Теоретические основы регламентации труда и ее роль в управлении организацией

Приходится констатировать, что не только право на «неподключение» для дистанционных работников пока не стало реальностью, но и одна из наиболее одиозных норм ТК РФ о ненормированном рабочем дне пока сохранилась. Справедливости ради необходимо отметить, что обсуждение этой проблемы при подготовке новой редакции гл. 49.1 не прошло бесследно. В настоящее время в план работы рабочей группы Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов по мониторингу применения ТК РФ на 2021 г. включено обсуждение изменения ст. 101 ТК РФ с точки зрения перспектив увеличения компенсаций за привлечение к труду в рамках ненормированного рабочего дня и ограничения перечня профессий и видов деятельности, для которых можно использовать эту норму [1; 2].

4. Увольнение дистанционного работника по инициативе работодателя. В старой версии ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ содержалась норма о том, что по инициативе работодателя с дистанционным работником трудовой договор расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Прежде всего, обращает на себя внимание плохая юридическая техника этой нормы: если ее толковать буквально, то в том случае, если работодатель забыл бы включить специальные основания для увольнения в трудовой договор с дистанционным работником, то он вообще бы был лишен возможности его уволить по своей инициативе, поскольку эта формулировка подразумевает исключение общих оснований увольнения по инициативе работодателя, установленных в ТК РФ. Очевидно, что на практике эта норма так не применялась.

Существенно важнее в данной норме то, что работодатель по не очень понятным причинам получал свободу устанавливать какие угодно произвольные основания для увольнения дистанционных работников. Как продемонстрировала практика применения ст. 312.5 ТК РФ в старой редакции, работодатели включали в трудовые договоры абсолютно произвольные основания, такие как «отсутствие работы», «нецелесообразность сотрудничества» и т.п.[1, с.113]. Это означало фактически полное лишение дистанционных работников стабильности трудовых отношений и защиты от произвольных увольнений. При этом судебная практика не позволяла успешно обжаловать включение таких оснований в трудовые договоры [1; 2; 3].

При обсуждении доработок к гл. 49.1 предлагалось изъять из ТК РФ возможность включения дополнительных оснований увольнения дистанционных работников в трудовые договоры. В ходе обсуждения поправок представители работодателей смогли сформулировать свою основную проблему в отношении увольнения дистанционных работников: выяснилось, что больше всего их беспокоит трудность увольнения за прогул из-за отсутствия фиксированного места работы, где должен находиться такой работник. В результате удалось согласовать компромиссный подход, с одной стороны, исключающий право работодателей придумывать произвольные условия для увольнения дистанционных работников, а с другой стороны, дающий им альтернативный вариант увольнения за прогул. Новая статья 312.8 предусматривает право работодателя уволить дистанционного работника в случае, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд после соответствующего запроса работодателя.

5. Пробелы в правовом регулировании дистанционного труда, не заполненные новыми нормами. Хотя ряд важных проблем, связанных с правовой регламентацией дистанционного труда, в новых нормах нашел свое отражение, некоторые из давно обсуждаемых правовых пробелов остались без внимания законодателя. Это касается, в частности, отсутствия норм о дистанционном труде, осложненном иностранным элементом [1, с.158]. В российском трудовом законодательстве не урегулирован вопрос о дистанционном труде иностранных граждан у российских работодателей. Распространяется ли на них правовой режим Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» с учетом того, что они могут выполнять свой труд вне территории России? Минтрудсоцразвития предпринимало неудачную попытку разъяснить, что подобный труд в принципе не может выполняться легально [1]. Эта позиция фактически основывается на не существующем в трудовом праве принципе «всё, что прямо не разрешено, -- запрещено». Эти разъяснения подвергаются критике со стороны экспертов [1; 2], но в любом случае реализация таких правоотношений, востребованная работниками и работодателями, затруднена.

Не урегулированы вопросы и о труде российских граждан для российских работодателей, если труд осуществляется из-за границы, а также о дистанционном труде российских граждан, находящихся в России, в пользу иностранных работодателей. Очевидно, что на законодательном уровне необходимо установление как коллизионных привязок, так и специальных правил, касающихся таких дистанционных отношений.

Сходные проблемы возникают и в случае необходимости применения региональных норм России, если дистанционный работник и работодатель находятся в разных субъектах РФ. Правда, теперь в новой ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ хотя бы появилось указание, что если работодатель командирует дистанционного работника, то к нему применяются нормы о направлении работников в служебные командировки. Но проблему применения различных региональных норм не при направлении в командировку, а просто в случае работы в ином регионе, где не расположен работодатель, эта норма не решает.

Не менее важен и пробел в отношении права дистанционных работников на объединение. В силу характера их труда объединение их в профсоюзы крайне затруднено, однако никаких специальных норм, направленных на содействие в реализации этого важнейшего права в сфере труда, так и не было принято [1; 2].

Таким образом, представленный в параграфе материал позволил выявить основные проблемы современной регламентации труда и прийти к следующим выводам:

1) самое главное преимущество новой главы для работников - исключение дискриминационной нормы об увольнении дистанционных работников по основаниям, включаемым в трудовой договор;

2) наибольшим «разочарованием» от новых норм можно назвать отказ от установления в законе права работников быть «неподключенными» и сохранение в ТК РФ одиозной статьи 101 о ненормированном рабочем дне;

3) в пользу работодателей направлена норма о возможности временного перевода работника в режим дистанционного труда при наступлении чрезвычайных обстоятельств без необходимости получения согласия работника, а также отзыва работника с дистанционной работы в место нахождения работодателя;

4) остались нерешенными вопросы, требующие тщательной юридической подготовки и детального обсуждения с экспертами, -- регламентация дистанционного труда, осложненного иностранным элементом, а также вопросы применения региональных норм трудового права в ситуациях, когда дистанционный работник и работодатель находятся в разных регионах России.

Выводы

Таким образом, представленный в первой главе квалификационной работы материал, позволил:

1. Определить, что регламентация труда персонала - это совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы деятельности в обществах, с развитым разделением труда, цель которой - упорядочение труда персонала; характеризуемая системой правовых, организационно-экономических, технико-технологических, социально-психологических и других аспектов.

2. Рассмотреть формы и виды регламентации труда, согласно следующих признаков: по уровню иерархии в системе регламентации, по территории действия, по объему и характеру действия, по степени директивности, по содержанию, по включению в систему менеджмента качества (СМК), по компоненту трудовой системы, по сроку действия, по степени унификации, по текущему статусу, по форме представления.

3. Прийти к выводу, что чценка регламентации труда проводится посредством различных методов, к которым возможно отнести такие как: метод анализа документов и аудит кадрового учета; для регламентации труда характерны как качественные, так и количественные показатели трудовой деятельности, для измерения которых используются различные методы нормирования труда, которые представляют собой приёмы по анализу процессов труда, определения требуемых затрат времени, выявления и учёта нормообразующих факторов, проектирования содержания и рационального состава операции, использования материалов наблюдений, по осуществлению разработки норм и нормативов труда.

4. Выявить основные проблемы современной регламентации труда и прийти к следующим выводам:

- самое главное преимущество новой главы для работников -- исключение дискриминационной нормы об увольнении дистанционных работников по основаниям, включаемым в трудовой договор;

- наибольшим «разочарованием» от новых норм можно назвать отказ от установления в законе права работников быть «неподключенными» и сохранение в ТК РФ одиозной статьи 101 о ненормированном рабочем дне;

- в пользу работодателей направлена норма о возможности временного перевода работника в режим дистанционного труда при наступлении чрезвычайных обстоятельств без необходимости получения согласия работника, а также отзыва работника с дистанционной работы в место нахождения работодателя;

- остались нерешенными вопросы, требующие тщательной юридической подготовки и детального обсуждения с экспертами, -- регламентация дистанционного труда, осложненного иностранным элементом, а также вопросы применения региональных норм трудового права в ситуациях, когда дистанционный работник и работодатель находятся в разных регионах России.

Приложение

Классификация трудовых регламентов [1, с.163]

Размещено на Allbest.ru