Внедрение новой системы мотивации невозможно без анализа типа каждого работника. Изучив необходимую литературу и персонал организации необходимо соответственно каждому сотруднику подобрать подходящий тип стимулирования

Всех сотрудников можно условно разделить на несколько категорий в зависимости от характера и отношения к работе. Зная типаж каждого, легче подобрать максимально эффективные методы мотивации. Даже если тип смешанный, такой подход все равно сработает.

Тип 1. «Инструментарий»

Для таких людей главное -- размер заработной платы. Они не прикипают душой ни к коллективу, ни к учреждению. Это не значит, что отношения с коллегами у них плохие. Они бывают вполне дружественными. Но если конкурирующая фирма предложит такому работнику зарплату больше, чем у вас, он уйдет без раздумий и сожаления.

Чем мотивировать инструментариев? Конечно, деньгами. Высокой зарплатой, премиями и денежными бонусами. При необходимости используется также система штрафов.

Тип 2. «Профессионал»

Для такого сотрудника работа -- средство самовыражения. Главное, чтобы работать ему было интересно. Поэтому он берется за самые сложные задачи и любит инновационные направления. Профессиональный интерес к работе может подвигнуть его на выполнение большого объема в краткие сроки.

Поскольку все существо профессионала охвачено страстью к своему делу, размер зарплаты для него отходит на второй план. Лучше всего мотивировать такой тип сотрудников возведением его в ранг эксперта. То есть постоянно спрашивать его совета и подчеркивать его профессионализм и вклад в дело предприятия.

Тип 3. «Патриот»

Работник этого типа не отделяет свою миссию от общей, так же, как и успех. Он живет работой и чувствует себя неотъемлемой частью компании, причем -- необходимой. Для него очень важно знать, что он нужен своему предприятию.

Такие сотрудники часто проявляются и как общественные лидеры в своем коллективе. Мотивировать их можно и материально, но намного эффективнее будет выражение благодарности и подчеркивание его значимости и незаменимости.

Тип 4. «Хозяин»

Несмотря на то, что такой человек работает по найму, главное для него -- независимость. Всякий контроль в рабочем процессе он не приемлет. Для него проще принять на себя всю ответственность за рискованные решения.

Эффективная мотивация для этого типа сотрудников -- признавать его авторитет и предоставить свободу принятия решений. Денежные поощрения для таких работников второстепенны.

Тип 5. «Люмпен»

Это самый безнадежный случай. Никакой активности, инициативы, стремления к профессиональному развитию и росту. Люмпен стремится только к тому, чтобы свести к минимуму усилия при выполнении рабочих обязанностей.

Найти эффективную мотивацию для такого сотрудника весьма сложно. Скорее всего, её вообще нет. Поскольку его в равной степени не интересуют ни материальные вознаграждения, ни карьерный рост, ни похвалы и почетные грамоты.

Наиболее вероятный способ воздействия на люмпена -- это усиленный контроль и авторитарный стиль управления, так как опасность наказания -- это единственное, что хоть как-то может его взволновать.

Разработать систему мотивации необходимо посредством разработки плана. Составим примерную схему внедрения системы мотивации на предприятии.

По ходу действия её можно корректировать, ведь процесс всегда протекает по-разному и какие-то непредвиденные обстоятельства обязательно возникают.

Шаг 1. Сообщаем сотрудникам о намерениях повышения мотивации

Это нужно сделать обязательно. Более того, надо посвятить подчиненных в основные цели затеваемых мероприятий. То есть разъяснить, что система мотивации внедряется не только для того, чтобы каждый сотрудник повысил качество выполнения своих рабочих обязанностей и каждое подразделение вышло в передовики. Что главное -- это достигнуть общей цели, которая стоит перед всем предприятием.

Шаг 2. Детально изучаем штат компании

Поскольку мотивация предполагает разные методы воздействия, нужно знать, как правильно их подобрать. А для этого нужно изучить свой коллектив. Выяснить, чем люди живут, интересуются, у кого какие приоритеты и т. д.

Самый простой и популярный способ опроса -- это анкетирование. Помимо пунктов о фактических данных сотрудников (возраст, образование, специализация и т. д.), включите в анкеты вопросы относительно карьерного роста, лидерства и пр.

Уделите внимание пунктам о том, удовлетворяет ли компания потребности работников. А также обязательно предусмотрите место для пожеланий и предложений. Добавьте графу, в которой сотрудники смогут оценить важность вопросов по 10-бальной шкале. Чтобы получить максимально честные ответы, анкетирование советуем проводить анонимно.

Шаг 3. Анализируем системы мотивации персонала

Изучите известные системы мотивации, особенно у компаний-конкурентов, которые пока были успешнее вашей. Извлеките из разных вариантов наиболее подходящие вам принципы и методы. Эффективная мотивация персонала в организации должна быть комплексной.

Примеры известных программ:

1. «Золотая лихорадка». Хорошо подходит для отделов, напрямую работающих со сбытом товара. Отделам в разных регионах начисляются баллы за реализацию каких-либо наименований. По результатам распределяются денежные вознаграждения.

2. «Имаго». Сотрудники излагают свои идеи для улучшения работы предприятия и предлагают их практическое решение. Руководством рассматриваются все варианты и начисляются баллы за полезные и рациональные предложения.

Шаг 4. Проводим опрос сотрудников

Мнение подчиненных тоже весьма важно. Если его учитывать, разработаете эффективную мотивационную систему. В опросах учитывайте специфику подразделений, особенно в отдаленных филиалах и региональных представительствах компании.

О том, как получить максимальную отдачу от персонала, читайте в нашей статье «Мотивация и стимулирование персонала».

Шаг 5. Информируем сотрудников и внедряем систему повышения мотивации

Когда система мотивации готова, можно внедрять ее на предприятии. Но прежде обязательно ввести персонал в курс дела.

Рассказать обо всех моментах программы:

· целях;

· сроках;

· предполагаемых изменениях;

· выгодах мотивационной системы и т. д.

Определив подходы к различным типам сотрудников и составив план постановление новой мотивационной системы можно вывести следующую схему:

Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Следование данной системы позволит улучшить взаимодействие управленческого персонала с рабочим. Данный факт позволит работникам выполнять свою деятельность в удовольствие и наслаждаться как проделанной работой, так и вознаграждением.

В заключении следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты и мотивации труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие. В доказательство указанных предположений проведем оценку влияния предложенных рекомендаций по внедрению новой системы мотивации труда на ООО «Фортуна» на его финансовые результаты деятельности.

Выводы по второй главе

Для обеспечения эффективного управления мотивацией ООО «Фортуна» руководством предприятия исследуются как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения.

Негативные моменты в построении системы мотивации можно сгруппировать в четыре основных блока:

· Выплата «премий-призов»;

· Установление недостижимых бонусов.

· Обучение и повышение квалификации.

· Взаимодействие с подчиненными

Таким образом, в системе мотивации в ООО «Фортуна» наблюдаются некоторые проблемные места, которые можно ликвидировать при соблюдении рекомендаций.

Работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Следование данной системы позволит улучшить взаимодействие управленческого персонала с рабочим. Данный факт позволит работникам выполнять свою деятельность в удовольствие и наслаждаться как проделанной работой, так и вознаграждением.

В заключении следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты и мотивации труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие. В доказательство указанных предположений проведем оценку влияния предложенных рекомендаций по внедрению новой системы мотивации труда на ООО «Фортуна» на его финансовые результаты деятельности.



Заключение

Таким образом, накоплен богатый теоретический опыт в сфере мотивации труда. Однако большая часть знаний о мотивации носит фрагментарный и неструктурированный характер. В связи с отсутствием четкой структуры и большим количеством противоречивой информации существует разрыв между теорией мотивации труда и практическим применением этой теории на практике.

Перспективой развития темы мотивации труда мы видим в структурировании накопленного теоретического материала с учетом прироста знаний других наук, а также разработке четких и ясных принципов практического применения этих знаний.

Мотивация -- это система мотивов в динамике, это процесс изменения состава мотивов и их значимости в сознании работников. Он происходит под воздействием стимулирования, осуществляемого организацией, а также под влиянием изменений на рынке труда, в условиях жизни и т. д.

Потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало, биологическое и личностное. Существует несколько классификаций потребностей. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, воздухе и так далее. Вторичные потребности по природе своей социальные

На основе изучения действующей системы мотивациитруда определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива. Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессомтрудаПодводя итог, можно заключить, что для создания эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации необходимо придерживаться следующих правил:

· управленческие решения руководства должны быть последовательными, рациональными и логичными;

· большинство сотрудников хотят проявить свои способности и свою значимость в работе, поэтому они нуждаются в признании своего профессионального мнения руководством;

· если сотрудник ощущает значимость своей работы, то это позволяет повысить его самооценку, уверенность в собственныхсилах;

· сотрудники получают удовлетворение от работы и выполняют ее с энтузиазмом, если могут достичь поставленных целей

· необходимо объективное и оперативное информирование сотрудника о качестве его работы, чтопозволитемурегулярнопроводитьанализивносить коррективывсвоюдеятельность;

· сотрудники быстро теряют мотивацию и инициативу, если их усилия и достигнутые результаты приводят к тому, что их еще большезагружают

В современной практике управления мотивацией персонала целесообразно применение следующего тройного неравенства:

внутренняя мотивация, основанная на мотивационной сфере личности> внешняя положительная мотивация, основанная на поощрении> внешняя отрицательная мотивация, основанная на наказании.

Одной из первоочередных задач, стоящих в сфере управления мотивацией персонала организации, является преодоление равнодушия, отчужденности, преобладания ежеминутных интересов сотрудника по отношению к своей работе путем создания специальных систем формирования и управления трудовой мотивацией, создания действенных стимулов к высокопроизводительному труду.

Для обеспечения эффективного управления мотивацией ООО «Фортуна» руководством предприятия исследуются как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения.

Негативные моменты в построении системы мотивации можно сгруппировать в четыре основных блока:

· Выплата «премий-призов»;

· Установление недостижимых бонусов.

· Обучение и повышение квалификации.

· Взаимодействие с подчиненными

Таким образом, в системе мотивации в ООО «Фортуна» наблюдаются некоторые проблемные места, которые можно ликвидировать при соблюдении рекомендаций.

Работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Следование данной системы позволит улучшить взаимодействие управленческого персонала с рабочим. Данный факт позволит работникам выполнять свою деятельность в удовольствие и наслаждаться как проделанной работой, так и вознаграждением.

В заключении следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты и мотивации труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие. В доказательство указанных предположений проведем оценку влияния предложенных рекомендаций по внедрению новой системы мотивации труда на ООО «Фортуна» на его финансовые результаты деятельности.



Библиографический список

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2014. - 224с.

2. Бычков В.Д. Управление персоналом[Текст]/ В.Д. Бычков. - М.: Инфра-М, 2013. - 240с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 96с.

4. Веснин В.Р. Управлениечеловеческими ресурсами [Текст]/ В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688с.

5. ДейнекаА.В.Управлениеперсоналоморганизации[Текст] / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 288с.

6. Кибанов А.Я. Основы управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2014. - 448с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2015. - 208 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: ДРОФА, 2014. - 240 с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Курсовые проекты, выпускная квалификационная работа [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М,2014.

- 416 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] / А.Я. Кибанов,И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2014. - 304с.

11. Кибанов А.Я. Экономикауправления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. - М.: Инфра-М, 2013. - 432 с.

12. КолбачевЕ.Б. Управление персоналом [Текст] / Е.Б. Колбачев. - М.: Феникс, 2014. - 384 с.

13. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом [Текст] / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт, 2014. - 480с.

14. КоробкинаМ.А. Анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельностиперсоналаразных категорий [Текст] /М.А. Коробкина, Ю.И. Бойко// Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 2. - С.246-250.

15. КорзенкоН.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом [Текст] / Н.И. Корзенко// Т.В. Тимакова. - 2015. - № 1 (356). - С. 124 -126.

16. Королева Л.А. Управление персоналом: практикум [Текст] / Л.А. Королева ; Южно-Уральский институт управления и экономики. - Челябинск :Violitprint, 2016. - 159с.

17. Лобанова Т.Н. Социально-правовые механизмы трудовой мотивации [Текст] / Т. Н. Лобанова // Журнал российского права. - 2017. - №2. - С. 80-90.

18. Маслов Е.В. Трудовой потенциал и оплата труда: анализ противоречий [Текст] / Е. В. Маслов, О. А. Гладкова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №3. - С.123-130.

19. Маслова В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2015. - 496с.

20. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Текст] / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2015. - 344с.

21. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2015. - 562с.

22. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала [Текст] / А.Г. Шмаков, А.В. Топоркова // Вестник Челябинского государственного университета, 2013. - № 3 (294). - С.103-106.

23. ОдеговЮ.Г. Управление персоналом[Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Юрайт, 2014. - 532с.

24. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников[Текст]/ А. Парабеллум. - СПб.: Питер, 2014. - 208 с.

25. Петренко Е.П. Материальное стимулирование ? ключевой фактор управления мотивацией [Текст] / Е.П. Петренко, Т.П. Хрипкова, Т.А. Сентябова // Клиническая лабораторная диагностика. - 2016. - № 9. - С. 22-23.

26. Понятие мотивации трудовой деятельности [Текст] / Г.И. Коноплёва// Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота, 2014.-

№ 7. - С. 76-79.

27. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала [Текст]/ В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2014. - № 3. - С.53-59.

28. Самыгин С.А. Управление персоналом [Текст] / С.А. Самыгин. - М.: Феникс, 2014. - 288 с.

29. ТебекинА.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2015. - 182с.

30. Теория организации [Текст] / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко. - М.: Юрайт, 2014. - 480с.

31. Управление персоналом. Теория и практика. Компетентностныйподход в управлении персоналом [Текст]/ Подред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 68с.

32. Управлениеперсоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Подред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 64с.

33. Управлениеперсоналом. Теория и практика. Система управления персоналом [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 60 с.

34. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации : учеб. пособие для студ. вузов [Текст] / С. А. Шапиро. - 2-е изд., стер. - М. :Кнорус, 2015. - 251 с.

35. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. -- 2019. -- № 1. -- С. 396-399. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой

36. деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85 Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. -- 2019. -- №8. С. 64

37. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. -- М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. -- 352 с.

38. Даниленко, П. С. Реформы системы мотивации персонала в ОАО «РЖД» / П.С. Даниленко // М. гос. ун-т. -- 2018. № 9 - С. 185-186

39. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. -- С. 75-78.



Приложение А

(справочное)

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство предприятия и отдел по персоналу проводят анкетирование с целью совершенствования системы мотивации.

Заполняя данную анкету, выберите из предложенных вариантов ответов тот, который Вам наиболее близок.

Возраст______________________________________________________

Пол__________________________________________________________

Должность____________________________________________________

Образование__________________________________________________

Общий стаж работы / стаж работы на нашем предприятии ________/______лет

1. Для целей оценки существующей системы оплаты труда и стимулирования персонала отметьте, справедливы ли следующие утверждения

	да	нет
Оплата труда соответствует занимаемой Вами должности
Оплата труда соответствует Вашей категории
Выполняется ли принцип: «если буду больше работать, буду больше получать»
Устраивают ли отношения с руководством?
Устраивают ли отношения с коллегами?
Удовлетворены ли Вы размером получаемой премии?
Соответствует ли размер премии достигнутому Вами результату труда?

2. Какие основные факторы стимулируют Вас в работе?

- размер заработной платы

- размер премии

- социальная защита

- условия труда

- отношения с руководством

- возможность обучения

- степень информированности о делах компании

2. Отметьте основной фактор, повлиявший на выбор этого места работы

Известность компании
Социальный пакет
Высокая оплата труда
Близость к дому
Другой вариант_________________________________________

3. Цените по 11-бальной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся на предприятии. Ваши ответы будут учтены при улучшении существующей системы мотивации.

Факторы, имеющиеся на предприятии	Оценка
1. Уровень оплаты труда	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Регулярность выплаты заработной платы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Вознаграждения за высокое качество работы (премии)	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. График работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Взаимоотношения в коллективе	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Условия труда, организация рабочих мест	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Распределение функций, обязанностей	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Возможность повышения квалификации сотрудников	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Отношения с непосредственным руководителем	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Социальные гарантии	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Добровольное медицинское страхование	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Оцените по 5-ти бальной шкале насколько, на Ваш взгляд, предлагаемые виды поощрений могли бы повысить Вашу мотивацию к труду. Ваши ответы будут учтены при улучшении существующей системы мотивации.

Виды поощрений	Оценка сотрудников
1. Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении
2. Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании)
3. Предложение более интересной, творческой работы
4. Предложение более перспективной, престижной работы
5. Ценные подарки
6. Возможности для неформального отдыха за счет предприятия (вечера, поездки, пикники)
7. Участие в подготовке решений
8. Улучшение условий работы
9. Предоставление дополнительного оборудования, новой техники
10. Награждение за заслуги грамотой, благодарственным письмом от руководства
11.Возможность отгула, дополнительного дня к отпуску
12. Направление на значимую для работника учебу, повышение квалификации
13. Встречи с руководством компании в неформальной обстановке (обед, совместный отдых и т. п.)
14. Направление в престижную командировку
15. Фотография на Доске почета
16. Статья в корпоративной газете, передача по местному радио, посвященная работнику
17. Социальный пакет
18. Доставка на работу транспортом компании
19. Встречи с сотрудниками компании в неформальной обстановке

5. Повышали ли Вы свою квалификацию за счет компании?

- Да

- Нет

8. Если да, то получили ли Вы повышение по службе за счет обучения?

- Да

- Нет

Размещено на Allbest.ru