Теоретические основы регламентации труда и ее роль в управлении организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретические основы регламентации труда и ее роль в управлении организацией

Содержание

• 1. Понятие и роль регламентации труда
• 2. Формы и виды регламентации труда
• 3. Характеристика основных методов оценки регламентации труда
• 4. Основные проблемы современной регламентации труда
• Выводы
• Приложения
• 1. Понятие и роль регламентации труда
• На сегодняшний день в теории и практике управления понятие «регламентация» носит преимущественно формальный характер, отражающий юридическое закрепление каких-либо норм.
• Рассматривая определение «регламентация» (пер. англ. regulation; нем. Reglamentierung), то этим является установлением правил, определяющих порядок какой-либо деятельности [1].
• Э. Дюркгейм определяет регламентацию труда персонала, как совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы деятельности в обществах, с развитым разделением труда [1, с.208].
• Регламентации труда персонала, согласно Б. Мельнера, установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, параметров и т. п. по каждому элементу организации труда [1, с.209].
• В соответствии с позицией В.М. Пусторезова, регламентация труда персонала - это метод нормирования управленческого труда, процесс установления и контроля над соблюдением правил, определяющих и регулирующих порядок и время проведения мероприятий и действий, осуществление деятельности, ограничивающих их определенными пределами [1, с.123].
• По мнению А. В. Нестерова, регламентация труда персонала это модель действительности, организованной деятельности людей, которая строится исходя из определенных сформулированных ими принципов [1, с.209].
• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих определяет регламентацию труда персонала, как «установление и строгое соблюдение определенных правил, нормативов и стандартов, в соответствии с которыми осуществляется трудовая деятельность персонала» [1].
• Основная цель системы регламентации труда персонала - это упорядочение труда персонала. Для реализации данной цели, руководство организации должно разработать нормативно-правовые и организационные документы, которые позволили бы четко определить границы полномочий отделов организации, чтобы избежать дублирования их деятельности, определить их права и обязанности, а также четко выделить исполнителей исходя из особенностей их деятельности и их профессиональной компетентности [1, с.61].
• Принятая в организации система регламентации труда персонала фиксируется в нормативных документах в зависимости от объекта регламентации, по содержанию труда - в должностных инструкциях, положениях о подразделениях; по условиям труда - в нормах и параметрах трудовой деятельности сотрудников в организации; по форме информации - в типовых информационных системах; по типу организации рабочих мест - в эскизах планировки и перечнях оснащения рабочих мест; по организации процессов трудовой деятельности - в процедурах выполнения трудовых функций сотрудников.
• По мнению американского специалиста в области управления персоналом Г. Эмерсона, регламентация труда персонала оказывает непосредственное влияние на способность организации к планированию, совершенствованию своей структуры управления и поддержания своей конкурентоспособности на рынке: "предприятие, лишенное стандартных писаных инструкций, неспособно к неуклонному, движению вперед. Пять лет планового и регистрируемого движения вперед дают больше, чем двадцать лет случайных попыток, результаты которых остаются только в памяти сменяющихся служащих" [1, с.122].
• Регламентация труда персонала, помимо формализованного описания сфер ответственности сотрудников также должна описывать средства, применяемые работодателем для обеспечения сотрудников инструментами, условиями труда, финансовыми и иными средствами, которые позволят сотрудникам плодотворно и в полной мере исполнить свои обязанности [1, с.208].
• Именно, регламентация труда персонала - это формализованное отражение организационной культуры предприятия, его традиций, правил поведения и деловой этики в рамках исполнения сотрудниками своих должностных функций.
• Как отмечает Е.А. Савельева, современная регламентация труда представляет собой сложное явление, характеризуемое системой правовых, организационно-экономических, технико-технологических, социально-психологических и других аспектов. Рассмотрим их подробнее [1, с.5].

1. Так, с юридической точки зрения регламентация представляет собой «способ организации правового регулирования общественных отношений посредством наделения их участников субъективными юридическими правами и возложения на них юридических обязанностей».

Следовательно, правовая регламентация социально-трудовых отношений обусловлена нормативными правовыми актами о правовом статусе и компетенциях субъектов правоотношений: юридических лиц (предприятий, учреждений, организации, органов исполнительной власти и т. д.) и физических лиц (граждан). Регламенты разных уровней регулируют отношения, возникающие в процессе практической правореализационной деятельности субъектов правоотношений. А система регламентации труда, построенная на соблюдении действующего законодательства, выступает инструментом регулирования правореализационной деятельности участников социально-трудовых отношений.

2. С технико-технологических позиций регламентация труда отражает взаимосвязь производственно-технологических и трудовых процессов.

При этом регламентация труда встраивается в механизм современного технического регулирования, под которым, согласно российскому законодательству, понимается «правовое регулирование отношений в области установления, применения и исполнения обязательных требований к продукции или к продукции и связанным с требованиями к продукции процессам проектирования (включая изыскания), производства, строительства, монтажа, наладки, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации, а также в области применения на добровольной основе требований к продукции, процессам проектирования (включая изыскания), производства, строительства, монтажа, наладки, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации, выполнению работ или оказанию услуг и правовое регулирование отношений в области оценки соответствия» [1].

В этой связи практическая деятельность по регламентации труда предполагает разработку регламентов, учитывающих стандарты безопасности труда, требования к работе оборудования, особенности технологических процессов (операций) и др., на основе которых агенты трудовых отношений будут осуществлять предоставленные им права и выполнять возложенные на них обязанности.

3. Рассматривая социально-психологические вопросы регламентации труда, следует представлять ее как некий социокультурный механизм, который характеризуется своими нормами и санкциями, правами и обязанностями, способный формировать модели поведения трудовых агентов, определять социальное поле их взаимодействия. На практике это может осуществляться, например, через Кодекс деловой этики [1, с.5].

4. С организационно-экономической позиции при помощи регламентации труда устанавливаются границы экономической самостоятельности трудовых агентов в бизнес-системах, оптимальные пропорции между имеющимися ресурсами, осуществляется закрепление рационального разделения труда, упорядочивается выполнение конкретных трудовых процессов, координируется взаимодействие всех организационных факторов в трудовой системе.

5. С позиций управления регламентация труда сводится к упорядочению действий трудовых агентов исходя из интересов управляющей системы, когда для регулярных задач принимаются унифицированные способы их решения, разделяются зоны ответственности, закрепляются права на принятие решений, задаются связи кооперации и субординации [1, с.6].

Как видим, современная регламентация труда не ограничивается только оперативным направлением работы - подготовкой документов-регламентов, содержание его значительно шире. Оно включает исследовательские компоненты, направленные на изучение бизнес-архитектуры организации, производственно-технологических и трудовых процессов, структуры операций и затрат времени на их выполнение, исследование социальных и управленческих процессов в бизнес-системе, изучение правовых и экономических вопросов взаимодействия свободных агентов социально-трудовых отношений и т.д.

Таким образом, представленный материал позволил выявить понятие и роль регламентации труда и прийти к следующему выводу, регламентация труда персонала - это совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы деятельности в обществах, с развитым разделением труда, цель которой - упорядочение труда персонала; характеризуемая системой правовых, организационно-экономических, технико-технологических, социально-психологических и других аспектов.

2. Формы и виды регламентации труда

При осуществлении формирования систем регламентации особенное значение имеет классификация трудовых регламентов. Поскольку именно через классификацию и выявление особенностей каждого вида регламентов раскрывается логическая структура регламентации, ее предметная область во всем многообразии связей и отношений.

Полагаем, анализируя формы и виды регламентации труда рационально рассматривать классификацию трудовых регламентов, которую возможно проводить по признакам, отраженных на рисунке 1 (см. Приложение А).

Рисунок 1.1 - Классификация трудовых регламентов, согласно признаков

1. Как известно, трудовые регламенты обладают разным правовым статусом в зависимости от уровня иерархии в системе регламентации.

В статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) определено соотношение нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения [1].

Так, на уровне центральных органов Российской Федерации принимаются законодательные акты, определяющие основные положения по регулированию трудовых отношений, в соответствии с ними субъекты Российской Федерации издают законодательные и иные нормативные акты.

Среди основополагающих нормативных правовых актов, составляющих каркас системы регламентации труда, необходимо назвать: акты международного трудового права (например, конвенции Международной организации труда (МОТ)); Конституцию РФ; федеральные конституционные законы; федеральные законы; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти; законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления; коллективные договоры и соглашения; локальные нормативные акты (корпоративные регламенты).

К локальным регламентам относятся правовые акты, принимаемые руководителями различных организационных структур, в том числе руководителями государственных, муниципальных или бизнес-структур.

При этом каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом.

Так, коллективные договора и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (статья 9 ТК РФ); законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ, не могут противоречить федеральному законодательству (статья 6 ТК РФ); локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (статья 8 ТК РФ).

Классификация регламентов по уровню иерархии в системе регламентации позволяет определить пространство и условия применения того или иного регламента.

2. Пространство действия регламентов может быть ограничено определенной территорией. Так, по территории применения среди регламентов выделяются общефедеральные, республиканские, областные, краевые, местные.

По общему правилу, федеральные законы, указы Президента РФ, нормативные правовые акты Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти действуют на всей территории России.

Согласно статье 13 ТК РФ, нормативные акты субъектов РФ действуют лишь на их территории. Нормативные акты органов местного самоуправления действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. Местные (локальные) регламенты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Особые условия применения имеют нормативные договоры, к которым относятся акты социального партнерства - соглашения и коллективные договоры. Так, согласно статье 45 ТК РФ, действие Генерального соглашения распространяется на территорию всей Российской Федерации. Действие региональных и территориальных соглашений распространяется на соответствующий регион или территорию. Коллективный договор заключается в организации и действует в ее пределах.

3. По объему и характеру действия трудовые регламенты можно разделить на общие и специальные. Общие регламенты распространяют свое действие на всех работников - участников трудовых отношений, а специальные закрепляют особенности регламентации труда отдельных категорий работников в зависимости от половозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. Так, примером специального регламента является Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 N 81-ФЗ, который определяет особенности регулирования труда членов экипажа морских судов [1]. Профессиональная деятельность гражданского служащего тоже регулируется специальным регламентом - Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и осуществляется в соответствии с должностным регламентом, являющимся составной частью административного регламента государственного органа [1].

4. По степени директивности регламенты подразделяются на обязательные и рекомендательные. Обязательные регламенты предусматривают безусловное их выполнение, поскольку они, как правило, содержат юридические, технические или технологические нормы.

Рекомендательные регламенты носят информационный характер и часто включают сведения для ознакомления, что предполагает их добровольное применение.

5. По содержанию среди регламентов выделяются регламенты бизнес-процессов, административные регламенты, технические регламенты, технологические регламенты и др.

Регламенты бизнес-процессов - это документы, описывающие последовательность бизнес-операций, ответственность, правила взаимодействия исполнителей и порядок принятия решений по улучшениям. Нередко регламенты бизнес-процессов включают технологию выполнения бизнес-процесса (либо их отдельных элементов) и требования к процедурам.

Технические регламенты - это документы, содержащие «обобщенные и (или) конкретные требования к характеристикам продукции или к продукции и связанным с требованиями к продукции процессам проектирования (включая изыскания), производства, строительства, монтажа, наладки, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации…» [1].

Административный регламент - это «нормативный правовой акт, устанавливающий порядок предоставления государственной или муниципальной услуги и стандарт предоставления государственной или муниципальной услуги» [1].

Технологические регламенты представляют собой документы, устанавливающие порядок и правила обработки сырья или изготовления продукции. Технологические регламенты могут быть отраслевыми документами или стандартом предприятия. Порядок разработки, согласования, утверждения, регистрации и пересмотра технологических регламентов определяется, как правило, отраслевыми документами по стандартизации.

Здесь необходимо обратить внимание на то, что отдельные виды регламентов могут содержать закрытую информацию (иметь гриф ограничения доступа). Так, среди регламентов можно выделить документы с грифом «совершенно секретно», «особая важность», содержащие государственную тайну; документы с грифом «конфиденциальная информация», доступ к которым ограничен законодательством РФ; документы с грифом «коммерческая тайна», открытый доступ к которым несет вред обладателю данных; документы с грифом «только служебное пользование», предназначенные для работников конкретной организации; документы открытого доступа для широкого круга лиц.

6. По включению в систему менеджмента качества (СМК) регламенты могут быть включенными в СМК или не включенными в нее.

Как известно, СМК содержит несколько уровней документации. При этом процедуры управления документацией в системе менеджмента качества распространяются на основные внутренние документы: политику в области качества, руководство по качеству, документированные процедуры и др., на вспомогательные внутренние документы: рабочие инструкции, технологические и нормативные документы и др., а также на документы внешнего происхождения: государственные и отраслевые стандарты, руководящие документы, внешнюю нормативную, техническую и технологическую документацию.

Регламенты, включенные в СМК, как правило, описывают порядок выполнения процесса либо содержат требования к продукции или технологии ее изготовления, испытания, контроля и т.д.

Среди основных требований к локальным регламентам, включаемых в СМК, выделяется системность, функциональная полнота, адекватность, а также пригодность для обучения сотрудников. Благодаря грамотно разработанным и задокументированным процедурам, рабочим инструкциям, сотрудники должны иметь возможность детально изучить каждый процесс. Если требования к документации СМК выполнены, то в результате создается точное руководство по качеству, появляются процедуры, адекватно описывающие все функции в системе.

7. По компоненту трудовой системы. Далее следует отметить, что в целях качественной регламентации трудового процесса необходимо формализовать не только его части, но и сами компоненты трудовой системы. При этом под трудовой системой (системой «человек-техника-знания-среда») понимаем открытую динамическую, социально-техническую систему, преобразующую совокупность ресурсов в совокупность результатов, взаимодействующую при этом с окружающей средой, получая от нее необходимые ресурсы и предоставляя полученные результаты [1, с.167].

Так, для элемента «человек» в трудовой системе в качестве регламентов выступают: Положение о персонале, трудовой договор, должностные инструкции, должностные регламенты, Коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о проведении аттестации, Положение об охране труда, Кодекс профессиональной этики и др.

С элементом «техника» можно соотнести технические паспорта, руководства по эксплуатации, схемы монтажа технических средств, карты наладки и др.

К элементу «знания» относятся: Положение о банке данных, Положение об информационном портале, Положение об информационной системе, Положение по кодированию файлов, технологические инструкции, рецептуры и др.

Для элемента «среда» регламентами являются: санитарные правила и нормы (СанПиН), санитарные правила (СП), предельно допустимые уровни (ПДУ), пре дельно допустимые концентрации (ПДК), гигиенические нормативы (ГН), ориентировочные безопасные уровни воздействия веществ в воздухе рабочей зоны (ОБУВ), паспорта рабочих мест и др.

Рассматривая многообразие видов трудовых регламентов, нельзя не упомянуть в качестве признака классификации срок действия регламента, под которым обычно понимается период времени от даты его введения в действие до момента его отмены. Срок действия может распространяться на определенный или неопределенный интервал времени.

8. В этой связи регламенты в зависимости от срока действия можно разделить на регламенты постоянного (бессрочного) действия и регламенты ограниченного периода действия [1, с.168].

Регламенты постоянного (бессрочного) действия рассчитаны на неограниченно долгое применение. Момент прекращения их действия заранее не известен. Они применяются вплоть до момента пересмотра или отмены в связи с изменением условий, на которые были рассчитаны. Регламенты ограниченного периода действия содержат в своем тексте прямое указание на срок их действия.

Регламенты ограниченного периода действия могут применяться на сезонных работах (например, в агробизнесе) и разрабатываться заново на каждый сезон.

Регламенты ограниченного периода действия могут использоваться в период освоения новой техники, технологии, выпуска нового вида продукции и по истечении срока действия должны заменяться постоянными.

9. По степени унификации регламенты бывают унифицированные, типовые, примерные, индивидуальные [1, с.168].

Унифицированные регламенты составляются по строгой форме-стандарту какой-либо системы.

Типовыми являются регламенты, создаваемые компетентными органами для организаций с однородными функциями и стандартными процессами. Типовые регламенты носят обязательный характер и предусматривают соблюдение типовых ограничений, то есть они содержат типовые требования, в рамках которых заинтересованные лица могут самостоятельно вырабатывать требования к правоотношениям, значимым взаимодействиям, их продуктам и т.д. Однако границы типовых требований нарушать нельзя, так как они являются обязательными.

Примерные регламенты носят ориентировочный характер и используются для составления и оформления документов по аналогии. В практической деятельности примерные регламенты существенно экономят время на разработку локальной документации.

Индивидуальные регламенты разрабатываются конкретными организациями для внутреннего пользования. Индивидуальными чаще всего являются регламенты, рассчитанные на описание специфических процессов и явлений (например, Положение о коммерческой тайне).

10. По текущему статусу регламенты делятся на актуальные и неактуальные. Актуальный регламент отличается от неактуального тем, что имеет юридическую силу и соответствует положениям обязательных нормативных документов, на которых он основывается или на которые ссылается. Так, регламент уже не будет актуальным, если он перестанет соответствовать установленным требованиям или изменится нормативно-правовая база, или если он перестанет обеспечивать получение запланированных результатов (потеряет пригодность). Неактуальным регламент становится также в результате истечения срока своего действия или по причине отмены.

11. По форме представления регламенты могут быть аналоговые и электронные (цифровые). Аналоговый регламент представляет собой документ на бумажном носителе, созданный в форме, воспринимаемой человеком. Электронные (цифровые) регламенты - это информационные объекты, обеспечивающие информационно-коммуникационное взаимодействие агентов социально-трудовых отношений в электронной (цифровой) форме [1, с.169].

Таким образом, представленный в параграфе материал позволил определить формы и виды регламентации труда и прийти к следующему выводу, классификация трудовых регламентов позволила рассмотреть формы и виды регламентации труда, согласно следующих признаков: по уровню иерархии в системе регламентации, по территории действия, по объему и характеру действия, по степени директивности, по содержанию, по включению в систему менеджмента качества (СМК), по компоненту трудовой системы, по сроку действия, по степени унификации, по текущему статусу, по форме представления.

3. Характеристика основных методов оценки регламентации труда

Так, реализация оценки регламентации труда проводится посредством различных методов, к которым возможно отнести такие как: метод анализа документов и аудит кадрового учета.

1.Анализ документов (пер. с греч. Analysis - расчленение, разложение и от лат. Documentum - свидетельство, доказательство) - это метод осуществления сбора данных, источником получения которых являются документы. Как правило, определяют 2 вида анализа документов: формализованный (контент-анализ) и неформализованный (качественный) [1].

Метод оценки регламентов предполагает осуществление анализа совокупности документов, графиков, схем, таблиц и т. д, которые возможно разделить как на документированные, так и недокументированные, которые реализуются в организации. Соответственно, рассмотрим наиболее подробно регламенты по элементам системы управления организации на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Регламенты по элементам системы управления организации

1) Для организации в целом: Устав организации, Договор учредителей, Правила внутреннего распорядка, Коллективный договор и т.д.

2) Функции управления: Матрица распределения функций и подразделений, Схема функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления, Коэффициент централизации функций, Таблица трудоемкости управленческих функций и т.д.

3) Оргструктура управления: Схема оргструктур управления, Нормативы численности управленческого аппарата, Нормы обслуживания, Нормы управляемости.

4) Технология управления: Оперограммы процедур, Сводная карта процесса управления, Технологические операционные карты, Органограммы процедур, Структура трудоемкости процедур, Документограмма процесса, Логико-информационная схема, Регламент совещаний, Графики совещаний, Графики процессов управления и т.д.

5) Кадры управления: Штатное расписание, Положение об аттестации персонала, Должностные инструкции, Положение о персонале, Трудовой договор с сотрудником, Модели рабочих мест, Личностная спецификация и т.д.

6) Информация: Положение об организации делопроизводства, Положение о банке данных, Положение об информационной системе, Типовые формы документов, Классификаторы и справочники, Схемы информационных потоков, Схема документооборота в системе управления, Положение о служебной тайне и т.д.

7) Методы организации управления: Положение об оплате труда, Распорядок для руководителя, Положение о подразделениях, Договор материальной ответственности; ГОСТы, ОСТы и СТП и т.д.

8) Технические средства управления: Проект размещения и монтажа ТСУ, Технические паспорта, Инструкции по эксплуатации, Руководство программиста, Инструкции оператора и т.д.

9) Управленческие решения: Распоряжения, Приказы, Порядок принятия решений, Производственные задания и т.д.

2.Аудит кадрового учета представляет собой процедуру по оценке системы кадрового документооборота, который регламентирует сложившееся ведение кадрового учета, включающий осуществление проверки как наличия всех обязательных кадровых документов, так и экспертизу кадровой документации соответствия действующему законодательству России, с целью минимизации рисков штрафных санкций, которые связаны с реализацией проверок соблюдения трудового законодательства, в том числе рисков трудовых жалоб и споров сотрудников [1, с.581].

Чтобы осуществить аудит, издается приказ об осуществлении проверки, определяются ее сроки и цели, в том числе прописываются лица, проводящие кадровый аудит. Далее определяются этапы осуществления кадрового аудита. В соответствии с определением кадрового аудита первый этап - это осуществление проверки наличия всех обязательных кадровых документов, а второй этап - экспертиза соответствия кадровых документов действующему законодательству. Далее проанализируем этапы реализации кадрового аудита.

Первый этап - определение перечня обязательных кадровых документов, которые определены трудовым законодательством России, а также проверка их наличия, так как за их отсутствие несет ответственность работодатель. Обязательные кадровые документы подразделяют на 2 группы. К первой группе относят документы, обязательные для всех организаций независимо от сферы деятельности и организационно-правовой формы, то есть документы, обязательность которых прописана трудовым законодательством, к примеру, локальные нормативные акты, разрабатываемые самостоятельно работодателем, отражающие условия труда в конкретной организации.

На втором этапе, после определения списка обязательных документов, проверки их наличие, требуется осуществить проверку правильности их оформления, в том числе соответствия требованиям законодательства. Следовательно, на этом этапе проверяется содержание всех кадровых документов, существующих в организации. При анализе локальных нормативных актов, требуется проверить, чтобы они раскрывали условия труда организации и не ухудшали положение сотрудников в соответствии с трудовым законодательством. Обязательным условием является обязанность ознакомления под роспись всех работников с локальными нормативными актами. Осуществляя проверку локальных нормативных актов требуется использовать соответствующие статьи ТК РФ. Со всеми работниками должны быть подписаны соглашения на обработку и передачу их персональных данных. При условии, если сотруднику, по его прошению, оформляют справки, то определенно на каждую справку сотрудник пишет письменное согласие на передачу его персональных данных третьей стороне. Также, в графике отпусков указываются не только плановые отпуска, но и делаются отметки о фактических отпусках, в том числе о переносах отпусков. К тому же, работники письменно уведомляются о дате начала отпуска за 2 недели.

В организации должно быть штатное расписание актуальным, утвержденное приказом, однако при условии, если в штатное расписание вносят изменения, то до издают приказы о внесении изменений в штатное расписание. За каждый месяц должны быть табели учета рабочего времени, в которых отражается информация о всех работниках (о больничных, отпусках, прогулах и пр.). Анализируя распорядительные документы, требуется осуществить проверку, чтобы приказы по основной деятельности хранились отдельно от приказов по личному составу. Если в организация не используются унифицированные формы документов, а разработаны и используются собственные формы, то эти формы документов утверждаются приказом руководителя организации. Осуществляя аудит трудовых книжек, требуется проверить наличие приказа по основной деятельности о назначении ответственного за ведение трудовых книжек. Также, все трудовые книжки регистрируются в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, должны быть все в наличии, с внесенными всеми записями (приемы, награждения, переводы), с вшитыми вкладышами в трудовые книжки. Работодатель обязан лично закупать бланки трудовых книжек и вкладыши, фиксировать их в приходно-расходной книге по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них. Храниться бланки трудовых книжек и вкладышей должны в бухгалтерии, ведущая приходно-расходную книгу. К тому же, передача бланков в отдел кадров реализуется на основе заявок либо служебных записок ответственного за ведение трудовых книжек. Новые трудовые книжки и вкладыши оформляют сотрудникам на основе их заявлений [1, с.583].

Трудовые договоры заключаются с каждым сотрудником, содержание должно соответствовать ст. 57 ТК РФ, то есть, как минимум, в трудовом договоре должны быть указаны условия и сведения, которые предусмотрены этой статьей. Требуется проверить правильность заполнения личных карточек сотрудников, в которых отражаются актуальные данные, которые должны быть заведены на каждого сотрудника. В личных карточках указываются коды и со всей информацией о приеме и переводах сотрудники ознакамливаются под роспись. Кадровые журналы - прошиты, пронумерованы, скреплены печатью и подписью руководителя организации. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них опломбированы либо скреплены сургучной печатью [1, с.583].

По итогам реализованного кадрового аудита, сотрудники, которые проводили аудит, пишут отчет о результатах проверки. В отчете отражают выявленные недочеты и меры, которые необходимы для устранения этих недочетов, отражают выводы о состоянии кадрового учета и риски, возникающие у организации. В заключение, о данном методе можно сказать, что он является неотъемлемой частью организации рабочего процесса специалиста кадрового отдела, кроме того, соблюдение всех требований регламентируется Законодательством России [1, с.74].

Как отмечает Е.А. Савельева, для регламентации труда характерны как качественные, так и количественные показатели трудовой деятельности, однако степень формализации данных процессов до настоящего момента остается проблематичной [1, с.9].

Соответственно, требуется рассмотреть методы нормирования труда, которые представляют собой приёмы по анализу процессов труда, определения требуемых затрат времени, выявления и учёта нормообразующих факторов, проектирования содержания и рационального состава операции, использования материалов наблюдений, по осуществлению разработки норм и нормативов труда. По установлению норм методы нормирования труда подразделяются на опытно-статистические (суммарные) и аналитические [1, с.34].

Выбор конкретного метода зависит как от характера нормируемых работ, так и условий их выполнения.

1. Посредством опытно-статистических (суммарных) методов возможно установить нормы на всю работу в целом либо операции без расчленения её на составные элементы, основаны на состоянии производства и являются отражением фактически сложившихся временных затрат. Данные методы делятся на опытные (интуитивные), статистические и сравнительные.

1) опытный (интуитивный) метод - установление норм труда на основании опыта мастера и нормировщика;

2) статистический (экстраполяционный) метод - установление норм труда на основании информации, которая взята из статистических отчётов o фактических затратах времени на подобную работу в прошлом периоде, то есть посредством экстраполяции [1, с.61];

3) сравнительный метод (метод аналогии) - установление нормы труда посредством сопоставления объёма и сложности нормируемой работы с подобной работой, норма на которую была установлена в прошлом периоде [1, с.181].

2. Аналитические методы - осуществление анализа определенного трудового процесса, разделение его на составные, рациональности организации рабочего места, изучение возможностей оборудования, условий труда и психофизиологических факторов, применяемых методов и приёмов труда.

Аналитические методы классифицируются на группы по следующим признакам [1, с.176]:

1) По методике получения исходной информации: аналитически-исследовательские и аналитически-расчётные. Аналитически-исследовательский метод заключается в том, что затраты времени на операцию в целом и на каждый элемент операции определяют на основании измерений затрат времени посредством наблюдений на рабочих местах. Соответственно, при аналитически-расчётном методе временные затраты определяют по установленным нормативам времени либо посредством расчёта, при использовании нормативов режимов работы оборудования, в том числе посредством формул зависимости времени от факторов, которые характеризуют объём исполняемых работ при определённых организационно-технических условиях. При данном методе отмечается снижение точности норм для определенного рабочего места, так как нормативы разрабатывают на типовые организационно-технические условия выполнения работ.

2) По степени дифференциации трудового процесса: укрупнённые и дифференцированные. Укрупнённые методы заключаются в разделении трудового процесса до комплексов операций и приёмов, а дифференцированные - детальное разделение трудового процесса на простейшие элементы.

3) По характеру зависимости норм труда от факторов, которые влияют на их величину: косвенные и прямые. Косвенные методы рассчитывают на основании установления статистических зависимостей норм от факторов, которые косвенно влияют на трудоёмкость исполнения работ. Прямые методы нормирования труда рассчитывают на основании установления функциональных зависимостей величины норм от трудоёмкости выполнения работ.

По объекту нормирования некоторые исследователи используют следующую классификацию [1, с.59]:

- методы нормирования затрат труда и соотношений между численностью групп сотрудников;

- методы установления норм сложности труда;

- методы нормирования результатов труда.

Методы нормирования затрат труда и соотношений между численностью групп сотрудников возможно классифицировать следующим образом [1, с.73]:

- микроэлементное нормирование;

- метод технического расчёта норм времени посредством нормативов;

- нормирование на основании анализа затрат рабочего времени посредством наблюдения (хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего дня);

- нормирование посредством укрупнённых нормативов и типовых норм;

- экономико-математические методы (методы моделирования);

- методы, которые основаны на факторном (корреляционно-регрессионном) анализе.

Таким образом, представленный в параграфе материал позволил выявить основные методы оценки регламентации труда и прийти к следующему выводу, оценка регламентации труда проводится посредством различных методов, к которым возможно отнести такие как: метод анализа документов и аудит кадрового учета; для регламентации труда характерны как качественные, так и количественные показатели трудовой деятельности, для измерения которых используются различные методы нормирования труда, которые представляют собой приёмы по анализу процессов труда, определения требуемых затрат времени, выявления и учёта нормообразующих факторов, проектирования содержания и рационального состава операции, использования материалов наблюдений, по осуществлению разработки норм и нормативов труда.

4. Основные проблемы современной регламентации труда

регламентация труд дистанционный

Стоит отметить, с момента перехода на самоизоляцию во время эпидемии коронавируса COVID-19 в 2020 г. интерес к регламентации дистанционного труду многократно вырос, обсуждение проблемных аспектов и недостатков старой редакции гл. 49.1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) привлекло не только экспертное, но и общественное внимание [1].

1. Упрощение электронной формы взаимодействия между дистанционным работником и работодателем. Электронная либо «бумажная» форма взаимодействия между дистанционным работником и работодателем - вопрос достаточно технический, и вряд ли его можно назвать самой большой проблемой для сторон трудового договора. Однако, поскольку этот вопрос хорошо укладывается в «технократическую» повестку органов власти, именно он привлек особое внимание со стороны представителей государства при обсуждении новых норм.

Как отмечает Лютов Л.Н., старая редакция гл. 49.1 ТК РФ в этом отношении действительно вызывала нарекания. Работнику и работодателю необходимо было использовать усиленную квалифицированную цифровую подпись (УКЦП) для заключения и изменения трудового договора, для подтверждения факта ознакомления с локальными нормативными актами работодателя и коллективным договором, для обращения с заявлениями в адрес работодателя. При этом для использования УКЦП каждой из сторон трудового договора необходимо отдельно обратиться в специальный аккредитованный удостоверяющий центр [1],оплатить ее получение, причем действовать УКЦП будет ограниченное время. Кроме того, независимо от того, нужно ли это самому работнику, в соответствии со старой редакцией ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ, работодатель даже в случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами (т.е. с оформлением УКЦП) обязан был направить дистанционному работнику в течение трех дней после заключения договора его письменную копию заказной почтой с уведомлением. Другими словами, кроме случаев, когда дистанционный работник и работодатель оказывались географически удалены друг от друга, им значительно проще было письменно оформить трудовые отношения [1, с.38].

Новая редакция гл. 49.1 упростила оформление взаимодействия дистанционного работника и работодателя. Прежде всего, для заключения, изменения и расторжения трудовых договоров обязанность использовать УКЦП осталась только у работодателя. Работник может использовать усиленную неквалифицированную подпись, что немного проще (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в новой редакции). Направление дистанционному работнику трудового договора на бумажном носителе теперь осуществляется только на основании заявления самого работника (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ в новой редакции). Кроме того, ч. 1 ст. 312.3 распространила аналогичный порядок подписания и на договоры о материальной ответственности, ученические договоры и договоры о получении образования с отрывом или без отрыва от работы. Раньше специальных норм в этом отношении глава не предусматривала, т.е. к этим видам договоров применялись общие нормы о письменной форме их заключения.

Еще более значимые упрощения касаются других видов коммуникации между дистанционным работником и работодателем. Теперь ознакомление с локальными нормативными актами, коллективным договором, обращение работника с заявлениями к работодателю или предоставление письменных объяснений может осуществляться не только письменно, путем обмена электронными документами, но и в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации, либо трудовым договором. Единственное требование, которое закон сохраняет в отношении оформления такого взаимодействия, -- это возможность обеспечить фиксацию факта получения документов другой стороной.

Следовательно, можно констатировать, что порядок взаимодействия между сторонами трудового договора о дистанционном труде действительно заметно упростился. Вероятно, это послужит дополнительным стимулом для оформления трудовых договоров о дистанционном труде.

2. Новая классификация дистанционного труда. Очень значимый пробел старой редакции гл. 49.1 ТК РФ заключался в том, что трудовой договор мог быть только или полностью дистанционным, или полностью «стационарным». Между тем очень часто трудовое отношение может сочетать в себе эти элементы: часть работы выполняется в помещении работодателя, а часть -- дома у работника или в любом ином месте, выбранном самим работником. Такие отношения выпадали из сферы регулирования гл. 49.1 ТК РФ, несмотря на явное наличие элементов дистанционного труда и необходимость решения проблем, возникающих в связи с этим: учет рабочего времени, охрана труда, материальная ответственность и т.д. [1, с.39].

Помимо этого, распространение эпидемии COVID-19 в 2020 г. поставило перед работниками, работодателями и государством важный вопрос о необходимости вынужденного временного перевода «стационарных» работников на удаленный режим.

В связи с этим в новой редакции ст. 312.1 ТК РФ предусмотрено три вида дистанционного труда: на постоянной основе (то есть дистанционный труд в течение всего срока действия трудового договора), временный дистанционный труд (на срок до шести месяцев) и периодический дистанционный труд, т.е. такой дистанционный труд, при котором стационарная работа чередуется с дистанционной.

Введение постоянного и периодического дистанционного труда -- это решение проблемы отсутствия в старой редакции ТК РФ возможности заключения смешанных «дистанционно-стационарных» договоров. То есть к таким отношениям с начала 2021 г. в целом применяются нормы о дистанционном труде, а к той части трудовой функции, которая осуществляется стационарно у работодателя, применяются общие нормы ТК РФ [1].

Введение нормы о временном дистанционном труде было вызвано проблемой, связанной с тем, что в то время, когда работодатели лишались в период коронавирусных ограничений возможности реализовывать свою деятельность на обычных рабочих местах, им требовалось изменить условия трудовых договоров со «стационарными» работниками таким образом, чтобы работа временно выполнялась дистанционно. Такое изменение условий труда требует изменения трудового договора, что по общему правилу (ст. 72 ТК РФ) должно быть согласовано обеими его сторонами. Для таких чрезвычайных и исключительных ситуаций (эпидемии, аварии, природные бедствия и т.д.) новая статья 312.9 ТК РФ предусмотрела возможность перевода работника на срок до шести месяцев без его согласия на дистанционную работу. Такой перевод, согласно ч. 2 указанной статьи, не требует согласия работника, но работодатель, в свою очередь, обязан обеспечить работника всем необходимым для дистанционного выполнения его работы либо компенсировать возникающие у работника в связи с этим расходы. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению необходимых для дистанционного выполнения работы технических средств и оборудования.

Эпидемия продемонстрировала очевидную необходимость такой нормы для работодателей. Однако возможны некоторые затруднения у сторон при реализации этой нормы на практике. Могут возникнуть мелкие технико-финансовые трудности: если работник выполняет работу у себя дома, ему работодатель обязан компенсировать все сопутствующие дополнительные расходы. Но затруднительно рассчитать, сколько, например, электрической энергии потрачено на работу, а сколько -- на домашние нужды работника.

Как отмечает Л.Н. Лютов, существенно большее значение имеет вопрос о помещении. Если у работника нет возможности обеспечить себя, например, отдельным помещением, откуда он будет выходить на видеосвязь с работодателем или любыми третьими лицами для выполнения своей работы, должен ли работодатель оплатить для такого работника, например, использование коворкинга или других помещений? Как быть в ситуации, если представления о необходимом помещении (и расходах на него) у работника и работодателя сильно различаются? Исходя из смысла ст. 312.9 ТК РФ эти вопросы должны быть решены в специальном локальном акте работодателя. Но что будет, если это не сделано? В чью пользу должен быть разрешен возникший между сторонами спор? Если работодатель настаивает, что работа должна выполняться из дома по видеосвязи, может ли работник отказаться от этого, ссылаясь на необходимость обеспечить приватность и защиту частной жизни для себя и членов своей семьи? Судя по всему, ответы на эти вопросы мы получим из складывающейся по этому поводу судебной практики, но нет никаких гарантий, что они будут в достаточной степени защищать трудовые права работников и их право на защиту частной жизни [1, с.40].

Сложности у работодателя могут возникать и в противоположной ситуации, когда с работником заключен трудовой договор для дистанционной работы, но в какой-то момент работодателю необходимо вызвать работника для непосредственной коммуникации. До внесения изменений в гл. 49.1 ТК РФ у работодателей возникали в связи с этим проблемы на практике, поскольку работник не был обязан появляться вне места выполнения им работы, а это место определял сам работник. В настоящее время этот вопрос нашел свое решение в новой ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ, где предусматривается, что порядок такого вызова должен быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения первичной профорганизации, либо трудовым договором.

3. Право работников быть «неподключенными». Очень важной идеей, заложенной в первоначальном тексте законопроекта, было закрепление права работников не быть на постоянной связи с работодателем. В результате повсеместного внедрения в жизнь Интернета и смартфонов границы между рабочим временем и временем отдыха у работников зачастую стираются. Работникам становится всё труднее оставить рабочие проблемы на работе, поскольку в любой момент коллеги могут «дотянуться» до него электронными письмами, звонками и сообщениями в мессенджерах. В результате работник не может полноценно отдохнуть, накапливается нервный стресс, который зачастую приводит к профессиональному выгоранию. Особенно ярко проявляется это стирание границы между работой и остальной жизнью у дистанционных работников. Сначала во Франции, а потом в некоторых других странах ЕС стали законодательно предусматривать право работника «быть неподключенным» [1, с.121]. Некоторые социально ориентированные работодатели стали принимать самостоятельные решения о запрете беспокоить работников вне их обычного рабочего времени и стали даже отключать корпоративные почтовые серверы на время отдыха, чтобы предотвратить рассылку корпоративных электронных писем [1]. В январе 2021 г. Европейский парламент принял специальную резолюцию, содержащую проект Директивы ЕС о праве работников быть неподключенными [1]. Основная идея предлагаемой Директивы -- запрет для работодателей всех стран ЕС осуществлять электронную коммуникацию со своими работниками вне обычного рабочего времени, за исключением чрезвычайных ситуаций.

В соответствии с мнением Л.Н. Лютова, изначальный текст законопроекта по модификации гл. 49.1 ТК РФ основывался на сходной идее, но в более мягкой форме. Поскольку речь идет о коммуникации с дистанционным работником вне его рабочего времени, логично считать, что на такую коммуникацию должны распространяться те же ограничения, которые касаются сверхурочной работы. Согласно ст. 99 ТК РФ, по общему правилу сверхурочная работа возможна только с письменного согласия работника и с учетом мнения первичной профсоюзной организации. В отдельных перечисленных в законе случаях возможно привлечение к ней просто с письменного согласия работников, и, наконец, когда речь идет о ликвидации последствий аварий и катастроф, привлечение к сверхурочной работе возможно без согласия работника. Помимо этого, ТК РФ устанавливает запрет на привлечение к сверхурочной работе отдельных категорий работников, ограничивает продолжительность такой работы (не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год) и в ст. 152 предусматривает повышенную оплату за такую работу -- первые два часа в полуторном, а далее -- в двойном размере. Соответственно, для коммуникации с дистанционным работником вне его обычного рабочего времени предлагалось установить аналогичный порядок [1, с.41].

Однако в итоговом тексте закона вместо этих норм осталось лишь указание в ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ на то, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Эта норма дала основание для заявлений о том, что нормы о праве дистанционных работников на «неподключение» реализованы в новой редакции гл. 49.1. Этот тезис основывается на том, что, поскольку дистанционный работник отрабатывает свою норму труда в свое обычное рабочее время, якобы любое взаимодействие вне этих рамок должно считаться сверхурочной работой со всеми описанными выше последствиями для сторон.

Это утверждение соответствовало бы действительности, если бы из ТК РФ была исключена статья 101 о ненормированном рабочем дне, позволяющая работодателю легально обходить ограничения, связанные со сверхурочной работой. Ненормированный рабочий день - хорошо известная и нарушающая международные трудовые стандарты о рабочем времени лазейка [1, с.121], позволяющая работодателям привлекать работников к труду «эпизодически» за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Никаких ограничений, компенсаций и доплат, за исключением дополнительного трехдневного отпуска, работникам с ненормированным рабочим днем не полагается. Эту одиозную норму при изначальном обсуждении предлагалось исключить не только для дистанционных, но и для любых работников. Но она сохранена в силу позиции работодателей и государственных органов, действующих в данном случае от имени государства как крупнейшего работодателя, которым удобно иметь этот механизм в законе. Тот факт, что статья 101 ТК РФ фактически позволяет в большом количестве случаев обессмыслить все гарантии в отношении сверхурочной работы, закрепленные в ст. 99 и 152, а также то, что расплывчатая норма об «эпизодичности» такой работы чрезвычайно коррупциогенна, никого не остановил.