Перспективные направления управления человеческими ресурсами в банковской сфере (на примере ОАО "Сбербанк России")

22 тыс. руб. * 12 месяцев = 264 тыс. руб.

7 тыс. руб. * 5 (4 квартала и годовая премия) =35 тыс. руб.

Общие затраты на внедрение наставника = 264 тыс. руб. + 35 тыс. руб.= 299 тыс. рублей.

Американские исследователи доказали, что при внедрении успешной программы наставничества текучесть кадров снижается на 20%.[50]

Текучесть кадров в Адыгейском ОСБ № 8620 составляет 18%.

18*20/100=3,6. Т.о. при внедрении предложенной программы наставничества текучесть кадров снизится на 3,6% и составит 14,4 %.

Далее рассчитаем на сколько меньше человек будет увольняться при текучести в 14,4%.

Кт = Ку/Чср*100,

где Кт - коэффициент текучести; Ку - количество уволенных сотрудников; Чср - среднесписочная численность.

Чср= Кт*Ку/100= 14,4*335/100=48,24 

Соответственно, при текучести персонала в 14,4% (после внедрения предложенной программы наставничества) в год будет увольняться на 49 человек меньше. Средняя цена на обучение одного СОЧЛа составляет 27000 рублей. Экономия Банка в случае, если будет увольняться на 49 человек меньше, составит: 49 человек * 27 тыс. руб. = 1323 тыс. руб. Вычтем из данной суммы затраты на содержание наставника и получим: 1323 тыс. руб. - 299 тыс.руб.= 1024 тыс. рублей.

Соответственно, успешная реализация предложенной программы наставничества способна снизить показатели текучести и тем самым сэкономить расходы банка.

3.2 Совершенствование системы управления кадрами с помощью кредитных продуктов

Как уже говорилось, важной проблемой Сбербанка является текучесть трудовых кадров, которая отрицательно сказывается на организации процесса работы отделений банка. Как правило, не стремятся оставаться в банке для дальнейшей работы именно молодые специалисты, которых может не устраивать график работы, оклад, условия труда и масса других отрицательных факторов.

Развитие банковской сферы в современной России проходит на неблагоприятном фоне общественного сознания, сформированного исходя из того, что работа в банковской сфере характеризуется высокой стрессогенностью. Общее напряжение и депрессия, имеющиеся сейчас в обществе, естественно переносятся и в банковскую сферу. Среди банковских служащих наблюдаются случаи переутомления, снижения работоспособности по причине усталости и перегрузок. Высокая ответственность, особые требования к слаженности в работе подразделений банков, частые изменения инструкций -- все эти факторы создают напряженность в деятельности любого российского банка.

Работа банковских служащих, с одной стороны, дает им определенный статус, уверенность в себе и материальное благополучие, а с другой -- изматывает, истощает, заставляет жить и работать в условиях хронического разрушающего стресса, что негативно сказывается и на здоровье, и на эффективности работы, и на семейных отношениях.

Все вышеизложенные факты создают определенную проблему в сознании молодых людей при трудоустройстве в банк. Отсюда возникает много страхов и разочарований в несложившейся карьере. Поэтому большинство молодых специалистов не задерживается в банке, а спешит найти другую подходящую им работу.

Но ведь для банка принципиально важно наличие в числе своих сотрудников именно молодых специалистов. Крупнейшие компании мира делают акцент на инновациях и при этом вовлекают все больше и больше людей в процесс создания инноваций. Ведь все сферы деятельности человека требуют обновления, свежих идей, реформирования. Большую часть этих нововведений могут предложить именно молодые специалисты со своим современным взглядом и креативным подходом. Но, к сожалению, молодые люди все чаще и чаще переходят с работы на работу и тем самым увеличивают показатель текучести кадров.

Повлиять на проблему текучести кадров Сбербанка может появление принципиального нового вида ипотечного кредитования - льготная ипотека с Сбербанка для сотрудников банка. Данный кредитный продукт ориентирован на всех сотрудников Сбербанка, однако, в большей степени на молодых специалистов, со стажем работы в банке 1-5 лет. На сегодняшний день приобретение собственного жилья становится серьезной проблемой, которая может быть связана с высокими ценами на недвижимость и недостаточным уровнем заработной платы и доходов, имеющихся у подавляющего большинства граждан страны. Важным помощником в деле приобретения жилья для многих становится государство, местные власти и предприятия-работодатели, которые готовы предоставить льготы, субсидии и другую помощь в оформлении ипотечного кредита. Для молодых сотрудников Сбербанка факт того, что сам банк предлагает заманчивые льготы по ипотеке, может стать существенным стимулом к долгосрочной работе.

Для начала стоит разобраться, кто именно может называться молодым специалистом ОАО «Сбербанк России». Молодыми специалистами считаются работники, соответствующие следующим требованиям:

- выпускники, закончившие образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения;

- специалисты, находящиеся в возрасте до 30 лет;

- они должны быть приняты на работу в ОАО «Сбербанк России» в год окончания учебы .

Стоит иметь ввиду, что статус молодого специалиста сохраняется только в течение первых трех лет. Корпоративная поддержка молодого специалиста по приобретению жилья осуществляется банком до достижения сотрудником 30 лет.

С помощью таких инструментов, как сниженная процентная ставка, отсутствие первоначального взноса или минимальный первоначальный взнос, возможность отсрочки платежа без наложения штрафных санкций, банк сможет регулировать текучесть трудовых кадров. Льготная ипотека банка-работодателя может стать дополнительным стимулом к работе именно в Сбербанке. Сотрудникам могут быть предложены следующие условия:

- для сотрудников - под 11% годовых, причем ставка с последующим годом работы в банке может снижаться на 0,5-1% до 8,25%;

- для молодых специалистов Сбербанка - под 8,25% годовых (на уровне ставки рефинансирования).

Первоначальный взнос заёмщиков составит 10%, ипотека молодым специалистам Сбербанка предоставляется без первоначального взноса. Такой ипотечный кредит можно взять на срок до 25 лет, есть возможность досрочного погашения.



Рис 3.3. Условия льготной ипотека для сотрудников банка

Размер предоставляемой льготы должен устанавливаться исходя из двух показателей:

- норматив площади жилого помещения на семью;

- стоимость 1 кв.м. жилого помещения в конкретном населенном пункте, утверждаемая Минрегионом России, которая ежеквартально изменяется.

Очевидно, что льготная ипотека для сотрудников Сбербанка имеет немало плюсов. Особенно выгодна ипотека молодому специалисту Сбербанка - банк предоставляет кредит без первоначального взноса (100% от стоимости жилья) фактически по ставке рефинансирования 8,25%.

Однако необходимо выделить условия, необходимые для подобной льготной ипотеки:

· Наличие гражданства РФ.

· Заёмщик должен быть старше 21 года; его возраст на момент погашения - не более 65 лет.

· Непрерывный стаж работы в «ОАО Сбербанк России» - минимум 3 года (для молодых специалистов требований к стажу нет).

· Доказанная потребность заёмщика в улучшении жилищных условий.

· Наличие у заёмщика денежных средств, достаточных для внесения первоначального взноса (кроме молодых специалистов).

· Платёжеспособность заёмщика. Платёж по кредиту может составлять не более 50% ежемесячного дохода заёмщика и созаёмщиков (членов его семьи).

При увольнении из компании заёмщик теряет право на получение льгот и продолжает выплачивать кредит на общих основаниях. Очевидно, что до полного погашения кредита увольняться из Сбербанка нецелесообразно.

Сравним обычные условия по ипотеке на приобретение готового жилья и льготные условия для сотрудников банка. ( Табл. 3.1)

Таблица 3.1 - Сравнение обычных и льготных условий по ипотеке

Параметр	обычные условия	для сотрудника	для молодого специалиста
Стоимость квартиры	500 000р.	500 000р.	500 000р.
Первоначальный взнос	50 000р.	50 000р.
Процентная ставка	14,25%	11,00%	8,25%
Срок ипотеки	15 лет	15 лет	15 лет
Ежемесячный платеж	6 069р.	5 115р.	4 851р.
Сумма переплаты	642 350р.	470 644р.	373 126р.

Из таблицы видно, что бесспорно льготная ипотека имеет множество преимуществ для сотрудников. Расходы, связанные с выплатой долга по ипотека для сотрудников банка снижаются на 171706 р., а если работник является молодым специалистом, то вовсе на 269224 р., практически вдвое. При этом, стоит заметить, что для сотрудников банка возможно снижение процентной ставки с каждым последующим годом работы на 0,5-1% до 8,25%. Это значит, что расходы по выплате долга в этом случае также снижаются. Процентная ставка по льготной ипотеке для молодых специалистов закреплена на уровне ставки рефинансирования. Потому банк не будет работать себе в убыток. А повышение производительности труда сотрудников, связанное с привязанностью работников к своему банку, принесет работодателю большую прибыль.

Предполагается, что сотрудникам, желающим приобрести квартиру по Программе льготной ипотеки, необходимо будет встать в очередь на получение корпоративной поддержки по месту работы.

Основанием для постановки на учет является нуждаемость работников ОАО «Сбербанк России» в улучшении жилищных условий, которая определяется в соответствии с учетной нормой площади жилого помещения на каждого члена семьи, устанавливаемой органом местного самоуправления (например, в республике Адыгея учетная норма составляет 10 кв.м. на одного члена семьи для проживающих в отдельных квартирах и 15 кв.м. - для проживающих в коммунальных квартирах), или сотрудников в жилых помещениях, признанных в установленном порядке непригодными для проживания, независимо от обеспеченности жилой площадью.

Для постановки на учет сотрудник должен будет подать заявление с приложением соответствующих документов в жилищную комиссию.

Основные документы, необходимые для постановки в очередь на корпоративную поддержку:

- справка о доходах НДФЛ за последние 6 месяцев для всех членов семьи (супруги, несовершеннолетние и совершеннолетние дети, которые не имеют своей семьи и проживают совместно с родителями);

- копия финансового лицевого счета, выписка из домовой книги;

- справка из БТИ о площади квартиры;

- справка из Регистрационной палаты об имеющейся собственности на всех членов семьи;

- копия Свидетельства о браке;

- копии Свидетельств о рождении детей;

- копии паспортов всех членов семьи;

- справка о стаже работы либо заверенная работодателем копия трудовой книжки.

Как видно из поставленных условий, льготная ипотека может дать преимущество именно молодым специалистам Сбербанка, а значит, и повлиять на уже ставшую регулярной привычку молодых сотрудников банка увольняться и искать новое место работы.

Помимо снижения текучести кадров, увеличения производительности труда и укрепление привязанности сотрудников к банку, данная программа приносит еще один положительный эффект - активно наращивается клиентская база банка.



Заключение

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

1) Основу системы управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед компанией.

2) Банковская деятельность имеет явно выраженные особенности по отношению к другим субъектам рынка. Эти особенности непосредственно касаются работы кадровых служб. Они требуют принятия быстрых, конкретных и эффективных кадровых решений по каждому виду таких отличий.

3) Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практической реализации стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке. Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

4) В настоящее время раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

5) Если говорить о методах управления персоналом в коммерческом банке, то вопрос мотивации является основополагающим. Выбирая тот или иной метод управления, руководитель стремиться мотивировать сотрудника для выполнения им своей работы. На сегодняшний день работники российских банков не имеют достаточной мотивации для эффективной работы. Сотрудники банка не готовы брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Основной причиной здесь может являться тот факт, что сотрудники не отождествляют себя с банком в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами банка.

6) Сбербанк России сегодня - лидер российского банковского сектора по общему объему активов. Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. По состоянию на 1 января 2013 года на долю Сбербанка приходится 28,9% совокупных банковских активов, 45,7% депозитов физических лиц, 33,6% корпоративных кредитов и 32,7% розничных кредитов. Капитал Сбербанка составляет 1,7 трлн рублей, что соответствует 27,4% совокупного капитала российской банковской системы.

7) Сбербанк России предоставляет банковские услуги во всех 83 субъектах Российской Федерации, располагая уникальной филиальной сетью, которая состоит из 17 территориальных банков и насчитывает более 19000 подразделений.

8) Банк осуществляет следующие банковские операции:

- привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады и размещение их от своего имени и за свой счет;

- открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

- расчеты по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

- инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

- куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичных формах;

- привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;

- выдачу банковских гарантий;

- переводы денежных средств по поручениям физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов.

9) Сбербанк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Сбербанка на ближайшие годы будет дальнейшее повышение квалификации персонала Сбербанка, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития банка. В качестве приоритетных направлений кадровой политики Банк видит повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры.

10) Проблема текучести кадров всегда остается особенно острой для Сбербанка. В целом по Банку наблюдается рост текучести: в отдельных сегментах текучесть персонала выросла за последние несколько лет с 10 до 25% в год. Особо высокая текучесть наблюдается среди сотрудников ВСП.

11) Проанализировав основные процедуры работы с массовыми специальностями в ОАО «Сбербанк России» и кадровые показатели за 2011 и 2013 года, были выявлены некоторые слабые стороны, а именно:

- низкое качество побора персонала из-за большого количества открытых вакансий и сжатых сроков закрытия вакансий;

- долгий процесс согласования претендентов на вакантные должности;

- большая загруженность рекрутера;

- долгий процесс документооборота;

- несвоевременное обучение персонала, которое влечет за собой денежные убытки;

- недостаточное количество адаптационных мероприятий для вновь принятого персонала;

- недостаточное количество обучения новым стандартам и регламентам (переквалификации) уже работающего персонала.

Все эти недостатки в совокупности повлияли на увеличение текучести кадров в ОАО «Сбербанк России»

12) В результате исследования причин увольнения сотрудников массовых специальностей было выявлено, что в большей степени есть проблемы на этапе адаптации новых сотрудников и после. Как уже было сказано, наибольший процент увольняющихся сотрудников массовых специальностей (21,5%)- это люди, проработавшие в банке от 3 месяцев до года. Поэтому целесообразно будет совершенствовать систему адаптации новых работников в банке и улучшать принципы взаимодействия в постадаптационный период. Для решения данной проблемы нами была разработана программа наставничества. Целью разработки программы наставничества является:

- снижение уровня текучести работников массовых специальностей;

- повышение производительности труда работающего персонала;

- создание комфортной системы адаптации вновь принятых сотрудников массовых специальностей;

- создание комфортных условий труда в команде сотрудников;

- воспитание полноценных профессионалов банка.

Реализация программы наставничества включает в себя следующие этапы:

1. Отбор кандидата на должность наставника (учитывая основные требования) с участием психолога.

2. Обучение наставника (участие тренеров из центра обучения).

3. Определение группы учеников (учитывая основные требования).

4. Совместная работа наставника и учеников (использование инструментов наставничества).

5. Оценка проделанной работы (экзамены, опрос, наблюдение).

По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации и наставничества способна уменьшить текучесть кадров на 10-20 % в год.

13) Повлиять на проблему текучести кадров Сбербанка также может появление принципиального нового вида ипотечного кредитования - льготная ипотека с Сбербанка для сотрудников банка. Данный кредитный продукт ориентирован на всех сотрудников Сбербанка, однако, в большей степени на молодых специалистов, со стажем работы в банке 1-5 лет. На сегодняшний день приобретение собственного жилья становится серьезной проблемой, которая может быть связана с высокими ценами на недвижимость и недостаточным уровнем заработной платы и доходов, имеющихся у подавляющего большинства граждан страны. Важным помощником в деле приобретения жилья для многих становится государство, местные власти и предприятия-работодатели, которые готовы предоставить льготы, субсидии и другую помощь в оформлении ипотечного кредита. Для молодых сотрудников Сбербанка факт того, что сам банк предлагает заманчивые льготы по ипотеке, может стать существенным стимулом к долгосрочной работе.

С помощью таких инструментов, как сниженная процентная ставка, отсутствие первоначального взноса или минимальный первоначальный взнос, возможность отсрочки платежа без наложения штрафных санкций, банк сможет регулировать текучесть трудовых кадров. Льготная ипотека банка-работодателя может стать дополнительным стимулом к работе именно в Сбербанке. Сотрудникам могут быть предложены следующие условия:

- для сотрудников - под 11% годовых, причем ставка с последующим годом работы в банке может снижаться на 0,5-1% до 8,25%;

- для молодых специалистов Сбербанка - под 8,25% годовых (на уровне ставки рефинансирования).

Первоначальный взнос заёмщиков составит 10%, ипотека молодым специалистам Сбербанка предоставляется без первоначального взноса. Такой ипотечный кредит можно взять на срок до 25 лет, есть возможность досрочного погашения.

Как видно из поставленных условий, льготная ипотека может дать преимущество именно молодым специалистам Сбербанка, а значит, и повлиять на уже ставшую регулярной привычку молодых сотрудников банка увольняться и искать новое место работы.

Помимо снижения текучести кадров, увеличения производительности труда и укрепление привязанности сотрудников к банку, данная программа приносит еще один положительный эффект - активно наращивается клиентская база банка.



Список использованной литературы

Книги

1. Агеева, Н. А. Основы банковского дела : учеб. пособие / Н. А. Агеева. - М. : РИОР : ИНФРА-М, 2014. - 274 с.

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2013. - 224 с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2012. - 432 с.

4. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2011. - 554 с.

5. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала : учебное пособие / Г. Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 440 с.

6. Балабанов И.Т. «Банки и банковское дело», СПб: Питер, 2011 г. - 304 с.

7. Белотелова Н.П., Белотелова Ж.С. «Деньги. Кредит. Банки», Издательский дом Дашков и К, 2010 г. - 483 с.

8. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2011. -- 488 с.

9. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. -- М.: Книжный мир, 2011. -- 895 с.

10. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2011. - 320 с.

11. Владимирова М.П., Козлов А.И. "Деньги, кредит, банки", «КноРус», 2010г. - 285с

12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2. - М.: Дело, 2011.- 216 с.

13. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. - М.: Высшая школа, 2012. - 362 с.

14. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2012.- 314с.

15. Дж. Коллинз «От хорошего к великому» : Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет / Джим Коллинз ; пер. с англ. [Павла Павловского]; Стокгольмская школа экономики. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2010. - 344 с.

16. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Питер Ф. Друкер. - М. : Изд. Дом «Вильямс», 2010. - 270 с.

17. Друкер, П. Ф. Управление в обществе будущего / Питер Ф. Друкер. - М. : Изд. Дом «Вильямс», 2011. - 320 с.

18. Егоршин А.П., Основы управления персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 303 с.

19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2009.- 336с.

20. Исаева, Е. А. Стратегический менеджмент в финансово-кредитных организациях. Учебно-методический комплекс / Е. А. Исаева. - М.: Евразийский открытый институт, 2011. - 212 с..

21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.

22. Килясханов И.Ш., Жуков Е.Ф. "Банковское право", Изд - «Юнити», 2010г. - 335с.

23. Коробова Г.Г. «Банковское дело», «Экономистъ», 2009г. - 243 с.

24. Лаврушин О.И, «Банковское дело», издательство «Кнорус» 2010 г.- 432 с.

25. Ли Дж. Болмэн и Терренс Е. Дил. / Рефрейминг организаций./ Артистизм, выбор и лидерство. 2011, Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 496 с.

26. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия, - М.:ЮНИТИ, 2011. - 222 с.

27. Москвин, В. А. Оптимизация затрат труда и карьера в бизнесе. Рекомендации для предприятий и банков / В. А. Москвин. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 321 с.

28. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах - М.: ИПУ РАН (научное издание), 2012.- 147 с.

29. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2010. - 512 с.

30. Пугачев В.П. Управление предприятием и персоналом. Аспект-Пресс, - М.: 2011. - 416 с.

31. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2011. - 637 с.

32. Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 304 с.

33. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010. - 464 с.

34. Травин В. Основы кадрового менеджмента. / В. Травин, В. Дятлов. - М.: Дело, 2012. - 305 с.

35. Федосеев, В. Управление персоналом. /В. Федосеев. - М.: ИКЦ «Март», - Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2011. - 528 с.

Периодические издания

36. Агаев, И. Г. Мотивация труда как метод эффективного управления персоналом в коммерческих банках Азербайджана / И. Г. Агаев // Банковские услуги. - 2012. - № 1. - С. 32-36.

37. Андреева, Л. Ю. Роль кадрового менеджмента в комплексной системе оценки банковских рисков / Л. Ю. Андреева, С. А. Лушкин // Банковские услуги. - 2012. - № 8. - С. 31-37.

38. Беляйкин, Д. Б. Инновационные подходы к организации экономической мотивации банковского персонала / Д. Б. Беляйкин // Сибирская финансовая школа: АВАЛЬ. - 2011. - N 2. - С. 138-144.

39. Бородин А.Ф. Актуальные проблемы и перспективы развития банков //Деньги и кредит, №1, 2012 г., с.1-5

40. Веселков, А. Ф. Оценка профессиональных личностных качеств банковских руководителей и специалистов / А. Ф. Веселков, О. В. Веселкова, Т. А. Дроздова // Банковское дело. - 2011. - N 6. - С. 64-69.

41. Григорьян, Ю.А. Укрепляем эмоциональную связь персонала с компанией с помощью корпоративной культуры / Юрий Григорьян // Кадровое дело. - 2013. - № 12. - С. 84-89.

42. Долженко, Р. А. Стимулирование персонала отдела продаж коммерческого банка / Р. А. Долженко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 5. - С. 117-124.

43. Ильясов, С. М. Некоторые вопросы управления персоналом кредитной организации / С. М. Ильясов // Деньги и кредит. - 2013. - № 6. - С. 41-48.

44. Лебедев, С. Г. Кадровые риски : новые аспекты работы с персоналом / С. Г. Лебедев // Деньги и кредит. - 2013. - N 4. - С. 70-73.

45. Михальченко, Е. В. Совершенствование корпоративной культуры коммерческого банка посредством мотивации сотрудников / Е. В. Михальченко, Г. Е. Шевелев // Известия Томского политехнического университета. - 2012. - Т. 320, № 6 : Экономика. Философия, социология и культурология. История. - С. 18-22.

46. Смовженко, Т. С. Инновационные стратегии зарубежных банков / Т. С. Смовженко, С. Б. Егорычева // Деньги и кредит. - 2010. - № 8. - С. 51-56.

Интернет-сайты

47. http://www.sbrf.ru/- официальный сайт Сбербанка России.

48. http://www.top-personal.ru Журнал "Управлене персоналом"

49. http://4coach.ucoz.ru Коучинг и наставничество

50. http://www.aup.ru Административно управленческий портал

Размещено на Allbest.ru