Додамо і таку причину прогресування розмитості життєвих принципів та орієнтацій як світоглядна розбіжність у життєвих цінностях батьків і дітей, старшого і молодшого поколінь. Життєві принципи старших стають для молоді неактуальними. Світоглядна розбіжність, про яку йдеться, має прояв як у побуті, так і у роботі, що змушує коригувати систему управління персоналом. Не можемо оминути й такі причини розмивання життєвих орієнтацій як надлишкова інформаційна перенавантаженість, надлишок інформації і як результат -- нездатність молодої людини сформувати життєве кредо, самовизначитись. Можливості розширюються, але як ними скористатися?

Зміни у структурі цінностей, ментальних схемах цифрового покоління та «домашнє завдання» для наукових шкіл трудовиків. Цінності, які сповідують члени суспільства, -- багатоманітні, втім їх можна об'єднати всього у кілька груп, а саме:

* здоров'я і безпека людини;

* добробут і соціальні цінності (статус, кар'єра);

* сім'я;

* духовні цінності (культура, освіта, моральність).

Цінності здоров'я нове покоління в абсолютній більшості усвідомлює і підтвердженням цьому є позитивна динаміка зі скорочення споживання спиртних напоїв, поширення руху за здоровий спосіб життя. Молоді (не) дорослі усвідомлюють, що набуття конкурентних переваг, досягнення високої працездатності неможливе без підтримки здоров'я, і зусилля у цьому напрямі будуть, на наше переконання, лише зростати.

Не потребує особливого доведення й твердження про актуалізацію для молодого покоління цінностей, що пов'язані з матеріальним станом, соціальним статусом, кар'єрним розвитком. З огляду на це та враховуючи зміни у структурі якостей «цифрового покоління», і серед них -- гіперактивність, емоційність, підвищену конфліктність, амбітність та ін., можемо очікувати, що у трудових колективах і суспільстві в цілому буде зростати конкуренція на міжособистісному рівні; молоді (не)дорослі активніше та агресивніше боротимуться за місце під сонцем. Передбачаємо зростання конфліктності поколінь у складі сукупної робочої сили, у тому числі «цифрової» і «нецифрової» як наслідок розлому у цінностях, розширення поля незбігу ментальних схем особистісних і психофізіологічних якостей персоналу різних вікових груп. На цьому ґрунті будуть з'являтися та відтворюватися трудові конфлікти між представниками покоління Z і менеджментом різних рівнів.

Що ж стосується сімейних цінностей, то у структурі пріоритетів молодого покоління їм, ймовірно, буде належати дедалі менша роль. Як зазначено раніше, у молодих (не)дорослих порівняно з попередніми поколіннями ще більше загостриться конфлікт батьків і дітей.

Інші важливі моменти -- усе більше підлітків нині виховуються у неповних сім'ях і сім'ях із мінімальною кількістю дітей. За таких поширених і довготривалих трендів для нового покоління, коли воно увійде у зрілий вік, психологічні проблеми створення своєї сім'ї будуть лише загострюватися. Над ними тяжітимуть психологічні травми неповних сімей, відсутність досвіду перебування у сім'ї, в якій багато дітей, що продукує егоцентризм. Наголосимо лише на такій обставині. Діти, які виростають в сім'ях, де вони були єдиним чадом, автоматично являють собою центр підвищеної уваги, вони звикають до свого статусу у молоді роки і в подальшому воліють, щоб оточення ставилось до них так, як і батьки. Маємо бути готовими до того, що з такими інфантильними егоцентричними настановами немало представників молодого покоління прямує у самостійне життя.

Маємо враховувати, що на соціально-трудові відносини значний вплив матиме такий соціально-психологічний тренд як інфантилізація. Остання означає, що деякі дорослі продовжують зберігати риси, притаманні людині у дитинстві. При цьому людина у дорослій життєдіяльності поводить себе як дитина, не усвідомлюючи цього. Що це означає для сфери праці? За поширення феномену «інфантилізація» працівники будуть усе менше відповідальними, бракуватиме виконавської дисципліни. Водночас носії такої «доросло-дитячої» поведінки будуть постійно очікувати від керівників і співробітників схвальної оцінки своїх дій. Притаманний інфантильному поколінню егоцентризм і споживацьке ставлення до життя потенційно може породжувати неадекватні вимоги перед роботодавцем щодо винагороди за надані послуги праці.

Які нові явища і процеси з'являться у сфері безпосереднього докладання праці з приходом покоління Z? Яких нових рис набудуть соціально-трудові відносини, коли серед їхніх суб'єктів побільшає представників покоління Z? Відповіді на ці запитання маємо шукати спільно і цей пошук є домашнім завданням для тих, хто має пряме чи опосередковане відношення до роз-

будови соціально-трудових відносин нової (цифрової) економіки, насамперед для науковців, які є очільниками та представниками наукових шкіл трудовиків.

Симбіоз платформи «Праця 4.0» та «цифрового» покоління. Яким чином узгоджуються і в чому полярність компонент соціально-трудової платформи «Праця 4.0» та особливостей покоління Z?

Звернімо увагу на дотичність і суперечливість двох зазначених феноменів через призму зовнішніх умов розвитку та компонент моделі «Праця 4.0», детальний аналіз прояву яких викладено у працях авторів цієї статті [20--22].

Базова паралель, що окреслює співвідношення платформи «Праця 4.0» та покоління Z, -- соціально-трудовий профіль працівника цифрової економіки першої половини ХХІ століття, який формується під впливом зовнішніх умов демографічного, глобалізаційного, організаційного та технологічного характеру.

З-поміж загальносвітових трендів демографічного характеру, які відображено в попередніх дослідженнях [19--22], зробимо акцент на тому, що соціально-трудовий зріз сукупного працівника нової (цифрової) економіки першої половини ХХІ століття формується під впливом таких зрушень як зменшення частки молодих вікових груп; підвищення середнього віку працюючих («срібне» населення «срібної» економіки і суспільства); зниження частки працюючих, які перебувають у працездатному віці, підвищення у складі зайнятих у суспільному виробництві працюючих пенсіонерів.

Слід наголосити, що постаріння населення -- провідна складова нинішніх і майбутніх масштабних демографічних змін -- відбувається як «знизу», так і «згори». Йдеться про старіння населення як симбіоз скорочення народжуваності та збільшення тривалості життя.

Із зазначеного можна висувати гіпотезу щодо протиріччя у взаємодії платформи «Праця 4.0» у частині демографічної її компоненти та покоління Z. У складі робочої сили (економічно активного населення) представництво покоління Z щороку буде збільшуватися. Водночас відносна частка молодих вікових груп у складі робочої сили не матиме динаміки зростання передовсім через зниження народжуваності та збільшення зайнятості населення старших (пенсійних) вікових груп.

З огляду на прогнозовані демографічні тренди маємо констатувати, що у найближчій перспективі покоління Z, яке має зазвичай високий рівень освіти, схильність до ризикових професійних рішень, володіє новим, «мережевим» типом мислення, у найближчій перспективі не визначатиме «портрет» сукупного працівника нової (цифрової) економіки.

За означеної вище структури сукупної робочої сили, яка згодом набуватиме усе більше «срібних» ознак, спостерігатимемо загострення проблеми адаптації значної частки економічно активного населення до змінюваних умов життєдіяльності. Звернімо увагу на такі дані. У середині минулого століття на період активного життя одного покоління припадала одна зміна технологічних укладів і дві-три зміни поколінь техніки. За наявними прогнозами, у середині ХХІ століття у період активної трудової діяльності людині доведеться мати справу з двома технологічними укладами і трьома-чотирма поколіннями техніки. Уже цих даних цілком достатньо, аби переконатися у відсутності альтернативи постійній адаптації до змінюваних умов життєдіяльності усіх категорій і представників сукупної робочої сили. Можна передбачити, що потенціал адаптації буде на стороні покоління Z.

Водночас принципово важливим є таке: в умовах постаріння робочої сили, збільшення у складі працюючих представників старших вікових груп, продуктивність праці яких є потенційно нижчою, та посилення відмінностей у володінні цифровими компетентностями, можна прогнозувати набуття поколінням Z незаперечних конкурентних переваг щодо індивідуальної продуктивності.

У контексті нового формату глобалізації світової економіки передусім наголосимо на подіях, явищах і процесах, що уособлюють так зване друге роз'єднання та найбільшою мірою корелюють із особливостями покоління Z, а саме:

* створення та масове впровадження інформаційно-комунікаційних технологій;

* спрощення способів передавання та зниження вартості переміщення інформації, ноу-хау;

* переміщення робочих місць виробництва за можливості контролю за адміністративно-господарською діяльністю, дистанційної координації, відеозв'язку тощо.

Природна схильність покоління Z до інформаційно-комунікаційних технологій та скоріше позитивне, аніж негативне сприйняття представниками цього покоління практики переміщення робочих місць за межі країни дає можливість ефективного здійснення адміністративно-господарської діяльності у віддаленому режимі.

Для третього етапу майбутньої глобалізації, як наголошено у попередніх публікаціях авторів статті [19--22], будуть характерними дві альтернативи переміщення людей -- дистанційна занятість і дистанційна робототехніка. «Третє роз'єднання» стане реальним проявом віртуалізації процесу праці, його відділення від працівників. Така віртуальна імміграція (вона ж дистанційна зайнятість) спроможна кардинально розширити список робочих місць, відкритих для міжнародної конкуренції. Можна передбачити, що активними суб'єктами такого конкурентного середовища стануть саме представники покоління Z, витісняючи працівників старшого віку.