Покоління Z і соціально-трудова платформа "Праця 4.0": імперативи взаємодії

Сконцентруємо увагу на наслідках розбудови та функціонування «Індустрії 4.0» для сфери праці в контексті нових можливостей та викликів для покоління Z. Основними з них, як випливає з попередніх досліджень авторів, які корелюють із висновками багатьох іноземних і вітчизняних учених, є урізноманітнення форм зайнятості, домінування її атипових форм над типовими, нестандартних -- над стандартними; зростання диференціації робочої сили за рівнем професійної підготовки та рівнем компетентностей; підвищення вимог до професійної підготовки, особистісних якостей і здатностей зайнятих у новій економіці; карколомні зміни у характері та організації праці; нові передумови і можливості комунікацій, діалогу та співробітництва; посилення контролю за процесом праці, у тому числі віддаленого; підвищення інтенсивності праці у більшості видів трудової діяльності; скорочення життєвого циклу використання набутих знань і актуалізація їх оновлення та прирощення; нові компетентності (здатності, навички).

Статусу критично важливих для економічно активної людини за становлення платформ «Індустрія 4.0» і «Праця 4.0» набувають такі компетентності:

* готовність і здатність до самонавчання, перенавчання та неперервної освіти;

* готовність до змін і прагнення до нового;

* здатність адаптуватися до постійно змінюваних умов життєдіяльності;

* уміння працювати в команді;

* готовність до професійної мобільності;

* здатність до розумного та відповідального ризику;

* спроможність до критичного мислення;

* уміння та готовність працювати віддалено;

* уміння працювати з великою кількістю даних;

* уміння формулювати та усвідомлювати достеменні цінності трудового життя.

Серйозним викликом для покоління Z стане трансформація багатьох видів трудової діяльності із розряду складних і надскладних у спрощені та прості. Йдеться про так зване вихолощення економіки -- феномен, до якого автори привертали увагу у попередніх публікаціях [19, 21, 22].

Натомість усі ті карколомні зміни у професійно-кваліфікаційній структурі зайнятих, якими супроводжується становлення та розвиток платформи «Праця 4.0», безпосередньо узгоджуються з особливостями покоління Z. Це стосується таких трендів у царині професійно-кваліфікаційної структури робочої сили цифрової економіки:

* поява нових видів трудової діяльності і, відповідно, професій, яких ще вчора взагалі не було у штатних розписах організацій, а сьогодні вони стають масовими з огляду на зміни у суспільному поділі праці, урізноманітнення економічної і трудової діяльності;

* інтенсивне наповнення як нових, так і традиційних професій новими змістовними характеристиками (трудовими навичками).

Важливою внутрішньою характеристикою платформи «Праця 4.0» є кардинальні зрушення у формах, видах зайнятості та трудових відносинах зайнятих в економіці.

Результати виконаних авторами досліджень дають підстави виокремити ряд взаємопов'язаних процесів, які відбулись у вітчизняній та світовій практиці за останні 10--15 років і набувають ширших масштабів, інтенсивності й змінюють зайнятість та усталені параметри ринку праці. Розмежуємо їх за полярними векторами прояву щодо особливостей покоління Z. Односпрямованими трендами слід вважати поширення нових, нестандартних форм зайнятості й атипових моделей організації робочого часу; підвищення гнучкості ринку праці, яка стосується всіх його параметрів -- попиту, пропонування, ціни послуг із праці. Напевно, неприйнятним для покоління Z є посилення диференціації сегментів ринку праці, у якому примхливо уживаються елементи доіндустріальної, індустріальної та постіндустріальної епох, та посилення тренду, коли істотна частина робіт з високою і надвисокою складністю використовуються з такою ж часткою робіт із низькою і наднизькою складністю.

Варто підкреслити, що ще зовсім недавно у дослідженнях в царині ринку праці, зайнятості та соціально-трудової сфери в цілому нестандартні форми зайнятості, у тому числі дистанційна робота, аутсорсинг персоналу, неповний робочий час, інші гнучкі форми зайнятості розглядалися переважно як відхилення, аномалія, атиповість із відтінком негативу. Маємо усвідомити, що вчорашня типовість і нинішня атиповість, колишня стандартність і нинішня нестандартність як і багато-багато іншого за умов цифрової економіки помінялися місцями і цілком природно сприймаються представниками покоління Z.

Кардинальні зміни у процесах, змісті, організації праці, в управлінні персоналом в цілому як змістова компонента моделі «Праця 4.0» працюють здебільшого на користь покоління Z. В епоху цифровізації людина працююча у процесі праці постає як носій нових компетентностей, а її діяльність здійснюється в інших, відмінних від дотеперішніх координатах -- мобільності, автономності, самовідповідальності, прозорості, мережевого контролю. Водночас суттєво трансформуються цінності трудового життя.

Оскільки процес праці набуває мережевого характеру з обов'язковим використанням інформаційно-комунікаційних технологій, а взаємодія роботодавця з працівниками усе більше набуває віртуальних, нетрадиційних, у тому числі дистанційних форм, правомірно говорити про трансформацію традиційних форм і методів організації праці в якісно нову реальність -- цифрову організацію праці, яку органічно сприймають представники покоління Z як доцільну, раціональну та ефективну.

Цифровій організації праці притаманні атрибути, які цілком і повністю вписуються в образ покоління Z:

* розробка і запровадження мережевих форм поділу та кооперації праці;

* проектування трудових процесів на основі цифрових технологій;

* формування та реалізація проєктів трудової мобільності;

* введення адекватних умовам цифрової економіки форм навчання та підвищення кваліфікації з метою формування нового типу креативних працівників;

* запровадження системи матеріальної та нематеріальної мотивації, що враховує умови цифровізації та цифрової економіки в цілому.

Молоді (не)дорослі у пошуку нових трудових стратегій: дауншифтинг. Результати виконаного дослідження переконують у тому, що феномен дауншифтингу усе більше набуває популярності серед представників покоління Z, а з ним і філософія відмови від безмежного споживання, демонстрації свого високого статусу та ін.

Дедалі більше представників різних поколінь віддають перевагу розміреній життєдіяльності, можливості повноцінно прожити кожний день, а не лише по вихідних і під час відпустки. До цієї когорти людей тяжіють переважно молоді (не)дорослі покоління Z.

Явище, що дістало назву дауншифтингу, інтенсивно розвивається з 1990-х років. З англійської мови термін можна перекласти як «зміщення вниз». Дослівно запозичений з автомобільної лексики термін «дауншифтинг» означає «переключення автомобільної коробки передач на меншу швидкість».

Вважають, що перші згадування про дауншифтинг як соціально-трудове явище, як відмова від стресової роботи на користь спокою та власного задоволення з'явилися у книзі Е. Солтмен «Дауншифтинг: досягнення нового успіху на пониженій передачі», виданій у США 1990 року.

Поява та поширення феномену дауншифтингу серед молоді є наслідком різних причин, які не можна звести до одного знаменника. Звернімо увагу на деякі. Перш за все маємо зазначити, що інституційні зміни в бізнесових структурах, організаційна перебудова компаній суттєво обмежили можливості традиційної вертикальної кар'єри для персоналу в цілому й особливо молодих (не)дорослих. Далі, процес глобалізації, крос-культурні зрушення, зміни в мотиваційних настановах демонструють умовність успіху, що пов'язаний із трудовою кар'єрою. Водночас інтенсивні переміщення жителів із центральних мегаполісів на периферію й за їхні межі дали змогу усвідомити, що є й інші «блага цивілізації», аніж ті, до яких звикало людство упродовж багатьох десятиліть, а то й століть. Так, поширення фрилансу справило свій вплив на усвідомлення можливості жити за іншими стратегіями суспільного буття.

Узагальнено і дещо спрощуючи можна стверджувати, що дауншифтинг -- це постмодернізм в дії, одна з сучасних тенденцій реалізації стратегій професійного та особистісного розвитку економічно активного населення.

Звернення авторів статті до проблематики дауншифтингу не випадкове, оскільки нині багато молодих (не)дорослих, на чому наголошено вище, прагнуть реалізувати життєву стратегію дауншифтингу. Наявні соціологічні дослідження засвідчують, що чимало представників покоління Z, які ще не вийшли на ринок праці, є ідеологічними прибічниками дауншифтингу.

Поширення ідеології дауншифтингу демонструє становлення вже у недалекому майбутньому багатомірного соціального простору, обмеженість дотеперішніх уявлень про соціально-трудову динаміку розвитку, які ще вчора розглядалися як аксіоматичні. Автори статті свідомі того, що даун-шифтинг у найближчі роки не стане життєвою стратегією більшості. Втім, не можемо нехтувати зародженням нового життєвого сценарію на платформі «Праця 4.0» та у цифровому суспільстві, тому маємо докласти зусиль до дослідження цього феномену та пошуку відповідей на запитання, пов'язані з використанням ресурсів праці молодих (не)дорослих, можливостями їх самореалізації та самовираження.

За індустріальної доби професійні та життєві стратегії розвитку мали чіткий, правильний вектор, який можна сформулювати як «вперед і вгору». Усі інші стратегії розглядалися як аномалії, відхилення, невідповідність генеральній лінії. Нові умови життєдіяльності людини у ХХІ ст. є такими, що заперечують багато колишніх кар'єрних стратегій і, зокрема, чи не обов'язкове просування по службі на вищі щаблі. Є підстави стверджувати, що епоха професійного і життєвого розвитку за побудови стратегій «вперед і вгору» вже скоро закінчиться.

Дауншифтинг на практиці -- свідома відмова від звичних тепер, стереотипних життєвих стратегій. Відомий американський соціолог і політолог Р. Інглхард (Inglhart R.) ще наприкінці 1990-х років наголошував, що в міру розбудови постматеріального суспільства відбувається трансформація цінностей членів соціуму, складовою якої є дрейф від матеріалістичних цінностей (матеріального добробуту, фізичної безпеки) до постідустріальних. Причиною цього вважається те, що технологічний та економічний розвиток дає можливість менше уваги приділяти екзистенціальним пот-ребам, а «місце економічних досягнень як вищого пріоритету в суспільстві постмодернізму займає усе більше акцентування якості життя» [40, с. 6]. Складовою останнього, на думку Р. Інглхарда, є формування нових потреб індивідуального вибору життєвих траєкторій та індивідуального самови-раження.

Людина, яка сповідує ідеологію дауншифтингу, перебуває на позиції обстоювання багатомірності соціального простору, примату нетрадиційних траєкторій розвитку особистості, за яких можна відкрити нові можливості прожити щасливе життя.

Дауншифтинг не можна звести до певних нормованих, чітких форм професійних і життєвих стратегій, оскільки вони еволюціонують, набуваючи нових рис і форм прояву. Серед поширених його сучасних форм виокремимо такі як відмова від настанови на вертикальне кар'єрне зростання заради сім'ї, турботи про батьків і дітей; надання переваги не традиційній кар'єрі, а пошуку роботи-хобі; переїзд в іншу місцевість, у тому числі сільську, або в країну з іншими крос-культурними цінностями; прагнення змінити умови життєдіяльності та жити без «благ цивілізації» (екологічний дауншифтинг); пошук власного життєвого поступу.

Дауншифтинг як життєва стратегія, спосіб життя визначає й поведінку людини на ринку праці. При цьому важливим є розуміння першопричин зародження ідеології, якої дотримуються дауншифтери. В узагальненому трактуванні цей феномен пов'язаний як із соціально-економічними умовами нової цифрової економіки (розвиток малих організаційно-управлінських форм господарювання і відповідних структур, у яких значно меншими є можливості вертикальної кар'єри; надшвидкі структурні реформи в організаціях, за яких рух уперед по кар'єрних щаблях обмежений), так і карколомними змінами у ментальних схемах сучасної людини, і в першу чергу молодої, відмовою людини цифрової епохи (і не лише цифрової) від стереотипних життєвих сценаріїв. Від дотеперішніх, класичних, життєвих сценаріїв, які орієнтовані на рух «вперед і вгору», цифрове суспільство дрейфує до різновекторних сценаріїв, прагне опанувати інші траєкторії людського розвитку, нову палітру життєвих цінностей.

Автори статті не ставлять за мету дослідити особливості трудової діяльності сучасних дауншифтерів, оскільки це не вписується у конструкт та основний лейтмотив нашого дослідження. Хочемо привернути увагу фахівців-практиків до необхідності враховувати ціннісні орієнтації дауншифтерів, формувати кадрову політику з огляду на професійні і життєві стратегії цієї категорії працюючих.

Визнаючи, що дауншифтинг, скоріше за все, ще не скоро буде основним життєвим сценарієм для більшості молодих (не)дорослих, вважаємо, що і теоретики, і практики не можуть, і не мають права, ігнорувати нову соціальну реальність, не усвідомлювати багатомірність сучасного соціального простору та умовність дотеперішніх постулатів життєдіяльності людини в умовах, коли майбутнє вже настало. Ключовою рисою людей, які дотримуються ідеології дауншифтингу (а серед покоління Z, за нашою оцінкою, їх буде усе більше), є сповідування інших, нетрадиційних, поглядів на зміст і структуру ціннісних орієнтацій, серед яких матеріальний, кар'єрний, статусний успіх не домінують.

Згідно з дослідженням К. Гамільтона (Hamilton C.) і К. Брейкспіра (Breakspear C.), існують такі основні причини, які спонукають людей «жити на пониженій передачі»:

* бажання мати збалансованіше життя;

* відсутність балансу (узгодженості) між особистими цінностями і цінностями робочих місць;

* прагнення до самореалізації;

* проблеми зі здоров'ям.

Водночас більшість респондентів, опитаних цими дослідниками, засвідчили, що їхнє рішення змінити професійні і кар'єрні стратегії, спростити та наповнити новими цінностями життя, продиктовано поєднанням згаданих вище причин і появою суб'єктивного відчуття втрати контролю над своїм повсякденним життям [41, с. 295].

За даними численних досліджень, виконаних переважно у країнах далекого зарубіжжя, пошук нової, нетрадиційної, некар'єрної траєкторії професійної та особистісної реалізації, прагнення знайти відповіді на фундаментальні питання людського буття реалізують індивіди, які мали попередній досвід (і не завжди невдалий) професійної діяльності. Сталою тенденцією є збільшення серед таких осіб представників молодих вікових груп, у тому числі тих, хто належить до покоління Z.

За нашими оцінками та прогнозами, серед покоління Z вже нині не менш як 20% тих, хто сповідує (свідомо чи несвідомо) ідейні засади дауншифтингу. Це означає, що проблематика професійних і життєвих стратегій представників покоління Z уже сьогодні має посісти чільне місце у планах теоретико-прикладних досліджень різних наукових шкіл -- економічного, соціологічного, психологічного, політичного та низки інших спрямувань.

Не можна не акцентувати увагу й на тому, що дауншифтинг як феномен, як філософія суспільного буття, буде постійно еволюціонувати. Нині йдеться не про елементарну втечу від буденної роботи: усе більше представників різних поколінь стають обережнішими у запереченні кар'єрного просування. Очевидно, що традиційне трудове життя можливе і після дауншифтингу.

Привертаємо увагу і до такого загальносвітового тренду у цій царині: поширене в суспільній свідомості уявлення про дауншифтинг як засіб покращити життя за межами роботи (шляхом відмови від неї) трансформується в інше -- переконання, що дауншифтинг дає змогу покращити очікування від роботи, яка може бути керованішою і привабливішою [42, с. 304].

Завершуючи розгляд проблематики дауншифтингу, зробимо деякі узагальнення. Справедливо стверджувати, що дауншифтинг не міг отримати розвитку в індустріальну добу, для якої характерним є домінування стандартних форм зайнятості, одномірність соціально-трудового простору, реалізація трудової активності у великих колективах, вертикально спрямовані життєві стратегії -- «вперед і вгору» кар'єрними щаблями.

Сучасна постіндустріальна доба, у якій організації тяжіють до нових горизонтально-мережевих структур, постійних змін, гібридних форм функціонування, атипових, нестандартних форм зайнятості, суттєво обмежує можливості традиційної вертикальної кар'єри для персоналу. Але для цієї доби характерним є дрейф до реалізації нестандартних стратегій професійного та особистісного розвитку. Можна передбачити, що розширення соціальної бази дауншифтингу буде відбуватися паралельно зі збільшенням масштабів нестандартної зайнятості, збереженням і поширенням самозайнятості.

Представники покоління Z, які сповідують філософію дауншифтингу, своєю життєвою позицією демонструють, що соціальна реальність і соціальна динаміка можуть бути іншими, не аксіоматичними, без гонитви за соціальним статусом і кар'єрним зростанням. Дауншифтери здійснюють свідомий морально-духовний вибір між роботою заради матеріального достатку і роботою заради задоволення та можливістю бути самим собою. На відміну від інших людей, дауншифтери значно менше уваги приділяють матеріальним статкам і значно більше -- можливості бути самим собою, фізично, морально, духовно здоровим, щасливим «тут і тепер».

Є всі підстави стверджувати, що дауншифтинг у прикладному, практичному вимірі -- це реалізація свободи індивідуального вибору життєвих сценаріїв та індивідуального самовираження.

До проблеми індивідуалізації представників соціуму, зокрема покоління Z. Сучасну філософію суперечливої взаємодії покоління Z і платформи «Праця 4.0» не зможемо опанувати поза розглядом такого феномену сучасності як індивідуалізація особистостей і формування індивідуалізованого суспільства.

Як випливає з попередніх досліджень авторів [43, 44], означені вище феномени сучасності є глобальними трендами, які за глибиною і масштабами соціальних трансформацій претендують на статус загальноцивілізаційних.

Сучасна персоніфікована, індивідуалізована особистість дедалі менше, як зазначено, ідентифікується з певними соціальними групами та є все більш самостійною, самобутньою в поведінці, мисленні, способі життя. Автономізація, індивідуалізація особистості безпосередньо пов'язані з такими феноменами та життєвими характеристиками, як суверенізація, зростання свободи, незалежність, самодостатність, самовідповідальність.

Безумовним плюсом індивідуалізації є зростання свободи, послаблення соціального контролю, уникнення жорстких групових нормативів поведінки, вища загальна інноваційність поведінки. Утвердження нової, індивідуалізованої особистості не могло не вплинути на зміст взаємин у системі «людина -- суспільство». Так, коли на авансцену виходить індивідуалізована, персоніфікована особистість, саме остання утверджується на головну роль замість племені, групи, нації. Водночас наголошуємо на тому, що суспільне життя за умов індивідуалізації особистості наповнене не тільки можливостями самореалізації, утвердженням пріоритетності інтересів особистості, а й суперечностями, парадоксами, неочікуваними наслідками, асиметріями, які оточують «індивідуалів».

За наявного позитиву, досягнутого людством на шляху завоювання свобод, автономізації й індивідуалізації людини, не можемо не зважати на потенційні та реальні втрати для конкретної людини і суспільства загалом від надмірного розриву зв'язків між членами соціуму, соціальними інститутами. За всіх свобод, досягнутих соціумом за тривалий період, має залишатися широкий соціальний простір, за межі якого виходити недоцільно, оскільки це неминуче зашкодить людському і соціальному розвитку. Маємо сприймати за аксіому, що існує чимало проблем, які можна розв'язати лише за колективної взаємодії, використання потенціалу спільних інтересів і спільних дій.

Метаморфози зі статусом людини праці, які інтенсифікувалися в останні два-три десятиліття та відбуваються далі, можна інтерпретувати як одночасний рух і суперечливе поєднання, взаємодію двох форм індивідуалізації. Одну з них можна розглядати як «позитивний» індивідуалізм, пов'язаний зі зростанням самостійності, незалежності, можливістю більшої самореалізації особистості. Другий, «негативний», пов'язаний із утратою зв'язків з колективом, на які ще вчора людина покладала надії, з браком підтримки з боку колективу чи іншого інституту та з виявом низки інших негативних наслідків. Так, Робер Кастель (Kastel' R.) з цього приводу зазначає: ««Негативним» такий індивідуалізм є тому, що він визначається в термінах нестачі: браку поваги, безпеки, гарантування благ, стійких зв'язків...» [45, с. 543].

«Негативний», надмірний індивідуалізм -- це одна з аномалій сучасного життя, на що звертають увагу чимало авторитетних дослідників, акцентуюючи увагу на тому, що особисте і суспільне, свобода і соціалізація не є абсолютними явищами, вони потребують узгодженого, діалектичного розвитку.

Чи не основне запитання, яке виникає у зв'язку з вищевикладеним, є таким: реально чи не реально задіяти такі ментальні схеми та форми соціальної організації, такі управлінські технології, які б забезпечили реальне поєднання, узгодження індивідуалізму і колективізму; автономізації та со-лідарності; індивідуальних і суспільних інтересів. Іншими словами, чи реально подолати «негативний», «нездоровий» індивідуалізм.

Упевнені, що за умов використання наукового знання, подолання стереотипів економічного мислення, крайніх та односторонніх підходів проблема оптимізації індивідуального і колективного, індивідуальних і суспільних інтересів може бути вирішена.

Але це потребує активізації наукового пошуку та задіяння на практиці нових ментальних схем, інструментів, механізмів, урешті-решт «дорожньої карти» заповнення суспільного вакууму, що виникає за поширення «негативного» індивідуалізму, носіями якого усе більше стають у першу чергу молоді і середні покоління, передусім покоління Z.

Висновки

Багатовекторні та неоднозначні тенденції розвитку соціально-трудової сфери в епоху цифровізації стали логічним наслідком низки взаємопов'язаних і взаємообумовлених техніко-технологічних, демографічних, глобалізаційних, організаційно-управлінських трансформацій.

Потужним імпульсом переформатування соціально-трудового середовища є «Індустрія 4.0» як новий техніко-технологічний, господарський уклад періоду Четвертої промислової революції, що продукує становлення соціально-трудової платформи «Праця 4.0». За умов сьогодення для людей різних поколінь створюються як нові можливості розвитку і використання трудового потенціалу, так і нові виклики щодо їхньої адаптації до умов сьогодення та реалізації життєвих цінностей.

Глобальна тенденція до зниження трудомісткості суспільного виробництва, яка буде лише посилюватися за масового впровадження техніко-технологічних новацій Четвертої промислової революції, отже, стійкий тренд до скорочення попиту на працю, слід розглядати як один із основних викликів, що постають перед економічно активним населенням в цілому і поколінням Z зокрема.

Попри оптимістичні прогнози й оцінки щодо некритичного впливу інновацій «Індустрії 4.0» на сферу праці та зайнятості, автори статті дотримуються інших поглядів. Для нас очевидним є те, що майбутньому ринку праці не знадобиться наявна і перспективна кількість охочих бути зайнятими у суспільному виробництві. При цьому у сфері праці усе більше буде спостерігатися парадоксальна ситуація, коли високий рівень безробіття буде уживатися з дефіцитом кадрів у певних сферах економічної діяльності.

Попри це, як дотепер, так і в майбутньому, головною продуктивною силою залишатиметься людина праці, яка створює нове покоління техніки, забезпечує її використання, охоплює «полум'ям праці» усе суспільне виробництво. Висококваліфікована праця у більшості сфер економічної ді-яльності, а особливо у найбільш проривних, прогресивних, буде існувати і за низки негативних трендів, описаних вище. Передбачаємо, що у багатьох, якщо не у більшості сфер економічної діяльності, необхідні будуть кадри, спроможні вирішувати складні завдання, продукувати та впроваджувати новітні бізнес-процеси, бути інноваторами в усіх сферах суспільного буття. Маємо переконання, що конкуренція за креативні, творчі, висококваліфіковані ресурси праці буде зберігатися, а то й посилюватися, і молоді (не) дорослі мають скористатися шансом зайняти свою нішу на ринку інтелектуальної, інноваційної праці.

За такого сценарію розвитку світу праці та зайнятості представникам різних поколінь, а покоління Z особливо, вже нині варто мати чітке уявлення про те, які нові вимоги будуть поставати перед зайнятими у суспільному виробництві. За нашим концептом, збережеться попит на працівників не вузького, а багатопрофільного спрямування, здатних змінювати спеціалізацію діяльності, готових навчатися і перенавчатися з метою постійного удосконалення своїх компетентностей і можливостей. Цінувати роботодавці будуть працівників, які зможуть продемонструвати високі результати за короткий проміжок часу, швидко адаптуватися до змін. У розвиток попередніх досліджень трансформації світу праці і зайнятості та формування соціально-трудової платформи «Праця 4.0» автори статті здійснили розвідки нових можливостей і викликів, які чекають на представників покоління Z.

Теорія поколінь, на нашу думку, належним чином не оцінена, а її прикладне значення могло б бути набагато більшим. Цілком очевидно, що не знаючи головних психофізіологічних, ментальних особливостей сучасних школярів і студентів, політикум, фахівці не можуть запропонувати суспіль-ству дієву програму заходів з їхнього навчання, виховання і соціалізації; не маючи повного портрету молодих (не)дорослих, які виходять на ринок праці, ці ж суб'єкти не в змозі запропонувати роботодавцям ефективну програму дій з їхнього добору, розвитку, мотивації, забезпечення умов гідної праці, підвищення ефективності праці.

Теорію поколінь і прикладні засади її використання автори статті пропонують розглядати як HR-інструмент, який має наповнити новим змістом кадрову політику в цифрову епоху. Це дослідження переконує в архіважливості для роботодавців, менеджменту всіх рівнів мати чітке уявлення про зв'язок між місією компанії та цінностями поколінь, представники яких утворюють її кадрове ядро.

В умовах, коли представники покоління Z в основній масі лише на підході до ринку праці, важливо не втратити час, не згаяти можливість підготуватися до роботи з молодими (не)дорослими, розробити методи, інструменти впливу на ціннісні орієнтації цих представників для формування організаційної культури компанії, орієнтованої на стійкий розвиток.

Виконане дослідження спрямоване авторами на подолання обмеженості наявних публікацій, у яких не знайшов належного відображення, з одного боку, симбіоз нової соціально-трудової реальності, яку, за нашим баченням, можна подати як модель «Праця 4.0», і життєвих настанов та ціннісних орієнтацій, які формують соціально-трудовий профіль представників покоління Z, а з другого -- їх відповідність, узгодженість, наявність симетрій розвитку згаданих феноменів сьогодення.

Як випливає з результатів дослідження, платформа «Праця 4.0» висуває нові вимоги до усіх представників сукупної робочої сили і насам перед -- до молодих (не)дорослих, які мають посісти своє місце на ринку праці, сформувати та реалізувати власну трудову стратегію. Для того, щоб вписатися у вимоги платформи «Праця 4.0», молодий мережевий працівник будь-якої професії має бути інтелектуально розвинутим, відповідальним, самостійним, здатним працювати в команді (проєкті), готовим до змін, володіти професійними компетентностями, що іманентні вимогам нової (цифрової) економіки.

Реалії є такими, що платформа «Праця 4.0» відкриває перед молодими (не)дорослими не лише нові можливості, простір для самовираження і самореалізації. Необхідно бути готовим до численних змін місця роботи, сфер трудової діяльності, а то й професійного спрямування. За таких умов однією з пріоритетних і життєво важливих настанов має стати настанова на безперервне навчання протягом життя.

У складній взаємодії двох феноменів сьогодення -- платформи «Праця 4.0» і покоління Z -- маємо бачити прояв різновекторних драйверів і констатувати, що молоді (не)дорослі впевненіше, порівняно зі старшими поколіннями, почувають себе на означеній платформі, швидше адаптуються до щоденних змін, які є не винятком, а нормою.

Нестандартність, атиповість, нестійкість на ниві соціально-трудового розвитку, яку представники старших поколінь розглядають як аномалію, відхилення від нормальності та сприймають часто-густо з осудом, в інтерпретації покоління Z має інші, переважно позитивні оцінки.

Від теорії поколінь маємо рухатися до практики управління людськими ресурсами загалом і управління персоналом із числа молодих (не)дорослих зокрема. Знання особистісних якостей, психофізіологічних особливостей представників покоління Z, їхніх мотиваційних настанов має слугувати передумовою формування нових кадрових стратегій, ефективних HR-технологій.

Цілком очевидною видається потреба у перебудові всіх складових системи управління персоналом організацій із урахуванням розширення присутності на робочих місцях персоналу «цифрового покоління». Можна передбачити, що більшість форм і методів добору, розвитку персоналу, матеріальної і нематеріальної мотивації, оцінювання результатів трудової діяльності, які нині домінують у практиці управління персоналом організацій, покоління Z буде сприймати (і вже сприймає) як архаїзм, як рудимент індустріальної доби.

Горизонт подальших наукових розвідок автори статті пов'язують із пошуком та науковою аргументацією інноваційних HR-технологій, які будуть працювати на усунення асиметрій у взаємодії покоління Z та платформи «Праця 4.0».

Об'єктивний аналіз змін, що відбуваються за становлення платформи «Праця 4.0» у контексті міжпоколінного аналізу, -- це перший крок на шляху до подолання небажаного розвитку подій на полі праці та зайнятості, створення передумов для підвищення соціальної якості. Маємо зробити усе можливе, щоб не проспати майбутнє, яке вже настало.

Насамкінець акцентуємо увагу потенційного читача на такому. Колесо соціально-економічних, соціально-трудових, соціокультурних змін у перших десятиліттях ХХІ ст. обертається усе швидше, але, образно кажучи, механіка його руху залишається до кінця не усвідомленою, прихованою. Таку ж образну паралель можемо провести і стосовно платформи «Праця 4.0» у контексті перебування на ній цифрового покоління. Чим більше ми занурюємося у складні лабіринти платформи «Праця 4.0», у суперечливий світ міжпоколінних змін, тим більше відкриваємо для себе неочевидні грані взаємодії досліджуваних інститутів. Для етапу, коли переживаємо кінець праці у класичному її розумінні, коли світ праці і зайнятості перевернувся, коли у цьому світі змінюється все або майже все, відкриття неочевидних і малодосліджених граней суспільного буття маємо сприймати як нормальність. Ненормальність -- це коли має місце замовчування проблем та/або неусвідомлення їхньої природи та масштабів, коли відсутня реакція на виклики, як і бажання ставити перед собою вищу планку наукових досліджень.

Ця стаття є запрошенням до подальших дискусій та опанування нової філософії взаємозв'язку, взаємообумовленості і взаємодії двох суспільно значущих інститутів -- соціально-трудової платформи «Праця 4.0» та «цифрового покоління» (покоління Z).

ЛІТЕРАТУРА

1. Болдуин Р. Великая конвергенция: информационные технологии и новая глобализация / пер. с англ. О. Левченко; под науч. ред. А. Белых. Москва: Дело, 2018. 416 с.

2. Дитон А. Великий побег: Здоровье, богатство и истоки неравенства / пер. с англ. А. Гуськова. Москва: Изд-во Ин-та Гайдара: Фонд «Либеральная Миссия», 2016. 368 с.

3. Есть ли будущее у капитализма? Сб. статей И. Валлерстайна, Р. Коллинза, М. Манна, Г. Дерлугьяна, К. Калхуна / пер. с англ. под ред. Г. Дерлугьяна. Москва: Изд-во Ин-та Гайдара, 2015. 320 с.

4. Инглхарт Р. Культурная эволюция: как изменяются человеческие мотивации и как это меняет мир / пер. с англ. С. Л. Лопатиной; под ред. М. А. Завадской, В. В. Косенко, А. А. Широкановой; науч. ред. Э. Д. Панарин. Москва: Мысль, 2018. 347 с.

5. Мейсон П. Посткапитализм: путеводитель по нашему будущему. Москва: Ад Маргинем Пресс, 2016. 416 с.

6. Миланович Б. Глобальное неравенство. Новый подход для эпохи глобализации / пер. с англ. Д. Шестакова. Москва: Изд-во Ин-та Гайдара, 2017. 336 с.

7. Пікетті Т. Капітал у ХХІ столітті / пер. з англ. Н. Палій. Київ: Наш Формат, 2016. 696 с.

8. Сакс Д. Цена цивилизации / пер. с англ. А. Калинина; под ред. В.Ю. Григорьевой. Москва: Изд-во Ин-та Гайдара, 2012. 352 с.

9. Стиглиц Дж. Великое разделение. Неравенство в обществе, или что делать оставшимся 99 % населения? / пер. с англ. Ф.А. Исраилова. Москва: ЭКСМО, 2016. 480 с.

10. Стиглиц Дж.Е. Цена неравенства. Чем расслоение общества грозит нашему будущему. Москва: ЭКСМО, 2017. 512 с.

11. Уотсон Р. Будущее. 50 идей, о которых нужно знать / пер. с англ. Ш. Мартыновой. Москва: Фантом Пресс, 2014. 208 с.

12. Шваб К. Четвертая промышленная революция. Москва: Эксмо, 2017. 208 с.

13. Соціальний потенціал сталого розвитку: інноваційні механізми формування та використання: монографія / Амоша О.І., Новікова О.Ф., Антонюк В.П., Залознова Ю.С., Воловодова О.В.; за ред. О.Ф. Новікової; НАН України, Ін-т економіки промисловості. Донецьк, 2014. 477 c.

14. Розвиток соціально-трудової сфери України: теорія, практика, перспективи / За ред. І.Л. Петрової, В.В. Близнюк; НАН України, ДУ «Ін-т економіки та прогнозування НАН України». Київ, 2016. 327 с.

15. Інноваційна Україна 2020. Національна доповідь / За заг. ред. В.М. Гейця, А.І. Даниленка, Е.М. Лібанової, А.А. Гриценка, О.В. Макарової, М.О. Кизима, І.Ю. Єгорова, І.В. Одотюка; НАН України. Київ, 2015. 336 с.

16. Людський розвиток в Україні. Інноваційні види зайнятості та перспективи їх розвитку / За ред. Е.М. Лібанової; Ін-т демографії та соціальних досліджень ім. М.В. Птухи НАН України. Київ, 2016. 328 с.

17. Ресурси та моделі глобального економічного розвитку / За ред. Д.Г. Лук'яненка, А.М. Поручника; КНЕУ. Київ, 2011. 703 с.

18. Нематеріальна економіка: управління формуванням і використанням інтелектуального капіталу / За ред. Л.С. Шевченко. Харків: Право, 2014. 401c.

19. Колот А.М., Герасименко О.О. Соціально-трудовий розвиток в ХХІ столітті: до природи глобальних змін, нових можливостей, обмежень і викликів. Демографія та соціальна економіка. 2019. № 1 (35). С. 97--126. https://doi.org/10.15407/ dse2019.01.100

20. Колот А.М. «Праця 4.0» як модель та платформа нової (цифрової) економіки. Сфера зайнятості і доходів в умовах цифрової економіки: механізми регулювання, виклики та домінанти розвитку: зб. тез доп. Міжнар. наук.-практ. конф. 23--24 жовт. 2019 р. Київ, 2019. C. 13--28.

21. Колот А.М., Герасименко О.О. Концепт «Праця 4.0»: теоретико-прикладні засади формування та розвитку. Економіка та прогнозування. 2020. № 1. С. 7--37.

22. Колот А.М., Герасименко О.О. Детермінанти формування соціально-трудової платформи «Праця 4.0». Вісник Прикарпатського університету. Сер. Економіка. 2020. Вип. 15. С. 125--132.

23. Howe N., Strauss W. Generations: The history of America's future, 1584 to 2069. N.Y.: William Morrow and Co, 1991. 538 p.

24. Howe N., Strauss W. Millennials Rising: The Next Great Generation. N.Y.: Vintage Books, 2000. 432 р.

25. Зеленов Є.А. Цифрове покоління: ризики, переваги, засоби взаємодії. Духовність особистості: методологія, теорія, практика: зб. наук. пр. Сєверодонецьк, 2018. Вип. 5 (86). С. 67--82.

26. Mannheim K. The problem of generations. Essays on the Sociology of Knowledge / Ed. by P. Kecskemeti. London: Routledge, 1952. P. 276--322.

27. Pilcher J. Mannheim's Sociology of Generations: An Undervalued Legacy. British Journal of Sociology. 1994. Vol. 3 (45). P. 481--495.

28. Prensky M. Listen to the Natives. Educational Leadership. 2006. Vol. 63 (4). P. 8--13. URL: http://www.learntechlib.org/p/98775/ (дата звернення: 07.04.2020)

29. Коростіль Л.А. Покоління Z: пошук способів педагогічної взаємодії. Народна освіта. 2018. Вип. 1. С. 82--88.

30. Бойко В.А. Паттерни покоління сучасного ринку праці: культурні детермінанти і структурна диференціація. Вісник Одеського національного університету. Сер.: Соціологія і політичні науки. 2013. Т. 18, Вип. 3. С. 31--36.

31. Кащук К.М. Особливості управління співробітниками X, Y та Z поколінь. Економіка. Управління. Інновації. Серія: Економічні науки. 2018. Вип. 1. URL: http://nbuv. gov.ua/UJRN/eui_2018_1_9 (дата звернення: 02.04.2020).

32. Воржакова Ю.П. Класифікація кадрових ризиків покоління Z. Економічний вісник Національного технічного університету України «Київський політехнічний інститут». 2019. № 16. С. 234--241.

33. Vico Giambattista. Principi di una scienza nuova d'intorno alia comune natura delle nazioni. Naples, Mosca, 1725.

34. Condorce. Esquisse d'un tableau historique des progres de l'esprit humain, 1795.

35. Dynamics of Cohort and Generations Research / Becker H. (Ed.). Amsterdam: Thesis Publishers, 1992.

36. Dimock M. Defining generations: Where Millennials end and post-Millennials begin. Washhington, DC: PEW Research Center. 2018. URL: https://www.pewresearch.org/fact- tank/2018/03/01/defining-generations-where-millennials-end-and-post-millennials- begin/ (дата звернення: 02.04.2020).

37. Радаев В. Миллениалы: Как меняется российское общество. Москва: Изд. дом Высш. шк. экон., 2019. 224 с.

38. Стіллман Д., Стіллман Й. Покоління Z на роботі / пер. з англ. І. Гоял. Харків: Фабула, 2019. 304 с.

39. Posnick-Goodwin S. Meet generation Z. URL: https://www.cta.org/en/Professional- Development/Publications/2010/02/Educator-Feb-10/Meet-Generation-Z.aspx (дата звернення: 08.04.2020).

40. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества. Полис: Политические исследования. 1997. № 4. С. 6--23.

41. Hamilton C., Breakspear C. Getting a life: understanding the downshifting phenomenon in Australia. Discussion Paper. 2004. № 62. 44 р.

42. Cochman R.L. Leadership, downshifting and the experience of power in high education. Thesis Doctoral. Sheffield Hallam University, 2015 (Oct.). 306 p. URI: http://shura.shu. ac.uk/id/eprint/19487 (дата звернення: 08.04.2020).

43. Колот А. Індивідуалізація особистості та формування індивідуалізованого суспільства як феномен сучасності: наслідки та уроки. Україна: аспекти праці. 2014. № 2. С. 3--10.

44. Колот А. Глобальні трансформації індивідуалізованого суспільства: наслідки та уроки. Міжнародна економічна політика. 2014. № 1. С. 5--22.

45. Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда / пер. с фр.; общ. ред. пер. Н.А. Шматко. СПб.: Алетейя, 2009. 574 с.

REFERENCES

1. Bolduin, R. (2018). The Great Convergence: Information Technology and the New Globalization. A. Belykh (Ed.). Moscow: Publishing House “Delo” RANHiGS [in Russian].

2. Diton, A. (2016). The Great Escape: Health, Wealth, and the Origins of Inequality. A. Gus'kova, (Trans.). Moscow: In-t Gaidar Publishing House: Liberal Mission Foundation [in Russian].

3. Vallerstajn, I., Kollinz, R., Mann, M., Derlug'jan, G., & Kalhun, K. (2015). Does Capitalism Have a Future? G. Derlug'jan (Trans.). Moscow: In-t Gaidar Publishing House [in Russian].

4. Inglhart, R. (2018). Cultural Evolution: How People's Motivations are Changing and How this is Changing the World. S. Lopatina (Trans.). Moscow: Thought [in Russian].

5. Mejson, P. (2016). PostCapitalism. A Guide to Our Future. Moscow: Ad Marginem Press [in Russian].

6. Milanovich, B. (2017). Global inequality: A new approach for the age of globalization. D. Shestakov (Trans.). Moscow: In-t Gaidar Publishing House [in Russian].

7. Piketti, T. (2016). Capital in the Twenty-First Century. N. Palii (Trans.). Kyiv: Our Format [in Ukrainian].

8. Saks, D. (2012). The Price of Civilization. A. Kalinina (Trans.). Moscow: In-t Gaidar Publishing House [in Russian].

9. Stiglic, Dzh. (2016). Great separation. Inequality in society, or what to do with the remaining 99 % of the population? F.A. Israilova (Trans.). Moscow: JEKSMO [in Russian].

10. Stiglic, Dzh. (2017). The Price of Inequality: How Today's Divided Society Endangers our Future. Moscow: JEKSMO [in Russian].

11. Uotson, R. (2014). 50 Ideas You Really Need To Know. Sh. Martynova (Trans.). Moscow: Fantom Press [in Russian].

12. Shvab, K. (2017). The fourth industrial revolution. Moscow: JEKSMO [in Russian].

13. Amosha, O.I., Novikova, O.F., Antoniuk, V.P., Zaloznova, Yu.S., & Volovodova O.V. (2014). Social Potential of Sustainable Development: Innovative Mechanisms of Formation and Use. O.F. Novikova (Ed.). NAS of Ukraine, Institute of Industrial Economics. Donetsk [in Ukrainian].

14. Petrova, I.L., & Blyznyuk, V.V. (Eds.). (2016). Social and labor area of Ukraine development: theory, practice, perspectives. NAS of Ukraine; State Institution «Institute of Economics and Forecasting of NAS of Ukraine». Kyiv [in Ukrainian].

15. Heiets', V.M., Danylenko A.I., & Libanova E.M., et al. (Eds). (2015). Innovative Ukraine 2020. National Report. NAS of Ukraine. Kyiv [in Ukrainian].

16. Libanova, E.M. (Eds.). (2016). Human development in Ukraine. Innovative types of employment and prospects for their development. Ptoukha Institute for Demography and Social Studies of the NAS of Ukraine. Kyiv [in Ukrainian].

17. Luk'ianenko, D.H., Poruchnyk, A.M., Kolot, A.M., & Stoliarchuk, Ya.M. (2011). Resources and models Global Development. D.H. Luk'ianenko, A.M. Poruchnyk (Eds.). KNEU. Kyiv [in Ukrainian].

18. Shevchenko, L.S., Hrytsenko, O.A., Kamins'ka, T.M., Makukha, S.M., & Marchenko, O.S. (2014). Intangible Economy: Intellectual Capital Formation and Use Management. L.S. Shevchenko (Ed). Kharkiv: Right [in Ukrainian].

19. Kolot, A., & Herasymenko, O. (2019). Social and labor development in the XXI century: to the nature of global changes, new opportunities, limitations and challenges. Demography and Social Economy, 1 (35), 97-126. https://doi.org/10.15407/dse2019.01.100 [in Ukrainian].

20. Kolot, A.M. (2019). Work 4.0 as model and platform for new (digital) economy. Proceedings from Employment and Revenue in the Digital Economy: Regulatory Mechanisms, Challenges and Dominants of Development '19: International Scientific and Practical Conference (October 23-24, 2019), 13-28. Kyiv: KNEU [in Ukrainian].

21. Kolot, A., & Herasymenko, O. (2020). Labor 4.0 concept: theoretical-applicable principles of formation and development. Economy and Forecasting, 1, 7-29 [in Ukrainian].

22. Kolot, A., & Herasymenko, O. (2020). Determinants of formation of social and labor platform “Labor 4.0”. Bulletin of the Carpathian University. Avg. Economy, 15, 125-132 [in Ukrainian].

23. Howe, N., & Strauss, W (1991). Generations: The history of America's future, 1584 to 2069. New York: William Morrow and Co.

24. Howe, N., & Strauss W (2000). Millennials Rising: The Next Great Generation. N.Y.: Vintage Books.

25. Zelenov, Ye.A. (2018). Digital generation: risks of, dignities, facilities of cooperation. Spirituality of a Personality: Methodology, Theory and Practice, 5 (86), 67-82 [in Ukrainian].

26. Mannheim, K. (1952). The problem of generations. Essays on the Sociology of Knowledge. Paul Kecskemeti (Ed.). London: Routledge, 276-322.

27. Pilcher, J. (1994). Mannheim's Sociology of Generations: An Undervalued Legacy. British Journal of Sociology, 3 (45), 481-495.

28. Prensky, M. (2006). Listen to the Natives. Educational Leadership, 63(4), 8-13. Retrieved from http://www.learntechlib.org/pZ98775/

29. Korostil', L.A. (2018). Generation Z: Finding Ways of Pedagogical Interaction. Public education, 1, 82-88 [in Ukrainian].

30. Bojko, V.A. (2013). Patterns of generation at the modern market of labour: cultural determinants and structural differentiation. Bulletin of the Odessa National University. Series: Sociology and Political sciences, 18(3), 31-36 [in Ukrainian].

31. Kaschuk, K.M. (2018). Employee management features of X, Y and Z generations. Economy. Management. Innovation. Series: Economic Sciences, 1. Retrieved from http://nbuv.gov. ua/UJRN/ eui_2018_1_9 [in Ukrainian].

32. Vorzhakova, Yu.P. (2019). Classification of personal risks generation Z. Economic Bulletin of the National Technical University of Ukraine “Kyiv Polytechnic Institute”, 16, 234-241 [in Ukrainian].

33. Giambattista, Vico (1725). Principi di una scienza nuova d'intorno alia comune natura delle nazioni. Naples. Mosca.

34. Condorce (1795). Esquisse dun tableau historique desprogres de l'esprit humain.

35. Becker, H. (Ed.). (1992). Dynamics of Cohort and Generations Research. Amsterdam: Thesis Publishers.

36. Dimock, M. (2018). Defining generations: Where Millennials end and post-Millennials begin. Washhington, DC: PEW Research Center. Retrieved from https://www.pewresearch. org/fact-tank/2018/03/01/defining-generations-where-millennials-end-and-post- millennials-begin/

37. Radaev, Vadim (2019). Millennials: How the Russian Society Changes. Moscow: Publishing House of the Higher School of Economics [in Russian].

38. Stillman, Devid (2019 ). Z Work. I. Hoial (Trans.). Kharkiv: Publishing “Morning”: “Fabula” [in Ukrainian].

39. Sherry Posnick-Goodwin (2010). Meet generation Z. Retrieved from https://www.cta.org/ en/Professional-Development/Publications/2010/02/Educator-Feb-10/Meet- Generation-Z.aspx.

40. Inglhart, R. (997). Postmodemity: Changing Values and Changing Societies. Policy: Political Studies, 4, 6-23 [in Russian].

41. Hamilton, C., & Breakspear, C. (2004). Getting a life: understanding the downshifting phenomenon in Australia. Discussion Paper, 62.

42. Cochman, R.L. (2015). Leadership, downshifting and the experience of power in high education. Thesis. Sheffield Hallam University. Oct.

43. Kolot, A. (2014). Individualization of personality and formation of individualized society as a phenomenon of the present: implications and lessons to be learned. Ukraine: Aspects of Work, 2, 3-10 [in Ukrainian].

44. Kolot, A. (2014). Global Transformations of Individualised. Societies: Implications and Lessons to Be Learned. The International Economic Policy, 1, 5-22 [in Ukrainian].

45. Kastel', R. (2009). The metamorphosis of the social question: A chronicle of wage labor. N.A. Shmatko (Trans.). Sankt-Peterburg: Aletejja [in Russian].

Размещено на Allbest.ru