Роль сетевой коммуникативной активности в формировании проектной команды

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургская школа экономики и менеджмента

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Роль сетевой коммуникативной активности в формировании проектной команды

Е.И. Кудрявцева

Н.В. Волкова

Аннотация

В статье представлены результаты исследования сетевой коммуникации по продвижению проектных идей в сопоставлении с должностным статусом их авторов. Материал собран в российской инновационно активной компании. Актуальность данной работы заключается в том, что организациям важно иметь прогноз относительно возможных характеристик проектных команд для оценки рисков их деятельности до того, как команды окажутся сформированными и начнут свою работу. Вместе с тем, для больших компаний необходимо понимать, какой вид коммуникации окажется наиболее значимым как в формировании, так и в работе проектных команд. В соответствии с концепциями социального капитала и заинтересованных сторон теоретически обосновывается и эмпирически подтверждается тезис о специфике индивидуальной сетевой коммуникативной активности, преодолевающей границы операционных (формальных) организационных сетей. Предложены метрики индивидуальной коммуникативной активности, позволяющей учесть фактор статуса должности владельца сети. Данный подход предоставляет возможность HR-специалистам производить сравнение сетевой активности сотрудников организации, имеющих разные формальные статусы. Представлена модель, демонстрирующая влияние характеристик сетевой коммуникативной активности и особенностей продвижения идеи на состав проектной команды, которую собирает сотрудник компании для реализации предлагаемого им проекта.

Ключевые слова: сетевая коммуникативная активность, социальный капитал, структурно-функциональные организационные границы, инновативная активность, инновативный нетворкинг, персональная сеть сотрудника, проектная команда.

Abstract

The Role of Network Communication Activities to Establish the Project Team Elena I. Kudriavtseva, Natalia V. Volkova

St. Petersburg School of Economics and Management, National Research University Higher School of Economics, St. Petersburg, Russia

The aim of this article is to present the role of network communications among authors of projects based on their organizational status in promoting and implementing a project. The data were collected in a Russian innovative-active company. The topicality of this paper is that company leaders should assess risks and make forecasts about the characteristics of project teams before they are created and start working. Yet, the type of communication that will become more effective during the project implementation is another concern for the large and multinational companies. Based on social capital and stakeholder group concepts, we theoretically and empirically analyze the features of personal network communications that overcome the boundaries of the formal organizational network. New dimensions of personal networking, which allow neutralizing the formal status in the company hierarchy, have been proposed. As a result, this novel approach can enable HR specialists to compare the network social activities among employees with different organizational statuses. The key outcome of this study is the model that connects both network communication activities and promotion the project in the official meetings with the team composition that the author gets together to put the project idea into practice.

Keywords: network communication activities, social capital, structural and functional organizational borders, innovative activity, innovative networking, personal networking, project team.

Основная часть

Современный менеджмент сталкивается со многими вызовами, ответом на которые становится поиск новых форм организации деятельности сотрудников и их взаимодействия при решении важных для организации задач. Основная цель подобного поиска заключается в преодолении структурно-функциональной разобщенности, свойственной большим компаниям, которая препятствует выполнению ключевой миссии по производству качественного продукта, осуществлению конкурентоспособного обслуживания и даже решению рутинных для компании технических вопросов [Lehtinen et al., 2014]. Компании преодолевают стереотипные организационные барьеры, активизируя краудсорсинг [Должен - ко, Бакаленко, 2016] и создавая команды по реализации внутриорганизационных проектов [Kodama, 2003].

Лавинообразный рост объемов проектной деятельности формируется инновационно-активными компаниями, которые не обязательно сами создают инновационные продукты, но ориентированы на их внедрение в свою ежедневную практику [Завьялова и др., 2012]. Именно в этих компаниях осуществляется поступательный переход деятельности сотрудников от традиционных форм к новым (проектным, краудсорсинговым). В таком переходе, в столкновении нового и устоявшегося, обостряются проблемы организационного доверия [Веселов, Липатов, 2015] и наиболее ярко проявляется роль социального капитала в результативности как отдельных проектов [Martin, Eisenhardt, 2010], так и организации как целого [Tagliaventi, 2006]. Исследованиями установлено, что эффективность работы проектных внутри - организационных команд тесно связана с наличием у лидера стратегического видения [Mayfield, Mayfield, Sharbrough, 2015], качеством внутрикомандной коммуникации [Титов, 2014] и коммуникативным стилем, присущим лидеру [Hamrin, 2016]. Однако имеющиеся данные связаны с исследованием уже состоявшихся команд. В организационной практике, напротив, обостряется потребность в прогнозировании возможных характеристик проектных команд для оценки рисков их деятельности до того, как команды окажутся сформированными и начнут свою работу. Для больших организаций также важно, какой вид коммуникации окажется наиболее значимым как в формировании, так и в работе проектных команд: виртуальное взаимодействие или непосредственное обсуждение проблем [Wadsworth, Blanchard, 2015], личные отношения или формальные институты [Aaltonen, Turkulainen, 2018], сложившаяся система построения отношений или новые механизмы организационного нетворкинга, которые могут быть переданы сотрудникам при обучении [Spurk et al., 2015].

Перечисленные выше аспекты проектной и командной коммуникации объединяются в вопрос, отражающий основную интригу коммуникаций как механизма продвижения инноваций, а именно: используют авторы инновативных Здесь и далее «инновативный» обозначает «направленный на производство и/или реализа-цию новаций». Понятие «инновативный» следует отличать от понятия «инновационный», обозна-чающего результат научно-технического прогрес-са, характеристику продукта или процесса, сви-детельствующих о принципиальных новшествах. идей для их продвижения и формирования проектной команды операционные сети или формируют особые инновативные сети, отличающиеся от операционных по своей структуре? Современная практика показывает, что потенциал преодоления операционных границ оказывается критичным для организационного успеха [Bersin, 2017b], однако отсутствуют исследования, которые показывали бы процесс преодоления подобных границ. В данной работе предпринята попытка определить роль сетевой коммуникативной активности в формировании и применении социального капитала организаций и в развитии инноваций. Объектом настоящего исследования выступает индивидуальная сетевая коммуникативная активность автора проектной идеи, опе - рационализированная посредством структуры персональной инновативной сети и структуры мероприятий, на которых обсуждается авторская идея. Предметом анализа является раскрытие роли индивидуальной коммуникативной сетевой активности в создании команды, которая возьмется за реализацию проекта.

Цель статьи - изучение роли персональной коммуникативной сети в процессе формирования команды проекта. Работа имеет следующую структуру. В первом разделе представлен обзор российских и зарубежных исследований по проблеме персональной сетевой коммуникации в инновационно активных организациях, сформулированы исследовательские вопросы. Во втором разделе описывается дизайн исследования, приводятся авторские метрики, характеризующие персональную сетевую коммуникативную активность, и представлена теоретическая модель связи характеристик персональной коммуникации при продвижении идеи и качества собранной автором идеи проектной команды. В третьем разделе описаны результаты исследования, проведенного на базе крупной российской компании, представлены данные, полученные в рамках корреляционного и путевого анализа, подтверждающего связь характеристик индивидуальной коммуникативной активности с качеством проектной команды. В завершение обсуждаются основные результаты и выводы работы.

Индивидуальная сетевая коммуникация в инновационно активных организациях как исследовательская проблема

Роль сетевой коммуникационной активности в деятельности современных организаций Перспектива анализа сетевой коммуникативной активности (нетворкинга) в организациях определена около полувека назад [Tichy, Tushman, Fombrun, 1979]. Появление современных средств коммуникации и анализа ее характеристик с использованием цифровых систем (digital system) привело к «прорыву прозрачности» [Ber - sin, 2017а] в деятельности организаций. Картина реального взаимодействия оказывается информативнее иных данных в выявлении организационных лидеров [Bersin, 2018], она демонстрирует, за счет каких усилий реализуются проекты [Титов, 2014] и какие социальные группы, взламывающие формальные организационные барьеры, в целом сложились в организации [Bersin, 2017b]. Установлено, что коммуникации, сформированные по сетевому принципу, изменяют систему деятельности сотрудников компании [Savage, 1996], превращая традиционную, иерархически устроенную организацию в пересечение сетей [Tagliaventi, 2006]. В связи с этим организации в поисках источников развития собственной результативности обратились к концепции социального капитала, в частности к сетевой парадигме его формирования и использования [Lin, Cook, Burt, 2001]. Это обращение, с свою очередь, обнажило ряд проблем, связанных с определением роли нетворкинга в инновационном процессе (организационных изменениях, внедрении новых технологий, создании новых продуктов).

Во-первых, установлено, что структура социального капитала организации и его качественные характеристики оказываются связанными с формальной организационной структурой, которая создает прямые и косвенные эффекты (см. обзор: [Di Vincenzo, Macsia, 2012]). Эти эффекты могут как препятствовать, так и способствовать развитию самого социального капитала [Adler, Kwon, 2000] и обусловленных им результатов деятельности организации [Tag - liaventi, 2006]. С одной стороны, налицо заинтересованность практиков в раскрытии механизмов формирования и развития социального капитала организаций. С другой стороны, исследователи указывают на то, что его структура и содержание не всегда приносят организации пользу. Рассматриваются такие негативные факторы, как дефицит диалектичности, ограничения в распространении знаний, негативные эффекты группового мышления, постоянный перенос сроков структурных изменений, неоправданный рост приверженности и размывание границ организации [Pillai et al., 2017].

Во-вторых, обнаружено, что потенциал социального капитала используется чаще всего для решения локальных задач, диктуемых организационным контекстом. Конкретные связи и отношения актуализируются, активизируются и направленно используются как отдельными сотрудниками, так и группами в особых ситуациях [Srivastava, 2012]. Прежде всего, речь идет об организационной реструктуризации, меняющей топографию формальных организационных границ (функциональных, территориальных, статусных). Такая реорганизация создает угрозу ранее сформированной персональной устойчивости сотрудника и приводит к возрастанию объема персонального нетворкинга, изменению его конфигурации, что в принципе меняет структуру организационной сети. Организационная сеть, являясь по сути данностью, по форме и содержанию находится в постоянном структурном изменении, в ней формируются разные контенты, что создает сложности не только для актора, пытающегося ориентироваться в ней, но и для исследователя, который должен выбрать тот или иной методологический подход. Как показал обзор [Мальцева, 2018], сеть - это метафора, которая по-разному интерпретируется в различных теоретических конструкциях.

В-третьих, выявлена зависимость серьезных организационных изменений от перемен в характере взаимодействия сетевых акторов, близко расположенных в формальной организационной структуре. Это касается как верхних эшелонов управления [Karahanna, Preston, 2013], так и иных организационных уровней [Martin, Eisen - hardt, 2010]. Даже небольшие изменения во взаимодействии уже давно совместно работающих людей приводят к существенным организационным переменам. В то же время исследования показывают, что самым важным фактором развития организационного нетворкинга и социального капитала организации, приводящим к позитивным результатам, является доступность формально удаленных контактов, выступающая предиктором остальных факторов развития социального капитала (см., например, исследование [Nonino, 2013], проведенное на пяти подразделениях крупной компании). Таким образом, вопрос о том, какой вид отношений оказывает существенное влияние в конкретной организационной ситуации - близкие или дальние, функционально закрепленные или свободно создаваемые, - остается открытым.

Фактически концепция социального капитала и метафора сети заново открыли тему организационных коммуникаций и придали ей новое - менеджериальное - звучание. Однако исследование проблем организационного взаимодействия в рамках обновляемого научного дискурса не сняло остроты анализа и оценки противоречий между работником и организацией, социальной структурой и индивидуальностью, стремлением к изменениям и консерватизмом.

Персональный нетворкинг, инновативная и проектная деятельность сотрудников Рассмотрение вопроса о характере индивидуальных вариаций организационного нетворкинга в литературе, посвященной вопросам менеджмента, представлено тремя перспективами. Первая из них связана с развитием концепции заинтересованных сторон применительно к инновативному нетворкингу (формированию, развитию и продвижению инновативных идей в системе организационной коммуникации с целью их реализации). Установлено, что результаты инновативного нетворкинга (инновации, понимаемые достаточно широко) напрямую связаны с тем, как и по каким каналам сотрудники продвигают свои идеи [Scott, Bruce, 1998]. Общая модель факторов, обеспечивающих интерес сторон, включает в себя предшествующие отношения, общие для сторон события, манеру самопрезентации, доверие, общность цели, зависимость от конкретных ресурсов, уровень в организационной иерархии, включенность в институциональные механизмы и доступность [Jonas et al., 2018]. Данные факторы относятся к так называемым типичным факторам успеха проекта, однако отмечается, что многие провальные и успешные проекты могут быть охарактеризованы при этом сходным образом [Saade, Nijher, 2016]. Следовательно, механизмы их влияния остаются дискуссионными. Кроме того, концепция заинтересованных сторон предполагает, что авторы идей должны быть стейкхолдерами их реализации. Вместе с тем мало исследован вопрос о том, насколько сами сотрудники заинтересованы в предложении каких-то идей, и высказано сомнение относительно их стремления доставить свои идеи на самый верх организационной иерархии [Morrison, 2014].

Вторая перспектива, выявленная при анализе литературы об актуальных проблемах организационного нетворкинга, объединена идеей проектного менеджмента. В пределах этой перспективы внимание уделено структурно-сетевой концепции, позволяющей эмпирически определить как характер сети, связывающей участников проекта в целом, так и сетевую роль каждого из них. Согласно исследованию [Ogil - vie, Assimakopoulos, 2007], в сложных технических проектах момент включения конкретного специалиста в проект оказался критичным. Более или менее успешные проекты различаются именно тем, на какой стадии их реализации в проектную группу входят ключевые участники. Также установлена связь между интенсивностью информационного обмена в проектной группе и результатом проекта (см.: [Matthews, Marzec, 2011]).

Наибольшее число исследований посвящено вопросу связи результативности и характеристик коммуникативной сети. Основная обсуждаемая проблематика - преодоление посредством проектной коммуникации формальных организационных границ (статусных, функциональных, территориальных). Выявлено, что пересечение даже одной формальной границы улучшает перспективы результативности [Torto - riello, Reagans, McEvily, 2012]. Также имеются сведения о том, что социальный капитал, формируемый в проекте, на первых этапах развития проекта зависит от ранее сложившихся личных отношений участников, но в процессе проектной деятельности укрепляется посредством формальных отношений и использования имеющихся институтов [Kleinbaum, Tushman, 2007]. Однако не обнаружено исследований, которые раскрывали бы нетворкинг участников проекта до начала его реализации. Имеющиеся результаты основаны на ретроспективных данных.

Наконец, третья перспектива позволяет усмотреть прямую связь идей, обусловленных концепцией сетевого социального капитала и концепцией проектной деятельности. Она обнаруживается при анализе работ, в которых обсуждается роль руководителей и работников высокого статуса, оказывающих поддержку проектным идеям или участвующих в их реализации. Такая поддержка отнесена к «мягким» факторам успешности проекта [Ac - kermann, Alexander, 2016] и во многом определяется тем, насколько высшие руководители в целом готовы поддерживать автора инновативных идей, даже не включаясь напрямую в процесс реализации проекта [Kleinbaum, 2012]. Однако авторы

отмечают, что, несмотря на признание факта влияния высших менеджеров на проектную успешность, механизмы, обеспечивающие успех, не исследованы настолько, чтобы можно было вести речь о тех или иных закономерностях [Williams, 2016]. В целом исследования указывают на подтверждение идеи Р. Берта [Burt, 2000] относительно использования ориентации на «статусных других» в ситуации неопределенности и потребности в поддержке, при стремлении к тому, чтобы «стать заметным» для лиц, обладающих высоким статусом, и тем самым расширить свою сеть и использовать ее для собственного продвижения.

На пересечении указанных исследовательских перспектив находится работа, посвященная метаанализу литературных данных о связи характеристик коммуникативных сетей и индивидуальной инно - вативной активности [Baer et al., 2015]. Авторы на материале результатов исследований, проведенных на разных методологических основаниях (свыше 6 тыс. публикаций), построили путевую модель, связывающую характеристики сети, наиболее часто используемые в работах, с иннова - тивной результативностью (в широком смысле). Модель проявила несколько важных зависимостей. Прежде всего было обнаружено, что размер сети (число контактов или акторов, включенных в сеть) не влияет на результативность инновационного процесса напрямую. Посредником выступает разнообразие контактов. Было установлено, что плотность сети умеренно отрицательно влияет на инновации. В то же время следует признать, что проводился не метаанализ данных, представленных в исследуемых публикациях, а анализ выводов их авторов. Так что предложенная путевая модель является моделью научного дискурса, а не самих исследуемых процессов и может быть признана теоретической. Кроме того, в большинстве исследований, включенных в анализ, рассматриваются сети как целое, как сложившаяся структура, что затрудняет оценку роли отдельных акторов и анализ коммуникативной ситуации, возникающей на том или ином этапе развития проекта. Модель скорее показывает, как сеть участвует в порождении и реализации инноваций, но мало что может сказать об отдельных участниках сети и их индивидуальном коммуникативном и инновативном поведении. Следует отметить, что авторы работы, предложив свою модель, не сделали теоретических выводов, развивающих сетевую теорию социального капитала или теорию инноваций, лишь указав на потребность в их развитии.

Анализ литературы свидетельствует, что наименее исследованным является вопрос о том, как именно индивидуальная коммуникация, первоначально существующая как персональная сеть, способствует развитию инновативной идеи и ее преобразованию в организационный проект. Фактически необходимо выяснить, насколько коммуникации, используемые автором идеи при ее первоначальном обсуждении, способствуют тому, чтобы была собрана команда, включающаяся в дальнейшее преобразование идеи в проект и его последующую реализацию. Соответственно, с учетом анализа научной литературы были сформулированы следующие исследовательские вопросы.

1. В чем состоят различия персонального нетворкинга в условиях продвижения инновативных идей? (Или единство задачи, заключенное в необходимости обсуждения и продвижения идеи, а также поиска поддержки в ее реализации, обусловливает сходство характеристик ин - новативного нетворкинга?)

2. В какой мере персональный инноватив - ный нетворкинг позволяет преодолевать формальные организационные границы? Какие границы (горизонтальные или вертикальные) преодолеваются в большей степени?

3. В чем заключается взаимосвязь между структурными характеристиками персональной сети и продвижением идеи на формальных мероприятиях?

4. Какие характеристики персональной сети оказывают влияние на состав проектной команды?

Для ответа на перечисленные выше вопросы было проведено эмпирическое исследование, материалы которого представлены в следующих разделах статьи.

Дизайн эмпирического исследования

Обоснование выбора базы данных Исследование было организовано в одной из российских телекоммуникационных компаний, имеющей филиалы по всей стране. Базой исследования послужили два макрорегиональных филиала, представляющих европейскую территорию России. Компания находится в процессе активной модернизации, одной из существенных составляющих которой является интенсификация внутренних инноваций в целях изменения организационной структуры, системы бизнес-процессов, формирования гибких систем организации деятельности и использования новых технологий и продуктов. Эти обстоятельства позволяют рассматривать данную организацию как инновационно активную [Завьялова и др., 2012]. В компании на протяжении ряда лет (2012-2018 гг.) проводится работа по выявлению талантливых работников, которые могли бы инициировать, возглавить реализацию и распространить на другие структурные подразделения проекты внутриорганизационных изменений.

Авторские метрики, характеризующие инновативный нетворкинг Характер исследовательских вопросов приводит к необходимости выбора как особых показателей, описывающих структуру персональной коммуникации, так и способа сбора первоначальных данных. Опираясь на исследования, посвященные роли персональных сетей в инновациях, мы остановились на применении специально сформулированных индексов, характеризующих персональную сеть. Возможность использования подобных индексов продемонстрирована в ряде исследований (см., напр.: [Borgatti, Brass, Halgin, 2014; Rogan, Mors, 2016]), однако представленные там метрики имеют ряд ограничений. Во-первых, они описывают сетевую активность специфических профессиональных категорий (сотрудников консалтинговой компании или высших менеджеров). Во-вторых, рассмотренная в этих случаях коммуникация была направлена на решение основных вопросов деятельности указанных категорий специалистов, а сами исследования касались проблем формирования и использования операционных сетей (коммуникации, в которой решается основная функциональная задача). Данное же исследование направлено на выявление особенностей инновативного нетворкинга специалистов, для которых инновации являются специфическими задачами, выходящими за пределы основных функциональных задач. Необходимо было подобрать показатели, характеризующие преодоление сотрудником (специалистом, руководителем линейного или среднего уровня) границ операционных сетей. Поэтому сформированные нами индексы учитывают соотношение должностного статуса владельца сети и должностных статусов лиц, включенных в эту сеть.

Для оценки структурных характери - стик персональной сети были предложены два самостоятельных индекса - глубина сети и ее объем. Глубина сети (ГС) показывает, насколько высоко по управленческой иерархии конкретный сотрудник сформировал целенаправленную коммуникацию. Индекс ГС рассчитывается по формуле

где n - число уровней иерархии должностей в организации; m - уровень должности сотрудника (создателя персональной сети); Mg_k - число сотрудников k-го уровня, с которыми выстроены отношения, k є (1,…, n).

Если ГС > 1,0, то это означает, что сотрудник обсуждает свои идеи хотя бы с одним специалистом более высокого статуса, чем он сам (не считая его непосредственного руководителя). Максимально возможный показатель глубины персональной сети сотрудников определяется числом уровней иерархии должностей в организации. В исследуемом случае имеется шесть таких уровней, а максимально возможный показатель глубины индивидуальной сети равен пяти.

Индекс объема персональной сети (ОС) свидетельствует о том, насколько контакты, включенные в персональную сеть, обширны (с точки зрения формальной позиции сотрудника в организации). Индекс ОС рассчитывается по формуле (2), позволяющей оценить соотношение числа контактов со статусом участников взаимодействия:

Показатель индекса объема сети может варьироваться в широком диапазоне. Чем выше этот показатель, тем больше возможностей у владельца сети оказывать стратегическое влияние, так как в его сети находятся контакты с высокостатусными специалистами, как правило относящимися к разным функциональным подразделениям.

Кроме того, был использован производный индекс ширины сети (ШС), демонстрирующий направленность контактов сотрудника на разнообразие формируемой им сети. Индекс ширины сети рассчитывался по простой формуле, так как в исходных индексах уже учтены иерархические отношения с участниками персональной сети:

Индекс ширины сети показывает степень гетерогенности контактов, включенных в индивидуальную сеть. Наименьшее значение индекса 1,0 означает, что индивидуальная сеть содержит всего один контакт, наибольшие значения (ШС > 20,0) свидетельствуют о том, что в индивидуальной сети присутствуют группы, представленные сотрудниками разных должностных статусов.

Наряду со структурными характеристиками персональной сети был использован индекс продвижения проектной идеи, призванный продемонстрировать вовлеченность в ее непосредственное обсуждение сотрудников, представляющих конкретный организационный институт - совещание, проводимое руководителем определенного уровня. Как правило, приглашение выступить на таком совещании является результатом предварительного обсуждения с соответствующим руководителем и подтверждает его активное присутствие в индивидуальной сети работника. Включение в качестве докладчика на совещании, проводимом руководителем, по статусу выше непосредственного, является подтверждением работоспособности выстроенной персональной сети. Индекс продвижения идеи (ПИ) рассчитывался по формуле, также учитывающей соотношение формальных статусов сотрудника и лица, организующего совещание:

где Id_k - число выступлений с презентацией идей сотрудника и их обсуждения на совещании, организованном руководителем k-го уровня.

В том случае, если сотрудник не выступил с представлением своей идеи ни на одном совещании, показатель ПИ не высчитывался по формуле, а принимался равным 0. Если 0 < ПИ < 1,0, то это означает, что соответствующее совещание проводил сам автор идеи как руководитель, а участниками совещания были его непосредственные подчиненные. Значения ПИ > 1 свидетельствуют о том, что совещаний было несколько и / или они имели более высокий статус. Чем выше показатель индекса продвижения идеи, тем на более статусных совещаниях и большее число раз сотрудник представлял на обсуждение свою проектную идею. Значения ПИ > 2,0 свидетельствуют об эффекте преодоления формальных организационно-функциональных барьеров как результате использования выстроенной стратегической сети.

Завершает список индекс качества проектной команды (ПК), который представляет собой обобщенную характеристику состава группы сотрудников, добровольно согласившихся участвовать в разработке и реализации проектной идеи, предложенной владельцем исследуемой персональной сети. В данном исследовании производится адаптация принципов сетевых и проектных исследований применительно к компании, имеющей большой объем рутинной (не проектной) деятельности. Показатель качества команды рассматривается с точки зрения возможности членов этой команды оказывать влияние на иных сотрудников организации и оперативно принимать решения по обеспечению проекта необходимыми ресурсами.

Индекс качества проектной команды выстроен исходя из представлений о том, что согласие на вхождение в состав проектной команды связано с представлениями о статусе лидера этой команды, его возможностях и перспективах реализации идеи. Этот индекс показывает, насколько собранная команда отличается от непосредственного операционного окружения автора проектной идеи, поэтому учитывает как число членов команды, так и соотношение их статусов со статусом лидера проектной команды:

где n - число уровней иерархии должностей в организации; m - уровень должности сотрудника (лидера проектной команды); Cm_k - число сотрудников k-го уровня, включившихся в проектную команду, k є (1,…, n).

Невысокие значения индекса качества команды (ПК < 3,0) свидетельствуют о том, что автор идеи собрал команду из своего непосредственного окружения (1-2 коллеги того же статуса и / или непосредственный руководитель). Значения ПК > 5,0 обеспечиваются вхождением в состав проектной команды нескольких руководителей высоких управленческих уровней. Так как исследуемая организация вертикально структурирована, наличие нескольких руководителей высокого уровня в составе команды свидетельствует о ее кросс-функциональ - ном характере, многосторонней поддержке идеи и высоких шансах на ее реализацию. Также высокие значения индекса можно обеспечить за счет комплектования команды из большого числа участников, что также свидетельствует о широкой поддержке идеи коллегами и повышает перспективы реализации проекта.

Исследовательская гипотеза, опирающаяся на предложенные индексы, выглядит следующим образом. В соответствии с теоретической моделью [Baer et al., 2015] любые результаты инновативной деятельности (в том числе и характер команды проекта) связаны с размером сети, а связь опосредована разнообразием контактов, которые представлены в настоящем исследовании показателем ширины сети. В случае использования предложенных нами индексов ожидается связь индексов объема, ширины и глубины сети, характер которой обусловлен особенностями их расчета. Также для результата важны каналы продвижения идеи [Scott, Bruce, 1998] и возможность получить поддержку у вышестоящих руководителей за счет формирования отношений с ними [Ackermann, Alexander, 2016]. Соответственно, предполагается связь между показателями индекса глубины сети и продвижения идеи. Качество проектной команды рассматривается в данном исследовании как один из важных результатов инновативного нетворкинга, следовательно, индекс качества команды ожидается связанным с разнообразием контактов и характером продвижения идеи так, как это представлено на рис. 1.

Рис. 1. Теоретическая модель связи характеристик персонального инновативного нетворкинга и качества проектной команды

Так как предложенные индексы позволяют не только произвести оценку персональной сети, но и сравнить сети, формируемые и используемые сотрудниками, имеющими различные должностные статусы, в исследовании предполагается получить ответ на вопрос о влиянии должностной позиции автора инновативной идеи на характер собираемой им команды.

Сбор данных

Данные были собраны на том этапе преобразований, когда компания активизировала поиск сотрудников, которые могут стать инициаторами инноваций. Руководством компании были выбраны 120 работников с высоким потенциалом, выступивших с различными инициативами, в качестве пула талантов, перед которыми была поставлена задача формирования команд по реализации их проектных идей.

Исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе респондентам (N = 120) был предложен опросный лист. В его первом блоке следовало перечислить фамилии и должности всех сотрудников организации, с которыми так или иначе обсуждались авторские (проектные, инициативные) идеи в течение последнего года. Второй блок опросного листа был посвящен перечню формальных мероприятий (совещаний), на которых данный сотрудник выступал со своими инициативными предложениями с целью их обсуждения и получения обратной связи. Третий блок опросного листа позволил определить перечень сотрудников, которые, по мнению автора проектной идеи, примут участие в ее реализации и станут проектной командой.

На втором этапе исследования полученные от сотрудников сведения перепроверялись путем перекрестного опроса. Всем сотрудникам, упомянутым в данных, собранных на первом этапе, были направлены письма с просьбой подтвердить или опровергнуть факт обсуждения конкретных инициатив, а также предоставить описание результатов этой коммуникации, в том числе обозначить собственную готовность стать участником команды по реализации конкретного проекта. В последующий анализ были включены только подтвержденные контакты, исключены однократные или отвергнутые другой стороной попытки обсудить конкретные проектные идеи. Немаловажным обстоятельством стало и то, что перекрестный опрос позволил отделить инструментальный аспект коммуникации (договоренности о последующих встречах, уточнение информации) от содержательного (собственно обсуждение, обратная связь, сотрудничество в развитии проектной идеи и ее продвижении). В дальнейшее исследование был включен только содержательный компонент. Далее, с учетом анализа протоколов совещаний и приказов были подтверждены сведения об обсуждении проектных идей конкретного сотрудника на совещаниях разного уровня.

На основании полученных первичных данных были произведены расчеты индексов инновативного нетворкинга (ГС, ОС, ШС, ПИ, ПК), позволяющих составить представление о структуре персональных сетей, используемых для решения нестандартных задач, выходящих за пределы рутинных функций данного сотрудника. Индивидуальные показатели расчетных индексов были объединены с объективными характеристиками сотрудников (пол, возраст, статус должности) для выявления связей, характеризующих как персональную сеть, так и результативность ее применения. Статистический анализ проводился с использованием программы SPSS, версия 20.0. Для всех полученных переменных были рассчитаны средние величины и стандартные отклонения, а также выполнен корреляционный анализ с использованием коэффициентов корреляции Спирмэна. В завершение был проведен путевой анализ в модуле моделирования структурными уравнениями AMOS 21.0.

Описание выборки

Все респонденты имели высшее образование, средний возраст выборки составил 34,6 года. Демографические характеристики участников исследования представлены в табл. 1.

Таблица 1. Демографические характеристики участников исследования

Результаты исследования

Характеристики персональной инновативной сети

Для последовательного ответа на поставленные вопросы данные были подвергнуты статистическому анализу. Описательные

статистики (средние значения и стандартные отклонения), а также коэффициенты корреляции между индексами персональной сети, продвижения идеи, качества проектной команды и статуса должности владельца сети приведены в табл. 2.

Таблица 2. Описательные статистики и корреляции по индексам характеристик сети, продвижения идеи и качества проектной команды