Самонавчальна організація: нова управлінська парадигма

Задоволення потреб клієнта

- успіх організації залежить від задоволення потреб клієнта;

- обслуговування клієнта повинно бути комплексним;

- використання знань клієнтів для задоволення їхніх потреб.

Серед всієї сукупності заходів, завданням яких є створення бажаного типу корпоративної культури, для самонавчальної організації можна визначити створення і поширення таких позицій: відкритість до змін, зорієнтованих на розвиток індивідуальних і колективних компетенцій; узгодження індивідуальних цілей працівників із цілями підприємства. Проте здається, що найістотнішим елементом дій, які спрямовані на корпоративну культуру, є відповідний відбір людей, що працюватимуть в самонавчальній організації, положеннями, нормами і цінностями корпоративної культури. Корпоративна культура є важливим чинником, що зумовлює рівень ефективності менеджменту знань організації. Операбельність системи мотивації працівників до інтелектуального саморозвитку проявляється в площині реалізації творчого та професійно-кваліфікаційного потенціалу та вважається одним із критеріїв оцінювання конкурентоспроможності організації на ринку праці. Тому організаціям крім оновлення технології виробничих процесів необхідно значну увагу приділити згуртуванню їхнього інтелектуального потенціалу та пошуку нових можливостей мотивації персоналу до більш продуктивної діяльності. Вагому роль у забезпеченні ефективності системи мотивації відіграє розуміння керівництвом підприємств важливості й необхідності здійснення пріоритетних інвестицій у персонал. Аналіз результатів теоретичних і прикладних досліджень у цій сфері показав, що фахівці по-різному підходять до окреслення меж і змістового наповнення інвестицій у персонал. Так, окремі науковці серед витрат на розвиток людських ресурсів (інвестицій у людину) на макрорівні виокремлюють витрати на освіту й охорону здоров'я, професійну підготовку, мобільність робочої сили, виховання і догляд за дітьми, пошук економічно значущої інформації тощо. Інвестиції в персонал на рівні підприємства, як правило, включають виділені кошти на навчання, підвищення кваліфікації персоналу, перепідготовку, отримання нового фаху та деякі інші види витрат, що демонструє спрощений підхід до вирішення цього складного питання. Усі згадані управлінські аспекти необхідно враховувати під час побудови організацій, що самонавчаються. Виявлення мотиваторів і інструментів, що спонукають персонал до професійного розвитку (табл. 5) дає змогу створити ефективну систему мотивування працівників до підвищення рівня інтелектуалізації праці в організації.

Таблиця 5. Мотиватори професійного розвитку персоналу Table 5. Motivators of personnel professional development

Визначення мотиваторів здійснюється на основі анкетування працівників з метою визначення груп (сегментації персоналу) і вектору розвитку системи мотивації творчого та професійного розвитку. На основі результатів анкетування співробітників промислових підприємств Тернопільської області нами виділено три категорії працівників: нижча (фахівці всіх рівнів), середня (начальники відділів), вища (керівники, топ-менеджмент), за якими закріплені відповідні мотиватори (табл. 6).

Таблиця 6. Методи мотивації професійного розвитку персоналу Table 6. Methods of personnel professional development motivation

Інтегрованість використання інтелектуального потенціалу персоналу, на нашу думку, може бути досягнута завдяки оптимальній, результативній взаємодії управлінців як основних координаторів процесів цього використання. Принагідно зазначимо, що в майбутньому ознакою, що визначає підготовленість і професійну придатність людини, будуть широко сприйняті творчі вміння на противагу вмінням виконувати рутинну роботу. Закріпиться перевага креативних працівників над спеціалістами-виконавцями. Тому менеджерам потрібно досліджувати якісний склад персоналу організації з метою коригування його збалансованості (30% на 70%) працівників знань та працівників-виконавців.

Сучасні умови, які характеризуються масштабністю і динамічністю змін, посиленням протидії, боротьби і конкуренції, диктують нові завдання, які стоять перед організацією, і щодо організаційного лідерства. В процесі переходу економіки в еру знань головну роль у формуванні самонавчальної організації і надбання нею стійких конкурентних переваг відіграють перспективні менеджери з лідерським потенціалом, інакше кажучи, харизматичні лідери. Разом з цим, необхідність володіння базовим набором професійних компетенцій менеджерів залежить від організаційно-посадового рівня (табл. 7). Профілі компетенцій лідерства є підґрунтям для професійного розвитку управлінців.

Таблиця 7. Піраміда професійних компетенцій менеджерів за організаційно-посадовими рівнями

Принагідно зазначимо, що в наукових публікаціях домінує точка зору, яка починаючи з 70-х рр. XX ст., спираючись на популярний в ті роки кібернетичний підхід, ототожнює працю керівника організації з управлінською діяльністю. Лідерство в самонавчальній організації є процесом цілеспрямованого керівництва зі створення середовища, яке звільняє свідомість людини, формуючи і використовуючи її знання та інтелект в інтересах організації. Вміння керівника сформувати сприйняття персоналом власної діяльності і усвідомлення ним її суспільної значимості виступає своєрідним «вищим пілотажем» управлінської компетентності та показником його професійної зрілості. Світовий досвід підтверджує, що 49 % компаній роблять ставку на розвиток спеціалістів з лідерським потенціалом (Sipa, 2019). При цьому лише 24 % вітчизняних підприємств готові інвестувати у розвиток майбутніх лідерів.

Висновки

Виходячи з окресленої домінанти прискореного переходу промислових підприємств на інноваційну модель розвитку в умовах економіки, заснованої на знаннях, сформовано власне бачення концептуальних основ побудови самонавчальної організації, як основоположної складової системи управління інтелектуальним потенціалом. У цьому контексті набула подальшого розвитку модель самонавчальної організації, яка містить опис основних елементів такої організації та взаємозв'язки між ними. Для зазначених елементів організації автором виокремлено та систематизовано вимоги, виконання яких сприяє розвитку і реалізації на максимально високому рівні розглянутих вище здібностей самонавчальної організації. Відповідно до моделі, високий інноваційний, економічний, соціальний і культурний ефект організації забезпечується за рахунок реалізації інтелектуального потенціалу співробітників, розвитку і використанню якого сприяють система управління знаннями та базові елементи організації. Вказана модель дає змогу поглибити розуміння і розкрити сутність самонавчальних організацій. Стратегічні напрями розвитку самонавчальної організації полягають у поліпшенні доступу до всесвітньої мережі; перетворенні інформації в знання, а знання в політику і дію; спільному повторному використанні емпіричних знань; ефективному використанні знань. Таким чином, трансформування промислових підприємств в самонавчальні організації як необхідна умова економічної синергетики, дасть змогу зазначеним суб'єктам підвищити їх інноваційну сприйнятливість і інноваційну активність, ефективність і конкурентоспроможність. Актуальними напрямами подальшої розробки окресленої проблеми є пошуки шляхів ефективного використання інтелектуального потенціалу в умовах самонавчальних організацій на основі застосування системного підходу.

Література

1. Global Human Capital Trends. The new organization: Different by design. Deloitte University Press. URL: https: //www2.deloitte.com/ua/uk/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends-2016.html (дата звернення: 20.03.20210).

2. Друкер П. Виклики для менеджменту XXI століття. КМ-БУКС, 2020. 240 с.

3. Edvinsson L. Corporate Longitude: navigating the knowledge economy. Book house, 2002. 209 р.

4. Armstrong L. Competing in the Global Higher Education Marketplace: Outsourcing, Twinning, and Franchising. New Directions for Higher Education. 2007. No. 140. P. 131-138. DOI: https://doi.org/10.1002/he.287.

5. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2018. 496 с.

6. Wiig K. Knowledge Management Foundations: Thinking About Thinking: How People and Organizations Create, Represent and Use Knowledge. URL: https://www.academia.edu/19382981/_(дата звернення: 20.03.2021).

7. Earl M. Knowledge management strategies: toward taxonomy. Journal management information systems. 2001. Vol. 18 (1). P. 23-43.

8. Нонака И., Такеучи X. Компаниясоздатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. Москва : Олимп-Бизнес, 2011. 384 с.

9. Hausmann R., Hidalgo C. A., Bustos S., Coscia M., Simoes A., Yildirim M. A. The Atlas of Economic complexity: Mapping Paths to Prosperity. MIT Press, Cambridge, MA, 2014.

10. Cherwitz A. R., Sullivan Ch. A. Intellectual Entrepreneurship. A vision for graduate education. Change. URL: https://webspace.utexas.edu/cherwitz/www/ie/articles.html (дата звернення: 20.03.20210).

11. Gallagher S., Hazlett S. Using The Knowledge Management Maturity Model (КММ). As An Evaluation Tool. 2004. URL: http://bprc.warwick.ac.uk/km028.pdf (дата звернення: 20.03.20210).

12. Романовський О. О. Розвиток академічного підприємництва і підприємницьких вищих навчальних закладів в умовах глобалізації. Ефективна економіка. 2015. № 11. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2015_11_17 (дата звернення: 20.03.20210).

13. Shevchenko L. S. Mergers and Acquisitions in Higher Education. Actual Problems of Economics. 2016. № 11. P. 160-167. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ape_2016_11_18 (дата звернення: 20.03.20210).

14. Манжура О. В., Краус Н. М., Краус К. М. Екосистема гіг-економіки та підприємницького університету: еволюційна синергетика «вірусу інновацій» та «цифрового стрибка». Ефективна економіка. 2020. № 2. DOI: https: //doi.org/ 10.32702/2307-2 105-2020.2.3.

15. Pylypenko H., Fedorova N., Kuzenko I., Naumenko, N. Paradoxes of economic development: science and innovation in the modern world. Naukovyi Visnyk Natsionalnoho Hirnychoho Universytetu. 2020. № 2. Р. 153-159. DOI: https: //doi. org/ 10.33271 /nvngu/2020-2 /153.

16. Ostrovska H. Y., Maliuta L. Ya., Sherstiuk R. Р., Lutsykiv I. V., Yasinetska I. А. Development of intellectual potential at systematic paradigm of knowledge management. Naukovyi Visnyk Natsionalnoho Hirnychoho Universytetu. 2020. № 4. Р. 171-178. DOI: https://doi.org/10.33271/nvngu/2020-4/171.

17. Ostrovska H., Demianyshyn V., Maliuta L., Sherstiuk R., Kuz T., Reznik N. Intellectual Potential of Ukraine: Realies and Prospects of Efficient Use in the Knowledge-Based Economy Conditions. International Journal of Advanced Science and Technology. 2020. Vol. 29(9s). Р. 4622-4634.

18. Kinash I.P. Current State of Infrastructure Provision of Education in Ukraine. Actual Problems of Economics. 2015. № 7(169). Р. 259-262.

19. Ситник Й. С. Інтелектуалізація систем менеджменту підприємств: концепція, системний моніторинг та моделювання : моногр. Львів : Видавництво Львівської політехніки, 2017. 380 с.

20. Островська Г. Управління процесами трансформації організаційних знань як інструмент використання інтелектуального потенціалу промислового підприємства. Галицький економічний вісник. 2021. Том 68. № 1. С. 128137. DOI: https: //doi.org/ 10.33108/galicianvisnyk_tntu202 1.01.128.

21. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации / пер. с англ. Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2018. 496 с.

22. Sipa М. Diversification of Capabilities of Economies in the Field of Talent Management. Poland Against the Background of the European Union. European Journal of Sustainable Development. 2019. Vol. 8(2). Р. 268-278. DOI: https: //doi.org/ 10.14207/ejsd.2019.v8n2p268.

References

1. Global Human Capital Trends. (2016). The new organization: Different by design. Deloitte University Press. Retrieved from https://www2.deloitte.com/ua/uk/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends-2016.html.

2. Drucker, P. (2020). Management Challenges for the 21st Century. KM-BOOKS. (in Ukrainian)

3. Edvinsson, L. (2002). Corporate Longitude: navigating the knowledge economy. Book house.

4. Armstrong, L. (2007). Competing in the Global Higher Education Marketplace: Outsourcing, Twinning, and Franchising. New Directions for Higher Education, 140, 131-138. doi: https://doi.org/10.1002/he.287.

5. Senge, P. (2018). The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization. Moscow: Mann, Ivanov and Ferber. (in Russian)

6. Wiig, K. (1993). Knowledge Management Foundations: Thinking About Thinking: How People and Organizations Create, Represent and Use Knowledge. Retrieved from https://www.academia.edu/19382981/.

7. Earl, M. (2001). Knowledge management strategies: toward taxonomy. Journal management information systems, 18(1), 23-43.

8. Nonaka, І., & Takeuchi, H. (2011). The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation Illustrated Edition. Moscow: Olymp-Business. (in Russian)

9. Hausmann, R., Hidalgo, C. A., Bustos, S., Coscia, M., Simoes, A., & Yildirim, M. A. (2014). The Atlas of Economic complexity: Mapping Paths to Prosperity. MIT Press, Cambridge, MA.

10. Cherwitz, A. R., & Sullivan, Ch. A. (n.d.). Intellectual Entrepreneurship. A vision for graduate education. Change. Retrieved from https: //webspace.utexas.edu/cherwitz/www/ie/articles.html.

11. Gallagher, S., & Hazlett, S. (2004). Using the Knowledge Management Maturity Model (KMM). As An Evaluation Tool. Retrieved from http://bprc.warwick.ac.uk/km028.pdf.

12. Romanovskyi, O. O. (2015). Development of academic entrepreneurship and entrepreneurial higher educational institutions in conditions of globalization. Efficient economy, 11. Retrieved from http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2015_11_17. (in Ukrainian)

13. Shevchenko, L. S. (2016). Mergers and Acquisitions in Higher Education. Actual Problems of Economics, 11, 160167. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ape_2016_11_18.

14. Manzhura, O. V., Kraus, N. M., & Kraus, K. M. (2020). Ecosystem of Gig-economics and entrepreneurial

university: evolutionary synergy of “virus innovation” and “digital jump”. Efectyvna ekonomika, 2. Retrieved from http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=7642. (in Ukrainian)

15. Pylypenko, H., Fedorova, N., Kuzenko, I., & Naumenko, N. (2020). Paradoxes of economic development: science

and innovation in the modern world. Naukovyi Visnyk Natsionalnoho Hirnychoho Universytetu, 2, 153-159. doi: https://doi.org/10.33271/nvngu/2020-2/153.

16. Ostrovska, H. Y. Maliuta, L. Ya, Sherstiuk, R. Р, Lutsykiv, I. V., & Yasinetska, I. А. (2020). Development of intellectual potential at systematic paradigm of knowledge management. Naukovyi Visnyk Natsionalnoho Hirnychoho Universytetu, 4, 171-178. doi: https://doi.org/10.33271/nvngu/2020-4/171.

17. Ostrovska, H., Demianyshyn, V., Maliuta, L., Sherstiuk, R., Kuz, T., & Reznik, N. (2020). Intellectual Potential of Ukraine: Realies and Prospects of Efficient Use in the Knowledge -Based Economy Conditions. International Journal of Advanced Science and Technology, 29(9s), 4622-4634.

18. Kinash, I. P. (2015). Current State of Infrastructure Provision of Education in Ukraine. Actual Problems of Economics,7(169), 259-262.

19. Sytnyk, Y. S. (2017). Intellectualization of enterprise management systems: concept, system monitoring and modeling. Lviv: Lviv Polytechnic Publishing House. (in Ukrainian)

20. Ostrovska, H. (2021). Conceptual principles of industrial enterprise intellectual potential management use. Galician economic journal, 68, 1, 128-137. doi: https://doi.org/10.33108/galicianvisnyk tntu2021.01.128. (in Ukrainian)

21. Senge, P. (2018). The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization. Moscow: Mann, Ivanov and Ferber.

22. Sipa, М. (2019). Diversification of Capabilities of Economies in the Field of Talent Management. Poland Against the Background of the European Union. European Journal of Sustainable Development, 8(2), 268-278. doi: https: //doi.org/ 10.14207/ejsd.2019.v8n2p268.

Размещено на Allbest.ru