Самонавчальна організація: нова управлінська парадигма

Панорама пропонованого увазі дослідження знаходиться у сферах концепції організації, заснованої на знаннях, інтелектуальної та самонавчальної, яку активно досліджували такі закордонні вчені та експерти-консультанти, як: Л. Амстронг (2007), П. Сенге (2018), К. Віїг (1994), М. Ерл (2001), І. Нонака та Х. Такеучі (2011), Р. Гаусман (2014), А. Червіц та Ч. Салліван (2002), С. Галлахер (2004), та ін. Окремі аспекти цієї доволі нової наукової проблематики досліджували сучасні вітчизняні науковці. О. Романовський (2015), Л. Шевченко (2016), О. Манжура та ін. (2020) акцентують увагу на розвитку дослідницьких університетів. Г. Пилипенко, Н. Федорова та ін. (2020) окреслюють сучасні тенденції впливу науки на соціально-економічний розвиток. Р. Шерстюк, Л. Малюта та ін. (2020) кристалізують перспективи новітньої парадигми менеджменту знань. І. Кінаш (2015) висвітлює сучасний стан та тенденції розвитку інфраструкіурного забезпечення освіти в Україні. Й. Ситник (2017) обґрунтовує механізм інтегрування підсистем менеджменту підприємств в процесі інтелектуалізації. На даний час інтерес до концепції самонавчальної організації не згасає: бізнес-товариства, видатні бізнес-діячі, дослідники менеджменту, вчені звертаються до неї і вносять свої корективи, новітні відомості. Можна з упевненістю стверджувати, що життєдайна альтернатива усталеної за довгі роки організаційної концепції, що базується на традиційних принципах, знайдена. При цьому залишаються актуальними проблеми практичного застосування концепції самонавчальної організації, як нової управлінської парадигми, на вітчизняних промислових підприємствах, а також пропозиції щодо її переростання в інноваційне підприємство, що тяжіє до високих технологій за рахунок використання та відновлення власного інтелектуального потенціалу.

Методологія дослідження

Методологія дослідження побудована на новітніх досягненнях теорії управління й менеджменту, соціології, мотивації, теорії організації та конкурентних переваг, теорії синергетики. Такий підхід дає змогу більш повно розкрити економічні процеси, які відбуваються у вітчизняній економіці та суб'єктах господарської діяльності в умовах зміни парадигми та векторів розвитку. Спираючись на наведений теоретико-методологічний базис та інформаційно-інструментарне забезпечення сформовано теоретичну модель самонавчальної організації в умовах становлення економіки, заснованої на знаннях. Визначено мотиватори та інструменти, які дають змогу створити ефективну систему мотивування працівників до підвищення рівня інтелектуалізації праці в організації. Розроблено піраміду професійних компетенцій менеджерів за організаційно-посадовими рівнями.

Для вирішення поставлених завдань були використані такі методи дослідження: узагальнення та системного аналізу, що дали змогу вивчити існуючий науковий доробок щодо визначення концептуальних основ побудови самонавчальної організації та обґрунтувати власне бачення щодо її термінологічного визначення; порівняльний та економіко-статистичний аналіз для збору та систематизації даних; абстрактно-логічний для формулювання висновків за результатами дослідження

Основні результати

Для українських промислових підприємств проблематика їх трансформації в самонавчальні організації актуалізується такими обставинами:

- динамізм ринкового середовища зумовлює постійні зміни на підприємствах, що потребує формування системи превентивного управління ними з виокремленням блоку попереджувальних заходів, для чого необхідним є формування системи креативної мережі з метою перетворення підприємства в інноваційне;

- персонал як об'єкт пріоритетного вкладання інвестицій здебільшого є декларативним, що ускладнює (а часом і унеможливлює) активізацію персоналу в побудові конкурентних переваг;

- наявність кризової ситуації в економіці та в межах багатьох підприємств, що потребує постійного моніторингу ситуації на основі сучасних технологій менеджменту для забезпечення виживання підприємств.

В контексті поглиблення концептуальних засад побудови самонавчальних організацій виокремимо низку відмінностей щодо розуміння сутнісних характеристик самонавчальної організації, а також її принципових сутністних розбіжностей із традиційною організацією (табл. 1).

Порівняльний аналіз самонавчальної та традиційної організації виразно говорить про переваги the learning organization у сучасному світі.

Таблиця 1. Основні відмінності традиційної та самонавчальної організації Table 1. The main differences of traditional and learning organization

Відмітними ознаками і перевагами організації в якості інтегратора інтелектуального потенціалу («розумної організації») є такі: економія трансакційних витрат, пов'язаних з використанням ринкового механізму залучення знань та інформації; інформація, аналіз, знання, комунікація, що слугує припливу і доступності знань; менеджмент знань; партнерство, що розуміється як взаємне навчання і розвиток знань; синергія: додана вартість колективного знання; культура знань: система, що підтримує ефективне використання інтелектуального потенціалу та безперервне примножування і вдосконалення інтелектуального капіталу підприємства; організаційний розвиток як накопичення суб'єктом господарювання ознак самонавчальної організації: інновації, зовнішні і внутрішні мережі. Таким чином, традиційні організації ґрунтуються на владі та її розподілі, а самонавчальніна лідерстві.

Однак, незважаючи на те, що самонавчальна організація є пристосованою до умов економіки, заснованої на знаннях, особливості її організаційної будови спричиняють загострення численних соціально-економічних суперечностей:

1) високий ступінь унікальності та специфічності людських ресурсів посилює залежність організації від носіїв інтелектуальних ресурсів: за таких умов різко зростають трансакційні витрати на залучення працівників через зовнішній ринок праці;

2) в процесі нагромадження особистісного інтелектуального капіталу працівників внаслідок неперервного навчання виникає потреба «закріпити» його в межах організації, що пов'язано з додатковими витратами, які не завжди можна окупити;

3) організації у більшості випадків схильні компенсувати зниження якості праці однієї професійної групи не за рахунок підвищення витрат на навчання, а як додаткове навантаження на інші групи;

4) невідчуженість інтелектуальних надбань організації від працівників загострює проблему обмеження витоків комерційної інформації, ускладнює охорону комерційної таємниці.

Побудова самонавчальних організацій має на меті забезпечити своє виживання і створити передумови для успішного функціонування в агресивному конкурентному середовищі. Основні концепти формування самонавчальної організації подано на рис. 1.

Відповідно до концепції налагоджена система навчання в організації, маючи безпосередній доступ до отримання інформації, обумовлює формування креативного середовища й закономірного виявлення (побудови) нових компетенцій та здібностей, що дає змогу організації здійснювати види діяльності (функції), які не виконувалися нею раніше (або виконувалися на якісно нижчому рівні). Набуваючи досвіду командної роботи, організація розвиває здібність до самонавчання і саморегулювання. Поряд зі своїми функціональними обов'язками, співробітники об'єднані метою створення та впровадження нових знань, вільні у виборі форми взаємодії один з одним, здатні самостійно використовувати і зовнішні, і внутрішні джерела знань.

Рис. 1. Основні концепти формування самонавчальної організації Fig. 1. The main concepts of the learning organization formation

Інтегрування господарської діяльності та навчання співробітників трансформує сутнісні характеристики організації, зокрема, корпоративну культуру як певну корпоративну філософію, що включає фундаментальні принципи і цінності організації, які відповідають стратегічним цілям, пріоритетам, стратегії менеджменту знань.

Формування самонавчальної організації має на увазі створення системи інноваційного управління підприємством, заснованої на активізації та впорядкуванні процесів роботи з організаційними знаннями. Варто врахувати, що підвищення рівня організаційних знань сприяє розвитку економічного мислення прогресивного, критичного, з відновлювальним потенціалом, на основі компетентісного розуміння соціально-економічних процесів, формує економічну свідомість, змінює ціннісне поле, розширює адаптивні, інтегруючі, творчі та інноваційні можливості індивідів. Робота зі знаннями повинна охоплювати всі види прояви знань: явні формалізовані, явні неформалізовані, неявні неформалізовані, неявні формалізовані (Островська, 2021). Вона повинна бути також спрямована на формування індивідуальних знань, групових і організаційних. Тільки такий підхід забезпечить трансформацію знань і планомірний їх перехід з одного рівня знань в інший. мотивація професійний самонавчальний лідерство

Для ефективного обміну та засвоєння придбаних і новостворених знань, для формування здатності саморозвитку важливу роль відіграє процес навчання, при цьому має бути встановлена мета навчання і визначено ключові фігури даного процесу, що відповідають за створення умов для отримання знань і їх поширення, які здійснюють організацію, контроль проведення та оцінку результатів навчання.

При цьому всі учасники процесу навчання і роботи зі знаннями повинні забезпечувати трансформацію знань, роблячи зусилля на головному етапі їх перетворення. Доказом ефективності організації та управління знаннями підприємства можуть служити результати їх створення і збільшення. В силу поступового формування здібності до самонавчання для організації визначено результат генерування ідей, що залежить від складності поставленого завдання.

Успішне навчання, своєю чергою, визначається такими чинниками, як: постійне і стрімке відновлення циклів навчання; постійне формування і переформування індивідуальних інтелектуальних моделей під впливом нових завдань; ефективний обмін акумульованими в організації знаннями і навичками, що сприяє формуванню колективної інтелектуальної моделі; відсутність плинності кадрів, що дає змогу організації залишатися цілісною, зберігати і розвивати колективну пам'ять. Отже, запропоновані концепти формування самонавчальної організації передбачають підвищення рівня інтелектуалізації персоналу та забезпечення гнучкості інтелектуального капіталу підприємства, формування нових сегментів ринку тощо.

Таким чином, самонавчальна організація орієнтована не лише на традиційне досягнення запланованих результатів, але й на навчання на протязі трудового процесу. При цьому навчання має бути суттєвою складовою політики організації. Навчання на всіх рівнях робочому, політичному та стратегічному має бути усвідомленим, неперервним та інтегрованим.

Виходячи з цього такі організації називають інтелектуальними. Враховуючи основні ознаки явища «інтелектуального» в економіці, інтелектуальну організацію можна визначити як творчу гуманістично-орієнтовану самонавчальну організацію. Іншими словами, ціннісно-смисловий вектор гуманістичного творення, а також самонавчальна якість є іманентною властивістю інтелектуальної організації. Якщо звичайній самонавчальній організації відповідає корпоративний людський капітал, то інтелектуальній організації відповідає інтелектуальна форма цього капіталу, тобто корпоративний інтелектуальний капітал.

Інтелектуальні організації мають високий потенціал отримання, аналізу, інтерпретації та використання інформації, що в кінцевому підсумку дає змогу накопичувати нові знання, продукувати нові ідеї та способи їх реалізації. Внаслідок цього ринкова капіталізація стійко перевищує балансову вартість активів організації. Обсяг інвестицій, що спрямовуються на дослідження і розробки, істотно (в декілька разів) перевищує обсяг інвестицій в основні засоби.

Відповідно до такого бачення, під самонавчальною організацією розуміється штучно створена система, що володіє високою адаптивністю до зовнішнього середовища, побудована на основі групових форм організації праці, в якій здійснюється активне збільшення неявних знань, по-перше, за рахунок міжособистісних комунікацій безпосередньо в процесі прийняття управлінських рішень; по-друге, за рахунок організації неперервного навчання з урахуванням інституту наставництва та інших інтерактивних форм, які використовують передачу досвіду з допомогою людського фактору.

Логіка нашого наукового дослідження потребує висвітлення основоположних принципів побудови самонавчальної організації, що забезпечить досягнення поставленої мети:

1. Удосконалення майстерності індивіда (personal mastery): майстерність спонукає працівників до особистого зростання. Інтерес персоналу до підвищення ступеня власної майстерності стимулює до об'єктивного розуміння реальності.

2. Створення спільного бачення (shared vision,): для найбільшого успіху в досягненні спільних групових цілей необхідне чітке уявлення про бажане майбутнє організації, яке відоме всім працівникам і поділяється ними. Це не лише покращує узгодженість у роботі, але й спонукає до її результатів.

3. Командне навчання (team learning): навчання людей груповій взаємодії на рівні окремих команд і організації загалом, тобто створення групового знання. В результаті командного навчання виникає ефект синергії, тобто, знання групи перевищують просту суму знань кожного працівника, які є членами групи.

4. Виявлення ментальних моделей (mental models), тобто імпліцитних вірувань, уявлень, властивих людям. Ці ментальні (інтелектуальні) моделі можуть заважати людям навчатися, оскільки з ними вступають у суперечність нові способи дій. Аналіз існуючих стереотипів і ментальних штампів необхідний для успішної реалізації змін.

5. Системне мислення (systems thinking): дає змогу інтегрувати всі сфери діяльності організації в руслі системно-стратегічного та комплексно-тактичного аспектів. Становить основну вісь і формує набір інструментів, які дають змогу працівникам бачити закономірності у складних системах (Сенге, 2018).

У цьому контексті зазначимо, що суб'єкти господарювання повинні використовувати принципи самонавчальної організації системно та на всіх рівнях управління. Основними структурними елементамичинниками самонавчальної організації є інтелектуальний потенціал співробітників, система менеджменту знань та базові елементи організації. Кожен із зазначених елементів повинен сприяти ефективному функціонуванню інших складових. Основні вимоги до елементів інтелектуальної організації подано у табл. 2.

Таблиця 2. Основні вимоги до елементів інтелектуальної організації Table 2. The main requirements for the intellectual organization elements

Панорама наукових досліджень дає змогу стверджувати, що на розвиток і ефективне використання інтелектуального потенціалу впливають базові елементи організації та система менеджменту знань, до якої висуваються вимоги щодо реалізації функцій, пов'язаних з інтелектуалізацією працівників і забезпеченням їх взаємодії, управлінням інформаційними ресурсами, інноваційною діяльністю, аналізом діяльності та розвитку самонавчальної організації.

Системи професійної і корпоративної освіти розглядаються як необхідні складові системи менеджменту знань, від яких залежить ефективність управління інтелектуальними ресурсами загалом. Таким чином, основна стратегія менеджменту знань полягає в формуванні системи неперервного навчання та розвитку персоналу в організації, де відбувається моделювання загальних та унікальних компетенцій в залежності від стратегічного планування, ринкової кон'юнктури, поточних і перспективних потреб бізнесу, суспільства і держави.

Сукупність дій в організації, які свідчать, що в ній здійснюється менеджмент знань,це впровадження корпоративного порталу рівня Smart Enterprise, вимірювання інтелектуального капіталу організації, вироблення та використання механізмів обміну передовим досвідом, поширення в колективі установки на спільну роботу. Таким чином самонавчальна організація забезпечує умови для максимально ефективного розвитку і використання інтелектуального потенціалу співробітників. Місія самонавчальної організації полягає в адаптації персоналу та й самої організації до мінливого середовища функціонування на основі ефективного менеджменту знань, що призводить до акумулювання в ній інтелектуального потенціалу та додаткового приросту інтелектуального капіталу. Зазначимо, що самонавчальна організація досягає дійсно системної якості взаємодії своїх функцій, структурних елементів, приватних суб'єктів. У підсумку, поєднання господарської діяльності та навчання персоналу визначає організацію не як сукупність приватних служб, цехів, відділів, а як системне ціле.

Результати проведених нами досліджень підтверджують, що в корпоративному секторі десятиліттями поширюються різноманітні варіанти стратегій, які спрямовані зазвичай на матеріальні ресурси, мінімізацію витрат виробництва, технологічні інновації. На даний час такі позиційні стратегії не сприяють ефективному функціонуванню підприємства, отже, вони мають орієнтуватись на пріоритет персоналу, а також враховувати комплекс соціальних здібностей організації, описаних Дж. Барнеєм, М. Петерафом та Дж. Пфеффером. У табл. 3 представлено сучасні концепції стратегічного управління розвитком інтелектуального потенціалу та ресурсами за джерелами формування конкурентних переваг самонавчальної організації. При цьому ключовими чинниками успішної конкуренції є розвиток компетенцій, ресурсів та навичок, що притаманні вказаним організаціям. Автори згаданих концепцій акцентують на важливості побудови корпоративної культури організації та вважають найбільш цінним капіталом співробітників їхні знання. Вказані концепції ґрунтуються на припущенні щодо першочерговості розвитку інтелектуального потенціалу та ресурсів підприємства.

Таблиця 3. Сучасні концепції стратегічного управління розвитком інтелектуального потенціалу та ресурсами підприємства за джерелами формування конкурентних переваг

Table 3. Modern concepts of intellectual potential development strategic management and enterprise resources by competitive advantages sources formation

Виходячи з вищесказаного, випливає, що вибір, планування і побудова структури самонавчальної організації повинні бути засновані на моделюванні системи управління підприємством з урахуванням динаміки внутрішнього і зовнішнього оточення. Необхідно також передбачати неформальні аспекти організаційної взаємодії (соціокультурні, моральні, соціально-психологічні, кросскультурні, поведінкові, конкурентні, інноваційні, ризикові тощо). Дотримання даних умов, органічно поєднаних в системі управління, підсилить багатовимірний і динамічний характер методики організаційного проєктування в самонавчальній організації, забезпечить найкращий результат дослідження в умовах конкретної організації і дасть змогу здійснити вибір оптимальної організаційної форми.

З метою найбільш швидкого і результативного збільшення організаційних знань для самонавчальної організації необхідна трансформація організаційної структури в бік збільшення кількості горизонтальних зв'язків між підрозділами і співробітниками. Форма самонавчальної організації може відрізнятися матричною або мережевою оргструктурою, яка характеризується активною взаємодією як за вертикальними, так і за горизонтальними зв'язками. Співробітники при цьому мають рівні можливості і сприймати, і створювати нове знання внаслідок безпосередньої взаємодії в рамках функціональних обов'язків. Потрібно також враховувати, що в структурі самонавчальної організації повинні бути впроваджені: розвиток менеджерських компетенцій лідерів, управління змінами, управління компетенциями і підготовкою кадрів, управління креативністю та інноваціями, управління працівниками з високим потенціалом, управління інтелектуальним капіталом, управління якістю. При цьому інтенсивний розвиток корпоративних освітніх послуг з використанням інформаційних та інноваційних технологій стає найважливішим пріоритетом самонавчальних організацій для створення стійких програм розвитку, особливо тих, що мають мережеву, філіальну структуру, де необхідна трансляція послуг і продукції однаково високої якості від центру до периферії.

Таким чином, система управління персоналом і зокрема корпоративна система освіти і розвитку беруть на себе ще одну стратегічно важливу функцію, таку як розробка стандартів якості роботи фахівців, уніфікація компетентнісного підходу до управління персоналом незалежно від територіального розташування підприємства і його підрозділів. Істотність позначених позицій також підтверджують дослідження провідного порталу з управління людськими ресурсами SAP HR.

Форма самонавчальної організації надає сучасним закладам вищої освіти унікальну можливість здійснити рух в напрямі інтеграції процесів освіти, бізнес-процесів і наукових досліджень у внутрішньому середовищі потужного університету. Таке поєднання дасть змогу посилити функцію системних перетворень світогосподарських процесів, оскільки:

- комерційні організації, що не навчаються і, відповідно не змінюються, в умовах динамічних і глибоких змін зовнішнього середовища, приречені на втрату своїх ринкових позицій;

- приречені на невдачу і освітні організації, які консервують свої освітні програми, технології, не забезпечують регулярного підживлення своїх освітніх процесів і наукових пошукувань ресурсами господарських процесів, які реально розвиваються.

Процес інтеграції освіти й виробництва може здійснюватися, на думку експертів, у таких напрямах: планування структури підготовки фахівців на базі визначення потреби в кадрах відповідної спеціалізації з урахуванням прогнозних кваліфікаційних характеристик і компетенцій; розроблення навчальних планів і програм, які враховують регіональні особливості й особливості конкретних робочих місць (посад); довгострокове співробітництво у проведенні всіх різновидів практики; участь у спільних договірних науково-дослідних роботах з активним залученням до їх виконання студентів; залучення фахівців-практиків для участі в навчальному процесі. У таких випадках створюється контингент для кадрового лізингу, який у вигляді тимчасової зайнятості інтенсивно розвивається закордоном. Можливим у цьому контексті є також посилене позаштатне подальше навчання, під час якого працівники тимчасово припиняють професійну діяльність, щоб отримати нові знання у вищих навчальних закладах, центрах магістерської підготовки, бізнес-школах тощо. Освітні технології, які забезпечують обов'язкове навчання персоналу в організації, певною мірою подібні до тих, які використовуються у сфері освіти. Однак дієві механізми інтеграції освітніх закладів та підприємств у цій галузі практично відсутні. Можна констатувати, що в зазначеному напрямі зроблено лише перші кроки, задекларовано наміри.

Особлива увага в системі вищої освіти України має приділятися створенню дослідницьких університетів, що здатні забезпечити надшвидкий розвиток держави в певній галузі знань за моделлю поєднання освіти, науки та інновацій. При цьому культурні цінності корпоративного університету полягають в такому: «свобода творчості; свобода вибору; свобода від внутрішнього і зовнішнього тиску; незалежність в творчості; можливості самовираження за допомогою наукових досягнень; творчість, у якій переважає внутрішня мотивація (необхідність самоствердження, поваги, з боку колег і громадськості). а не матеріальні стимули. Науково-педагогічні працівники розуміють, що вони є гордістю та інтелектуальним капіталом навчального центру, що саме вони продукують і передають знання, їх місія є унікальною, а вони є нащадками і послідовниками старих університетських академічних традицій» (Романовський, 2015).

Корпоративні університети можуть функціонувати через свої мережі кампусів (в їх числі «Оіьпеу», «Тоуоіа», «Моіогоіа»), в якості віртуальних університетів (наприклад, «ІВМ» і «Оош Сйешісаі») або об'єднуючись в союзи з існуючими вищими навчальними закладами (так вчинили компанії «United НеаІґЬсаге» і «United Тесйпоіодіея»). Одним з найбільш успішних, масштаб діяльності якого вражає, вважається університет корпорації Моtогоlа. Річний бюджет вказаного університету становить 120 млн дол., що складає 4 % річного фонду оплати праці корпорації.

Діяльність корпоративного університету організована в 21 країнах і розташована на 99 майданчиках для навчання і професійної підготовки (Романовський, 2015). За оцінками експертів, зростає частка університетів, які обслуговують не тільки гігантські корпорації, але й невеликі компанії. Останніми роками провідні вітчизняні компанії інтегрували закордонну культуру щодо організаційного навчання. На теренах України чільне місце посідають такі корпоративні університети: «Академія бізнесу Ernst & Young», «Career Development Program»; «Академія ДТЕК»; «Приват Університет»; «Українська аграрна школа». Як підтверджує практичний досвід, удосконалення знань та навичок персоналу реалізують лише 36 % українських підприємств. Тільки в 3 % підприємств функціонує корпоративний університет, а в кожному п'ятому навчальний центр. При цьому в 53% підприємств не запроваджені системи з навчання співробітників і, відповідно, 57% підприємств не володіють відповідними засобами для навчання. Створення системи корпоративної освіти, що будується на принципах технологічності, можна розглядати як важливий і, безумовно, перспективний напрям роботи організації, яка зацікавлена не лише у виживанні, а й у інноваційному розвитку. За таких умов для прогресивних , передових компаній, які самостійно, перманентно навчаються, корпоративний університет стає неперервно працюючим «конвеєром з вирощування кадрів».

Корпоративна культура, яка сприяє навчанню, є джерелом інновацій і повинна бути спрямована на створення умов для креативної та новаторської діяльності, розвиток здібностей і навичок співробітників організації. Корпоративну культуру розуміємо як ціннісно-змістову модель, яка представляє собою сукупність корпоративних знань, що інтегрують цінності інтуїтивного пізнання світу економічних явищ та цінності раціонального сприйняття господарської динаміки. В умовах сьогодення корпоративну культуру варто розглядати як важливий чинник впливу на інтелектуальний потенціал організації та мотиваційний інструмент. Разом з тим, наростання інтелектуального потенціалу, що виражається в підвищенні освіченості, наукових досягнень і інших показників, ще не дає підстав стверджувати про підвищення корпоративної культури.

Особливими культуротворними елементами є норми і цінності, які мають значний вплив на процес соціалізації, на загальні культурні положення, зразки поведінки і створювані символи. У таблиці 4 наведено цінності і норми, як підґрунтя для формування позиції і поведінки персоналу самонавчальної організації. Організаційна форма самонавчальної організації буде результатом безперервного процесу самонавчання, використання знань і інтелекту. Також можна вважати, що корпоративна культура самонавчальної організації буде результатом генерації досвіду в процесі її самонавчання. Тому формування вказаного культурного зразка є необхідним для еволюції (розвитку) організації.

Таблиця 4. Основні норми і цінності, які представляють корпоративну культуру самонавчальної організації

Table 4. Main norms and values representing the corporate culture of learning organization

Подобные документы

• Система управління персоналом підприємства

  Огляд значення людського чинника в організації і понять менеджменту персоналу. Аналіз методів навчання кадрів, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
  
  курсовая работа [42,0 K], добавлен 12.10.2011
  

• Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

  Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
  
  статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
  

• Мотивація праці та організація заробітної плати в туризмі

  Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
  
  статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017
  

• Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

  Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014
  

• Наукова організація праці

  Сутність та завдання наукової організації праці на сучасному етапі, напрямки: вдосконалення нормування праці, підготовка і підвищення кваліфікації кадрів. Розгляд принципів професійно-кваліфікаційного розподілу праці. Основні задачі соціального захисту.
  
  контрольная работа [63,7 K], добавлен 19.10.2012
  

• Сучасні механізми мотивації персоналу

  Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
  
  дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016
  

• Організація розвитку персоналу та її ефективність

  Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації. Організаційно-економічна характеристика комерційного банку "Брокбізнесбанк". Характеристика шляхів підвищення кваліфікації персоналу банку.
  
  дипломная работа [193,9 K], добавлен 05.10.2012
  

• Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

  Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
  
  курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010
  

• Професійний підбір персоналу

  Організація та джерела поповнення та оновлення персоналу. Методи професійного підбору персоналу та їх характеристика. Організація професійного підбору персоналу, аналіз ефективності його методів і технологій у ТОВ "Кагма", шляхи їх вдосконалення.
  
  курсовая работа [126,8 K], добавлен 18.05.2011
  

• Значення мотивації для процесу управління персоналом

  Суть мотиваційного процесу. Огляд теорій мотивації. Потреби людини як основний фактор мотивації, методи і способи її використання в управлінській діяльності. Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації.
  
  курсовая работа [54,1 K], добавлен 08.09.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам