Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВО «ЮУрГГПУ»)

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Курсовая работа

Совершенствование функций управления предприятием в современных экономических условиях

по дисциплине «Менеджмент»

по направлению 44.03.04 Профессиональное обучение

Направленность программы бакалавриата

«Экономика и управление»

Форма обучения очная

Теплов Игорь Андреевич

к.п.н. доцент кафедры Э,У и П

Корнеев Дмитрий Николаевич

Челябинск,2020



Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические совершенствование функций управления предприятием в современных экономических условиях
• Глава 1.1 Состояние проблемы мотивации как управленческой функции предприятия в современных экономических условиях
• Глава 1.2 Характеристика мотивации как управленческой функции предприятия в современных экономических условиях
• Глава 1.3 Пути повышения эффективности мотивации как управленческой функции предприятия в современных экономических условиях
• Выводы по первой главе
• Глава 2. Практическая работа по повышению эффективности методов мотивации персонала ООО Дом Моды "Фортуна"
• Глава 2.1 Анализ эффективности используемых методов мотивации персонала ООО Дом Моды "Фортуна"
• Глава 2.2 Рекомендации по повышению эффективности методов мотивации персонала ООО Дом Моды "Фортуна"
• Выводы по второй главе
• Заключение
• Библиографический список
• Приложение А
• 

Введение

Актуальность исследования. Существует четыре основных функций управления, а всего их около сотни. Для рассмотрения за основу будет взята мотивация персонала. Функция подразумевает стимулирование сотрудников для повышения продуктивности, работоспособности, эффективности, улучшении психического и психологического состояния. Во все времена людям необходимо было знать ответ на простейший вопрос «зачем мы это делаем?» именно мотивация будет отвечать на него.

Менеджмент- это принятия управленческих решений, в последствии приближающих к цели, а мотивация есть желание добиться ее. Проблемы современности заключается в сомнениях добиваться цели, недооценки собственных возможностей, нежелании осуществления возможностей и все что мешает людям на пути к достижению своих желаний.

Актуальность и проблема исследования обусловили выбор темы нашей квалификационной работы: «Совершенствование функций управления предприятием в современных экономических условиях».

Объект исследования: Персонал организации.

Предмет исследования: Повышениепродуктивности, работоспособности, эффективности, улучшении психического и психологического состояния.

Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по повышению продуктивности, работоспособности, эффективности, улучшении психического и психологического состояния в организации.

Задачи исследования:

1. Изучить состояние проблемы функций мотивации организации в существующей теории и практике менеджмента.

2. Осуществить характеристику Мотивации персонала в организации.

3. Выявить пути повышения эффективности мотивации в организации.

4. Разработать рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала в организации

Теоретико-методологическая база. Непосредственно работы Робина Шармы,МитчаЭлбомома, Фила Найта,Гранта Кардона, Дейла Карнеги, Роберта Кийосаки и Катами Масао - это лучшие в современности эксперты по мотивации, авторы, которые благодаря собственному упорству и самоорганизованности добились великих успехов.

-Школы человеческих отношений и науки о поведении: Э. Мейо, М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, К. Левина, которым принадлежит лидерство в постановке проблем кадрового менеджмента и политики человеческих отношений.

Школы административного управления: А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, заслуга которых состоит в выделении в системе управленческих функций. мотивация экономический управление

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения выработанных предложений для совершенствования деятельности организаций и индивидов, в частности.

Методы исследования: изучение литературы, анализ, синтез, практическое применение, исследование, опрос.

База исследования: Южно-уральский государственный гуманитарный педагогический университет, профессионально педагогический институт, второй курс

Структура работы соответствует поставленным целям и задачам и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.



Глава 1. Теоретические совершенствование функций управления предприятием в современных экономических условиях

Глава 1.1 Состояние проблемы мотивации как управленческой функции предприятия в современных экономических условиях

На сегодняшний день во многих организациях Российской Федерации используют только отдельные элементы мотивации. Такие системы не носят целостный характер, поскольку они не структурированы друг с другом, а применяются отдельно. В настоящее время управление базируется на умении эффективно совмещать цели всей команды с личным подходом к каждому участнику, что обуславливает актуальность предоставленного исследования.

Для активизации рабочей деятельности персонала организаций необходимо выявить противоречия, решение которых позволит улучшить мотивацию как функцию менеджмента, сформулировать принципы эффективной ее реализации, создать новую систему мотивов работников.

Проблемы мотивации труда достаточно хорошо изучены, тем не менее, отсутствие единого представления о мотивационных факторах организационного поведения определяет необходимость дальнейших исследований.

Мотивация персонала занимает главное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по своему существу выступает основанием поведения сотрудников. От того как мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на выполнение цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.

Однако, несмотря на свою важность, существует масса теоретических и практических вопросов в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности.

Проблема мотивации остается до сих пор одной из первостепенных проблем психологии, экономики, менеджмента.

Выделим основные проблемы в изучении мотивации труда.

1) До сих пор нет единого мнения относительно выработки единого определения мотивации в целом и мотивации труда в частности. Определений понятия мотивации так же много, как и исследователей, которые занимаются этим явлением.

2) Специфика самой трудовой деятельности основывает трудности в изучении мотивации сотрудников. Труд, как один из факторов развития человека, является необходимой движущей силой. Однако труд, как деятельность, требующая умственного или физического усилия, затраты физической или умственной энергии, побуждает человека избегать этого напряжения.

3) Исследованием мотивации до недавнего времени вплотную занимались, в основном, психологи и экономисты. Их подходы к пониманию мотивации труда по сей день противоречивы.

Основой психологического подхода к мотивации труда явились разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации.

Редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей. (Беррес Скиннер, Альберт Бандура, Джулиан Роттер и др.).

Модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью наслаждения. (Карла Роджерса, Гордона Олпорта и др.).

Основной экономического подхода к мотивации труда является разработка и применение систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов труда. В этом подходе учитывается:

Административный аспект мотивации, который заключается в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений;

Социальный аспект мотивации трудовой деятельности учитывающий то, что человек в процессе труда включен в определенный коллектив, испытывает чувства принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой, обществом.

4) Существует разрыв между теоретическими знаниями о мотивации труда и применением этих знаний на практике. В особенности это относится к российскому бизнесу. Теории мотивации создаются учеными: психологами, экономистами, а работают с проблемой мотивации на практике менеджеры, порой, к сожалению, совершенно не осведомленные в этом вопросе.

5) Вопрос мотивации довольно сложно поддается практическому исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Этим методы, к сожалению, не могут дать исчерпывающей объективной информации и соответственно прироста знания в области изучения мотивации труда. Также исследованию, в основном, подвергаются осознаваемые мотивы и стимулы, а бессознательные влечения не берутся в расчет, что обедняет наше представление о мотивации в целом.

Одна из главных проблем мотивации -- большое разнообразие жизненных ориентиров сотрудников -- то, что является привлекательным для одних, не интересует других. Очевидно, что топ-менеджер и неквалифицированный работник потребует различной мотивации, и это справедливо не только для работников разного уровня. Настоящая проблема построения мотивационной стратегии состоит в том, что даже персонал одного уровня имеет различные потребности и их необходимо учитывать. Для выявления потребностей и мотивов каждого участника трудового процесса целесообразно использовать метод опроса (анкетирование и интервью), метод наблюдения, открытые групповые дискуссии, интервью и анализ документов.

Несмотря на важность индивидуального подхода, мотивация персонала не должна ограничиваться исключительно удовлетворением потребностей конкретных участников. Только сочетание индивидуального и коллективного подхода к мотивации способно принести наибольшую пользу организации.

Кроме того, несмотря на разнообразие запросов, персонал организации объединяет работа, которую они выполняют. Поэтому целесообразно обратить внимание на общие нужды, которые одинаково относятся ко всем сотрудникам: отношения в коллективе, вознаграждение, безопасность, личное развитие, профессиональный рост, ощущение причастности, интерес. Успешное удовлетворения этих потребностей для всех работников является основой для эффективной мотивации, игнорирование же приведет к существенным проблемам.

Плохие отношения в коллективе становятся причиной потери персоналом возможности эффективно взаимодействовать и качественно выполнять свои обязанности. Поэтому предприятию целесообразно вкладывать время и ресурсы в создание такой атмосферы, которая бы соответствовала потребностям работников и способствовала выполнению поставленных задач.

Отечественные предприятия, часто используют неэффективные или устаревшие методы стимулирования труда персонала. Сегодняшнее состояние ведения бизнеса в российской экономике показывает недостаточное материальное подкрепление труда работников. Хотя и деньги, и другие материальные стимулы не имеют решающего значения, однако превращают производственную деятельность в экономическую необходимость. Недовольство работников вознаграждением вызывает напряжение в коллективе и текучесть кадров. Руководителю целесообразно анализировать работу подчиненных и отмечать хорошие результаты. Справедливое вознаграждение является одним из важнейших факторов мотивации.

Важно сформировать и поддерживать у коллектива чувство безопасности. Работники редко прилагают максимум усилий, не чувствуя себя защищенными. Чувство защищенности определяется не только уверенностью в наличии работы, но и ощущением уважения коллектива.

Одним из наиболее эффективных способов увеличения производительности труда является содействие личностному и профессиональному развитию работников.

Отсутствие чувства причастности мешает персоналу прилагать максимум усилий. Большинство людей нуждается чувствовать себя частью организации, где они работают. Руководитель должен прилагать усилия для обеспечения такой атмосферы.

Большим недостатком любой работы является скука. Многие талантливые работники желают решать нестандартные задачи. Руководитель должен, по возможности, разнообразить работу своих подчиненных.

Отдельно стоит подчеркнуть необходимость само-мотивации. В большинстве ситуаций, найдется сотрудник, на которого не повлияет общая мотивация, направленная на весь рабочий коллектив. Для таких случаев целесообразно ознакомить персонал с основами само-мотивации.

Само-мотивация к выполнению рабочих задач часто оказывается нерабочей по ряду причин: скрытое нежелание, неумение отдыхать, внутренний конфликт, страх неудачи, страх успеха, отсутствие четкого плана действий.

Скрытое нежелание заключается в том, что на самом деле работник не заинтересован в выполнении определенной работы и его не привлекает благоприятный исход. Решение проблемы: признать собственную незаинтересованность, сконцентрироваться на необходимости выполнения.

Неумение отдыхать заключается в том, что работник слишком сильно концентрируется на рабочих задачах и быстро истощается. Решение проблемы: четко определить для себя время (рабочее и нерабочее), которое целесообразно потратить на решение определенной задачи, а в свободное от работы время не обдумывать пути решения рабочих задач.

Внутренний конфликт заключается в том, что работник не может абстрагироваться от своих личных проблем и сконцентрироваться на выполнении рабочих задач. Решение проблемы: сделать перерыв в работе, по возможности взять выходной и разобраться с личными вопросами.

Страх неудачи заключается в том, что работник сомневается в собственной способности добиться успеха. Решение проблемы: осознание страха, анализ возможных последствий неудачи, их преждевременная минимизация. Обычно, человек склонен преувеличивать свои страхи.

Страх успеха заключается в том, что работник сомневается в собственной готовности к последствиям успеха. Решение проблемы: проанализировать все возможные последствия успеха, как положительные, так и отрицательные, взвесить их и сделать выбор.

Отсутствие четкого плана действий заключается в том, что работник знает, что ему надо сделать, но не знает, как. Решение проблемы: разделить большую задачу на совокупность малых и определить последовательность их выполнения, составить для себя четкую пошаговую инструкцию и соблюдать ее, при необходимости корректировать.

Безусловно, использование методов индивидуального и коллективного подходов к мотивации и само-мотивации способствует успешному функционированию организации. Но только удачное сочетание всех трех подходов способно вывести работу организации на качественно новый уровень.

Таким образом, накоплен богатый теоретический опыт в сфере мотивации труда. Однако большая часть знаний о мотивации носит фрагментарный и неструктурированный характер. В связи с отсутствием четкой структуры и большим количеством противоречивой информации существует разрыв между теорией мотивации труда и практическим применением этой теории на практике.

Перспективой развития темы мотивации труда мы видим в структурировании накопленного теоретического материала с учетом прироста знаний других наук, а также разработке четких и ясных принципов практического применения этих знаний.

Глава 1.2 Характеристика мотивации как управленческой функции предприятия в современных экономических условиях

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

Ф. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, создал теорию, согласно которой, работники будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с уровнем производительности труда. В своей теории А. Маслоу утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Также по теории А. Файоляцена оказываемых услуг должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, труд, результат труда, оценка, вознаграждение.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Труд -- целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

Результативность труда -- это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

Оценка-- способ установления значимости чего-либо для действующего и познающего субъекта.

Вознаграждение- оплата, путем оценки результата труда.

Общая схема мотивационного процесса, представлена на Схеме 1.

Схема 1

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Определив структуру мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. В данном случае целесообразно рассмотреть классификацию видов мотивационного воздействия (Схема 2).

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых ворганизации.

Методы стимулирования персонала - представляют собой различные способы воздействия на персонал, для повышения эффективности.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1) Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением

2) Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных.

3) Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Таким образом, мотивация -- это система мотивов в динамике, это процесс изменения состава мотивов и их значимости в сознании работников. Он происходит под воздействием стимулирования, осуществляемого организацией, а также под влиянием изменений на рынке труда, в условиях жизни и т. д.

Потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало, биологическое и личностное. Существует несколько классификаций потребностей. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, воздухе и так далее. Вторичные потребности по природе своей социальные

На основе изучения действующей системы мотивациитруда определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива. Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессомтруда

Глава 1.3 Пути повышения эффективности мотивации как управленческой функции предприятия в современных экономических условиях

Сегодня том-менеджеры в России уже поняли, что руководству человеческими ресурсами нужно отводить много времени. В разных сферах и отраслях деятельности персонал предприятия - это особый «актив». Поэтому если сейчас вкладывать в него средства, то в будущем он принесет много пользы. В данной статье разобраны ключевые моменты системы материального вознаграждения в организации.

Получение нового квалификационного уровня, обучение, карьерное планирование - все это важно для работников, все это воздействует на их лояльность в отношениях к компании. Но если же работник не удовлетворен своим материальным положением, в первую очередь, он теряет тягу к труду.

По большому счету, система стимулирования материальными средствами - это основной элемент мотивации сотрудников компании.

Формы материального вознаграждения сотрудников:

· должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности должностных обязанностей;

· премии, надбавки за качественные и количественные показателитруда;

· полная или частичная оплата расходов натранспорт;

· полная или частичная оплата расходов на питание, обучение,лечение;

· возможность дополнительного дохода при выполнении грантов, хозяйственных договоров и т.д.

Действительно, материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации персонала, но не всегда определяющее.

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг.

Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации.

В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала:

Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста.

Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь.

Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании.

Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

· организация корпоративных мероприятий;

· обучение сотрудников;

· персональная публичная похвала;

· возможность постоянного повышения квалификации;

· предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;

· проведение мотивирующих совещаний;

· привлечение сотрудников к принятию решений;

· информирование коллектива о достижениях сотрудника;

· обращение за советом к работникам;

Необходимо соблюдение правил, которые позволят увеличить эффективность сотрудников. Руководителю организации неотъемлемо необходимо соблюдать их, ведь скорость выполнения цели, ее качество напрямую зависят от работы коллектива.

1. Спрашивать у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

2. Усилить взаимодействие с подчиненными

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

3. Формулировать поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

· что он делает;

· зачем он это делает;

· за какой срок он должен это сделать;

· что он за это получит.

4. Создать банк идей

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное -- это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

5. Мотивировать знаниями

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями -- очень мощный рычаг для самосовершенствования.

6. Предоставлять сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

7. Поощрять работников материально

Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него -- самые высокие.

Также в работе каждого руководителя непосредственно присутствуют ошибки в управлении персоналом. Любые неосторожные действия могут сильно демотивировать сотрудника и разрушить дальнейшую плодотворную работу.

Виды ошибок:

1. Наказание рублем

Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Я бы даже сказала, что лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.

2. Отсутствие системы обратной связи

Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.

3. Чрезмерное внимание к отдельным сотрудникам

Выделение любимчиков в коллективе неизменно наводит на мысль о непрофессионализме руководителя и его необъективности в решении вопросов управления. Еще хуже, когда такие действия прямо указывают на личные отношения, не имеющие ничего общего с рабочим процессом.

4. Нежелание обучать сотрудников

Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в свою очередь, невозможно без специального обучения.

5. Непрозрачность системы оплаты труда

Такой подход -- прямая противоположность мотивации. Он обязательно оставит у сотрудников ощущение обмана. Для каждого человека важно не только получать бонусы, но и быть в курсе, каким образом они начисляются.

Подводя итог, можно заключить, что для создания эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации необходимо придерживаться следующих правил:

· управленческие решения руководства должны быть последовательными, рациональными и логичными;

· большинство сотрудников хотят проявить свои способности и свою значимость в работе, поэтому они нуждаются в признании своего профессионального мнения руководством;

· если сотрудник ощущает значимость своей работы, то это позволяет повысить его самооценку, уверенность в собственныхсилах;

· сотрудники получают удовлетворение от работы и выполняют ее с энтузиазмом, если могут достичь поставленных целей

· необходимо объективное и оперативное информирование сотрудника о качестве его работы, чтопозволитемурегулярнопроводитьанализивносить коррективывсвоюдеятельность;

· сотрудники быстро теряют мотивацию и инициативу, если их усилия и достигнутые результаты приводят к тому, что их еще большезагружают

В современной практике управления мотивацией персонала целесообразно применение следующего тройного неравенства:

внутренняя мотивация, основанная на мотивационной сфере личности> внешняя положительная мотивация, основанная на поощрении> внешняя отрицательная мотивация, основанная на наказании.

Одной из первоочередных задач, стоящих в сфере управления мотивацией персонала организации, является преодоление равнодушия, отчужденности, преобладания ежеминутных интересов сотрудника по отношению к своей работе путем создания специальных систем формирования и управления трудовой мотивацией, создания действенных стимулов к высокопроизводительному труду.



Выводы по первой главе

Таким образом, накоплен богатый теоретический опыт в сфере мотивации труда. Однако большая часть знаний о мотивации носит фрагментарный и неструктурированный характер. В связи с отсутствием четкой структуры и большим количеством противоречивой информации существует разрыв между теорией мотивации труда и практическим применением этой теории на практике.

Перспективой развития темы мотивации труда мы видим в структурировании накопленного теоретического материала с учетом прироста знаний других наук, а также разработке четких и ясных принципов практического применения этих знаний.

Мотивация -- это система мотивов в динамике, это процесс изменения состава мотивов и их значимости в сознании работников. Он происходит под воздействием стимулирования, осуществляемого организацией, а также под влиянием изменений на рынке труда, в условиях жизни и т. д.

Потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало, биологическое и личностное. Существует несколько классификаций потребностей. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, воздухе и так далее. Вторичные потребности по природе своей социальные

На основе изучения действующей системы мотивациитруда определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива. Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессомтруда

Подводя итог, можно заключить, что для создания эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации необходимо придерживаться следующих правил:

· управленческие решения руководства должны быть последовательными, рациональными и логичными;

· большинство сотрудников хотят проявить свои способности и свою значимость в работе, поэтому они нуждаются в признании своего профессионального мнения руководством;

· если сотрудник ощущает значимость своей работы, то это позволяет повысить его самооценку, уверенность в собственныхсилах;

· сотрудники получают удовлетворение от работы и выполняют ее с энтузиазмом, если могут достичь поставленных целей

· необходимо объективное и оперативное информирование сотрудника о качестве его работы, чтопозволитемурегулярнопроводитьанализивносить коррективывсвоюдеятельность;

· сотрудники быстро теряют мотивацию и инициативу, если их усилия и достигнутые результаты приводят к тому, что их еще большезагружают

В современной практике управления мотивацией персонала целесообразно применение следующего тройного неравенства:

внутренняя мотивация, основанная на мотивационной сфере личности> внешняя положительная мотивация, основанная на поощрении> внешняя отрицательная мотивация, основанная на наказании.

Одной из первоочередных задач, стоящих в сфере управления мотивацией персонала организации, является преодоление равнодушия, отчужденности, преобладания ежеминутных интересов сотрудника по отношению к своей работе путем создания специальных систем формирования и управления трудовой мотивацией, создания действенных стимулов к высокопроизводительному труду.



Глава 2 Практическая работа по повышению эффективности методов мотивации персонала ООО Дом Моды "Фортуна"

Глава 2.1 Анализ эффективности используемых методов мотивации персонала ООО Дом Моды "Фортуна"

Общество с ограниченной ответственностью «Фортуна» (далее

ООО «Фортуна»), было образовано 30.01.2014. Полноценную предпринимательскую деятельность ООО «Фортуна»осуществляет с Февраля 2014 года. Быстрому и динамичному росту организации способствовал честный подход к клиентам и цивилизованные отношения с партнерами и поставщиками.

ООО «Фортуна» расположено по юридическому адресу 454091, Челябинская область, город Челябинск, улица Васенко, 96, офис 506., который отличается высоким уровнем проходимости потенциальных покупателей, так как на территории центра находится большое количество магазинов и торговых центров, что позитивно сказывается на прибыли предприятия.

ООО «Фортуна» действует на основании Устава, решения об учреждении предприятия, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе, свидетельства о внесении в Единый государственный реестр юридических лиц, страхового свидетельства об обязательном социальном страховании.

ООО «Фортуна» является юридическим лицом, имеет право от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные не имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде, Третейском суде.

В соответствии с Уставом общество осуществляет следующие виды деятельности:

· Отделка тканей и текстильных изделий;

· Производство одежды из кожи;

· Выделка и крашение меха;

· Другие, не запрещённые законом виды деятельности.

ООО «Фортуна» имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество в собственности, круглую печать, штампы, другие необходимые реквизиты, вправе открывать счета в банках.

Имущество ООО «Фортуна» формируется за счет вкладов его участников, полученных доходов и других законных источников. Участниками, учредителями предприятия являютсяКолмогоров Виктор Сергеевич.

Мотивация персонала ООО «Фортуна» является тем ключевым условием, которое определяет успешность, эффективность деятельности предприятия.

Рассмотрим особенности материальной мотивации персонала ООО «Фортуна». Для проведения исследования была разработана анкета для опроса сотрудников ООО «Фортуна»(Приложение А). Указанная анкета состоит из 12 вопросов.

Проведенное анкетирование персонала ООО «Фортуна»по вопросам мотивации персонала показало следующие результаты. 40% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Для руководства ООО «Фортуна» такая ситуация должна стать мотиватором к пересмотру уровня заработной платы персонала. Следует изменить материальное стимулирование работников за счет повышения заработной платы или организации эффективной системы премий и бонусов для поднятия показателя.

Рассматривая принцип справедливости труда, представим полученные ответы с помощью диаграммы (Диаграмма 1).

Диаграмма1 - Распределение ответов респондентов на вопрос о соблюдении справедливости оплаты труда в ООО «Фортуна»

Оценка факторов, повлиявших на выбор в качестве места работы ООО «Фортуна», приведена в таблице 1.

Из данных таблицы 1 следует, что 56.25% опрошенных сотрудников выбрали работу в ООО «Фортуна» благодаря оплате труда, 25% - благодаря интересу к работе по специальности, 6.25% - благодаря известности компании.

Фактор	Количество набранных баллов	Процент от общего количества баллов
1	2	3
1 Интерес к работе по профессии в крупной компании	4	25
2 Известность компании	1	6.25
3 Социальный пакет	0	0
4 Оплата труда	9	56,25
5 Близость к дому	0	0
6 Другие факторы	2	12.5
Итого	16	100,00

Таблица 1 - Оценка факторов, повлиявших на выбор места работы



Между тем, при оценке значимости факторов мотивации в шкале ценностей каждого сотрудника именно материальные факторы получили наивысшие оценки.

Люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение, поэтому система мотивации в ООО «Фортуна» сотрудников должна быть направлена на поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативы - всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей предприятия.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что система оплаты труда (СОТ) в ООО «Фортуна» должна заинтересовывать сотрудников служб предприятия, повышать качество обслуживания клиентов, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма.

Проанализируем особенности нематериальной мотивации персонала ООО «Фортуна».

На основании нормативных актов, которые представлены в ООО «Фортуна», рассмотрим, какие формы нематериальной мотивации существуют на предприятии:

· Создание удобных рабочих мест и поддержание условий труда, соответствующих направленности деятельности предприятия, а также соответствию безопасности работников при выполнении должностных обязанностей.

Режим работы в ООО «Фортуна» регламентируется «Правилами внутреннего трудового распорядка», рассмотренными общем собранием коллектива предприятия и утвержденным директором.

· Социальная защищенность работников ООО «Фортуна».

В магазине установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

В соответствии с положениями Коллективного договора ООО «Фортуна» установлено, что сотрудникам предприятия предоставляется основной ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней.

· Руководство организации отпускает своих сотрудников на сессии, либо семинары, давая им возможность самообучаться.

· Повышение квалификации работников, планирование их карьеры.

На основании анкетирования выявлено, что повышали квалификацию в организации 25% опрошенных.

В качестве последствий повышения квалификации были названы:

· повышение в должности;

· более сознательный подход к части обязанностей;

· ускорение в выполнении обязанностей;

· повышение качества работы;

· применение в работе новых знаний.

Анализируя данные опроса, можно указать, что работники отмечают тот факт, что повышение квалификации оказывает существенное влияние на эффективность работы персонала предприятия. Необходимо уделить этому направлению работы больше внимания.

Отметим основные формы нематериального стимулирования работников в ООО «Фортуна», не требующие затрат со стороны руководства:

- Поздравления с Днем рождения.;

- Карьера. Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений;

- Возможность получать призы и подарки непосредственно от партнеров предприятия;

- Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах;

- Проведение тренингов по обучению персонала непосредственно за счет предприятия;

- предоставление корпоративной мобильной связи;

Показатель нормальной текучести кадров свидетельствует о средней мотивации труда работников. Присутствует неудовлетворенность трудом.

В целом, можно сделать вывод, что система мотивации персонала ООО «Фортуна» требует корректировки, причем важен комплексный подход к изменению стимулирования сотрудников.

Для обеспечения эффективного управления мотивацией ООО «Фортуна» руководством предприятия исследуются как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения.

Негативные моменты в построении системы мотивации можно сгруппировать в четыре основных блока:

· Выплата «премий-призов»;

· Установление недостижимых бонусов.

· Обучение и повышение квалификации.

· Взаимодействие с подчиненными

Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

Выплата «премии-приза»

Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы на предприятии, по результатам деятельности, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Обучение и повышение квалификации

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Его отсутствие приводит не только к остановке прогресса, но и последующем ухудшению работоспособности.

Взаимодействие с подчиненными

Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса. Также общение, поддержка и т.д.

Результаты работы сотрудников традиционно привязываются к консолидированным бизнес-показателям. При этом на предприятии не учитывается влияние на эти показатели деятельности других сотрудников.

Таким образом, в системе мотивации в ООО «Фортуна» наблюдаются некоторые проблемные места, которые можно ликвидировать при соблюдении рекомендаций.

Глава 2.2 Рекомендации по повышению эффективности методов мотивации персонала ООО Дом Моды "Фортуна"

Несмотря на то, что компания ООО «Фортуна» длительное время стабильно существует на рынке, для ее активного развития необходимо разработать комплекс определенных мероприятий. В нынешнее время ключевым фактором успешного существования компании на рынке и основной его ценностью является персонал организации. В связи с этим, первостепенное значение следует отдавать системе мотивации сотрудников. Высокоэффективный труд работников зачастую является результатом длительной и качественной работы руководства. Руководство не просто предоставляет место и средства для труда, но и дает идею и стимулы для достижения целей предприятия.

Исходя из вышесказанного, можно выделить первое условие для успешной работы предприятия, связанное со стимулированием персонала - это четкое осознание целей и задач организации, а также вознаграждения, которое сотрудник получит за их достижение. Другими словами, работники должны ясно понимать, чего хочет от них фирма и что они получат при выполнении данных требования.

Каждая организации имеет свою миссию, дерево целей различных порядков, факторы успеха и способы решения производственных вопросов. Задача руководства донести эту информацию до сотрудников, сделать так, чтобы работник был не пассивным звеном в иерархичной цепочке персонала, а активным участником производственного процесса, искренне заинтересованным в достижении высоких результатов всей организации в целом. Психологических настрой каждого из участников рабочего процесса формирует внутренний климат в компании, который напрямую влияет на результативность работы. Для наглядности на схеме 3 представлена возможная структура формирования целей организации.

Важно, чтобы каждый сотрудник организации видел, что результат его конкретной деятельности ведет к достижению общих целей. Это одновременно удовлетворяет сразу три аспекта:

- социальный (человеку важно осознавать себя членом группы людей),

- осознание собственной нужности (действует принцип «кто, если не я»),

- уверенность в будущем (четкое понимание зависимости «результат-вознаграждение»).

Важно, чтобы каждый сотрудник организации видел, что результат его конкретной деятельности ведет к достижению общих целей. Это одновременно удовлетворяет сразу три аспекта:

- социальный (человеку важно осознавать себя членом группы людей),

- осознание собственной нужности (действует принцип «кто, если не я»),

- уверенность в будущем (четкое понимание зависимости «результат-вознаграждение»).

Существующие условия применения мотивации и задачи предприятия выявляются также для того, чтобы сопоставить их между собой и определить, соответствуют ли условия применения системы мотивации задачам предприятия. Зная задачи предприятия, на этапе разработки мы сможем привести условия применения этой системы в соответствие этим задачам.

На ООО «Фортуна» премирование работников производится по результатам работы за месяц. Премии каждой группе работников выплачиваются в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Здесь можно отметить, что отсутствует взаимосвязь между результатами работы каждого работника и предприятия в целом.